4 EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos.

Es un proceso en el que se intentan determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo. Los recursos humanos cada vez están más interesados en esta práctica pues en nuestro país las empresas están más interesadas en reclutar y retener el talento. Con estas sencillas técnicas se pueden determinar ciertos aspectos y, sobre todo, intentar mejorar el rendimiento del conjunto de los trabajadores y el de cada uno en particular. También se emplea para determinar los sistemas de promoción o reajustar las remuneraciones.

La gestión del capital humano se ha transformado en las empresas españolas en gran medida gracias a las nuevas tecnologías. Los departamentos de recursos humanos han pasado de gestionar únicamente el reclutamiento de nuevos empleados y las tareas administrativas relacionadas con los trabajadores a la fidelización de éstos, la comunicación interna, los planes de carrera, el coaching, la formación o la correcta gestión del desempeño.

4.1: BENEFICIOS Y CONSEJOS PRÁCTICOS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Cuando un proceso de evaluación del desempeño esta bien planteado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. En general los principales beneficios son para el individuo, el jefe la organización y la comunidad. La responsabilidad por el desempeño de la evaluación humano puede atribuirse al jefe, al mismo trabajador y a la organización.

APORTACIONES DE ALGUNOS BENEFICIOS Y CONSEJOS Tómese en cuenta, que la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Mayerlin Fernández señala en el análisis de la evaluación del desempeño, algunas sugerencias y aportaciones de investigadores, que consideramos ayudan a aclarar el alcance, repercusiones de la evaluación del desempeño. Así nos recuerda, que dentro de los beneficios de la evaluación del desempeño, se puede tomar en cuenta lo señalado por Arias Galicia (1980) de que cuando los programas de evaluación del desempeño se aplican con políticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:

Beneficios para el individuo.

- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. -Sabe cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. -Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). -Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol. -Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. -Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. -Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. -Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. -Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene oportunidad para:

-Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. -Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. -Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. -Puede dinamizar su política de Recursos Humanos. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). Beneficios para la empresa Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. variables y factores de evaluación y. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. -Planificar y organizar el trabajo. -Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. -Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. teniendo como base. -Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Los consejos prácticos para una correcta gestión de la evaluación del desempeño serían. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. principalmente. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. -Programa las actividades de la unidad. Revisar el proceso de fijación de objetivos Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada Bloquear cualquier propuesta de cese o salida de personas cuyas últimas valoraciones de resultados y competencias no fuesen claramente bajas .

haciendo hincapié en el papel del mando intermedio Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste Detenernos a valorar la forma de evaluar de cada directivo. Resulta muy significativo y revelador comprobar si nos encontramos con una persona que discrimina para fomentar el crecimiento personal. El problema de la evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones que se transformaron en métodos . Resulta importante contar con una estrategia de comunicación adecuada. Los problemas de evaluación de resultados y competencias suelen ser comunes en nuestro entorno cultural y hacen que no se aproveche el verdadero potencial de estas herramientas. complejidad. pues raramente un mal evaluador es un buen directivo. analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo. promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio Informar al comité de dirección de los resultados de cada área. Esto deberíamos tenerlo en cuenta a la hora de enseñarle a hacerlo bien -a veces simplemente es que no sabe porque nadie le ha enseñado. como no permitir el acceso a un curso cuando existe una buena evaluación o tener muy en cuenta las evaluaciones en la carrera profesional del trabajador. parece necesario reforzarlo a través de otros gestos.Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna. precio. dejando pasar la oportunidad de aprendizaje. 4. un modelo contrastado y apoyarse en programas de capacitación para reforzar los mensajes y las habilidades clave.y para considerarle candidato a un nuevo puesto. Pero si perseguimos cambios relevantes a la hora de entender y poner en práctica el sistema. etc. o si trata de evitar cualquier conflicto.2 METODOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO Para evaluar el desempeño en el trabajo existen diversos métodos e instrumentos que varían en calidad.

METODO DE ESCALA: se evalúa al individuo no en relación a su grupo. a fin de q la colocación de una marca indique el grado de desempeño logrado por el trabajador a juicio del evaluador. buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los integrantes de su grupo y señalando en cada par quien posee un mejor desempeño . Por ejemplo si solo hay cinco trabajadores con resultados semejantes. cuyos extremos responden al grado mínimo ya al grado máximo.de evaluación los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. A continuación se presentan los más conocidos: 1. CLASIFICACION DE LOS METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO Los métodos de evaluación del desempeño varían de acuerdo a las necesidades de evaluación de cada empresa. a) El 10 % con calificación muy inferior b) el 20 % con calificación inferior c) El 40 % con calificación promedio. Aunque este método es muy sencillo tiene como principal inconveniente el tiempo pues aumenta considerablemente el número de comparaciones de cada persona incluida. d) El 120 % con calificación muy superior e) el 100 % con calificación superior Cuando el grupo es pequeño y homogéneo resulta inaceptable la distribución. ESCALAS CONTINUAS: se denominan de esta forma si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace insensible. comparación por pares: consiste en hacer una lista del personal. Tienen la ventaja de permitir una mayor flexibilidad en el juicio del valuador y los diferentes grados en el desempeño de los subordinados. 4. como consecuencia se considerara mejor quien resulte con mayor numero de marcas en relación a sus compañeros. si no con una escala previamente determinada y en la cual se representa cada factor por una línea horizontal. 3. Distribución forzosa: este sistema obliga a distribuir a los evaluados en estas proporciones. . 2. quedaría descartado el método.

El supervisor debe señalar. Con esto se pretende contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los trabajadores. LISTAS PONDERADAS: consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas. para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiera sentir alguno de los trabajadores. A cada enunciado corresponde un valor diferente. Este método de evaluación uno de los mas usuales por su fácil manejo. únicamente las dos frases. en cuyo caso la pasa de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición específica. . tiene el inconveniente de la evaluación que se hace de un factor determinante pudo influir sobre la evaluación de los restantes (efecto halo) por lo que se aconseja evaluar a todos del grupo de un mismo factor. 8. METODO DE ADMINISTRACION POR ONJETIVOS: implica establecer metas mesurables específicas con cada empleado y después revisar en forma periódica el avance conseguido.3 PROCESOS DE EVALUACION DE RE RECURSOS HUMANOS La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual. en cada grupo. 7. que a su juicio. ESCALA DISCONTINUA: son aquellas que tienen divisiones verticales. LISTAS DE PREFERENCIAS: estas contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro siendo dos favorables y dos desfavorables. 9. Otro defecto es el llamado (tendencia central) consiste en considerar a todos los evaluados como normales o promedio. describen mejor al evaluado. 6. en virtud de que solo una de las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado y las otras dos restantes carecen de este. por lo cual se recomienda utilizar números impares de grados. METODOS DE LISTA DE COMPARACION: se pretende que el supervisor no se de cuenta exacta de cual será el resultado de evaluación. Se recomienda no menos de 25 más de 100. para evitar la tendencia de evaluar en el centro o punto medio de la escala.5. que el supervisor desconoce. antes de pasar a evaluar al siguiente. 4.

En este aspecto. Otro uso importante de la evaluación del personal. sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo. la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora. es el fomento de la mejora de resultados. en principio. a elaborar planes de mejora . habilidades. ascensos. La evaluación de los recursos humanos. rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. tanto para el uso individual como de la organización. actitud. seguramente mejorara su rendimiento . Si el refuerzo del colaborador es suficiente. cantidad y calidad de los servicios producidos. en términos de oportunidad. es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores. la forma en que están desempeñando su trabajo y. Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento. despidos y aumentos salariales.Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento. .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia.En forma integral. sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores. sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos. se valora el conjunto de actitudes.

jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización. para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. premios. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos. con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo. para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. por el gerente o jefe. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación. identificar. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para: El mejoramiento del desempeño laboral Reajustar las remuneraciones Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas La rotación y promoción de colaboradores . personas de poca eficiencia.7. indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial.2. OBJETIVOS La evaluación del desempeño de los colaboradores. detectar los mejores elementos y recompensarlos. métodos de trabajo para calcular costos. incentivos. para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.

conocer la calidad de cada uno de los colaboradores. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio. conociendo puntos débiles y fuertes del personal. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE COLABORADORES. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador. desarrollo administrativo.3. es el fomento de la mejora de resultados.4. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización. 7. ? EL GERENTE: . En este aspecto. requerida para un programa de selección. o conocimientos.Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores 7. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción. proponer los cambios necesarios del comportamiento. al mismo colaborador. a elaborar planes de mejora. definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y. IMPORTANCIA Es importante para el desarrollo administrativo. actitud. habilidades. o a una comisión de evaluación del desempeño. jefe de área o departamento de recursos humanos. la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente.

? EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos. ? EL COLABORADOR. mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño personal . el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño. mediante el esquema trazado por el sistema de trabajo proporciona mayor libertad y flexibilidad . Algunas organizaciones mas democráticas permiten que al mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto evaluación. con función de staff para establecer. se recurre al órgano de recursos humanos.En la mayor parte de las organizaciones. Dado que el gerente o el supervisor no tienen conocimiento especializado para proyectar . . teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización. que establece los medios y los criterios para tal evaluación. acompañar y controlar el sistema. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor. con miras que cada gerente sea gestor de su personal. eficiencia y eficacia. en tanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados.

Se basa en lo genérico y no en lo particular. más conservadoras. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado. responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas. Como todo proceso centralista. y . En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. y no con el desempeño individual y singular de cada persona. En algunas organizaciones. Además. la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin. Los miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su representante. aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. ? EL AREA DE GESTION PERSONAL Es una alternativa más corriente en la organización. En este caso. el director del área de gestión de personal y el especialista de evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones. el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas.En este caso. ? COMISION DE EVALUACION. exige normas y reglas burocráticas que coactan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. presenta desventaja de trabajar con medias y medianas. el área de recursos humanos o de personal.

esta alternativa también recibe criticas por su aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento. ordenada y justa.su papel es mantener el equilibrio de los juicios. 7. colocaciones.6. en lugar de utilizarse en la orientación y mejoramiento continuo del desempeño. reubicaciones.5. Pese a la evidente distribución de fuerzas. el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. etc. permite: ? Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo ? Proporcionar información a la gerencia. para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal. ? Realizar las promociones y/o ascensos ? Permite realizar las diversas acciones en materia de personal. 7. como los traslados. Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. ? Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. ? Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores. en forma equitativa. .

explicándoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores. Un representante de los colaboradores 2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes y/o encargados de las unidades administrativas. o unidad administrativa. cuyo . 4º Documentarse o incrementar su file personal. méritos y deméritos y cualquier otra documentación que coadyuve al proceso de evaluación de personal. especialmente las fechas de evaluación. con información relativa a estudios. capacitación.PROCESO DE EVALUACION DE COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN 1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación. que debe estar integrada como mínimo por: El Gerente o Director de Recursos Humanos El Gerente. comuniquen a su vez a todos los colaboradores. 7.7. director o jefe del órgano. 3º Que los jefes y/o encargados. personal es objeto de evaluación.

pero por lo general estos factores son los siguientes: ¦ Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. ¦ Planificación. mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto. claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud. ¦ Cantidad de Trabajo. ¦ Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. requisitos etc. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo . inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Actúa sin necesidad de indicársele. ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa. evolución. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Comprende los principios conceptos.dependiendo del método de evaluación que se emplee. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. seriedad. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Cumple los objetivos de trabajo. ¦ Iniciativa. técnicas. hasta su terminación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. necesario para desempeñar las tareas del puesto.Se . Puede trabajar independientemente. Va por delante de las tendencias. Tiene nuevas ideas.

¦ Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas. Suministra información en el momento apropiado. la utilización prudente de los recursos . Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. dirigentes comunitarios y poderes públicos . ¦ Relaciones con el Público: Establece.. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén . ¦ Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.anticipa a las necesidades o problemas futuros. Etc. Evalúa los resultados de los subordinados.Lleva de manera ética el negocio de la empresa. el cumplimiento de los objetivos de costes. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. como clientes proveedores. ¦ Control de costos. la supresión de operaciones innecesarias.. resultados y problemas. proyectos. ¦ Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Transmite esta información oportunamente. mantiene y mejora las relaciones con el personal externo. . Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

TENDENCIA CENTRAL: Tendencia a calificar a todos los colaboradores en la misma forma.¦ Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. 4. edad o minusvalías. 4. efectos de halo. religión. tendencia central condecescdencia o severidad y preferencia. CRITERIOS DE DESEMPEÑO POCO CLAROS: escala de evaluación demasiado abierta a la interpretación. influye en la calificación de esta persona en las otras características.8. 3. como calificarlos a todos en el mismo promedio. poco claros. criterios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Para corregirla se incluye frases descriptivas que definan cada característica y lo que se entiende por criterios como bueno o no satisfactorio. CONDESCENCIA O SEVERIDAD: El problema que se presenta cuando un supervisor tiene la tendencia a calificar a todos los subordinados ya sea muy alto o muy bajo. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza. EFECTO DE HALO: En la evaluación del desempeño probablemente que se presenta cuando la calificación que hace un supervisor a un subordinado en una característica. 1. 2. origen nacional.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALAUCION DEL DESEMPEÑO Existen cinco problemas básicos que pueden debilitar la eficiencia de las herramientas de la evaluación como las escalas de graficas de calificación. . 7. sexo.

hasta que el problema queda resuelto o suprimido. las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. DESCENSOS Y DESPIDOS El movimiento del personal dentro del a organización . transferencia disciplinaria. Por regla general. que ésta se tome. 4. Descensos y despidos En general. Quizá se pida a los gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen más.5. Otro problema fundamental es la discriminación. emplea dos viejos y grupos minoritarios. separación. de evitar la discriminación racial. Ascensos La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior. No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir a una persona. y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. provisional. con frecuencia.es un aspecto principal de la administración de los recurso humanos. Transferencias Las transferencias tienen varios propósitos. los miembros de la organización que no son objeto del ascenso sienten resentimientos. y los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño. transferencia. sexo afectan las calificaciones de la evaluación que reciben los empleados. Un problema fundamental es que. descenso y despido. Si el descenso o la transferencia no son viables. otros pueden ser ascendido a un puesto con un nombramiento más impresionante. TRANSFERENCIAS. la lógica de la planificación de los recursos humanos requiere. las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales.. Asimismo. castigo. pero con menos responsabilidad. Medidas Disciplinarias. Sin embargo. La verdadera decisión de a quién ascender y despedir también se puede contar entre una de las más difíciles e importantes que debe tomar un gerente. el despido suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados continúe en el trabajo.4 1 ASCENSOS. se ha prestado menos atención a la discriminación que afecta a mujeres. como parte de su desarrollo. raza. que existe la obligación jurídica. suspensión. PREFERENCIAS: Tendencia a permitir las diferencias individuales como edad. La mayoría de las personas acepta que es necesario o. las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos advertencia. que pueden afectar su estado de ánimo y productividad. . sexual o por edad en el proceso de contratación.su ascenso. con frecuencia. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. descenso y despido. cuando menos.

Esto no quiere decir que se trate de dar y recibir cualquier tipo de información. algunas compañías ofrecen servicios de colocación en el exterior. que usada correctamente puede generar un cambio que se espera y. para considerarse efectivo. Los miembros de un equipo deben tener la seguridad de que el feedback se da y recibe con el fin de mejorar el rendimiento. porque debe ser dado con miras a mejorar el rendimiento. la comunicación es fundamental. Un concepto que se ha introducido y que encuentra relación con este tema es el feedback o retroalimentación. la tendencia acelerada hacia la reestructuración. con el propósito de ayudar a los empleados despedidos a que encuentren nuevo empleo. ya que es un elemento que se utiliza constantemente en la comunicación y que puede favorecer u obstaculizar el aprendizaje. la retroalimentación consiste en la información que se proporciona a otra persona sobre su desempeño con intención de permitirle reforzar sus fortalezas y superar sus deficiencias. Para lograr el éxito. sin intenciones de perjudicar u ofender al receptor. Si en algún momento uno de los miembros siente que el feedback es destructivo o que no está siendo un aporte para mejorar el rendimiento. debe ser oportuno y constructivo. Básicamente. además. dentro del ambiente turbulento de hoy que existe una competencia creciente. 4. Esta se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistema en el contexto. El feedback es una herramienta muy útil. porque tiene darse en el momento adecuado y constructivo. esto puede generar pérdida de confianza en el equipo. Por este motivo.6 Retroalimentación de la información en 4 de Agosto de 2008 Dentro de una empresa o un ámbito laboral.Cuando se presentan problemas en el trabajo. comprometer más explícitamente a la persona que lo recibe. estarán en mejores condiciones de ir haciendo los ajustes que sean necesarios a fin de mejorar la productividad e implementar los cambios necesarios con el correr de los hechos. es supervisor se enfrenta al empleado. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con más severidad. es conveniente que se acompañe el feedback con evidencias que lo apoyen. tanto individual como del equipo. el feedback. La retroalimentación permite el control de un sistema y que este tome medidas de corrección en base a la información retroalimentada. En consecuencia. . la sanción no es la respuesta inicial. Oportuno. Como se ha dicho. con la consecuente disminución en el rendimiento. vuelven a ingresar al mismo como recursos o información. los miembros de los equipos deben dar y recibir constante información sobre su comportamiento y el de los otros miembros. ha contribuido a un aumento en la cantidad de despidos. De esta manera.4.

como por ejemplo. También puede ser negativo cuando se es agresivo o deliberado. Las expresiones más correctas son en primera persona. O puede ser información diferida. Dentro de una organización. o se basa en la inferencia y no en la observación. se encuentra cuando su uso no es constructivo. como cuando se entregan calificaciones o devoluciones acerca de un acto puntual o de un comportamiento general. trabajo u objetivo. Encuentra base en la observación y comparte información o ideas de manera específica. Por el contrario. No tiene sentido localizarse en aspectos que no se pueden cambiar. También puede aplicarse a modo de información correctiva. no solamente se da en el caso de la escuela. en el caso que sea necesario. para eso. es importante que se tomen en cuenta algunas precauciones. Son de información inmediata cuando. se toma la precaución de escuchar cuidadosamente y reconocer lo que el otro dice. en conductas y no en la persona. hay dos tipos de retroalimentación muy distintos entre sí. evitar el uso de adjetivos calificativos. el feedback puede consistir en la información traducida. es muy importante que mediante su comportamiento el enseñante instruya al receptor a dar y a recibir retroalimentación con una actitud constructiva y no defensiva. que actúan como enseñantes. cuando se centra en acusar a otra persona. la negativa y la positiva. se consigue un efecto diferente y mucho más efectivo sobre los ciclos de aprendizaje. verificando la comprensión del mensaje y analizándolo. Lo ideal es entrarse en el desempeño. se convierte en este proceso. Cuando se recibe retroalimentación con una actitud constructiva. para esto. y uno de los propósitos es favorecer el desarrollo integral del receptor. si una buena respuesta recibe retroalimentación positiva. El jefe o tutor. Este último. Por más que sea el mensaje indicado. del jefe en el trabajo y de otros empleados o asociados. Usualmente. Para que la retroalimentación sea útil. es recomendable enunciar primero los aspectos positivos y luego los aspectos que se requieren mejorar. en un modelo a imitar. O por el contrario. Tradicionalmente. también puede resultar contraproducente si se proporciona de manera demorada. se proporciona lo más inmediatamente posible y se centra en aspectos que se pueden modificar. puede darse también en otros momentos.La retroalimentación llega al cerebro a partir de dos fuentes diferentes: Desde el entorno. La retroalimentación negativa. cuando se informa del desempeño únicamente al final del curso. cuando se trata de recomendaciones que se incluyen en los exámenes o trabajos escritos de los estudiantes con el fin de que puedan mejorarlos en el futuro. la retroalimentación puede resultar inútil y hasta contraproducente. . por medio de los efectos sobre el cuerpo o desde la comunicación intencional de un maestro. el profesor o jefe explica un concepto y observa los rostros de lo receptores y percibe confusión en ellos. intentando dar consejos o direcciones de manera muy general o ambigua.

evade o ignora a la otra persona. es una situación notoria gracias a su postura a la defensiva. destacar los logros en función de los objetivos de aprendizaje o misiones. quien no actúa positivamente en el proceso de feedback. y siempre reconocer el esfuerzo en tareas que le resulten particularmente difíciles. generalmente. Resulta interesante. Cuando se desea proporcionar alabanzas o elogios que tengan impacto en la persona. Pero principalmente. en la búsqueda justificar su comportamiento de interrupciones o desafiante. para orientar a quien recibe el elogio hacia el camino del autoconocimiento en relación con tareas específicas. es preciso ser adecuados al contexto y espontáneos y hacer referencia a la adquisición de habilidades concretas. por ejemplo. deben cumplir ciertos recaudos.En la supuesta situación de que una persona no esté abierta a aprender con base en la retroalimentación. . La estimulación de los superiores. es en base las competencias y capacidades. también.

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