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4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO ensayo

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4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos.

Es un proceso en el que se intentan determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo. Los recursos humanos cada vez están más interesados en esta práctica pues en nuestro país las empresas están más interesadas en reclutar y retener el talento. Con estas sencillas técnicas se pueden determinar ciertos aspectos y, sobre todo, intentar mejorar el rendimiento del conjunto de los trabajadores y el de cada uno en particular. También se emplea para determinar los sistemas de promoción o reajustar las remuneraciones.

La gestión del capital humano se ha transformado en las empresas españolas en gran medida gracias a las nuevas tecnologías. Los departamentos de recursos humanos han pasado de gestionar únicamente el reclutamiento de nuevos empleados y las tareas administrativas relacionadas con los trabajadores a la fidelización de éstos, la comunicación interna, los planes de carrera, el coaching, la formación o la correcta gestión del desempeño.

4.1: BENEFICIOS Y CONSEJOS PRÁCTICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cuando un proceso de evaluación del desempeño esta bien planteado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. En general los principales beneficios son para el individuo, el jefe la organización y la comunidad. La responsabilidad por el desempeño de la evaluación humano puede atribuirse al jefe, al mismo trabajador y a la organización.

APORTACIONES DE ALGUNOS BENEFICIOS Y CONSEJOS Tómese en cuenta, que la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Mayerlin Fernández señala en el análisis de la evaluación del desempeño, algunas sugerencias y aportaciones de investigadores, que consideramos ayudan a aclarar el alcance, repercusiones de la evaluación del desempeño. Así nos recuerda, que dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. -Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. -Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). -Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. -Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. -Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. -Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. -Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. -Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:

Beneficios para la empresa Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. teniendo como base. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. -Programa las actividades de la unidad. -Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. -Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. principalmente. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). -Puede dinamizar su política de Recursos Humanos. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. variables y factores de evaluación y. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Los consejos prácticos para una correcta gestión de la evaluación del desempeño serían. -Planificar y organizar el trabajo. Revisar el proceso de fijación de objetivos Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada Bloquear cualquier propuesta de cese o salida de personas cuyas últimas valoraciones de resultados y competencias no fuesen claramente bajas . -Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. -Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. -Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

haciendo hincapié en el papel del mando intermedio Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste Detenernos a valorar la forma de evaluar de cada directivo. parece necesario reforzarlo a través de otros gestos. como no permitir el acceso a un curso cuando existe una buena evaluación o tener muy en cuenta las evaluaciones en la carrera profesional del trabajador. un modelo contrastado y apoyarse en programas de capacitación para reforzar los mensajes y las habilidades clave. Resulta muy significativo y revelador comprobar si nos encontramos con una persona que discrimina para fomentar el crecimiento personal.Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna. precio.2 METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Para evaluar el desempeño en el trabajo existen diversos métodos e instrumentos que varían en calidad. analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo. o si trata de evitar cualquier conflicto. Los problemas de evaluación de resultados y competencias suelen ser comunes en nuestro entorno cultural y hacen que no se aproveche el verdadero potencial de estas herramientas. etc.y para considerarle candidato a un nuevo puesto. promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio Informar al comité de dirección de los resultados de cada área. complejidad. Esto deberíamos tenerlo en cuenta a la hora de enseñarle a hacerlo bien -a veces simplemente es que no sabe porque nadie le ha enseñado. 4. Pero si perseguimos cambios relevantes a la hora de entender y poner en práctica el sistema. El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos . Resulta importante contar con una estrategia de comunicación adecuada. dejando pasar la oportunidad de aprendizaje. pues raramente un mal evaluador es un buen directivo.

Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del valuador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados. 3. como consecuencia se considerara mejor quien resulte con mayor numero de marcas en relación a sus compañeros. 2. si no con una escala previamente determinada y en la cual se representa cada factor por una línea horizontal. quedaría descartado el método. A continuación se presentan los más conocidos: 1. .de evaluación los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. CLASIFICACION DE LOS METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Los métodos de evaluación del desempeño varían de acuerdo a las necesidades de evaluación de cada empresa. cuyos extremos responden al grado mínimo ya al grado máximo. d) El 120 % con calificación muy superior e) el 100 % con calificación superior Cuando el grupo es pequeño y homogéneo resulta inaceptable la distribución. Aunque este método es muy sencillo tiene como principal inconveniente el tiempo pues aumenta considerablemente el número de comparaciones de cada persona incluida. a fin de q la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador. METODO DE ESCALA: se evalúa al individuo no en relación a su grupo. ESCALAS CONTINUAS: se denominan de esta forma si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace insensible. Distribución forzosa: este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones. comparación por pares: consiste en hacer una lista del personal. a) El 10 % con calificación muy inferior b) el 20 % con calificación inferior c) El 40 % con calificación promedio. 4. Por ejemplo si solo hay cinco trabajadores con resultados semejantes. buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño .

en cada grupo. 7. 4. antes de pasar a evaluar al siguiente. LISTAS PONDERADAS: consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas. que a su juicio. A cada enunciado corresponde un valor diferente. por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados. Se recomienda no menos de 25 más de 100. El supervisor debe señalar. METODOS DE LISTA DE COMPARACION: se pretende que el supervisor no se de cuenta exacta de cual será el resultado de evaluación. para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiera sentir alguno de los trabajadores. Con esto se pretende contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los trabajadores. METODO DE ADMINISTRACION POR ONJETIVOS: implica establecer metas mesurables específicas con cada empleado y después revisar en forma periódica el avance conseguido. 8. Este método de evaluación uno de los mas usuales por su fácil manejo. que el supervisor desconoce. LISTAS DE PREFERENCIAS: estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro siendo dos favorables y dos desfavorables. 6. . en virtud de que solo una de las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado y las otras dos restantes carecen de este. únicamente las dos frases.5. describen mejor al evaluado. en cuyo caso la pasa de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala. tiene el inconveniente de la evaluación que se hace de un factor determinante pudo influir sobre la evaluación de los restantes (efecto halo) por lo que se aconseja evaluar a todos del grupo de un mismo factor. ESCALA DISCONTINUA: son aquellas que tienen divisiones verticales. 9.3 PROCESOS DE EVALUACION DE RE RECURSOS HUMANOS La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual. Otro defecto es el llamado (tendencia central) consiste en considerar a todos los evaluados como normales o promedio.

a elaborar planes de mejora . en principio. es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores.La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento. habilidades. en términos de oportunidad. Si el refuerzo del colaborador es suficiente. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores. seguramente mejorara su rendimiento . rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos.Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento. se valora el conjunto de actitudes. sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo. En este aspecto. es el fomento de la mejora de resultados. tanto para el uso individual como de la organización. actitud. despidos y aumentos salariales.En forma integral. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones. La evaluación de los recursos humanos. ascensos. Otro uso importante de la evaluación del personal. o conocimientos. . la forma en que están desempeñando su trabajo y. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia. la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora. cantidad y calidad de los servicios producidos.

Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión. para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. premios. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotación y promoción de colaboradores . personas de poca eficiencia.7. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación. identificar. detectar los mejores elementos y recompensarlos. OBJETIVOS La evaluación del desempeño de los colaboradores. con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.2. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial. métodos de trabajo para calcular costos. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos. jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización. indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas. para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. incentivos. por el gerente o jefe.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio. es el fomento de la mejora de resultados. o conocimientos. a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador. IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y. conociendo puntos débiles y fuertes del personal. la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción. al mismo colaborador. conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. jefe de área o departamento de recursos humanos.Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores 7. ? EL GERENTE: . 7. proponer los cambios necesarios del comportamiento. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización. requerida para un programa de selección. En este aspecto. habilidades.3.4. o a una comisión de evaluación del desempeño. actitud. desarrollo administrativo. definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

. acompañar y controlar el sistema. ? EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal . Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar . con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos. con función de staff para establecer. el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad . en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados. se recurre al órgano de recursos humanos. teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. eficiencia y eficacia. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor. que establece los medios y los criterios para tal evaluación. con miras que cada gerente sea gestor de su personal. Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. ? EL COLABORADOR.En la mayor parte de las organizaciones. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño.

y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas. más conservadoras.En este caso. el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas. el área de recursos humanos o de personal. En este caso. y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Como todo proceso centralista. ? COMISION DE EVALUACION. la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. En algunas organizaciones. presenta desventaja de trabajar con medias y medianas. Se basa en lo genérico y no en lo particular. el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones. la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin. y . Además. pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. ? EL AREA DE GESTION PERSONAL Es una alternativa más corriente en la organización. aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado.

su papel es mantener el equilibrio de los juicios. 7. como los traslados. para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. etc. el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento.5. ? Realizar las promociones y/o ascensos ? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal. ? Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño. ordenada y justa. Pese a la evidente distribución de fuerzas. permite: ? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo ? Proporcionar información a la gerencia. ? Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores. en forma equitativa.6. 7. . reubicaciones. colocaciones.

personal es objeto de evaluación. comuniquen a su vez a todos los colaboradores. con información relativa a estudios.PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN 1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación. director o jefe del órgano. méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal.7. cuyo . que debe estar integrada como mínimo por: El Gerente o Director de Recursos Humanos El Gerente. o unidad administrativa. explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. 3º Que los jefes y/o encargados. 4º Documentarse o incrementar su file personal. Un representante de los colaboradores 2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas. FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores. 7. capacitación. especialmente las fechas de evaluación.

Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia.dependiendo del método de evaluación que se emplee. ¦ Planificación. Actúa sin necesidad de indicársele. hasta su terminación. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. requisitos etc. seriedad. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud. ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa. técnicas. Cumple los objetivos de trabajo. ¦ Iniciativa. pero por lo general estos factores son los siguientes: ¦ Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto. claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. ¦ Cantidad de Trabajo. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo . necesario para desempeñar las tareas del puesto. evolución. Va por delante de las tendencias. ¦ Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.Se . Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Tiene nuevas ideas. Puede trabajar independientemente. Comprende los principios conceptos.

Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. ¦ Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas. ¦ Relaciones con el Público: Establece. dirigentes comunitarios y poderes públicos . Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. ¦ Control de costos. ¦ Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Evalúa los resultados de los subordinados. la supresión de operaciones innecesarias. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Suministra información en el momento apropiado. proyectos.. resultados y problemas. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén . Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. la utilización prudente de los recursos .. Etc. ¦ Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados.Lleva de manera ética el negocio de la empresa. el cumplimiento de los objetivos de costes. . como clientes proveedores. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. mantiene y mejora las relaciones con el personal externo. Transmite esta información oportunamente.anticipa a las necesidades o problemas futuros.

Para corregirla se incluye frases descriptivas que definan cada característica y lo que se entiende por criterios como bueno o no satisfactorio. 4.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALAUCION DEL DESEMPEÑO Existen cinco problemas básicos que pueden debilitar la eficiencia de las herramientas de la evaluación como las escalas de graficas de calificación. origen nacional. poco claros. CONDESCENCIA O SEVERIDAD: El problema que se presenta cuando un supervisor tiene la tendencia a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o muy bajo. . 7. como calificarlos a todos en el mismo promedio. criterios. CRITERIOS DE DESEMPEÑO POCO CLAROS: escala de evaluación demasiado abierta a la interpretación.8. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. sexo. 2. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres. EFECTO DE HALO: En la evaluación del desempeño probablemente que se presenta cuando la calificación que hace un supervisor a un subordinado en una característica. 1. TENDENCIA CENTRAL: Tendencia a calificar a todos los colaboradores en la misma forma. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza.¦ Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. religión. edad o minusvalías. 3. influye en la calificación de esta persona en las otras características. tendencia central condecescdencia o severidad y preferencia. efectos de halo. 4.

Ascensos La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior. raza.5. castigo. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales. Quizá se pida a los gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen más. provisional. las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos advertencia. de evitar la discriminación racial. transferencia disciplinaria. las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo. se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres. el despido suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados continúe en el trabajo. La mayoría de las personas acepta que es necesario o. Medidas Disciplinarias. Por regla general. Otro problema fundamental es la discriminación. con frecuencia. transferencia. sexual o por edad en el proceso de contratación. la lógica de la planificación de los recursos humanos requiere. y los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. Descensos y despidos En general. descenso y despido. Asimismo. los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos. cuando menos. Si el descenso o la transferencia no son viables. hasta que el problema queda resuelto o suprimido.es un aspecto principal de la administración de los recurso humanos.su ascenso. emplea dos viejos y grupos minoritarios. las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. PREFERENCIAS: Tendencia a permitir las diferencias individuales como edad. que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. . Transferencias Las transferencias tienen varios propósitos. separación. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Sin embargo. descenso y despido. pero con menos responsabilidad. como parte de su desarrollo. Un problema fundamental es que. otros pueden ser ascendido a un puesto con un nombramiento más impresionante. que ésta se tome. DESCENSOS Y DESPIDOS El movimiento del personal dentro del a organización . que existe la obligación jurídica. con frecuencia. y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. 4. sexo afectan las calificaciones de la evaluación que reciben los empleados.. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente.4 1 ASCENSOS. suspensión. No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir a una persona. TRANSFERENCIAS.

comprometer más explícitamente a la persona que lo recibe. . Por este motivo. tanto individual como del equipo. la comunicación es fundamental. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con más severidad. Los miembros de un equipo deben tener la seguridad de que el feedback se da y recibe con el fin de mejorar el rendimiento. De esta manera. algunas compañías ofrecen servicios de colocación en el exterior. esto puede generar pérdida de confianza en el equipo.6 Retroalimentación de la información en 4 de Agosto de 2008 Dentro de una empresa o un ámbito laboral. debe ser oportuno y constructivo. porque tiene darse en el momento adecuado y constructivo. Esta se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistema en el contexto. porque debe ser dado con miras a mejorar el rendimiento. La retroalimentación permite el control de un sistema y que este tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada. la sanción no es la respuesta inicial. sin intenciones de perjudicar u ofender al receptor. vuelven a ingresar al mismo como recursos o información. El feedback es una herramienta muy útil. el feedback. además. que usada correctamente puede generar un cambio que se espera y. Para lograr el éxito. ya que es un elemento que se utiliza constantemente en la comunicación y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. los miembros de los equipos deben dar y recibir constante información sobre su comportamiento y el de los otros miembros. Como se ha dicho. En consecuencia. dentro del ambiente turbulento de hoy que existe una competencia creciente. para considerarse efectivo. la tendencia acelerada hacia la reestructuración.Cuando se presentan problemas en el trabajo. es conveniente que se acompañe el feedback con evidencias que lo apoyen. es supervisor se enfrenta al empleado. con el propósito de ayudar a los empleados despedidos a que encuentren nuevo empleo. Oportuno. Esto no quiere decir que se trate de dar y recibir cualquier tipo de información. la retroalimentación consiste en la información que se proporciona a otra persona sobre su desempeño con intención de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias.4. 4. Básicamente. Si en algún momento uno de los miembros siente que el feedback es destructivo o que no está siendo un aporte para mejorar el rendimiento. Un concepto que se ha introducido y que encuentra relación con este tema es el feedback o retroalimentación. ha contribuido a un aumento en la cantidad de despidos. con la consecuente disminución en el rendimiento. estarán en mejores condiciones de ir haciendo los ajustes que sean necesarios a fin de mejorar la productividad e implementar los cambios necesarios con el correr de los hechos.

la retroalimentación puede resultar inútil y hasta contraproducente. en el caso que sea necesario. Este último. La retroalimentación negativa. puede darse también en otros momentos. Para que la retroalimentación sea útil. y uno de los propósitos es favorecer el desarrollo integral del receptor. en un modelo a imitar. se consigue un efecto diferente y mucho más efectivo sobre los ciclos de aprendizaje. que actúan como enseñantes. como por ejemplo. Por el contrario. Son de información inmediata cuando. Dentro de una organización. se encuentra cuando su uso no es constructivo. cuando se centra en acusar a otra persona. trabajo u objetivo. del jefe en el trabajo y de otros empleados o asociados. Tradicionalmente. También puede aplicarse a modo de información correctiva. para eso. se proporciona lo más inmediatamente posible y se centra en aspectos que se pueden modificar. intentando dar consejos o direcciones de manera muy general o ambigua. O por el contrario. No tiene sentido localizarse en aspectos que no se pueden cambiar. Por más que sea el mensaje indicado. si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva. o se basa en la inferencia y no en la observación. se convierte en este proceso. También puede ser negativo cuando se es agresivo o deliberado. el feedback puede consistir en la información traducida. verificando la comprensión del mensaje y analizándolo. evitar el uso de adjetivos calificativos. es muy importante que mediante su comportamiento el enseñante instruya al receptor a dar y a recibir retroalimentación con una actitud constructiva y no defensiva. la negativa y la positiva. Usualmente. Lo ideal es entrarse en el desempeño. cuando se trata de recomendaciones que se incluyen en los exámenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. también puede resultar contraproducente si se proporciona de manera demorada. se toma la precaución de escuchar cuidadosamente y reconocer lo que el otro dice. . el profesor o jefe explica un concepto y observa los rostros de lo receptores y percibe confusión en ellos. cuando se informa del desempeño únicamente al final del curso. hay dos tipos de retroalimentación muy distintos entre sí. Las expresiones más correctas son en primera persona. Encuentra base en la observación y comparte información o ideas de manera específica. por medio de los efectos sobre el cuerpo o desde la comunicación intencional de un maestro. en conductas y no en la persona. como cuando se entregan calificaciones o devoluciones acerca de un acto puntual o de un comportamiento general. Cuando se recibe retroalimentación con una actitud constructiva. O puede ser información diferida. es importante que se tomen en cuenta algunas precauciones.La retroalimentación llega al cerebro a partir de dos fuentes diferentes: Desde el entorno. es recomendable enunciar primero los aspectos positivos y luego los aspectos que se requieren mejorar. El jefe o tutor. para esto. no solamente se da en el caso de la escuela.

Pero principalmente. quien no actúa positivamente en el proceso de feedback. . también. La estimulación de los superiores. Resulta interesante. Cuando se desea proporcionar alabanzas o elogios que tengan impacto en la persona. deben cumplir ciertos recaudos. por ejemplo. destacar los logros en función de los objetivos de aprendizaje o misiones. para orientar a quien recibe el elogio hacia el camino del autoconocimiento en relación con tareas específicas. es preciso ser adecuados al contexto y espontáneos y hacer referencia a la adquisición de habilidades concretas. en la búsqueda justificar su comportamiento de interrupciones o desafiante. es una situación notoria gracias a su postura a la defensiva. generalmente. y siempre reconocer el esfuerzo en tareas que le resulten particularmente difíciles. es en base las competencias y capacidades. evade o ignora a la otra persona.En la supuesta situación de que una persona no esté abierta a aprender con base en la retroalimentación.

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