Universidad abierta para adultos (UAPA)

ASIGNATURA
GESTION HUMANA 1

TEMA

TRABAJO FINAL

FACILITADORA

Altagracia De Jesús Martínez

PRESENTADO POR

ARIANA CUELLO RODRIGUEZ

MATRICULA

17-3449

FECHA

16/08/2021

Ariana Cuello 17-3449

A-  SELECCIONES  DOD  UNIDADES DE   DEPARTAMENTO  DE GESTION  HUMANA :
 1 RECLUTAMIENTO Y SELECCION.
2- EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
3- REMUNERACION .
4-CAPACITACION 
5- INFORMACION LABORAL 
6- SALUD OCUPACIONAL .
7- HIGIENE LABORAL .
 B- DESCRIBA  LAS DOS UNIDADES SELECCIONADA 
C- ELABORE UNA ANALISIS DE LAS UNIDADES SELECCIONADA ACERCA DE SU
EVOLUCION CON UNA LINEA DEL TIEMPO HACIENDO ENFASIS EN LA ACTUALIDAD
CON LOS  CAMBIO  OCASIONADO POR  COVI , EN LA FUNCION DE LAS DOS
UNIDADES SELECCIONADA .

2- EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

INTRODUCCION
Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando
nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de
permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas
interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.
Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última
década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de
evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se
pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o
de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir
cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de
formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver
canalizados sus problemas.

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Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al
realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones
sobre el funcionamiento de la organización.
Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación,
elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de
informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo,
diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el
sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su
uniformidad.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables
del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le
permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos
para el otorgamiento de estímulos y recompensas.
OBJETIVO ESPECIFICO:
 Conocer que es la Evaluación del Desempeño.
 Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo.
 Conocer las etapas de la evaluación.
 Conocer las razones para realizarla.
 Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.
 Conocer quienes son los responsables de realizarla.
 Conocer los diferentes métodos que existen.
 Conocer la evaluación en 360º.
 Conocer como OPENMET realiza la evaluación.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

EVOLUCION DEL CONCEPTO
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la
organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en
que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organización.

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La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos
Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación
del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual
pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.
Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.
¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?
Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de
medición, monitoreo y evaluación.
¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO?

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Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un
esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión
orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus
procesos.
IMPORTANCIA
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
 Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación).
 Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.

OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato
obtiene un resultado "negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos
humanos que se desarrollan en la empresa.
 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie
de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores.
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.

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Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
VENTAJAS
La evaluación del desempeño tiene las siguientes ventajas:
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento
de personal. 
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. 
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.

BENEFICIOS
1. Para El Individuo:
 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
 Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero,
atención, entrenamiento, etc.).
 Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
 Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa.

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 Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
 Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
 Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.

2. Para El Jefe:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
 Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
 Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad
de manera que funcione como un engranaje.

3. Para La Empresa:
 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
 Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos.
 Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
 Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta
su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del
desempeño:
1. Estándares de desempeño:
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los
parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma

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directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de
desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las
responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir
qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeño:
Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades
producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
también indirectas, el grado de precisión baja aún más.
3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la
calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
 Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión
personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede
ser gravemente distorsionado.
 Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Es
más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.
 Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
 Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el
empleado le produce.

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 Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluación del desempeño sobre la gestión de
recursos humanos son:
1. Captación de Recursos Humanos:
 Revisar y valorar los criterios de selección.
 Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de
una determinada selección.
 Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:
 Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en
la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona
realiza en función de los objetivos del puesto.

3. Motivación:
 Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no
sólo de valoración cuantitativa.

4. Desarrollo y Promoción:
 Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes
de actuación.
 Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles
jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como
el clima de la empresa.
 Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicación:
 Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,
tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección
de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

6. Adaptación al Puesto de Trabajo:

 Facilitar la operación de cambios.
 Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo
plazo.
 Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento.

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7. Descripción de Puestos:
 Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.
 Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
 Capacitación.
 Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

METODOS
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como
también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores.
Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y
para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se
continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques
cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).
 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual, etc.).

 Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a

la observación (método de elección forzada u obligatoria).

 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de

investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).

 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos

(método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de
puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una

herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que sean
eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características
de personalidad (ver ANEXO).
Entre los métodos más usados podemos nombrar:

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1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más
simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias
considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este
método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
a. Características:
 Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados.
 Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en
tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales
factores.
 Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar.
 Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más
óptimo o muy satisfactorio.
 El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede
implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más
conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala
gráfica discontinuas.

Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su
importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación
del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en términos globales; por otra, reduce la
compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin
significado, a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que
pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión
y de simple aplicación.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.

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 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.

c. Desventajas:
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

2. Método de elección forzada:

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos. El ejercito
deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del método de escalas gráficas, y que permitiese obtener
resultados de evaluación más objetivos y válidos. Los métodos utilizados hasta
entonces no permitían resultados efectivos.
a. Características:
 Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
 La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos
formas de composición:

o Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la
frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del
evaluado.
o Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico

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tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de
discriminación.
b. Ventajas:
 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de
los evaluadores.
 Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
 Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:
 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo
un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta,
representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y
débiles, sin dar mayor información.
 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una complementación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.
 Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.

3. Método de investigación de campo:

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica
y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organización.
a. Características:
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe),
pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeño de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
 Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente
en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio,
desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.

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 Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del
desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
 Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de
acción, que puede implicar: conserjería al funcionario, readaptación del
funcionario, entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.
 Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño
da cada funcionario.

b. Ventajas:
 Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de
la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no
sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,
quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto
nivel en la evaluación de personal.
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
 Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño.
 Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
 Es el método de evaluación más completo.

c. Desventajas:
 Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.
 Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Método comparación por pares:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada
hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
a. Características:
 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.

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 La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
 El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se
puede sumar, para que constituya un índice.

b. Ventajas:
 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
benignidad.
 Proceso simple de fácil aplicación.

c. Desventajas:
 Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.

Por ejemplo:

Empleados Juan Pedro Ramón

Juan ----- ----- Ramón

Pedro Juan ----- Ramón

Ramón ----- ----- -----

1 0 2

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón (porque

resultó seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.
5. Escala de calificación basada en el comportamiento:
Utilizan el sistema de comparación del desempeño con determinados parámetros
conductuales específicos.
a. Características:
 Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas
por los diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

b. Ventajas:
 Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.
 Reduce los elementos de distorsión y subjetividad.

c. Desventajas:
 Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos
conductuales para ser efectivo y de administración práctica.

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 La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,
debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensación dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen
en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.
1. Objetivos:
 Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
 Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
 Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y,
por lo tanto, de la organización.

2. Usos:

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Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
 Medir el Desempeño del personal.
 Medir las Competencias (conductas).
 Diseñar Programas de Desarrollo.

3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño,
su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados
dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia
de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
 El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.
 La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es
más importante que la cantidad).
 Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
 Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede
de más personas, no sólo de una.
 La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el
desarrollo del empleado.

5. Desventajas:
 El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas
las respuestas.
 La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
 Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo

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- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica

BIBLIOGRAFIA
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 grehu.cujae.edu.cu/Modulos/indexmod.asp?codmod=4

 jose.lanfranco.8m.net/
 server2.southlink.com.ar/vap/desempenio.htm

 www.aeca.es/xiiicongresoaeca/cd/108c.pdf

 www.arearh.com/psicologia/4generacion.htm

 www.asimetcapacitacion.cl/evaluacion_360grados.htm
 www.aulafacil.com/Liderazgo/Lecc-27.htm
 www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/Recomendaciones%20evaluacion.pdf
 www.clubciencia.cl/materiales/pautaprofesores.pdf
 www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s.pdf
 www.comacrep.org.mx/noticias/not0510004.asp

 www.crecerconsuempresa.com.hn/#
 www.definicion.org/sistema-de-evaluacion-del-desempeno

 www.e-estrategia.com.ar/ediciones/edicion0038/como%20evalua  r%20el
%20desempeno.pdf

 www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldes
empeno/default2.asp

 www.funcionpublica.gob.mx/uaj/extras/norma/meto.htm

3- REMUNERACION .
Concepto
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, y constituye la principal obligación del

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empleador. Se paga por el trabajo efectivamente efectuado, y se paga aún cuando
no presta servicios, dado q el trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a
disposición del empleador (Art. 103 LCT). Es por esto que también son
considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados,
las enfermedades, y determinadas licencias.
El trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa, de lo contrario si el empleado pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, la prestación
debe considerarse cumplida por mora del acreedor (Art. 78 y 103 LCT y Art. 510
CCiv.).
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad
de prestaciones entre las partes; sin embargo, el trabajador percibe otros montos
que no son considerados remuneratorios, son beneficios que tienen relación con
su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en
mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales)[1]. También se los considera
no remuneratorios a aquellos conceptos que no cumplen con los requisitos
legales[2]
Todo pago considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es
embargable dentro de los límites legales; lo que no ocurre con los pagos no
remuneratorios.
En el caso de los beneficios sociales, no están sujetos al pago de contribuciones a
la seguridad social, con excepción de los vales alimentarios y cajas de alimentos,
y no se computan a ningún otro efecto laboral.
Se denomina salario a la retribución que, por lo común, se fija en función de horas
o días, percibida por obreros (trabajadores manuales); se llama sueldo a la que se
abona a los empleados, correspondiente a un período mensual. La distinción entre
ambas denominaciones obedece a razones de orden histórico, dado que tanto
la Constitución Nacional, como la LCT, equiparan las expresiones salario, sueldo,
remuneración y retribución.
Caracteres
 Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
 Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por
igual tarea, que se relaciona con el principio de la remuneración justa (ART. 14
bis CN).
 Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras
formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no
remunerativos).
 Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está
limitado al 20% el pago en especie.

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 Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente
porque violaría una condición esencial del contrato (ius variandi); tampoco
puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser
inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo,
existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
 Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente
puede otorgar adelantos hasta el 50% (Art. 130 LCT) y se pueden practicar
descuentos hasta el 20% (Art. 133 LCT)
 Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
 Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar
durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de
las legalmente receptadas.
 Alimentaria: Constituye el único medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades
básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).
 Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma
equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con
restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.
 Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Salario Mínimo Vital y Móvil. - Convencional y Garantizado -
El salario mínimo vital está definido en el Art. 116 de la LCT de la siguiente
manera: "es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que
le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión"[3].
Se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un
trabajador dependiente[4]es el piso de todas las remuneraciones (Art. 119 LCT).
Tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.
Es inembargable, salvo por deudas alimentarias (Art. 120 LCT).
La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional de Empleo,
la Productividad y el Salario Mínimo vital y Móvil (Art. 135 ley 24013)
Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es
autónomo.
Además del salario mínimo vital que es de carácter legal (Art. 116 LCT), existe
para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo
convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de
trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Siempre es
mayor al salario mínimo vital, de lo contrario violaría el orden publico laboral y
carecería de sentido fijarlo. Ambos son Irrenunciables (Art. 12 LCT); constituyen

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mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de la
voluntad de las partes.
También está el salario garantizado; en este caso un trabajador pacta con su
empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma
garantizada respecto de algún rubro (ejemplo; comisiones por ventas). A pesar de
su carácter variable y fluctuante, que podría generar que en algún mes se genere
derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el
mínimo garantizado del rubro.
Modalidades
El monto de los salarios puede determinarse en la realidad, a través de:
 1. La negociación entre el trabajador y el empleador en forma privada
(ocurre en determinados sectores y respecto de empleos de
alta responsabilidad).
 2. Convenios colectivos o de laudos arbítrales (voluntarios u obligatorios).
 3. Decisión oficial (como los casos de los salarios de los trabajadores
agrarios, a los cuales los fija un organismo oficial paritario, la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario; y el del servicio doméstico fijado por resolución
ministerial).
En cada caso, hay que respectar los mínimos fijados. En la negociación privada, el
establecido en el convenio como básico y, en su defecto, el mínimo vital (cuyas
particularidades ya fueron enunciadas).
Caso excepcional:
Si no hubiera ninguna determinación, o las partes no logran acreditar cual es; y no
correspondiera fijarlo en el importe del mínimo vital dada la naturaleza del trabajo,
la ley confiere facultades a los jueces para que determinen su cuantía (Art. 114
LCT), atendiéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que
se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
Horas extras:
Las horas trabajadas en exceso del máximo de la jornada legal (autorizadas o no),
se remuneran de acuerdo con la pauta legal, con un plus del 50 % del "salario
habitual", si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábado después de
las 13 horas, domingo y feriados (Art. 201 LCT). En cambio, las horas
suplementarias de la jornada convencional, se abonan sin recargo, en cuanto no
superen el tope máximo legal.
Clasificación de la remuneración
La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:
 1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado;
 2. Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y
complementarias;

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 3. Según la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.

Remuneración por tiempo: El salario se calcula en relación con el factor tiempo,

el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido.
Hay dos tipos diferentes de remuneraciones por tiempo:
Jornal: Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día. Se paga en relación
con el día u hora de trabajo; se impone habitualmente en la actividad industrial.
Sueldo: Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y
consiste en una suma fija. Es decir que no varía por la mayor o menor cantidad de
días laborables que tenga el mes[5]
Remuneración por resultado: En esta clasificación no se toma en cuenta el
tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de
retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo
estimula para aumentar su rendimiento individual. Unas de las principales
características es la variabilidad.
"Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de
obra, resultado, pieza, medida, etc."
A destajo por unidad de obra: La remuneración se fija en relación con la cantidad
de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinado, es decir que
se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
La suma que percibe el trabajador en una jornada de trabajo, en ningún momento
puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en
la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable, para igual jornada
(primer párrafo del Art. 112 LCT). El empleador debe proveer de materia prima en
cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista
cambiándolo, por ejemplo, a una máquina mas lenta) y mantener las maquinas en
óptimo estado. Si se produce una reducción injustificada de trabajo, debe pagar el
salario proporcional que dejó de percibir.
Comisión: Retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las
ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por
las operaciones concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de referencia es el valor del
negocio. El monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o
bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada
cosa vendida. Se puede pactar que se liquide individual o colectivamente.
Comisión individual: Se tiene en cuenta la actuación de un trabajador
determinado, que es el titular del derecho. Puede ser directa o indirecta.
Comisión Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por
intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.

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Comisión Indirecta: Surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero,
realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada
del trabajador, pero sin su intermediación.
Comisión Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de
modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se
fije para medir su contribución al resultado económico obtenido (Art. 109 LCT).
- Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho
del trabajador al cobro de la comisión: "lo trascendente es la operación
concertada". Siempre que el cómputo de la remuneración esté supeditado a
registraciones unilateralmente llevadas por el empleador, el trabajador o la entidad
sindical que lo represente se hallan facultados para inspeccionar
la documentación pertinente, en caso de negativa por parte del empleador, les
asiste el derecho a requerirlo judicialmente (art. 111 de LCT).-
Primas: Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el
rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción
mayor a la media. Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario
principal, por lo general, lo constituye el básico asegurado por rendimiento normal.
Remuneraciones complementarias: Pueden contener prestaciones no dinerarias
que forman parte del salario.
Sueldo Anual Complementario: Se puede definir como la doceava parte del total
de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario, la Ley
23.041 lo fijó en el 50% de la mejor remuneración mensual devengada por
todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en
los meses junio y diciembre de cada año. Les corresponde a todos los
trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación.
Puede que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha
ausencia no genere derecho al cobro de remuneración, en estos casos cabe
efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que será igual
a la mitad de la mejor remuneración referida, dividida por seis meses y
multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El Art. 122 de la LCT
establece que debe ser abonado en dos cuotas: 30 de Junio y 31 de Diciembre.
Cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene
derecho a percibir el SAC proporcional
Gratificaciones: Es un pago espontáneo, voluntario y discrecional del empleador,
se efectúa de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo por motivo de un
aniversario de la fundación del establecimiento, o por los buenos servicios
cristalizados en el rendimiento de la empresa. Dejan de tener naturaleza
remuneratoria si se demuestra que su pago responde a causas ajenas a la
prestación laboral. En cuanto a su exigibilidad futura, si la conducta del empleador
consiste en su entrega en forma habitual y regular, implica la voluntad de
incorporarla de modo permanente al contrato de trabajo del dependiente
favorecido. En caso de que el empleador pague la gratificación con reserva,

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dejando constancia de que se trata de una discrecionalidad de su parte, no se
convierte en permanente, pero si bajo esa reserva se esconde la retribución de un
servicio ordinario, encubriendo el salario, dicha reserva carece de validez.
Participación en las ganancias: Establecido en el Art. 110 de la LCT, es un tipo de
remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria,
ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Para que se devengue
deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la
participación, o surgir de la voluntad unilateral del empleador. Esta participación,
no convierte al trabajador en socio de la empresa, y no lo faculta para hacer
responsable al empleador de la mala gestión. Se trata de una remuneración
complementaria, por un lado porque tiene carácter aleatorio[6]y por otro lado, por
su periodicidad, ya que debería ser pagada una vez por año, debido a que su
liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con las
ganancias del año.
Propinas: Es un pago espontáneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al
trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el
servicio prestado. Según el Art. 113 de la LCT, las propinas son remuneración
cuando revisten el carácter de habituales y no estuvieran prohibidas. Se
caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral (no las
paga el empleador), y por ser aleatorias. En caso de ser consideradas
remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las
indemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones. Se debe tener en
cuenta que el salario mínimo y vital es el piso remuneratorio; por tanto, en caso de
que las propinas fuesen el único concepto remuneratorio que percibe el trabajador
y su ingreso fuese menor, el empleador deberá integrar la diferencia hasta
completarlo.
Viáticos: Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte
los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que incurra cuando deba viajar).
Puede ser pagado por adelantado o bien después de realizado el desembolso. El
Art. 106 de la LCT establece que los "viáticos serán considerados remuneración
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo." El principio general es que los viáticos sin
comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no lo son.
Adicionales: Tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por
distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal (la ley no obliga al
pago de ninguno de estos conceptos):
Por antigüedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la
antigüedad del trabajador en la empresa.
Por funciones determinadas: se paga por desarrollar una función especial, por
ejemplo de mayor responsabilidad.

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Por tareas riesgosas: pago suplementario a aquél trabajador que efectúa tareas
peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.
Por Título: por haber concluido una carrera.
Premios y plus: sumas que el empleador paga para estimular al trabajador,
logrando así mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor
rendimiento en la empresa; son incentivos. Son adicionales preestablecidos por
puntualidad y asistencia (presentismo).
Remuneración en dinero: El Art. 105 de la LCT establece que "el salario deber
ser satisfecho en dinero, especie, habitación alimentos o mediante la oportunidad
de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones complementarias sean en
dinero o en especie integran la remuneración del trabajador."
Remuneración en especie: Consiste en el pago efectuado en cualquier forma
que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino complementarlo.
Este pago en especie es remuneratorio y se tiene en cuenta para el SAC,
vacaciones, indemnizaciones. Está limitado a la imputación de hasta el 20% del
total de la remuneración del trabajador.
Protección de la remuneración
Las disposiciones protectorias contenidas en los Art. 124 a 148 resultan
aplicables, también en lo pertinente a las indemnizaciones debidas como
consecuencia del contrato de trabajo[7]
Frente al empleador.
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y
oportuno del salario. Además de las normas imperativas, que conforman el orden
público laboral (salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad), fija pautas
respecto al lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración, medios de
pago, etc.
 Sujetos: el pago lo debe realizar el empleador (persona física o jurídica). El
trabajador personalmente es quien recibe el pago, como excepción, en caso de
existir impedimento del trabajador para recibirlo, y si media autorización firmada
por él, se puede realizar por un familiar o compañero de trabajo (pudiendo el
empleador exigir la certificación de la firma).
 Tiempo: El Art. 126 LCT se refiere al tiempo, y al respecto establece que
corresponde al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;
al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; y al
personal remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos..
 Plazo: Según el Art. 128 LCT, el pago se efectuará una vez vencido el
período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días
hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y 3 días
hábiles para el personal remunerado por semana. En el caso de que se

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 remunere según la participación en las utilidades, la ley no fija la época de
pago, las partes deben pactarlo en forma expresa previamente.
"Mora del empleador": Se produce en forma automática por el mero vencimiento
de los plazos señalados precedentemente, a partir de ese momento comenzarán a
devengarse intereses compensatorios a favor del trabajador por privación del uso
de la remuneración. Dicha mora no habilita al trabajador a considerarse
despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone
inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y
colocarse en situación de despido indirecto.
 Lugar: De lo dispuesto en el Art. 129 de la LCT surge que el pago de las
remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborables, en el lugar de
trabajo y durante la prestación de las tareas (en horas de trabajo). Queda
prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan
bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento.
 Medios de pago: En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador, o
por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro, bajo pena de
nulidad. El cheque debe pertenecer a la empresa, no se puede pagar
con cheques de terceros. El pago mediante acreditación en cuenta corriente o
caja de ahorro queda suficientemente acreditado con la documentación obrante
en la entidad bancaria, o con la constancia que ésta entrega al empleador; la
apertura de la cuenta y el depósito de la remuneración no eximen al empleador
de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pago. Dicha
cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo y en caso de cese
de la relación laboral el empleador debe comunicarlo a fin de que se proceda al
cierre de la cuenta bancaria.
Frente al trabajador.
La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de
proteger la integridad salarial; solo podrá elevarse en el 50% correspondiente a no
más de un período de pago. Este tope puede ser excedido en caso de especiales
razones de gravedad y urgencia del trabajador (por ejemplo, tener que hacer
frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por sistema de
salud prepago o la obra social). En cuanto a la forma de instrumentarlos, se debe
tener en cuenta los mismos requisitos formales respecto al contenido del recibo
para el pago de la remuneración.
En cuanto a las retenciones, deducciones y compensaciones, el Art. 131 de la
LCT, establece que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna
que rebaje el monto de las remuneraciones (por entrega de mercadería, provisión
de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra
prestación en dinero o especie). - El Art. 132 enumera en forma taxativa
excepciones legales.
Frente a los acreedores del empleador y trabajador.
Frente a los acreedores del empleador; en ciertos casos (uno de ellos es el
concurso del empleador) pueden acudir varias personas para obtener el cobro de

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sus créditos sobre los bienes que integran su patrimonio. Si éste no basta para
satisfacer la totalidad de las deudas, los distintos acreedores percibirán los montos
ya sea a prorrata de sus créditos, o en función de un orden de prioridades
(privilegios) que la ley establece. A tal fin, las normas pertinentes (Art. 3875 y ss
C.Civil; Art. 239 y ss Ley de concursos y quiebras 24.522; Art. 268 y ss. LCT),
otorgan a los créditos laborales un determinado orden de preferencia para ser
abonados con anterioridad a otros.
Los medios técnicos creados por el legislador para amparar al trabajador frente a
sus propios acreedores son la insensibilidad del salario, la inembargabilidad de la
retribución y las cuotas de embargabilidad del mismo.
El salario no puede ser objeto de cesión total o parcial por ningún título (Art. 148
LCT). Sin embargo, el trabajador puede endeudarse como cualquier ciudadano, y
en tal caso, su incumplimiento puede dar lugar a una acción judicial que culmine
con una sentencia, condenándolo al pago de la misma, más sus accesorios
(intereses, gastos, honorarios, etc.).
El Art. 147 de la LCT dispone que el salario es inembargable en la proporción
fijada por la reglamentación. Las remuneraciones mensuales de los trabajadores y
cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma
igual al salario mínimo vital y móvil. En el caso de remuneraciones de cuantía
superior a este, que no excedan el doble del salario mínimo, se establece una
cuota de embargabilidad del 10% sobre el excedente al salario mínimo vital y
móvil. En el caso de que la remuneración sea superior al doble del salario mínimo
vital y móvil, es embargable hasta el 20% de lo que se supere un SMVM.
Se debe tomar en consideración la remuneración en dinero por su importe bruto.
La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad no son de aplicación
en el caso de medidas ordenadas como consecuencia de deudas alimentarias o
por litisexpensas, debiendo el juez fijar el monto, tomando en consideración las
necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.
Si existiesen intereses devengados respecto del crédito remuneratorio a
embargar, las limitaciones protectorias se les aplican plenamente, ya que lo
accesorio sigue la suerte de lo principal.
Recibos
Requisitos.
La legislación exige la utilización de una serie de elementos documentales para
brindar seguridad al trabajador no sólo del salario que recibe, sino también de la
forma en que se liquidó.
Entre los medios establecidos tenemos el recibo de salarios en doble ejemplar y
el libro especial de sueldos y jornales (Art. 52, y 139 a 144 y ss. LCT).
El recibo se emite en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al
trabajador.

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Tal recibo deberá contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones (Art. 140
LCT):
 nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y CUIT;
 nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y CUIL;
 todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se
indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisiones
asignada al trabajador;
 requisitos del art. 12 de la Ley 17250/67;
 total bruto de la remuneración básica o fija porcentual devengada y tiempo
que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneraciones por pieza o
medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado;
 importe de deducciones legales;
 importe neto, en números y letras;
 constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
 lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración al trabajador;
 en el caso de los Art. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios
o agentes dependientes de la autoridad, y supervisión de los pagos;
 fecha de ingreso, y tarea cumplida o categoría en que efectivamente
se desempeño durante el período de pago.
El libro de sueldos y jornales, debe rubricarse ante la autoridad de aplicación,
debe contener los datos de identificación del trabajador y copia íntegra de cada
recibo que se le brinda al trabajador, con las liquidaciones periódicas.
De las coincidencias o discrepancias que existan entre el libro y los recibos
pueden surgir diversas consecuencias, a partir de que un juez los pueda apreciar
como elementos probatorios. Las enmiendas, raspaduras e interlineados deben
salvarse, y sólo serán admitidos como válidos si cuentan con la firma del
trabajador que los conforma.
Pérdida de la remuneración
Dentro de las diversas formas de pérdida de la remuneración cabe distinguir:
 Aquellas en las que la actitud del empleado está legitimada, por lo cual no
hay incumplimiento contractual, sino suspensión de algún efecto del contrato.
 Aquellas otras que, por no contar con esa justificación, son ilícitas.
Casos:

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- Ausencia por el hecho de haberse plegado a una huelga o paro licito (una vez
cumplidos los recaudos establecidos por la ley). Se exceptúa el caso en que
el movimiento de fuerza se hubiera producido por una causa imputable al
empleador a titulo de dolo o culpa grave, donde no corresponde el pago del salario
que se hubiese devengado durante el tiempo no trabajado.
- Huelga ilícita, en que la actitud del trabajador puede, además, configurar un
incumplimiento contractual, y aún así corresponderá la misma solución que en el
caso anterior.
- Ausencia por fuerza mayor (circunstancia meteorológica que imposibilita la
concurrencia) u otra causa, que aunque no tenga esa relevancia, impida al
empleado el cumplimiento de su debito (accidente de un familiar en el momento de
salida al trabajo). En ambos casos tampoco corresponde el pago del salario (a
menos que el hecho impeditivo estuviera previsto en el convenio colectivo
individual, como causa que justifique la ausencia y el pago de la remuneración).
- La inasistencia se puede deber al ejercicio, por parte del trabajador, del derecho
que la ley le confiere ante el incumplimiento de la otra parte (suspensión indirecta
individual).
- Cuando el empleador no brinda las condiciones de seguridad para el desempeño
de la tarea, la retención del trabajo está plenamente justificada, ya que su
prestación pondría en grave peligro la vida del empleado. Por tanto, la actitud de
éste es una consecuencia directa del incumplimiento de aquél.
- Otras situaciones como por ejemplo la falta de pago del periodo anterior, no
colocan al trabajador en la necesidad de retener su labor. Puede hacerlo si lo
desea, pero el ordenamiento jurídico ofrece otras posibilidades, como intimar el
pago bajo apercibimiento de considerarse en situación de despido, reclamar por
vía judicial lo debido más los intereses, y los daños y perjuicios ocasionados.
- Otro es el caso cuando el empelado no pone toda su capacidad de trabajo a
disposición de la otra parte, y la prestación queda deteriorada; como por ejemplo
el trabajo a desgano, o la reducción que hace el trabajador respecto de su debito
(no presta el máximo de la colaboración, no lo hace de buena fe, etc.).
- Caso en que el objeto de la prestación es ilícito, o sea, es contrario a la moral y a
las buenas costumbres, salvo cuando por las leyes, las ordenanzas municipales o
los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los
mismos (Art. 39 LCT). En este caso, el contrato (ilícito) no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de la ley (Art. 41 LCT). Por lo tanto, no genera el
pago de retribución.
- Caso en que el objeto de la prestación es prohibido (solo dirigido al empleador),
en que no obstante la ilicitud, esta no afecta al derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa
(Art. 38 y 42 LCT).
Bibliografía consultada
- Ley de Contrato de Trabajo Nº 20744

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- Grisolía, Julio A.: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Editorial
Depalma.
- Rodríguez Manzini, Jorge: Curso de derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social - Editorial Astrea.
- Romualdi, Emilio Elías: Teoría y Práctica del Derecho de Trabajo y de la
Seguridad Social - Editorial LexisNexis.
- Vazquez Vialard, Antonio: Derecho del Trabajo y de la seguridad social - Editorial
Astrea.

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