TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DEL SUR DEL

ESTADO DE YUCATÁN
ORGANISMO DESCENTRALIZADO DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE YUCATÁN

INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

5° “B”

ASIGNATURA:
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO.

DOCENTE:
L.A.E. ROGER HERNÁNDEZ YAM.

UNIDAD:
UNIDAD V. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO.

TRABAJO:
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL Y ANÁLISIS DEL VIDEO PROPUESTO.

ALUMNO:
AYALA CACH AURORA ARACELY.

CICLO ESCOLAR:
2022-B

FECHA:
27 DE NOVIEMBRE DEL 2022.
 5.2.4 Aplicación de la evaluación del desempeño.

Los responsables de recursos humanos tienen un objetivo principal: conseguir una correcta
adecuación entre los intereses de los empleados y la empresa, para que esta sea lo más eficaz y
eficiente posible, siendo uno de los retos más importante para ellos.
La evaluación del desempeño pretende apreciar la habilidad del capital humano en su
correspondiente puesto, así como su potencial de desarrollo. Evaluar implica estimar que aptitud
tiene una persona en referente a una acción. Una vez se ha desarrollado de una manera formal la
evaluación del desempeño de los colaboradores de la organización, se procede a realizar la
correspondiente entrevista.

Aplicaciones de la evaluación de desempeño

La entrevista de evaluación del desempeño permite sacar conclusiones sobre diferentes
aspectos:
 Permanencia en la empresa o medidas de despido.
 Compensaciones: Adecuar la política de retribución a la responsabilidad de cada puesto y
a la contribución que cada empleado realiza a la empresa, pudiéndose apreciar necesidad o
posibilidad de incentivos salariales.
 Adecuar el trabajador al puesto: Con la realización de un seguimiento de las aspiraciones
a largo plazo de la persona y planteando la oportunidad de inclusión en nuevos proyectos.
 Mejora de la relación empresa/empleado: Al tener el trabajador conocimiento de lo que la
empresa piensa sobre sus esfuerzos.
 Promociones y formación: Obtener información más profunda sobre la carrera profesional
del empleado y hacia donde espera llegar a largo plazo, detectando posibles necesidades
de desarrollo y especialización.
 Control y redirección sobre conductas.
 Aspectos de mejora: Permitiendo discutir estrategias para superar deficiencias y eliminar
posibles disonancias entre empleado y dirección.
 5.2.5 Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento.

Análisis del rendimiento.

La evaluación del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la
manera más precisa posible como esta desempeñado el empleado su trabajo y si lo está haciendo
correctamente.
Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos de sueldo,
promociones, ascensos, despidos, etc. También pueden utilizarse con fines de investigación, para
saber hasta qué punto es efectivo un instrumento de evaluación del rendimiento o de selección de
personal
La cuantificación del capital humano de los trabajadores es muy importante para analizar
cuestiones como la relación entre capital humano y desigualdad salarial en la economía, la
influencia del capital humano sobre el crecimiento económico de los países o sobre la adecuación
entre las características de los puestos de trabajo y las de los trabajadores.

 Quiere trabajar.  Quiere trabajar.

 Sabe trabajar.  No sabe trabajar.
Reconócele. Capacítale.
 No quiere trabajar.  No quiere trabajar.
 Sabe trabajar.  No sabe trabajar.
Motívale. Remuévele.

Gestión del rendimiento.

La gestión del rendimiento es el conjunto de procedimientos, técnicas y criterios que se
utilizan en una empresa para valorar el desempeño de los trabajadores. Es una función que
corresponde al departamento de RR. HH. y que, generalmente, es supervisada por los mánagers
y/o líderes de los equipos de trabajo.
La gestión del rendimiento empresarial condiciona en buena medida la propia gestión
laboral de la compañía, dado que es a través de la evaluación como se deciden los ascensos, la
necesidad de contratar o cualquier otro cambio relevante en la administración del talento humano.
El rendimiento laboral es, sin duda, una fuente de informaciones útiles para diseñar planes
de compensación, formación, carrera, etc., pero es, sobre todo, la forma en que se concreta la
contribución de las personas a las organizaciones en las que trabajan.
Retroalimentación del rendimiento.
Es un mecanismo por el cual una cierta proporción de la salida de un sistema se redirige a
la entrada, con objeto de controlar su comportamiento. se produce cuando las salidas del sistema
o la influencia de las salidas del sistema en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recursos
o información. La realimentación permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas
de corrección con base en la información realimentada.
La retroalimentación en una empresa tiene como objetivo optimizar el trabajo de la
plantilla. Para esto se analiza el rendimiento y comportamiento de los trabajadores, lo que permite
descubrir sus fortalezas y debilidades laborales. Luego, mediante reuniones u otros mecanismos,
se realiza una crítica, se transmiten sugerencias o las observaciones pertinentes.
Su objetivo es la mejora continua de las capacidades de los empleados y de su rendimiento.
Serán más conscientes de su labor en la empresa, así como sus propias posibilidades de desarrollo.
El proceso de retroalimentación es fundamental en el mundo empresarial. Es una forma de
subsanar con eficiencia aquellos errores que esté cometiendo la plantilla. Esto lleva a mejorar
progresivamente sus aptitudes, a adaptar sus capacidades a lo que está pidiendo el mercado y
prepara a la organización frente a los cambios que se puedan dar.

Entrevista de retroalimentación sobre la evaluación.

Preparación para la entrevista de evaluación.
Esta preparación implica tres fases:
1. Avisar al subalterno, por lo menos con una semana de anticipación de su puesto, en analizar
problemas, y en hacer preguntas y comentarios.
2. Se estudia la descripción de su trabajo, se compara el desempeño del trabajador con sus
estándares y se revisan los registros de las evaluaciones anteriores de la persona.
3. Se elige un lugar que sea de mutuo agrado para la entrevista y se dispone del tiempo
suficiente para realizarla. Se sugiere acordar la duración de la entrevista y dedicarle el
tiempo suficiente.
 Análisis del ¿Cómo evaluar las competencias?

Uno de los desafíos a los que se enfrentan las personas e instituciones que inician a trabajar
bajo el enfoque de las competencias, es del como evaluar las competencias.

Los europeos establecieron normas de competencias laborales para los puestos, oficios y
trabajos en las empresas, industrias y servicios. En México existe el Consejo Nacional de
Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER) que se encarga de definir
las Normas de Competencias laborales para todos los oficios, trabajaos y puestos en los diversos
sectores. Dichas normas definen lo que debe saber la persona para ocupar determinado puesto o
trabajo.

Tipos de evaluación de las competencias.

1. Evaluación global, integral del producto y/o del desempeño final: Se evalúa el producto
y/o desempeño final mediante la demostración de las competencias con base a criterios,
indicadores o estándares de calidad
2. Evaluación progresiva de los requisitos cognitivos, procedimentales y actitudinales: A
través del tiempo se evalúa que la persona haya adquirido los requisitos cognitivos y
desarrollado habilidades y destrezas de los requisitos procedimentales y su demostración
de las actitudes y valores. Cada uno de los aspectos pueden ser evaluados de diversas
formas.
3. Evaluar los requisitos como el producto final: Se evalúa paulatinamente el logro de los
requisitos cognitivos, procedimentales y actitudinales y al final evaluar el producto y
desempeño final en el que se va a concretar la demostración de las competencias.
Bibliografía.

bizneo. (s.f.). Retroalimentación en una empresa | Cómo comunicarla. Obtenido de

www.bizneo.com/blog:
https://www.bizneo.com/blog/retroalimentacion/#:~:text=Cuidar%20y%20potenciar%20
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Jesús, T. (26 de noviembre de 2015). Análisis del rendimiento. Obtenido de es.slideshare.net:

https://es.slideshare.net/manuutorres52/analisis-del-rendimiento

Medina, M. (13 de diciembre de 2018). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CAPITAL

HUMANO. Obtenido de capitalhumanocarolina.blogspot.com:
http://capitalhumanocarolina.blogspot.com/2018/12/evaluacion-del-desempeno-del-
capital.html

Rojas, N. (10 de abril de 2017). Evaluación del desempeño: Clave en la gestión de personas.
RevistadigitalINESEM. Obtenido de www.inesem.es:
https://www.inesem.es/revistadigital/gestion-empresarial/evaluacion-desempeno-laboral/

Zarzar, C. (Dirección). (2018). ¿Cómo evaluar las competencias? [Video]. Obtenido de

https://youtu.be/ElwYAiV-Q5s