4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos.

Es un proceso en el que se intentan determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo. Los recursos humanos cada vez están más interesados en esta práctica pues en nuestro país las empresas están más interesadas en reclutar y retener el talento. Con estas sencillas técnicas se pueden determinar ciertos aspectos y, sobre todo, intentar mejorar el rendimiento del conjunto de los trabajadores y el de cada uno en particular. También se emplea para determinar los sistemas de promoción o reajustar las remuneraciones.

La gestión del capital humano se ha transformado en las empresas españolas en gran medida gracias a las nuevas tecnologías. Los departamentos de recursos humanos han pasado de gestionar únicamente el reclutamiento de nuevos empleados y las tareas administrativas relacionadas con los trabajadores a la fidelización de éstos, la comunicación interna, los planes de carrera, el coaching, la formación o la correcta gestión del desempeño.

4.1: BENEFICIOS Y CONSEJOS PRÁCTICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cuando un proceso de evaluación del desempeño esta bien planteado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. En general los principales beneficios son para el individuo, el jefe la organización y la comunidad. La responsabilidad por el desempeño de la evaluación humano puede atribuirse al jefe, al mismo trabajador y a la organización.

APORTACIONES DE ALGUNOS BENEFICIOS Y CONSEJOS Tómese en cuenta, que la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Mayerlin Fernández señala en el análisis de la evaluación del desempeño, algunas sugerencias y aportaciones de investigadores, que consideramos ayudan a aclarar el alcance, repercusiones de la evaluación del desempeño. Así nos recuerda, que dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. -Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. -Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). -Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. -Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. -Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. -Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. -Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. -Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:

-Programa las actividades de la unidad. principalmente.-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. Beneficios para la empresa Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. -Planificar y organizar el trabajo. -Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. variables y factores de evaluación y. teniendo como base. -Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. -Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. -Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Revisar el proceso de fijación de objetivos Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada Bloquear cualquier propuesta de cese o salida de personas cuyas últimas valoraciones de resultados y competencias no fuesen claramente bajas . sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Los consejos prácticos para una correcta gestión de la evaluación del desempeño serían. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. -Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. -Puede dinamizar su política de Recursos Humanos. dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución.

complejidad. parece necesario reforzarlo a través de otros gestos. analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo. un modelo contrastado y apoyarse en programas de capacitación para reforzar los mensajes y las habilidades clave.y para considerarle candidato a un nuevo puesto. Esto deberíamos tenerlo en cuenta a la hora de enseñarle a hacerlo bien -a veces simplemente es que no sabe porque nadie le ha enseñado. etc. El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos . como no permitir el acceso a un curso cuando existe una buena evaluación o tener muy en cuenta las evaluaciones en la carrera profesional del trabajador. Resulta importante contar con una estrategia de comunicación adecuada. 4. promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio Informar al comité de dirección de los resultados de cada área. dejando pasar la oportunidad de aprendizaje.Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna. Los problemas de evaluación de resultados y competencias suelen ser comunes en nuestro entorno cultural y hacen que no se aproveche el verdadero potencial de estas herramientas. o si trata de evitar cualquier conflicto. precio. Pero si perseguimos cambios relevantes a la hora de entender y poner en práctica el sistema.2 METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Para evaluar el desempeño en el trabajo existen diversos métodos e instrumentos que varían en calidad. Resulta muy significativo y revelador comprobar si nos encontramos con una persona que discrimina para fomentar el crecimiento personal. pues raramente un mal evaluador es un buen directivo. haciendo hincapié en el papel del mando intermedio Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste Detenernos a valorar la forma de evaluar de cada directivo.

cuyos extremos responden al grado mínimo ya al grado máximo. 2. . Por ejemplo si solo hay cinco trabajadores con resultados semejantes. a fin de q la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador. A continuación se presentan los más conocidos: 1. 3. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del valuador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados. si no con una escala previamente determinada y en la cual se representa cada factor por una línea horizontal. quedaría descartado el método. CLASIFICACION DE LOS METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Los métodos de evaluación del desempeño varían de acuerdo a las necesidades de evaluación de cada empresa.de evaluación los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. Distribución forzosa: este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones. comparación por pares: consiste en hacer una lista del personal. 4. Aunque este método es muy sencillo tiene como principal inconveniente el tiempo pues aumenta considerablemente el número de comparaciones de cada persona incluida. a) El 10 % con calificación muy inferior b) el 20 % con calificación inferior c) El 40 % con calificación promedio. ESCALAS CONTINUAS: se denominan de esta forma si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace insensible. buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño . como consecuencia se considerara mejor quien resulte con mayor numero de marcas en relación a sus compañeros. METODO DE ESCALA: se evalúa al individuo no en relación a su grupo. d) El 120 % con calificación muy superior e) el 100 % con calificación superior Cuando el grupo es pequeño y homogéneo resulta inaceptable la distribución.

. 4. El supervisor debe señalar. Otro defecto es el llamado (tendencia central) consiste en considerar a todos los evaluados como normales o promedio.5. Este método de evaluación uno de los mas usuales por su fácil manejo. tiene el inconveniente de la evaluación que se hace de un factor determinante pudo influir sobre la evaluación de los restantes (efecto halo) por lo que se aconseja evaluar a todos del grupo de un mismo factor. Se recomienda no menos de 25 más de 100. METODO DE ADMINISTRACION POR ONJETIVOS: implica establecer metas mesurables específicas con cada empleado y después revisar en forma periódica el avance conseguido. por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados. únicamente las dos frases. LISTAS PONDERADAS: consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas. que el supervisor desconoce. para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala. LISTAS DE PREFERENCIAS: estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro siendo dos favorables y dos desfavorables. 9. ESCALA DISCONTINUA: son aquellas que tienen divisiones verticales. en virtud de que solo una de las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado y las otras dos restantes carecen de este. 6. describen mejor al evaluado. A cada enunciado corresponde un valor diferente. 8. Con esto se pretende contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los trabajadores. para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiera sentir alguno de los trabajadores. en cada grupo. 7. antes de pasar a evaluar al siguiente.3 PROCESOS DE EVALUACION DE RE RECURSOS HUMANOS La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual. que a su juicio. en cuyo caso la pasa de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. METODOS DE LISTA DE COMPARACION: se pretende que el supervisor no se de cuenta exacta de cual será el resultado de evaluación.

Otro uso importante de la evaluación del personal.La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. o conocimientos. En este aspecto.En forma integral. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones. sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. ascensos. se valora el conjunto de actitudes. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento. sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo. actitud. sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos. la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora. habilidades. en términos de oportunidad. a elaborar planes de mejora . cantidad y calidad de los servicios producidos. es el fomento de la mejora de resultados. Si el refuerzo del colaborador es suficiente. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores.Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento. rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia. despidos y aumentos salariales. . la forma en que están desempeñando su trabajo y. La evaluación de los recursos humanos. en principio. tanto para el uso individual como de la organización. seguramente mejorara su rendimiento .

jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización.2. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial. para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. identificar. OBJETIVOS La evaluación del desempeño de los colaboradores. para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. por el gerente o jefe. incentivos. premios. indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas. detectar los mejores elementos y recompensarlos. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión. para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotación y promoción de colaboradores . Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos. métodos de trabajo para calcular costos. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación.7. personas de poca eficiencia.

? EL GERENTE: . En este aspecto. definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. al mismo colaborador. jefe de área o departamento de recursos humanos.4. es el fomento de la mejora de resultados. la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador. actitud. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio. desarrollo administrativo.Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores 7. a elaborar planes de mejora. o a una comisión de evaluación del desempeño. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización. requerida para un programa de selección. proponer los cambios necesarios del comportamiento. conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción. o conocimientos. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y. IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo. habilidades. 7. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES. conociendo puntos débiles y fuertes del personal.3.

teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. que establece los medios y los criterios para tal evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño. ? EL COLABORADOR. con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos.En la mayor parte de las organizaciones. en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados. mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad . se recurre al órgano de recursos humanos. acompañar y controlar el sistema. ? EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor. con miras que cada gerente sea gestor de su personal. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar . eficiencia y eficacia. con función de staff para establecer. . mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal .

el área de recursos humanos o de personal. ? EL AREA DE GESTION PERSONAL Es una alternativa más corriente en la organización. la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Como todo proceso centralista. y . la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin. el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones. y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas.En este caso. En algunas organizaciones. más conservadoras. exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado. aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. Se basa en lo genérico y no en lo particular. Además. presenta desventaja de trabajar con medias y medianas. pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante. ? COMISION DE EVALUACION. el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas. En este caso.

7. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal. ? Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores. . esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento.6.5. en forma equitativa. 7.su papel es mantener el equilibrio de los juicios. etc. ordenada y justa. para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. como los traslados. el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. permite: ? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo ? Proporcionar información a la gerencia. ? Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. ? Realizar las promociones y/o ascensos ? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal. Pese a la evidente distribución de fuerzas. reubicaciones. en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño. colocaciones.

7. capacitación. personal es objeto de evaluación.PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN 1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación. explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. cuyo . que debe estar integrada como mínimo por: El Gerente o Director de Recursos Humanos El Gerente. méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal. director o jefe del órgano. FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores. comuniquen a su vez a todos los colaboradores. Un representante de los colaboradores 2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas. 4º Documentarse o incrementar su file personal. o unidad administrativa. 7. especialmente las fechas de evaluación. 3º Que los jefes y/o encargados. con información relativa a estudios.

Se . claridad y utilidad en las tareas encomendadas. requisitos etc. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud. inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. evolución. seriedad. mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto. ¦ Planificación. Cumple los objetivos de trabajo. pero por lo general estos factores son los siguientes: ¦ Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. ¦ Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. hasta su terminación. Va por delante de las tendencias. ¦ Iniciativa. Puede trabajar independientemente. Comprende los principios conceptos. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo . Actúa sin necesidad de indicársele. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. técnicas. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Tiene nuevas ideas.dependiendo del método de evaluación que se emplee. ¦ Cantidad de Trabajo.

proyectos. Transmite esta información oportunamente.Lleva de manera ética el negocio de la empresa. la supresión de operaciones innecesarias. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. ¦ Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. ¦ Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. ¦ Relaciones con el Público: Establece. mantiene y mejora las relaciones con el personal externo. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. Suministra información en el momento apropiado. resultados y problemas.anticipa a las necesidades o problemas futuros. Etc. dirigentes comunitarios y poderes públicos . ¦ Control de costos. ¦ Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.. la utilización prudente de los recursos . el cumplimiento de los objetivos de costes.. como clientes proveedores. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén . Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. . Evalúa los resultados de los subordinados.

como calificarlos a todos en el mismo promedio. edad o minusvalías. Para corregirla se incluye frases descriptivas que definan cada característica y lo que se entiende por criterios como bueno o no satisfactorio. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres. 2. . efectos de halo. 3. religión. 4. CRITERIOS DE DESEMPEÑO POCO CLAROS: escala de evaluación demasiado abierta a la interpretación. tendencia central condecescdencia o severidad y preferencia.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALAUCION DEL DESEMPEÑO Existen cinco problemas básicos que pueden debilitar la eficiencia de las herramientas de la evaluación como las escalas de graficas de calificación. 1. poco claros. influye en la calificación de esta persona en las otras características. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza. sexo. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. CONDESCENCIA O SEVERIDAD: El problema que se presenta cuando un supervisor tiene la tendencia a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o muy bajo.¦ Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. 7. criterios. TENDENCIA CENTRAL: Tendencia a calificar a todos los colaboradores en la misma forma. 4. origen nacional. EFECTO DE HALO: En la evaluación del desempeño probablemente que se presenta cuando la calificación que hace un supervisor a un subordinado en una característica.8.

. de evitar la discriminación racial.4 1 ASCENSOS. las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos advertencia. las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. castigo. La mayoría de las personas acepta que es necesario o.5.. Descensos y despidos En general. Asimismo. que existe la obligación jurídica. provisional. las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo. TRANSFERENCIAS. sexo afectan las calificaciones de la evaluación que reciben los empleados. Por regla general. el despido suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados continúe en el trabajo. que ésta se tome. los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos. con frecuencia. Medidas Disciplinarias. otros pueden ser ascendido a un puesto con un nombramiento más impresionante. transferencia. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. DESCENSOS Y DESPIDOS El movimiento del personal dentro del a organización . No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir a una persona. Sin embargo. que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. Si el descenso o la transferencia no son viables. Otro problema fundamental es la discriminación. sexual o por edad en el proceso de contratación. transferencia disciplinaria. y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Quizá se pida a los gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen más. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente. descenso y despido.su ascenso. emplea dos viejos y grupos minoritarios. con frecuencia. hasta que el problema queda resuelto o suprimido. y los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. raza. separación. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales. la lógica de la planificación de los recursos humanos requiere. suspensión. pero con menos responsabilidad. descenso y despido. Un problema fundamental es que. cuando menos. PREFERENCIAS: Tendencia a permitir las diferencias individuales como edad.es un aspecto principal de la administración de los recurso humanos. como parte de su desarrollo. 4. Transferencias Las transferencias tienen varios propósitos. se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres. Ascensos La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior.

porque tiene darse en el momento adecuado y constructivo. además. Oportuno.4. El feedback es una herramienta muy útil. con el propósito de ayudar a los empleados despedidos a que encuentren nuevo empleo. la tendencia acelerada hacia la reestructuración. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con más severidad. Si en algún momento uno de los miembros siente que el feedback es destructivo o que no está siendo un aporte para mejorar el rendimiento. con la consecuente disminución en el rendimiento. la sanción no es la respuesta inicial. ya que es un elemento que se utiliza constantemente en la comunicación y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. tanto individual como del equipo. comprometer más explícitamente a la persona que lo recibe. dentro del ambiente turbulento de hoy que existe una competencia creciente. Para lograr el éxito. La retroalimentación permite el control de un sistema y que este tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada. sin intenciones de perjudicar u ofender al receptor. Esto no quiere decir que se trate de dar y recibir cualquier tipo de información. ha contribuido a un aumento en la cantidad de despidos. la comunicación es fundamental. esto puede generar pérdida de confianza en el equipo. Los miembros de un equipo deben tener la seguridad de que el feedback se da y recibe con el fin de mejorar el rendimiento. la retroalimentación consiste en la información que se proporciona a otra persona sobre su desempeño con intención de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias. Como se ha dicho. porque debe ser dado con miras a mejorar el rendimiento. es conveniente que se acompañe el feedback con evidencias que lo apoyen. vuelven a ingresar al mismo como recursos o información. Esta se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistema en el contexto. De esta manera. estarán en mejores condiciones de ir haciendo los ajustes que sean necesarios a fin de mejorar la productividad e implementar los cambios necesarios con el correr de los hechos. los miembros de los equipos deben dar y recibir constante información sobre su comportamiento y el de los otros miembros. que usada correctamente puede generar un cambio que se espera y. Un concepto que se ha introducido y que encuentra relación con este tema es el feedback o retroalimentación. para considerarse efectivo. .6 Retroalimentación de la información en 4 de Agosto de 2008 Dentro de una empresa o un ámbito laboral. debe ser oportuno y constructivo.Cuando se presentan problemas en el trabajo. 4. algunas compañías ofrecen servicios de colocación en el exterior. es supervisor se enfrenta al empleado. En consecuencia. el feedback. Básicamente. Por este motivo.

como por ejemplo. Usualmente. por medio de los efectos sobre el cuerpo o desde la comunicación intencional de un maestro. cuando se informa del desempeño únicamente al final del curso. para eso. o se basa en la inferencia y no en la observación. La retroalimentación negativa. evitar el uso de adjetivos calificativos. es importante que se tomen en cuenta algunas precauciones. y uno de los propósitos es favorecer el desarrollo integral del receptor. hay dos tipos de retroalimentación muy distintos entre sí. Para que la retroalimentación sea útil. intentando dar consejos o direcciones de manera muy general o ambigua. Por el contrario. es muy importante que mediante su comportamiento el enseñante instruya al receptor a dar y a recibir retroalimentación con una actitud constructiva y no defensiva. si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva. para esto.La retroalimentación llega al cerebro a partir de dos fuentes diferentes: Desde el entorno. en un modelo a imitar. no solamente se da en el caso de la escuela. el feedback puede consistir en la información traducida. Este último. en el caso que sea necesario. O puede ser información diferida. Las expresiones más correctas son en primera persona. trabajo u objetivo. se convierte en este proceso. Cuando se recibe retroalimentación con una actitud constructiva. también puede resultar contraproducente si se proporciona de manera demorada. . cuando se centra en acusar a otra persona. en conductas y no en la persona. se encuentra cuando su uso no es constructivo. la negativa y la positiva. se consigue un efecto diferente y mucho más efectivo sobre los ciclos de aprendizaje. se toma la precaución de escuchar cuidadosamente y reconocer lo que el otro dice. Lo ideal es entrarse en el desempeño. que actúan como enseñantes. es recomendable enunciar primero los aspectos positivos y luego los aspectos que se requieren mejorar. O por el contrario. También puede aplicarse a modo de información correctiva. Encuentra base en la observación y comparte información o ideas de manera específica. verificando la comprensión del mensaje y analizándolo. No tiene sentido localizarse en aspectos que no se pueden cambiar. se proporciona lo más inmediatamente posible y se centra en aspectos que se pueden modificar. cuando se trata de recomendaciones que se incluyen en los exámenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. la retroalimentación puede resultar inútil y hasta contraproducente. del jefe en el trabajo y de otros empleados o asociados. puede darse también en otros momentos. el profesor o jefe explica un concepto y observa los rostros de lo receptores y percibe confusión en ellos. El jefe o tutor. Son de información inmediata cuando. Por más que sea el mensaje indicado. como cuando se entregan calificaciones o devoluciones acerca de un acto puntual o de un comportamiento general. Tradicionalmente. También puede ser negativo cuando se es agresivo o deliberado. Dentro de una organización.

en la búsqueda justificar su comportamiento de interrupciones o desafiante. es en base las competencias y capacidades. es una situación notoria gracias a su postura a la defensiva. Pero principalmente. Cuando se desea proporcionar alabanzas o elogios que tengan impacto en la persona. y siempre reconocer el esfuerzo en tareas que le resulten particularmente difíciles. por ejemplo. para orientar a quien recibe el elogio hacia el camino del autoconocimiento en relación con tareas específicas. generalmente. también. destacar los logros en función de los objetivos de aprendizaje o misiones. evade o ignora a la otra persona. deben cumplir ciertos recaudos. Resulta interesante. es preciso ser adecuados al contexto y espontáneos y hacer referencia a la adquisición de habilidades concretas. La estimulación de los superiores. quien no actúa positivamente en el proceso de feedback. .En la supuesta situación de que una persona no esté abierta a aprender con base en la retroalimentación.

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