CAPÍTULO 1

Liderazgo: es el proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr los objetivos de la organización por medio
del cambio. Tipos de liderazgo:
Autocrático: Pone su autoridad
 Democrático: Ve por los demás y pide Opiniones.
 Rienda Suelta: Los deja a la libertad de poder tomar sus opiniones y después es el portador.

*Elementos del Liderazgo: Líderes-Seguidores, Influencia, Cambio, Objetivos Organizacionales y Personas

a) Líderes-seguidores cuando los líderes y los seguidores comparten una afiliación grupal formal
1-El liderazgo se comparte. Un líder no puede resolver todo. El liderazgo es plural, no singular
2- Organizaciones y gerentes o empleados: Las organizaciones tienen dos clasificaciones principales de empleados:
gerentes (quienes cuentan con subordinados y autoridad formal para indicarles qué hacer) y empleados (que no tienen
autoridad alguna).
3-¿Gerente o líder y seguidores?
Gerente: persona que tiene un título y autoridad formal.
Líder: puede ser un gerente o un no-gerente, tiene la capacidad de influir sobre otros
Seguidor: es una persona que recibe la influencia de un líder.
b) La influencia es la capacidad de un líder para comunicar ideas, lograr su aceptación y motivar a los seguidores para
que las apoyen e implementen por medio del cambio. La esencia del liderazgo es la influencia
c) Objetivos organizacionales: resultado que el líder y los seguidores quieren en un futuro
d) Cambio: Los líderes lo hacen influyendo en las conductas de sus seguidores y estableciendo objetivos para modificar
el statu quo
e) Personas: cumplen los objetivos

*HABILIDADES DEL LIDERAZGO

¿Los líderes nacen o se hacen? R= 30% se hereda, mientras que 70% se desarrolla.
Habilidades técnicas Habilidades interpersonales Habilidades p/ toma de decisiones
relacionadas con las cosas y con la relacionadas con las personas y con relacionadas principalmente con
capacidad de utilizar métodos y la capacidad para comprender; ideas conceptuales y con la
procedimientos para efectuar una comunicar y trabajar correctamente capacidad para conceptualizar las
tarea Ej: un administrador usando con individuos y grupos por medio situaciones y seleccionar
Excel del desarrollo de relaciones alternativas para resolver problemas
efectivas y aprovechar las oportunidades

CATEGORÍAS DE ROL GERENCIAL

interpersonales Informativos Para la toma de decisiones
Líder desempeña las funciones Supervisor: reúnen información al Empresario: personifican los líderes cuando
gerenciales (planificación, hablar con otros, leer (memos, innovan o mejoran productos o servicios y
organización, liderazgo y control) reportes, publicaciones buscan avances en sus negocios
para operar eficientemente la profesionales o comerciales,
unidad de los gerentes y cumplir periódicos, etc.), asistir a
los objetivos organizacionales reuniones, visitar las instalaciones
de la competencia
Representante: representan a la Divulgador: envían información a Manejo de conflictos: durante una crisis
organización o al departamento en otros dentro de la unidad que interrumpe el negocio, emergencias,
actividades legales, sociales, organizacional. cuando el material necesario no llega de
ceremoniales y simbólicas. acuerdo con lo programado
Enlace: interactúan con personas Portavoz: proporcionan Distribuidor de recursos: para distribuir los
ajenas a su unidad organizacional. información a las personas recursos cuando programan, solicitan
networking externas a la unidad organizacional. autorización y realizan actividades de
elaboración de presupuestos.

Negociador: representan a su unidad

organizacional durante las transacciones
que no incluyen el establecimiento de
límites, como el precio único y el plazo para
una venta, la compra de un producto o
servicio, el sueldo de un empleado o un
aumento para sí mismos.

Los gerentes de nivel superior requieren más las habilidades para la toma de decisiones e interpersonales que las
técnicas; los de nivel medio necesitan un equilibrio de los tres tipos; los de primer nivel precisan más de las habilidades
interpersonales y técnicas que de las relacionadas con la toma de decisiones.

*NIVELES DE ANÁLISIS DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO

Nivel de análisis individual Nivel de análisis grupal Nivel de análisis organizacional
Se enfoca en el líder en sí mismo Se enfoca en la relación entre el líder y el Se enfoca en la organización y también se
y la relación con los seguidores, grupo de seguidores, se le conoce como conoce como proceso organizacional.
se conoce como proceso proceso grupal.
diádico.

*Teoría del liderazgo: es una explicación de algunos aspectos del liderazgo; teorías que tienen valor práctico ya que se
utilizan para comprender mejor; predecir y controlar el liderazgo exitoso.
Clasificaciones de la teoría del liderazgo incluyen las teorías de rasgos, conductual de contingencia y de integración.
Paradigma del liderazgo: es una forma compartida fundamental de pensar; percibir; estudiar investigar y comprender el
liderazgo
Paradigma de las teorías del liderazgo de rasgos: intentan explicar las características peculiares que justifican la
efectividad del liderazgo.
Paradigma de las teorías del liderazgo conductual: intentan explicar los estilos peculiares que usan los líderes eficaces o
definir la naturaleza de su trabajo.
Paradigma de las teorías del liderazgo de contingencia: intentan explicar el estilo de liderazgo adecuado con base en el
líder; los seguidores y la situación.
Paradigma de las teorías del liderazgo integrador: intentan combinar la teoría del rasgo, la teoría conductual y la teoría
de contingencia para explicar las relaciones líder-seguidor que tienen una influencia exitosa.
CAPITULO 2
Los rasgos: son las características personales distintivas
La personalidad: es una combinación de rasgos que clasifican la conducta de un individuo.
Perfiles de la personalidad: identifican los rasgos individuales fuertes y débiles.
 MODELO DE LAS CINCO GRANDES DE LA PERSONALIDAD
Extraversión Afabilidad Adaptación Responsabilidad Apertura

Dominio Los Sociabilidad/sensibilidad: sociables Estabilidad Confiabilidad: Flexibilidad: Capacidad

líderes exitosos se buscan relaciones sociales, emocional, Responsable/confia para adaptarse a
evalúan a sí amistoso, cortés, facilidad para autocontrol y ble o diferentes situaciones y
mismos y quieren llevarse bien La sensibilidad es parte narcisismo: irresponsable/poco cambios
ser gerentes y de ser sociable. Se refiere a Estable: confiable, las
estar a cargo. comprender a los miembros del autocontrol, confiables logran
grupo como individuos. mantener la concluir trabajos y Inteligencia: Capacidad
calma, relajado son leales y cognitiva de pensar de
Extraversión: Los Inteligencia emocional:
bajo presión comprometidas forma crítica para
extravertidos son Rama del Cociente Intelectual es el
Inestable: fuera Integridad: resolver problemas y
abiertos, disfrutan CE, el cual se usa para identificar
de control y Ser honesto y ético tomar decisiones
conocer personas, futuros líderes y se compone de 4
criticar a los o no, base de la
son asertivos y CE:
demás sin ayudar confianza.
desean 1-Conciencia de sí mismo: ser
Narcisismo: se
enfrentarse a consciente de emociones
relaciona con ser
otros, mientras 2-Conciencia social: comprender a
inestable,
que los otros.
preocuparse por
introvertidos son 3-Autoadministracion: capacidad
sí mismo
tímidos. de controlar emociones
solamente
perjudiciales propias y ajenas
4-Admin. De las relaciones:
capacidad para trabajar bien con
otros, depende de los otros tres
componentes anteriores

Gran energía con Confianza en sí Locus de control:

determinación: mismo: creencia externa e
impulso positivo Seguro de interna que tiene una
para trabajar nuestros juicios, persona en el control de
intensamente y decisiones, ideas su propio
alcanzar las y capacidades, destino/desempeño
metas; además, orientada a la Externalizadores: creen
crean energía en superación que no tienen control
otros. personal Internalizadores: creen
que tienen control

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE LOGRO: pretende explicar predecir la conducta y el desempeño con base en la
necesidad de logro, poder y afiliación de una persona.
Necesidad de logro: preocupación por la excelencia en el cumplimiento por medio de esfuerzos individuales, ej: en
confiabilidad
Necesidad de poder: preocupación por influir en otros y buscar posiciones de autoridad, ej: extraversión
Necesidad de afiliación: preocupación por desarrollar, mantener y restaurar las relaciones personales cercanas, ej:
afabilidad

TEORÍA DEL PERFIL DE LA MOTIVACIÓN DEL LIDER: intenta explicar y predecir el éxito del liderazgo con base en las
necesidades de logro, poder y afiliación de una persona.
El perfil de motivación del líder: incluye una alta necesidad de poder, la cual está socializada y es superior a la de
afiliación, con una necesidad moderada de logro.
Poder: fundamental para los líderes ya que significa influencia en los seguidores.
Poder socializado: para ayudar a los demás
Poder personalizado: para ayudarse a uno mismo
Logro: los líderes por lo general necesitan tener una necesidad moderada de logro.
Afiliación: Los líderes efectivos tienen una necesidad de afiliación menor que la de poder; por lo tanto las relaciones no
interfieren en la forma en la que influyen en los seguidores.
Las Actitudes: son sentimientos positivos o negativos sobre las personas, las cosas y los problemas
La Teoría X y Y: intentan explicar y predecir la conducta de liderazgo y el desempeño con base en la actitud del líder
sobre los seguidores
Teoría X: Estricta, negativos,
Teoría Y: Flexible, optimistas, positivos,
El Efecto Pigmalión: propone que las actitudes de los líderes y sus expectativas respecto a sus seguidores, así como su
trato hacia ellos, explican y predicen la conducta y el desempeño de los seguidores.
El concepto de sí mismo: actitudes positivas o negativas que la gente tiene acerca de si misma.
La ética: se refiere a los estándares del bien y el mal que influyen en nuestra conducta.
Factores que influyen en la ética: Rasgos de la personalidad y actitudes, desarrollo moral, la situación, la integración
Niveles de Desarrollo moral
 Posconvencional: Conducta motivada por los principios del bien y del mal.
 Convencional: Se basa en vivir de acuerdo a las expectativas de la conducta aceptable definidas por
otros, motiva a cumplir con deberes y obligaciones.
 Preconvencional: El interés propio motiva a la conducta para cumplir las necesidades de la persona.
La justificación moral es el proceso de pensamiento que consiste en racionalizar el motivo por el que mostramos la
conducta poco ética.
El enfoque de los interesados (stakeholders) en la ética, una persona crea una situación ganar-ganar para las partes
correspondientes afectadas por la decisión.

CAPÍTULO 3
Estilo de liderazgo es la combinación de rasgos, habilidades y conductas que usan los líderes mientras interactúan con
los seguidores
ESTILOS DE LA UNIVERSIDAD DE Iowa:
- Autocrático. El líder autocrático toma las decisiones, dice a los empleados qué hacer y los supervisa de cerca.
-Democrático. El líder democrático fomenta la participación en las decisiones, trabaja con los empleados para
determinar qué hacer y no los supervisa de cerca
ESTILOS DE LA UNIVERSIDAD DE Michigan:
-Liderazgo centrado en el trabajo: cumplir con los labores
-Liderazgo centrado en el empleado: cumplir necesidades de empleados
ESTILOS DE LA UNIVERSIDAD DE Ohio:
LIDERAZGO DE GRID:
El líder empobrecido (1,1) se preocupa poco por la producción y por las personas; hace lo mínimo requerido para
conservar su empleo y su posición.
El líder con cumplimiento de la autoridad (9,1) se preocupa mucho por la
producción y poco por las personas; mientras se enfoca en realizar el
trabajo, trata a las personas como máquinas.
El líder de club campestre (1,9) se preocupa mucho por las personas y
poco por la producción; se esfuerza por mantener una atmósfera amigable
independientemente de la producción.
El líder a mitad del camino (5,5) se preocupa medianamente por la
producción y por las personas; se esfuerza por mantener un desempeño y
una moral satisfactorios.
El líder de equipo (9,9) o Líder de alto impacto, se preocupan tanto por la producción como por las personas; se
esfuerza por mantener un desempeño máximo y por la satisfacción del empleado

La motivación: es cualquier cosa que afecte la conducta al perseguir cierto resultado.

Proceso de motivación las personas: pasan desde la necesidad de motivación a la conducta, luego a la consecuencia, y
por último a la satisfacción o insatisfacción.

a) TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN DEL CONTENIDO: se enfocan en explicar y predecir la conducta con base en las
necesidades de las personas.
1. Teoría de la jerarquía de necesidades: por Abraham Maslow
1. Necesidades fisiológicas: Se refieren a las necesidades primarias o básicas: aire, comida, refugio, sexo y alivio o
evasión del dolor.
2. Necesidades de seguridad: Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, el individuo se preocupa por la
seguridad y la estabilidad.
3. Necesidades de pertenencia: Después de establecer la seguridad, las personas buscan el amor, la amistad, la
aceptación y el afecto. A las necesidades de pertenencia también se les conoce como necesidades sociales.
4. Necesidades de estima: Después de cumplir las necesidades sociales, el individuo se enfoca en el ego, el estatus, el
respeto por sí mismo, el reconocimiento de los logros y un sentimiento de confianza en sí mismo y prestigio.
5. Necesidades de desarrollo personal: El nivel más alto de necesidad es desarrollar el potencial completo de la persona.
Para hacerlo se busca el crecimiento, el éxito y el progreso,
2. Teoría de los dos factores: por Frederick Herzberg, personas motivadas por motivadores
1. Mantenimiento: factores extrínsecos: motivadores extrínsecos, provienen del exterior de la persona y del trabajo en
sí mismo, ej.: salario, la seguridad laboral
2. Motivadores: factores intrínsecos: proviene del interior de una persona a través del trabajo en sí mismo, ej: el éxito, el
reconocimiento, el desafío y el progreso, de satisfecho a insatisfecho
-Factores de mantenimiento (nec. Fisio, seg, sociales, existencia, relación, seg, laboral, relaciones humanas
-Factores de motivación (nec. Estima, desarrollo personal, crecimiento, responsabilidad, crecimiento, reconocimiento, éxito
3. Teoría de las necesidades adquiridas propone que las personas están motivadas por sus necesidades de logro, poder y
afiliación.
b) TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DEL PROCESO: se enfocan en comprender la forma en la que las personas seleccionan una
conducta para cumplir con sus necesidades.
1. Teoría de Equidad: personas motivadas cuando perciben contribuciones iguales a sus resultados
2. Teoría de la Expectativa (Victor Vroom) fórmula de Víctor Vroom: motivación = expectativa x instrumentalidad x valía esta
teoría propone personas motivadas cuando creen que pueden cumplir la tarea, que obtendrán una recompensa y que las
recompensas por realizar la tarea merecen el esfuerzo, se basa en 3 Variables:
Expectativa: percepción de la persona de su capacidad para cumplir un objetivo.
instrumentalidad: creencia de que el desempeño resultará en la obtención de la recompensa
Valía valor que una persona asigna al resultado/recompensa
3. La teoría del establecimiento de metas propone que las metas específicas y difíciles motivan a las personas.
Partes del modelo de escritura de objetivos: son (1) Para + (2) verbo + (3) resultado singular; específico y medible que se va a
alcanzar + (4) fecha de ejecución.
c) TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DEL REFORZAMIENTO
La teoría del reforzamiento (Skinner) propone que a través de las consecuencias de la conducta, las personas estarán
motivadas para comportarse de cierta forma, componentes: estímulo, conducta y consecuencias de conducta
Tipos de reforzamiento:
Reforzamiento positivo: (dar recompensas, salarios, tiempo libre, etc)
Reforzamiento de evitación/negativo: reglas que no son en sí un castigo
Castigo: después de una consecuencia no deseable, despido, hostigamiento, etc
Extinción: intenta reducir o eliminar la conducta indeseable en lugar de fomentar la conducta deseable
Programas de reforzamiento:
Reforzamiento Continuo: se refuerzan las conductas deseadas
Reforzamiento intermitente: la recompensa se otorga con base al tiempo o resultado, intervalo fijo (pago semanal), intervalo
variable (de vez en cuando), proporción fija (bono después de producir X) proporción variable (elogiar por no faltar)
Modelo de elogios: son 1) decir al empleado exactamente qué fue lo que hizo bien. 2) Decirle por qué la conducta es
importante. 3) Detenerse en un momento de silencio. 4) Fomentar el desempeño repetitivo. Blanchard llama a esto e l4 elogio
de un minuto”

CAPÍTULO 4
Un modelo de liderazgo es un ejemplo de emulación o uso en una situación dada, usados para representar al mundo de los
gerentes
Contingencia: Depende de
Teorías del liderazgo de contingencia intentan explicar el estilo de liderazgo apropiado con base en el líder, los seguidores y la
situación
Modelo de liderazgo de contingencia se usa para determinar si el estilo de liderazgo de una persona está orientado hacia las
relaciones o hacia las tareas y si la situación (la relación líder-miembro, la estructura de la tarea y el poder por posición)
corresponde al estilo del líder para maximizar el desempeño.
Modelo de liderazgo continuo se usa para determinar cuál de los siete estilos debe seleccionarse con base en el uso de
liderazgo centrado en el jefe versus el liderazgo centrado en el subordinado, para cumplir con la situación (jefe, subordinados,
situación/tiempo) y maximizar el desempeño.

Modelo de liderazgo de trayectoria-meta: se usa para seleccionar el estilo de liderazgo (directivo, comprensivo, participativo o
enfocado en el éxito) adecuado para la situación (subordinado y ambiente) para maximizar tanto el desempeño como la
satisfacción laboral
Factores situacionales:
1-Subordinado: a) Autoritarismo grado en el que los empleados difieren de otros y quieren que se les diga qué hacer y cómo
hacerlo. b) Locus de control y c) Capacidad: habilidad de un empleado para realizar las tareas y alcanzar las metas.
2- Ambiente: a) Estructura laboral: es el grado de repetitividad del trabajo. B) Autoridad formal es el grado del poder de
posición del líder c) Grupo de trabajo: es el grado en el que los trabajadores contribuyen a la satisfacción laboral o la relación
entre los seguidores.
Estilos de liderazgo:
Directivo: proporciona una estructura alta.
De apoyo: brinda consideración alta.
Participativo: contribuye a los empleados en la toma de decisiones
Orientado hacia el logro: establece metas difíciles pero alcanzables

Modelo de liderazgo Normativo: tiene un árbol de decisión con base en el tiempo y en el desarrollo que permite al usuario
seleccionar uno de los cinco estilos de liderazgo (decidir, consulta individual, consulta grupal, agilizar y delegar)
Estilos de Liderazgo:
Decidir: toma la decisión solo y la anuncia, o vende, a los seguidores.
Consulta individual: informa individualmente sobre el problema, obtiene información y sugerencias, y después toma la
decisión.
Grupo de consulta: realiza una reunión grupal e informa sobre el problema, obtiene información y sugerencias, y después toma
la decisión.
Facilitar: realiza una reunión grupal y actúa como facilitador para definir el problema y los límites dentro de los cuales se debe
tomar la decisión. Busca la participación y el consentimiento sobre la decisión sin promover sus ideas.
Delegar: permite que el grupo diagnostique el problema y tome la decisión dentro de los límites
Modelos prescriptivos de liderazgo: dictan al usuario exactamente el estilo que debe aplicar en una situación dada ej:
contingencia y normativo
Modelos descriptivos de liderazgo: identifican las variables de contingencia y los estilos de liderazgo sin especificar que se debe
utilizar en una situación dada. trayectoria-meta y continuo
Teoría de los sustitutos del liderazgo
Los sustitutos del liderazgo incluyen al subordinado, la tarea y la organización y reemplazan al líder o neutralizan su conducta.
Los neutralizadores del liderazgo reducen o limitan la efectividad de la conducta del líder

CAPITULO 5
Poder: influencia potencial del líder sobre los seguidores.
Poder por posición se deriva de la gerencia superior y se delega hacia abajo en la cadena de mando.
Poder personal se deriva de los seguidores con base en el comportamiento del líder. Los líderes carismáticos poseen
poder personal.
Poder legítimo está basado en el poder por posición de quien lo ostenta y que es conferido por la organización
Poder de recompensa está basado en la capacidad de quien lo ejerce para influir en otros con algo de valor para ellos.
Poder coercitivo implica el castigo y la retención de las recompensas para influir en el cumplimiento.
Poder referente está basado en las relaciones personales de quien lo ejerce con otras personas el poder resulta
principalmente de las relaciones con una persona que usa el poder. Los líderes carismáticos por lo general usan el poder
referente.
Poder experto está basado en las habilidades y los conocimientos de quien lo ejerce. Ser un experto hace que otras
personas dependan de usted. A menudo, la gente respeta a un experto y mientras menos personas posean experiencia y
conocimiento, más poder tendrá él
Poder por información está basado en los datos de quien lo ejerce que otros desean. El poder por información implica el
acceso a información vital, el conocimiento y el control sobre su distribución hacia los demás
Poder por conexión está basado en las relaciones del usuario con las personas influyentes. El poder por conexión
también es una forma de política, el tema de nuestra siguiente sección principal.

La política es el proceso que consiste en obtener y utilizar el poder.

Comportamiento político:
1-Creación de redes (networking): desarrollar relaciones con el objetivo de socializar y hacer política.
2-Reciprocidad: creación de obligaciones y el desarrollo de alianzas y su uso para cumplir con los objetivos
3-Coaliciones: Cada parte ayuda a las otras a obtener lo que quieren.
Su autopromoción de un minuto es una afirmación de apertura que se usa en la creación de redes y que resume
rápidamente el historial y el plan de carrera además de hacer una pregunta.
La negociación: es un proceso en el que dos o más partes tienen algo que la otra quiere e intentan llegar a un acuerdo
Pasos
1. Desarrolle un entendimiento mutuo y enfóquese en los obstáculos, no en la persona.
2. Deje que la otra parte haga la primera oferta.
3. Escuche y haga preguntas para enfocarse en el cumplimiento de las necesidades de la otra parte
4. No se dé por vencido demasiado rápido y solicite algo a cambio.