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MÉTODOS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO
(EVALUACIÓN 360)
ESCALAS GRÁFICAS|DE COMPARACIÓN | DE COMPROBACIÓN|
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO| EL MÉTODO ECBC| POR INCIDENTES
CRÍTICOS | ETC

ALUMNA: ITZEL JACQUELINE MARTINEZ GODINEZ


PROFESORA: DRA. IRMA RAMÍREZ AGUILAR
RELACIONES INDUSTRIALES
NO. CONTROL 15401170
HORARIO: 7:00 A 8:00 am

FECHA: 22/11/2017
[Dirección de correo electrónico]
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INTRODUCCIÓN
De acuerdo con las necesidades dadas en el tiempo dentro de lo que hoy conocemos como
empresa podemos precisar la de evaluar y estudiar el rendimiento de los trabajadores en ella.

Durante el siglo XVI, los grandes dueños de empresas con un eminente crecimiento se fueron
preocupando por la eficiencia de sus procesos maquinarios y en de quienes las manejaban.

Siendo de mayor importancia la instancia del individuo como parte fundamental de la realización
del proceso. Dando se a entender como el principio de la organización y creación de los métodos
de evaluación y desempeño del subordinado los cuales estos se basan en una técnica que estudia
los procesos de la empresa y a su vez como se pueden realizar óptimamente por parte del
empleado, por lo que se realiza un estándar de cómo y de qué forma se lleva a cabo, reconociendo
las actividades y fortalezas de quien lo ejecuta; sin olvidar la posibilidad de que se puede siempre a
partir del resultado mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la empresa.

En el pasado surgieron algunos interrogantes:

 ¿Cómo conocer y medir las potencialidades del hombre?


 ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?
 ¿Que lleva al hombre a ser más eficiente?
 ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción?
 ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y
duradero?
 ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

Surgiendo a su vez una infinidad de respuestas que ocasionaron la aparición de técnicas


administrativas capaces de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño
humano dentro de la organización.
El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo.

El esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades den individuo
y, por otra parte, por las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo en el cargo, y todas las evaluaciones son un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Consistiendo en un concepto dinámico,
debido a que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, ya sea formal o
informalmente, siendo así una técnica de la dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Una evaluación del desempeño es un medio a través del cual es posible localizar problemas de
supervisión del personal, de integración del empleado en la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, de desacuerdos, etc. Puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de
recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

La comisión de evaluación del desempeño:


Consta de miembros permanentes y transitorios, los primeros establecen o participan de todas las
evaluaciones y su papel es mantener un equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la
permanencia del sistema, mientras que los transitorios que solo participan en los juicios de los
empleados ligados al área de su desempeño tendrán el papel de allegar las informaciones con
respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.

EJEMPLO:

Presidente o director ………………………………. -> Miembros

Director de recursos humanos ………………….. -> estables o

Especialista en evaluación del desempeño ….. -> permanentes

Ejecutivo de organización y métodos…………. -> “”

Director del área donde esté Miembros

Gerente del departamento localizado transitorios o

Jefe de Sección Supervisor del evaluado el evaluado provisionales

OBJETIVOS:
La evaluación del desempeño no es en sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa, así como:

1. Adecuación del individuo al cargo | 2. Entrenamiento |3. Promociones| 4. Incentivo


salarial por buen desempeño| 5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre
superiores y subordinados| 6. Auto perfeccionamiento del empleado|
7. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados| 8. Estímulo a la mayor
productividad| 9. Retroalimentación de información de propio individuo evaluado| 10.
Otras decisiones de personal, como transferencias, licencias, etc.

BENEFICIOS.
1. Beneficios para el jefe.
El jefe tiene condiciones para:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las
variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de
sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación
del desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está
desarrollándose su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado.


El subordinado:
 Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño
que la empresa valora más en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
 Sabe qué disposiciones o medida está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño
(programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el propio subordinado deberá
tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos
por su propia cuenta, etc.)
 Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
3. Beneficios para la empresa.
La empresa:
 Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir
la contribución de cada empleado
 Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo
personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

MÉTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO


La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar
notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se trate
de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.

Cada empresa puede desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus
empleados.

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las


diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, los cuales
presentan ventajas y desventajas y se adecuan a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño, como también estructurar cada
uno de éstos en un método diferente, adecuado al tipo y a las características de los evaluados y al
nivel y a las características de los evaluadores.

Para que las evaluaciones del desempeño sean eficaces, deben basarse plenamente en los
resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de
personalidad.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA (método de características)


Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño. Aparentemente es
el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

CARACTERÍSTICAS
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. Cada factor se define como descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar
distorsiones. Cuando mejor sea esta descripción, mayor será la precisión del factor. Por otro lado,
en este factor se dimensiona un desempeño, que va desde el débil o el insatisfactorio hasta el
óptimo o el muy satisfactorio.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son:

 Escalas gráficas continuas;


 Escalas Gráficas semicontinuas;
 Escalas Gráficas discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos,


con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación.
Una vez se ha hecho la evaluación, se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.

Esta evaluación del desempeño cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos
globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número
sin significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera
obtener en las evaluaciones.

VENTAJAS
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y de aplicación
simple.

2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.

3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica


enormemente.

DESVENTAJAS
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no
éste a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a


generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada
persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia
subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o
excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a
considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.

3. Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.

4. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia


personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.
EJEMPLO: Formulario de evaluación del desempeño
METODOS DE COMPARACIÓN
 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Y MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.

Método de selección forzosa: Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor
describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el
cuestionario. Cada bloque tiene varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y
ambigua para evitar que el evaluador pueda favorecer o perjudicar en la calificación.

El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los
diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo
evitar el favoritismo. Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador,
es fácil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Su desventaja es que las afirmaciones
de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.

En sí, consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el
tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases, y el
evaluador debe escoger solo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluador, por
eso se llama “elección forzada”. Habilidad para aprender:

 Aprende velozmente
 Aprende con un mínimo de supervisión
 Aprendizaje medio
 Un poco lento para aprender
 Muy lento para aprender
 Evaluación negativa.

Método comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos dos a dos,
y se anota en la columna derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. El
evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.

La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el
empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o
departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los
trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con mejor
desempeño con una x.

Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se suma las
marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía de los
empleados.

Este método cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco efectivo
cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este método puede verse afectado por los
factores emotivos de la persona como sus simpatías o antipatías, o sus prejuicios. Su ventaja es
que es muy sencillo, no requiere mayor preparación de los evaluadores y es de fácil ejecución.
Por lo que este método compara a los empleados de dos en dos: en la columna derecha se anota
quine se considera mejor en relacion con el desempeño.

VENTAJAS
 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
 Proceso simple de fácil aplicación

DESVENTAJAS
 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA


Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger forzosamente entre las
frases solo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la
denominación de “elección forzosa”

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:

 Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado.


 Se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están


en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con
cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. Sin embargo, en el formulario con
bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo
dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar
sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así
se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de evaluación personal.

VENTAJAS
1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por
cuanto elimina el efecto de generalización.

2. su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.


DESVENTAJAS
1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado;

2. es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales;


discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar más información;

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una contemplación de
informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.;

4. deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

MÉTODO DE COMPROBACIÓN
Estos métodos utilizan afirmaciones y frases descriptivas de determinada índole para la evaluación
del desempeño.

Lista de comprobación ponderada: consiste en el empleo de una serie de preguntas, afirmaciones


o frases descriptivas sobre la forma como un empleado puede realizar su trabajo

Se trata de reunir el mayor número de frases significativas del comportamiento del personal en
cualquiera de los aspectos que puedan considerarse en el trabajo; para ello se consulta a los jefes
inmediatos.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los

métodos de evaluación de desempeño son clasificados de diferente forma, tanto en su


presentación y en aspectos relacionados con la propia evaluación y con las prioridades
involucradas en el proceso, los métodos son ajustados dependiendo de las necesidades de la
empresa u organización. Es decir que dentro de una misma organización se pueden localizar de
tres a cuatro sistemas de evaluación de personal.
Se pueden dividir de la siguiente manera: (Para trabajadores por horas, Para trabajadores por
meses, para supervisores y ejecutivos; y algunas inclusive tienen un sistema diferente para los
vendedores.).

Cada organización tiene su sistema de evaluación de desempeño dependiendo a sus necesidades


más sin embargo se traerán a colación algunos de los lineamientos más comunes:

1. Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del desempeño, capaz de servir
a todas las necesidades gerenciales; un sistema grande puede tener consistencia uniformidad,
pero no presenta valor práctico ni adecuación a la dinámica humana de la organización.

2. Permitir varios tipos de retroalimentación (Feedback) al individuo, acerca de su desempeño, y


evitar comparaciones de tipo suma-cero que, intentando una apreciación concreta, imponen una
representación artificial en extremó.

3. Enfocar el sistema de evaluación de desempeño como un sistema abierto y orientado hacia el


desempeño futuro.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO


Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior
inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de
hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite además de un
diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Características
La evaluación la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff)

El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe,
cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres
aspectos siguientes:

* Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±) Desempeño menos satisfactorio (-)

2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada
funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas de
especialista al jefe.

3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que pueda
implicar:

* Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario; Entrenamiento; Desvinculación y


sustitución; Promoción a otro cargo;

* Mantenimiento en el cargo actual.

4. seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.


Ventajas
1. Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de
análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una
profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;

2. proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al


supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal;

3. permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando
las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;

4. permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar


mejoramiento del desempeño;

5. permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras y demás áreas de actuación de la


ARH;

6. acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal;

7. es el método más completo de evaluación.

Desventajas
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación;

2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada
funcionario subordinado y al supervisor.

La Entrevista de Evaluación del Desempeño


La comunicación del resultado al subordinado es un punto fundamental de casi todos los sistemas
de evaluación de desempeño. Nada gana la evaluación si el mayor interesado el cual es el propio
empleado no llegase a conocerla. Es vital dar a conocer las informaciones importantes y
significativas acerca de su desempeño, de esta manera se contribuye a que los objetivos de la
política puedan alcanzarse a satisfacción.

Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son los siguientes:

1. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación clara e
inequívoca de su patrón de desempeño, los jefes poseen una clara impresión de sus subordinados
y sus expectativas acerca de ellos. En esta entrevista se da conocer al subordinado la oportunidad
no solo de aprender y conocer lo que el jefe espera de el en términos de calidad, cantidad y
métodos de trabajo con la particularidad de conocer a fondo las razones de esta evaluación. Que
de otra forma apunta a las reglas del juego.

2. Realizar la retroalimentación haciendo claro el desempeño del subordinado en los puntos


donde es fuerte y débil, y compararlo con los patrones de desempeño esperados, ya que muchas
veces el empleado cree que está bien y puede estar sucediendo lo contrario en cuanto a su
desempeño ideal, es por esto por lo que se hace necesario comunicar lo esperado por jefes y así el
estar en condiciones de lograr un desempeño que apunte a los patrones esperados.
3. Llevar a cabo una discusión amena empleado y superior en cuanto a las medidas y los planes a
desarrollar, dándole a conocer las aptitudes del subordinado, y así conformar un apoyo activo al
cumplimiento de mejoramiento de él, en las tareas que realiza.

4. Se hace necesario que haya una buena comunicación y entendimiento entre el supervisor y los
empleados; donde se podrá trasmitir las condiciones en que se está realizando una tarea y como
mejorarla o incrementar.

5. Eliminar o reducir disonancias, Ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos
no gozan de las ventajas de la consejería planeada y bien orientada.

Nota: El evaluador debe considerar dos cosas importantes:

a. Que todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada,
diferente de las demás.

b. El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado y, sobre todo,
de la orientación y de las oportunidades que recibió del jefe.

EL MÉTODO ECBC
Escala de calificación basada en el comportamiento (ECBC) constituye un método de evaluación
que combina los beneficios de la narración de incidentes críticos y los de evaluaciones
cuantitativas, medianía la combinación de una escala cuantitativa con ejemplos narrativos
específicos de desempeños buenos y malos.

MÉTODO POR INCIDENTES CRÍTICOS


El método de los incidentes críticos implica llevar un registro de los casos extraordinarios positivos
y negativos, en el comportamiento de un trabajador en relación con su trabajo, y revisarlo en los
plazos específicos. A su vez busca analizar las situaciones eventuales o contingentes para
determinar conocimientos, habilidades y actitudes que intervinieron o debían haber intervenido,
en la resolución del dilema que se presentó. Por lo cual ocurre cuando la conducta de un
empleado origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo. Y se basa en el hecho de que en
el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre
incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros
accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema,
un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los
efectos negativos de situaciones probables.

MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN


En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en base
a una lista de criterios o factores de evaluación, en una escala previamente determinada que va de
lo más bajo al más alto. En algunos casos solo se menciona los factores a evaluarse, en otros casos
se describe detalladamente para que el evaluador sepa claramente que es lo que está evaluando.

Este método es el más usado por las organizaciones, entre sus ventajas se cuentan la facilidad del
desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser
aplicado a grandes cantidades de personas. Entre las desventajas podemos citar la aparición de
distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menoscabada porque el empleado tiene
poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra
una evaluación de carácter tan general.

Después de ver los diferentes métodos surge la necesidad de escoger el método más conveniente
lo cual crea ciertas dudas, ya que dependerá de la cantidad de trabajadores de la preparación de
los evaluadores y de la cantidad y complejidad de los puestos.

Santiago Segura indica que para ver la conveniencia de algún método es importante tener en
cuenta los siguientes aspectos:

Simplicidad: El sistema debe ser simple de fácil comprensión y aplicación para los evaluadores.

Precisión: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles de puntuación para
discriminar bien las diferencias del desempeño entre los empleados.

Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a diversos grupos
ocupacionales.

Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y sustentado frente a la gerencia,
sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.
TEORIA DE LOS RASGOS:
EVALUACIÓN 360°
El propósito de aplicarla es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

¿Qué se evalúa?

-Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)

- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado

- Potencial de desarrollo

CARACTERISTICAS
La obtención de los datos se hace a través de formularios anónimos que dan una nota al
trabajador respecto a una serie de competencias. Una evaluación de 360 grados habitual cuenta,
al menos, con las siguientes características:

 Orientación estratégica: todos los pasos a dar deben tener una dirección alineada con los
objetivos. Es un sistema de evaluación integral e integrado en el negocio de la
organización.
 De 4 a 8 compañeros: la evaluación debe ser realizada por al menos cuatro personas del
mismo nivel en el organigrama de la empresa.
 Auto-evaluación: además, el propio trabajador tiene la oportunidad de hacer una
evaluación de sí mismo.
 Competencias clave: la selección de las competencias a evaluar es muy importante. Deben
ser medibles, visibles y relevantes.
 Misión y visión: el feedback recibido ayuda a definir las habilidades y actitudes deseables
para que la empresa alcance su misión.
 Superar expectativas: el baremo de evaluación debe hacerse con mínimos que ya superen
las expectativas de los consumidores.
 Conocer al empleado: obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y
debilidades de cada empleado ayuda a situarle donde más pueda aportar con menor
esfuerzo. En último término se trata de optimizar los recursos humanos y maximizar la
satisfacción del personal.
 360 grados reales: para que una evaluación sea de verdad 360 debe llegar desde todo el
entorno del trabajador. evaluación 360

Como en todo proceso que suponga


recogida de información el trabajo
no acaba con los datos. Tan
importante como hacer esta
evaluación es saber hacer un
seguimiento tanto a los resultados
como a las mejoras que se han
producido. Así mediremos la
eficacia de esta valoración.
Ventajas
 Fiabilidad: se obtiene información de varias perspectivas, haciendo la información más
fiable.
 Calidad de la información: es mayor ya que se obtiene de personas directamente
relacionadas con el empleado.
 Reducción de prejuicios: cuando solo contamos con una o dos fuentes la información
puede estar sesgada. Eso lo evitamos con la evaluación de 360 grados proveniente de
varias personas de perfiles distintos.
 Mejor aceptación: el feedback anónimo recibido se encaja mejor si proviene de fuentes
diversas.
 Trabajo en equipo: con el mayor conocimiento se fomenta la cohesión del grupo y se
mejora el trabajo por proyectos y en equipo.
 Desarrollo del empleado: le permite conocer aspectos de mejora y fomenta su desarrollo
profesional y personal.
 Transparencia: dar voz a más personas sobre el desempeño de un empleado transmite
que a la empresa le gusta escuchar y se interesa por las opiniones de la gente.

DESVENTAJAS
La empresa que realiza la evaluación se enfrente a una serie de dificultades:

 Sistema más complejo: es necesario formular las preguntas adecuadas y lograr que la
gente responda sin temor.
 Sinceridad: puede haber opiniones que entren en conflicto o diferentes puntos de vista.
Aunque sean cuestionarios anónimos puede generar cierto conflicto moral.
 Feedback negativo: si el resultado de la evaluación es negativo puede ser difícil de digerir
para el trabajador.
 Falta de acción: tras obtener la información no siempre se actúa con ella.
 Largo y costoso: crear y entregar cuestionarios, recopilar la información, analizarla…el
proceso es muy burocrático y consume recursos de la empresa.
 Formación: se requiere capacitación para hacerlo con mayor eficacia.
 Selección de evaluadores: el equipo encargado de realizar las evaluaciones debe ser
equilibrado e imparcial. Se debe evitar el efecto halo, dónde los evaluadores tienen a
elevar su percepción del rendimiento.
 Creación de cuestionario: este debe ser corto pero detallado. Debe incidir en los aspectos
positivos sin dejar de lado los negativos.
ANEXOS:
BIBLIOGRAFIA:
https://es.slideshare.net/AleeMeza26/evaluacion-del-desempeo-24475906

https://es.slideshare.net/breiniack/metodos-de-evaluacion-del-desempeo

http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html

http://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-evaluacion-
integral-del-desempeno

http://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-de-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-
tu-empresa

https://es.slideshare.net/jruizmontes/evaluacion-y-mejoramiento-de-desempeo-2416380

http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html

https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

https://kelinberrios.wordpress.com/2013/01/20/metodos-de-incidentes-criticos-definitivos-para-
el-buen-funcionamiento-del-personal-en-la-empresa/

http://rhumanos-dc.blogspot.mx/2012/12/metodo-de-incidentes-criticos.html

https://prezi.com/nq8bizm9ysrr/metodo-de-incidente-criticos/

http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/tema1/cap
03a.html

https://prezi.com/qyyll-p3eckd/principios-de-la-evaluacion-del-desempeno/

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/los-metodos-de-evaluacion-de-
desempeno-mas-usados/

http://maestriarrhh.bloges.org/1407295873/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-/

http://recursohuman.blogspot.mx/2012/12/11-metodos-basicos-de-la-evaluacion-del.html

https://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-competencias/4049/la-evaluacion-360/