UTEL Universidad

[Fecha]

Profesor:
Alejandra Dueñas Munguía

Alumno:
Adair Guillermo Yair Gonzalez Avila

Materia:
Desarrollo de capital humano
Matricula:
020419606
Nombre del Tema:
Mediciones en Recursos Humano

Villahermosa, Tabasco. Enero 2022

 Resumen
La evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño es un sistema cuya finalidad es comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos del empleado de esta forma, tú empresa adquiere información
básica para una toma de decisiones justa. Con esta herramienta se mide el rendimiento y
la conducta de tus trabajadores evaluando aspectos como las capacidades y fortalezas,
la estabilidad mental y emocional y su grado de relación con los compañeros también son puntos
básicos

Las compañías que evolucionan y no se estancan desarrollan el sistema de evaluación por

desempeño, para mejorar sus resultados, aumentando su productividad y fidelizando a sus
trabajadores. Se trata de un proceso que hay que repetir de manera periódica, puesto que con él
se mejoran las relaciones entre superiores y empleados, en definitiva, una marca que apuesta por
esta técnica termina siendo una organización más competitiva.

Métodos de evaluación del desempeño

Hay que tener en cuenta que el diseño de la evaluación de desempeño debe ser personalizado, de
acuerdo a las necesidades de cada compañía. En cualquier caso, generalmente se efectúa en las
empresas de alguna de las siguientes maneras:
 Evaluación por iguales: los empleados que comparten funciones o que están en un mismo
nivel examinan a la organización. Miden el desempeño conjunto, se trata de una
herramienta de predicción de rendimiento especialmente útil.
 Autoevaluación: el evaluado el que estudia su desempeño en su puesto de trabajo.
También se detiene en la organización, los trabajadores que se autoevalúan son los  más
comprometidos y dedicados a la compañía.
 Evaluación efectuada por superiores: los máximos responsables de cada sección evalúan
a los trabajadores, ellos son los que mejor conocen el rol del trabajador en un puesto
determinado.
 Evaluación efectuada por subordinados: los trabajadores valoran a sus jefes, quienes
descubrirán qué efecto tienen sobre su plantilla, aprenderán a comunicarse de manera
más efectiva y a detectar sus disconformidades para darles solución.
 Evaluación de clientes: éstos estudian al titular del puesto. Son clientes que trabajan
directamente con la organización o externos a ella.
 Evaluación 360 º: este método integra todos los anteriores. Por tanto, aunque es el más
complejo de desarrollar, es el más completo ya que se consigue una visión global.

Para aumentar la motivación en la evaluación del desempeño debes crear encuestas atractivas.

Además, el análisis final y su comunicación es obligatorio para que cada miembro sepa cuáles son
sus competencias y en qué debe mejorar. Todo por una compañía y unos empleados más
satisfechos.
Una evaluación de desempeño es una evaluación regulada en la cual los gerentes evalúan el
desempeño laboral de un empleado, para poder identificar sus fortalezas y debilidades, ofrecer
comentarios y colaborar en la definición de objetivos.
La frecuencia y el nivel de detalle del proceso de evaluación puede variar de acuerdo al tamaño de
la empresa y los objetivos de las evaluaciones.
Este ejemplo de evaluación de desempeño trimestral consta de secciones tanto para los logros
cómo para las áreas de mejora. Además, tiene una sección para los valores principales, ya que
este debería ser un indicador de rendimiento clave en esta empresa. Diversas empresas pueden
tener diferentes indicadores de medición para el éxito.

¿Como hacer una evaluación del desempeño?

1. Estructurar el organigrama de la compañía:

El organigrama de la compañía es el mapa que permite clarificar las relaciones laborales que

existen entre los integrantes de la compañía, incluyendo jefes, colegas y colaboradores.

El objetivo del organigrama es evitar que personas que no conocen a otras o cuyo trabajo no tiene
ninguna relación se evalúen y se pierda la oportunidad de obtener resultados verídicos.

2. Determinar los cargos y las funciones:

Para realizar una evaluación de desempeño efectiva es necesario categorizar cada uno de los
cargos existentes en la compañía, determinar cuáles son los requisitos y funciones básicas que
se requieren para desempeñarlos y establecer las responsabilidades y formas de entregar los
resultados que se espera de cada uno de ellos. Esta información permitirá asignar
las metas y competencias correspondientes a cada colaborador incluido en la evaluación.

3. Elegir la metodología de evaluación:

Las evaluaciones de desempeño pueden ser de 90, 180, 270 o 360 grados. La primera incluye
únicamente la participación del jefe; la segunda incluye al jefe y los colegas; la tercera al jefe,
colegas y colaboradores y la última a todos los anteriores y la autoevaluación.

Las combinaciones de evaluadores para cada cargo pueden variar de acuerdo al criterio de la

compañía, pero lo importante es elegir la que permita obtener la mejor fotografía del desempeño
del colaborador y explicárselo a los involucrados antes de aplicar el proceso.

4. Preparar la retroalimentación:
De nada sirve realizar un proceso de evaluación de desempeño si no existe una conversación
posterior que permita comunicar y discutir los resultados obtenidos.

La retroalimentación es una gran oportunidad para valorar el trabajo de los colaboradores,

ayudarles en su desarrollo profesional y discutir con ellos las razones por las cuales se
presentan fallas en sus funciones.

5. Esto permite fortalecer la relación entre la compañía y los empleados, además de

demostrar que la evaluación es realmente importante y que los resultados no quedarán en
el olvido. Establecer un Plan de Desarrollo:

Tras entregar la retroalimentación y evaluar los resultados, el siguiente paso es definir un Plan

Individual de Desarrollo (PID) que permita aprovechar las oportunidades de mejora identificadas
y cerrar las brechas. El objetivo del plan es asignar las tareas destinadas a optimizar el
desempeño y hacer estricto seguimiento a su cumplimiento.

Bibliografia
• Abernathy, W.B.(2012) Human Performance Diagnostics. Atlanta: PMP
• Alles, M.A. (2005) Desempeño por competencias: Evaluación 360º. Buenos Aires: Granica