UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

CENTRO TUTORIAL MAGANGUÉ - FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ASIGNATURA:

PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN

TUTOR:

DIANA CAMERO SAMPAYO

INTEGRANTES:

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA SEMESTRE VI

MAGANGUÉ – BOLÍVAR

2022
 CONTENIDO DEL INFORME ESCRITO
1 INTRODUCCIÓN...........................................................................................................2

2 OBJETIVOS....................................................................................................................4

2.1 OBJETIVO GENERAL...........................................................................................4

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................4

3 DESCRIPCION DEL PROBLEMA................................................................................4

4 MARCO CONCEPTUAL...............................................................................................5

5 METODOLOGIA..........................................................................................................13

6 RESULTADOS.............................................................................................................13

7 CONCLUCIONES........................................................................................................21

8 BIBLIOGRAFÍA/WEBGRAFÍA..................................................................................22
 1 INTRODUCCIÓN

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos

retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer

competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y

las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el

cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No

obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es

insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el

rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento

para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar

problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que

ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa

utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos

económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores

también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y

ver canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa

del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las
responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene

una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a

partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo

más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de

recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el

procedimiento pierda su uniformidad.

2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

• Realizar un análisis de la evaluación de desempeño llevada a cabo por la empresa

restaurante donde EVA.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Exponer las generalidades de la empresa Restaurante Donde Eva

• Conocer que es la Evaluación del Desempeño.

• Identificar el proceso de evaluación de desempeño organizacional.

• Definir las técnicas aplicadas por el Restaurante Donde Eva para evaluar el

desempeño de sus trabajadores

 3 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

La evaluación de desempeño es una herramienta que ayuda a mejorar la gestión de los

recursos humanos dándote una mejor visión del rendimiento de cada uno de los

colaboradores.

Muchas veces esta evaluación es vista como algo poco importante o realizado como otro

de los procesos burocráticos de la organización. Sin embargo, puede proporcionar valiosos

elementos que contribuirán de forma consistente con la evolución del negocio.

4 MARCO CONCEPTUAL

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del

jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue

evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del

modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta

generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya

sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores

jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas

y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para

facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada

la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

 Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario,

a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y

desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados,

suspensiones y hasta despidos, etc.

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la

Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es

un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están

desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el

cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño

como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende

apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de

una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las

responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la

actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo;

poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter

histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los

objetivos organizacionales con los individuales.

 Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de

autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995],

Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño

están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,

mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias

de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.

¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO?

Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo

sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento

de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar y redefinir las actividades de la

empresa (tal como la selección y capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS

 Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.

 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado "negativo".

 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos

que se desarrollan en la empresa.

  Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma

y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los

objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios

básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en

información relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa

de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar

mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en

razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de

explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos,

choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y

herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS
 La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro

aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto.

Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como

la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

BENEFICIOS

1. Para El Individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en

sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,

según él, sus fortalezas y debilidades.

 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá

tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y

auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar

a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y

vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas

disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como

base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de

medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la

mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está

desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera

que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y

definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas

áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

Puede dinamizar su política de Recursos

Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones,

sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y

mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas

y procedimientos para su ejecución.

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión

antes de proceder a realizar algún cambio.

ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

1. Estándares de desempeño:

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que

permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos,

que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las

labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el

analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los

casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de

observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor

inmediato.
 2. Mediciones del desempeño:

Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y

calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del

desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las

observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque

evalúan situaciones hipotéticas.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras

personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.

Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades

defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o

cualquier otro aspecto que puede expresarse en forma matemáticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden

considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también

indirectas, el grado de precisión baja aún más.

3. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la

calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador

no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal

anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente

distorsionado.

Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran

medida por las acciones más recientes del empleado.

 Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del

evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para

disminuir este efecto.

Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones

muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen

al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a

asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,

basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y

conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente

benévolas o sistemáticamente estrictas.

5 METODOLOGIA

Para la realización de este trabajo, primeramente, recibimos conocimientos y orientación

a través de las tutorías virtuales realizadas por nuestra tutora, acerca de todo el proceso de

la gestión del talento humano. Todo claramente explicado donde analizamos todo lo

relacionado con el proceso de evaluación del personal. Para complementar el desarrollo de

este trabajo utilizamos los repositorios colgados en la plataforma SIMA, documentos en la

web, de donde obtuvimos toda la información necesaria para la realización del trabajo, sin

dejar de lado la información que fue proporcionada por la empresa que se ubicó, se aplicó

la entrevista directa con personal de la empresa Restaurante Donde Eva para obtener la

información necesaria para el desarrollo del trabajo.

 6 RESULTADOS

GENERALIDADES RESTAURANTE DONDE EVA

Filosofía empresarial

Creación de la Filosofía, Misión, Visión, políticas. Tras varias entrevistas con el

empresario, se identifica que no hay una planeación estratégica desarrollada en la

organización y se comprende la necesidad de esta, se determina la misión, visión, políticas

y metas que el empresario tiene a corto y largo plazo para así definir el direccionamiento

estratégico que oriente la organización y que le permita ampliar su participación en la

prestación de servicios de Catering en la ciudad y la región.

Es muy importante para el empresario tener un servicio caracterizado por el amor a las

artes culinarias, por la entrega total al servicio de los clientes, generando el más alto grado

de satisfacción, para que ellos mismos se conviertan en parte de la organización.

Se convierte en eje fundamental que haya una continua innovación en la prestación del

servicio, así como en los productos, rescatando siempre la riqueza culinaria que ha

caracterizado al eje cafetero, fusionándolo con técnicas de cocina de otras culturas dando

origen a nuevas formas de dar gusto al paladar.

Filosofía de restaurante donde Eva

La cocina es un lenguaje a través del cual se pueden expresar los sentimientos más

profundo del ser humano, así como la música, la pintura o las artes en general, a través de

la comida se pueden manifestar el sentir del hombre y su complejidad, toda actividad

humana se torna alrededor de la mesa y es a través de la comida que se celebran fechas

especiales, se cierran grandes negociaciones empresariales o se decide formar una familia,

es por esto que restaurante donde Eva ha decido como filosofía de servicio:

- Estar comprometidos con nuestra región y nuestro país a través del amor y la pasión

por lo que hacemos, y así aportar en la construcción de una sociedad más equitativa y en el

desarrollo del potencial social, humano, económico, ambiental turístico y cultural de

nuestro eje cafetero y de Colombia.

- Sustentamos nuestras labores diarias en el servicio a los demás, sabiendo que es ahí

donde cobra sentido nuestra razón de ser, es en el servicio que crecemos a nivel personal y

organizacional.

- Es nuestro interés el crecimiento diario, por lo tanto, el bien-hacer, bien-estar y

bien-ser, de los demás hace parte del esfuerzo cotidiano en el mejoramiento y la realización

personal y de la organización, por esto es fundamental el amor y respeto por nuestras

familias, compañeros de trabajo y clientes.

- Estamos convencidos de que estamos llamados a trascender, a ser mejores todos los

días a nivel personal y organizacional, invitando con el ejemplo de vida a los demás a

vincularse en esta construcción de sociedad.

- La responsabilidad y el deber nos caracterizaran a la hora de cumplir con los

requerimientos de nuestros clientes, ellos hacen parte de nosotros y responderemos a sus

necesidades con el mayor profesionalismo.

- Nos comprometemos a ir siempre a la vanguardia en el arte culinario, rescatando la

gran riqueza gastronómica que posee el departamento de bolívar y las regiones del país.

- La creatividad e innovación será parte de nuestro estilo de vida, todos los días

comprometidos en el desarrollo de nuevas formas y en la fusión de técnicas

contemporáneas con técnicas tradicionales de cocción y manejo de alimentos.

 - Queremos ser, fieles a nuestros clientes, apoyándoles a la hora de realizar sus

importantes eventos llevándoles la mejor cocina de Ambar por Restaurante Donde Eva y

siendo una solución integral a todas sus necesidades con una alta adaptabilidad y eficiencia.

Misión

Restaurante donde Eva es una empresa dedicada a la solución integral de alimentos y

bebidas para cualquier tipo de evento, siendo la empresa número uno en el eje cafetero y

respondiendo a las necesidades de nuestros clientes con todo el profesionalismo de las

mejores empresas de Catering de Colombia y el mundo. Llevará el restaurante de alta

cocina Ambar hasta su propia casa o hasta el lugar que lo requiera con la más alta calidad y

un servicio a la minuta como si estuviera en el restaurante.

Visión

Consolidarnos al 2024 como el restaurante número de Magangué, Bolívar y Colombia,

por su capacidad de innovación y por su versatilidad a la hora de atender todo tipo de

eventos en cualquier lugar de la región con la más alta tecnología y estándares de calidad

satisfaciendo al máximo a todos nuestros clientes.

Políticas Organizacionales

En restaurante donde Eva nos dedicamos a ser la solución integral de comida y bebidas

en todo tipo de eventos, llevando la mejor cocina y el mejor servicio a nuestros clientes, por

esto nos apoyamos en los siguientes principios:

- Utilizamos ingredientes con los más altos estándares de calidad.

- Siempre estamos a la vanguardia en los instrumentos y maquinarias de cocina de

última generación

- Nos preocupamos siempre por entender y suplir las necesidades de nuestros clientes

para tener su mayor satisfacción.

 Ambiente interno

El restaurante donde Eva cuenta con un equipo de trabajo altamente capacitado y

comprometido con el desarrollo de la organización, su estructura organizacional es simple

dándole flexibilidad y rapidez a la hora de cumplir de manera efectiva con su trabajo,

teniendo además unos menores costos de funcionamiento.

Actualmente el equipo de trabajo está conformado por los siguientes cargos:

Gerente propietario: Sus funciones se centran en la toma de decisiones,

direccionamiento de la empresa e igualmente funciones de mercadeo y ventas teniendo en

cuenta que es una empresa pequeña.

Administrador: Brinda un apoyo administrativo de los eventos.

Coordinador logístico: Se encarga de la logística integral de los eventos desde su

planeación, ejecución y supervisión.

Jefe de cocina: Planifica toda la logística de la preparación del servicio de alimentos que

se realizará en los eventos.

Jefe de meseros: Se encarga de supervisar el equipo de meseros que atienden el evento

velando por localidad y eficiencia de su trabajo. Igualmente prepara la mesa de acuerdo con

las reglas de protocolo y etiqueta.

Equipo de cocineros: Son los encargados de la preparación de los alimentos ofrecidos en

los diferentes eventos contratados.

Equipo de meseros: Son los encargados de prestar el servicio de atención directa al

cliente

Portafolio de productos y servicios

Restaurante donde Eva no tiene un portafolio de productos y servicios construido

especialmente para el negocio de Catering, sus comidas y bebidas son ofrecidas basadas en
la carta del restaurante donde Eva cuenta también con una amplia variedad de menús para

ofrecer el servicio de comidas y bebidas.

El servicio que se ofrece generalmente está categorizado de la siguiente manera:

- Desayunos de negocios

- Almuerzos

- Cenas

- Refrigerios

- Bebidas

- Pasabocas y Coctel

- Finger food

- Platos y cristalería

- Servicio con meseros

- Medios Audiovisuales

ANALISIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño aplicada a los trabajadores es de particular importancia en

los resultados de la empresa. Como órgano social, la empresa necesita conocer cómo se

desempeña el personal; que metas nuevas han alcanzado; como crecen sus conocimientos,

su ejemplaridad y los valores adquiridos; señalar las nuevas metas a alcanzar; entre otros

aspectos que elevan el valor general de la empresa. Las evaluaciones se realizan por los

jefes directos y deben ser de conocimiento de los trabajadores.

La aplicación de esta ficha de Entrevista de Apreciación Anual se aplica en el

Restaurante Donde Eva de forma experimental debido a que paralelamente existían otros
modelos de evaluación del desempeño que solo hacía mediciones cuantitativas. La tabla 1

expresa la cantidad de fichas hechas por año respecto al total de trabajadores:

Año Trabajadores a Entrevistas Porcentaje

evaluar realizadas

2019 146 37 25,3%

2020 163 76 46,6%

2021 163 26 15,9%

Aunque las cifras se aplicación de las fichas de Entrevista de Apreciación Anual no son

satisfactorias, cuando se hace el seguimiento correctamente se aprecia la evolución de un

trabajador dentro de la empresa en cuanto al puesto de trabajo que desempeña, las

funciones inherentes a este puesto, los objetivos fijados para ese año, los puntos fuertes y

de mejora en cuanto a las competencias y sobre todo quedan escritas las opiniones y

compromisos de los evaluadores y evaluados, o sea el Jefe inmediato y el subordinado.

Antes de la entrevista:

Preparación

 La entrevista tiene mecanismos demasiado importantes para ser improvisada. Por lo

tanto hay que prepararla y prepararse:

 Con herramientas. Soporte de entrevistas precedentes, guía, expediente del

trabajador en caso contrario.

 Resumiendo los hechos precisos del año que termina, los hechos ocurridos, las

acciones cumplidas.
 Reflexionando en los objetivos a cumplir por el trabajador: objetivos del puesto de

trabajo transversales y de desarrollo personal,

 Haciendo abstracción de las consideraciones personales y emocionales,

 Estando listo para escuchar al otro

 Previendo un lugar tranquilo con el fin de no ser molestados,

 Reservando dos horas en su fondo de tiempo (la disponibilidad es una condición de

éxito de la entrevista).

Durante la entrevista: apreciación – orientación

Como evaluador:

 Invite a su trabajador a expresarse libremente

 Dele el tiempo para expresarse su punto de vista (sin prisa ni interrupción),

 Hágale preguntas para captar bien sus pensamientos y para ayudar a profundizar

la reflexión (quien, cuando, qué, donde, como) más allá de las apariencias y

evidencias,

 Pídale ejemplos prácticos (hechos, situaciones vividas) y reformule los puntos

que podrían ser mal comprendidos,

 De su punto de vista de manera clara sobre los temas abordados, escogiendo

formulaciones constructivas (enfocándolas en mejoras y soluciones)

Como evaluado:

 Decida expresarse (esta es su entrevista), no eluda un tema que sea personal,

incluso si es delicado a abordar

 Formule sus resentimientos, apoyando en hechos o situaciones vividas,

 Diga sus deseos de evolución y/o movilidad,

 Decídase a hacer preguntas a su responsable jerárquico y pedir precisiones.

Después de la entrevista: seguimiento

Acción individual

 El trabajador espera de su jefe inmediato una consideración de los temas tratados

durante la entrevista.

 Espera igualmente que se le den soluciones o una respuesta clara a sus

sugerencias o sus deseos. Las partes "Proyecto profesional" y "Formación"

pueden ayudar al trabajador y a su jefe inmediato para este seguimiento. Si es

necesario, el trabajador puede pedir una entrevista de seguimiento con su jefe

inmediato durante el año.

Acción colectiva

 Los intercambios que tuvieron lugar durante la entrevista anual pueden tener un

impacto para el departamento o la dirección. Para que se puedan aplicar acciones

colectivas, las informaciones recogidas se transmiten a la Dirección y a la

Dirección de Recursos Humanos.

 Estos datos recogidos son fundamentalmente para motivar las decisiones de

formación, de evolución de carreras y de promoción. Es esencial por tanto

respetar el circuito de fichas de entrevistas con el fin de que las informaciones

importantes se puedan explotar.

7 CONCLUCIONES

 La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino una técnica de

dirección, un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la

organización.
  La evaluación del desempeño trata de lograr diversos objetivos intermedios:

mejoramiento del desempeño, decisiones de promoción, necesidades de

capacitación y desarrollo, planeación y desarrollo de carreras.

 La evaluación del desempeño permite también rectificar errores en el diseño de

los puestos, verificar inexactitudes en la información y enfrentar influencias

externas que afectan el desempeño.

 La evaluación del desempeño son útiles para controlar la calidad del desempeño

de los trabajadores.

8 BIBLIOGRAFÍA/WEBGRAFÍA

Información proporcionada por restaurante Donde Eva

https://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento

https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-desempeno-620a9147e45de05ff60302f8/

#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o%20es,procesos

%20burocr%C3%A1ticos%20de%20la%20organizaci%C3%B3n.

https://www.monografias.com/trabajos104/de-evaluacion-desempeno/de-evaluacion-

desempeno