UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

Facultad de Ciencias Psicológicas

Octavo semestre

Psicología Industrial

Evaluación del desempeño I

TEMA: EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Autores:

Santiago Alemán

Verónica Chalacan

Evelyn Chávez

Daniel Chávez

Cristopher Reinoso

2019
 INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es un subsistema de Talento Humano que a lo

largo del tiempo ha venido posicionándose como un proceso de vital importancia dentro
de la organización, no solo para medir el nivel de producción de los empleados; sino
también para identificar falencias y potenciar las habilidades que ayudarán a encauzar
los esfuerzos de todos hacia la rentabilidad de la organización.

Muchos son los esfuerzos que el hombre ha realizado para desarrollar métodos
en los que se puedan implementar la eficiencia y eficacia en sus trabajadores. En la
actualidad se conocen un sin número de métodos en los que como se mencionó
anteriormente evalúan el rendimiento de sus trabajadores para en base a los resultados
arrojados tomar medidas que ayuden tanto a la organización como al trabajador.

En el presente trabajo se dará a conocer el método de evaluación del desempeño

por competencias cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las
distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar en
torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de
los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de carrera, capacitación,
evaluación del desempeño, desvinculación, etc).

Lo que se pretende lograr con este trabajo es aportar la mayor cantidad de

información acerca de este método, tanto aspectos positivos como negativos; así como
también la aplicación del mismo. Recordando que no existe un método de evaluación ni
bueno ni malo, si no aquellos que saben ajustarse a las necesidades de la organización.
Por ende, serán los más idóneos para emplearlos dentro de nuestro lugar de trabajo.
 EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Definición.

Para el análisis del desempeño por competencias se utiliza las competencias en relación
con el nivel requerido para el puesto o posición del trabajo que se basa en escalas del
comportamiento, dichas escalas proporcionan a los empleados ejemplos específicos de
conductas que pueden realizar (o evitar) si quieren tener éxito en el trabajo. (Alles,
2005)

Las evaluaciones de competencias deben hacerse siempre en función de cómo se ha

definido el puesto. Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en
función de las mismas. Las competencias se fijan para toda la empresa en su conjunto y
luego por área o nivel de posición. En función de ellas se evaluará a la persona
involucrada. Habitualmente las competencias referidas a un puesto se clasifican en una
escala de puntuación. (Brazzolotto, 2012)

El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en

el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de
la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo. Poniendo énfasis
en que cada persona no es competente para todas las tareas y no está igualmente
interesada en todas las clases de tareas. (Capuano A. , 2004)

CARACTERISTICAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS

 Debe tener un carácter intencional, sistémico y procesual.

 Debe estar contextualizada, es decir, referirse a problemas o situaciones reales.
 Ser continua, es decir, integrada en los procesos de cada ámbito y formando
parte intrínseca de su dinámica
 Plantear posibles soluciones de tal manera que los trabajadores deban
interrelacionar conocimientos distintos y poner en acción habilidades diversas.
 Plantear tareas o problemas diferentes de los trabajados en el transcurso del
proceso de enseñanza.
 Las tareas planteadas deberían ser acordes con los aprendizajes realizados. Los
trabajadores deben poder anticipar los criterios de evaluación y la demanda que
se les hará.
PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

1. Intención de hacer la evaluación de desempeño: El gerente de la compañía, el

departamento de recursos humanos o algún otro sector con fuerza política suficiente
dentro de la misma, manifiesta el deseo y necesidad que se aplique algún sistema de
evaluación de desempeño.

2. Análisis de sistemas posibles: Como se está hablando de evaluación de desempeño

por competencias, en el momento de analizar y escoger el sistema adecuado, no se
puede tener en cuenta los tradicionales, los habitualmente utilizados. Por lo tanto, cada
compañía tendrá que diseñar uno propio según las competencias a evaluar, congruente
con las estrategias del negocio.

3. Confección del diccionario de competencias: Tomando como referencia el paso

anterior, los managers se encargan de la elaboración de un listado de las competencias a
evaluar inherentes a la compañía. Las mismas se alinean con la misión y visión
planteadas por la compañía ya que el desarrollo adecuado de las competencias es el
medio para alcanzar los objetivos organizacionales. Algunas competencias a evaluar
pueden ser:

• Liderazgo

• Integridad

• Iniciativa

• Orientación al cliente

• Trabajo en equipo

4. Diseño de la evaluación: Este paso es fundamental ya que tiene que cubrir todos los
aspectos que la compañía considera necesarios evaluar en sus empleados, quienes
deberán sentirse abarcados en ella. Por tal motivo, el departamento de recursos humanos
interactuará con profesionales estadísticos para tal fin, de modo de alcanzar un diseño
propio, atractivo, sencillo de realizar y completo.

5. Comunicación: Esta etapa consta de la comunicación del sistema a implementar a

todos los miembros de la compañía. Es recomendable que el Departamento de Recursos
Humanos sea el encargado de esta tarea
6. Entrenamiento a los involucrados: Los involucrados son los evaluadores y los
evaluados. Deben conocer cómo funciona el sistema y cuál es el rol de cada miembro en
el mismo con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en
práctica la evaluación. En este paso se recomienda también hacer una prueba piloto con
una muestra de los futuros evaluados con el fin de detectar algún fallo de comprensión.

7. Tiempo de evaluación: Este gran momento es recomendable que sea en una fecha
cercana a fin de año. El tiempo de duración dependerá del tamaño de la compañía y del
método que utilice para la evaluación (Intranet, entrevistas personales, formularios
manuales, etc).

8. Contenidos de la evaluación: Devueltos los formularios al departamento de recursos

humanos, es el tiempo de analizar los contenidos y detectar los conflictos que se
manifiestan en las evaluaciones. A partir de dicho análisis, el mencionado departamento
deberá tomar decisiones sobre potencial, carrera, capacitación, remuneraciones de cada
empleado evaluado y seguidamente informarles a los mismos los resultados y futuros
planes de acción que se tomarán con los jefes de cada área y siguiendo los objetivos
estratégicos organizacionales.

9. Análisis del sistema: El final del proceso es el momento para analizar y reflexionar
las virtudes y defectos del sistema y del modo de implementación del mismo (recursos
materiales, humanos, financieros; estrategias, tiempos, reacciones al sistema, clima
laboral, etc.), con la finalidad de mejorarlo y adecuarlo aún más a las características de
la compañía para el próximo año.

10. Feedback y seguimiento continuo: Para completar este modelo no se puede dejar
de lado el seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación) que generalmente
en otros procesos o modelos se deja como actividad secundaria. En la gestión por
competencias, el seguimiento y retroalimentación están revestidos de una importancia
decisiva ya que se centra en el acompañamiento de la evaluación a través del futuro
desempeño. (Capuano A. M., 2004)
 VENTAJAS

Algunas ventajas que encontramos son: (EAE, 2017)

 La evaluación no es genérica; es puntual: a los trabajadores se les evalúa no en

función de patrones genéricos, sino más bien tomando como referencia las
competencias propias de su cargo o plaza. De poco sirve que, por ejemplo, alguien sea
un experto en razonamiento abstracto o en solución de problemas si lo suyo es otra
cosa. A eso nos referimos con criterios puntuales.

 Plantea estrategias específicas para la solución de problemas: tras la evaluación por

competencias, casi siempre suelen aparecer fisuras o fallos en el funcionamiento de las
empresas. Muchas veces son mínimos, pero en cualquier caso es preciso tenerlos en
cuenta: falta de formación, pocos incentivos, apatía, perfil infravalorado, entre otros. La
información que se extraiga de la evaluación ayudará a la formulación de soluciones
puntuales.

 Permite un conocimiento detallada de cada trabajador: al tratarse de una evaluación

puntual, incluso cuando se refiere a grupos de trabajo, quienes están al frente de los
negocios o de los procesos de gestión del talento acceden a valiosos datos que permiten
componer un perfil pormenorizado de cada uno de los trabajadores. Conocemos de
primera mano sus capacidades, habilidades, talentos, destrezas y tasamos con mayor
precisión los aportes que suministran al conjunto de las organizaciones.

 Aumenta el nivel de compromiso con el proyecto: las estrategias para evaluar por
competencias no tienen por qué considerarse algo negativo a nivel interno. Al contrario,
deben servir para hacerle ver a los trabajadores que sus esfuerzos son valorados y que
por ello lo que se busca es mejorar día tras día. De lo contrario, ¿para qué hacer todo
aquello? Esto, a su vez, debe traducirse en un aumento de la productividad y del
bienestar laboral, pues a fin de cuentas son ellos quienes tienen el control de su
desarrollo profesional.

 Adopta un sistema de mejora continua a nivel interno: si sabes sacar el máximo

provecho a un método de evaluación por competencias, la información que se derive de
él servirá también para adoptar un sistema de desempeño aplicable a todas las áreas de
tu negocio. Realizadas estas evaluaciones cada cierto tiempo, y aplicadas las soluciones
que se deriven de ellas, acabarás por implementar la cultura de la mejora continua, que
no es otra cosa que estimular a tus colaboradores para que den lo mejor y se superen a sí
mismos cada vez.

DESVENTAJAS
Según (Andrade, 2011) presenta las siguientes desventajas:

 La principal desventaja o limitación es que hay competencias que son difíciles

de detectar y por consiguiente de evaluar y de desarrollar.
 Otra limitación está en la dificultad de seleccionar las competencias que son
realmente importantes para la empresa.
 Una vez seleccionadas las capacidades se presenta otra dificultad, definirla de
acuerdo a las características de la propia empresa.

CONCLUSIONES:

 La gestión por competencias es un modo de management o de gestión de los

recursos humanos cuya característica fundamental es que logra alinear los
recursos humanos a la estrategia de negocios de la organización.
 La evaluación de desempeño por competencias, ésta se basa en la observación
de conductas. La conducta observable es el comportamiento de una persona
frente a un hecho determinado. Este concepto aplicado a la evaluación de
desempeño, elimina los valores subjetivos, constituyendo la principal ventaja de
este tipo de evaluación con respecto a los métodos tradicionales de evaluación
del desempeño.
 Las organizaciones definen los perfiles de competencias para cada puesto, es
decir determinan cuales son las competencias necesarias que debe tener la
persona que ocupa un determinado puesto para que se desempeñe
adecuadamente. Esto permite alinear el desempeño individual a la estrategia
general de la organización
 RECOMENDACIONES:

 El modelo de evaluación del desempeño por competencias debe ponerse en

práctica con el propósito de corregir las falencias que serían detectadas luego de
la evaluación.
 Al utilizar el método de evaluación por competencias los descriptores de las
Competencias deben incluir conductas medibles
 Que los mandos medios participen en la definición de las Competencias
especializadas o funcionales.
 Se debe llevar a cabo un programa de sensibilización, con el que se difunda el
Modelo por Competencias entre todos los colaboradores
Bibliografía
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.
Andrade, A. (2011). Repositorio. Recuperado el 07 de 2019, de
http://repositorio.pucesa.edu.ec/bitstream/123456789/774/1/85082.pdf
Brazzolotto, S. (2012). Biblioteca General UNCUYO. Obtenido de
http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-de-
investigacion.pdf
Capuano, A. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias. Invenio,
139-150.
Capuano, A. M. (2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competencias.
Argentina: Invenio.
EAE. (5 de Julio de 2017). Business School. Obtenido de https://retos-
directivos.eae.es/evaluar-por-competencias-que-ventajas-tiene/