Está en la página 1de 14

¿Alguna vez has trabajado para un líder con el que parecías tener una conexión real?

¿Recuerdas a un líder que te inspiró a ir más allá de lo que se requería? Si es así, lo más
probable es que estuvieras trabajando con alguien que maneja la inteligencia emocional (EQ).
La inteligencia emocional no es un concepto nuevo. A principios de la década de 1990, los
psicólogos Peter Salovey y Jack Mayer propusieron que los individuos difieren en sus
habilidades para percibir, entender y usar sus emociones. Etiquetaron esta habilidad, la
inteligencia emocional. El concepto se hizo más popular en el lugar de trabajo cuando Daniel
Goleman forjó Inteligencia Emocional: Por qué Puede Importar MásThan IQ en 1995 y Working
With Emotional Intelligence en 1998. Goleman estaba particularmente interesado en entender
las competencias de EQ que apoyan el desempeño laboral superior (McDermott 2008).

Desde la década de 1990, muchas definiciones han evolucionado para la inteligencia


emocional. Daniel Goleman, por ejemplo, lo define como habilidad en cinco competencias:

• Autoconciencia

• Autorregulación

• Motivación

• Empatía

• Habilidades sociales.

La Psicología Hoy define EQ como "la capacidad de identificar sus propias emociones y las de
los demás." Independientemente de la definición que prefieras, EQ incluye elementos de
comprensión y regulación de las propias emociones y de comprensión y manejo de situaciones
relativas a las emociones de los demás. Este TD en el trabajo está diseñado para:

• Proporcionar una visión general básica de la inteligencia emocional y sus competencias

• Demostrar cómo desarrollar y medir la inteligencia emocional

• Ofrecer orientación sobre cómo utilizar EQ to excel en el lugar de trabajo

• Mostrar cómo EQis relacionado con los problemas laborales contemporáneos.

COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL


Hay varios modelos para comprender la inteligencia emocional. Cada uno ofrece su propio
conjunto de competencias y comportamientos, sin embargo, todos son similares en naturaleza.
Según el ATO Infoline 2008 titulado
"Fundamentos de la Inteligencia Emocional" ser emocionalmente inteligente implica dos
conjuntos de competencias: personales y sociales. Cada una de estas competencias tiene sus
propios conjuntos de habilidades y comportamientos. Conocer estas competencias es crucial
para comprender y construir la inteligencia emocional. Vea la barra lateral, Componentes de la
Inteligencia Emocional, para una descripción de las competencias.

COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Competencias Personales Competencias Sociales


(centradas en sí mismo) (centradas en los demás)
Conciencia La autoconsciencia es la Medida en la que una
medida en la que una persona es consciente de las
persona es consciente de sus emociones y situaciones de
propias emociones los demás
Gestión La autogestión es la medida El manejo de relaciones se
en que una persona es capaz refiere a la capacidad de una
de controlar sus emociones, persona para responder de
independientemente de la manera apropiada y efectiva
situación. a las emociones o
preocupaciones de otros

Competencias personales
Las competencias personales: conciencia de sí mismo, la autorregulación, y la motivación-se
centran en usted y lo bien que se conoce a sí mismo

autoconocimiento
La autoconciencia implica conocer sus propios estados internos, preferencias, recursos e
intuiciones.
Aquellos que son fuertes en la autoconciencia son capaces de monitorear su estado emocional
y darse cuenta de lo que están sintiendo y por qué.
Estas cualidades son algunos de los signos de la alta conciencia de sí mismo:
• conciencia emocional: reconocimiento de las emociones y sus efectos
• autoevaluación precisa: conocimiento de las propias fortalezas y limitaciones
• confianza en sí mismo: un fuerte sentido de la propia autoestima y capacidades
• auto-realización: voluntad y capacidad de mejorarse persiguiendo objetivos significativos y
enriquecedores para la vida
• reconocer patrones: capacidad de notar comportamientos y reacciones recurrentes.

autorregulación
La capacidad de autorregulación significa ser capaz de manejar los estados internos, los
impulsos y los recursos. Las personas que son fuertes en la autorregulación, también llamada
autogestión, pueden controlar o redirigir sus impulsos y estados de ánimo en el
momento. Esto implica la capacidad de suspender el juicio y pensar antes de responder,
incluso en situaciones difíciles.
Estas cualidades son comunes en aquellos con alta autorregulación:
• autocontrol: mantener las emociones e impulsos disruptivos bajo control
• confiabilidad: altos estándares de honestidad e integridad
• conciencia: un registro de responsabilidad por el desempeño personal
• adaptabilidad: flexibilidad en el cambio de manipulación
• expresión abierta o transparencia: expresión abierta de emociones y perspectivas, tanto
verbalmente como no verbalmente
• asertividad: la capacidad de comunicarse abiertamente sobre emociones, ideas y
percepciones, incluso en conflicto, de formas socialmente aceptables y no ofensivas
• innovación: comodidad con ideas, enfoques y nueva información
• pensamiento consecuente: la capacidad de pensar a través de las consecuencias antes de
reaccionar a las situaciones
• ejercicio del optimismo: una tendencia a abordar todas las cuestiones desde una perspectiva
de positividad y esperanza.

Motivación
La motivación implica la capacidad de comprender las tendencias emocionales que facilitan el
logro de las metas. Una persona que es fuerte en la motivación demuestra una pasión interna
para lograr y persigue metas con energía y compromiso.
Tal persona demostrará cualidades como estas:
• impulso al logro: esforzarse por mejorar o alcanzar un nivel de excelencia
• compromiso: alineamiento con los objetivos del grupo u organización
• iniciativa: estar preparado para actuar sobre las oportunidades
• persistencia: perseguir objetivos a pesar de los obstáculos y reveses

 Objetivos nobles: alinear las decisiones cotidianas con las metas y objetivos generales.

Competencias sociales

Travis Bradberry explica en Forbes que la competencia social es "tu capacidad de entender los
estados de ánimo, el comportamiento y los motivos de otras personas con el fin de mejorar la
calidad de tus relaciones."

Las habilidades involucradas -la conciencia social y las habilidades sociales- se centran en lo
bien que interactúas con otras personas y las comprendes.

Conciencia Social
La conciencia social se trata de ser consciente de los sentimientos, necesidades y
preocupaciones de los demás. Aquellos que son socialmente conscientes tienen su dedo en el
pulso de las personas con las que interactúan y son capaces de considerar las perspectivas de
los demás.
Las personas que son socialmente conscientes demuestran características como estas:
• empatía: tener un interés activo en los demás y demostrar que te importa
• entender a los demás: sentir los sentimientos, perspectivas y preocupaciones de los demás
• desarrollo de otros: reconocer las necesidades de desarrollo de otros y reforzar sus
capacidades
• orientación al servicio: anticipar y satisfacer las necesidades de los clientes
• aprovechar la diversidad: cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas
• conciencia política u organizacional: leer las corrientes emocionales y las relaciones de poder
de un grupo.

Habilidades sociales
Las habilidades sociales implican la gestión de las relaciones y la construcción de redes de
una manera que resulta en ser visto favorablemente por los demás. Una persona que
sobresale en habilidades sociales puede encontrar puntos en común con otros de una
manera que construye la relación y la conexión.
Las habilidades sociales importantes en el lugar de trabajo incluyen:
• influencia: tácticas efectivas de persuasión
• comunicación: escuchar abiertamente y enviar mensajes convincentes
• gestión de conflictos: negociación y resolución de desacuerdos
• liderazgo: inspirar y guiar a individuos o grupos

• catalizador del cambio: iniciar o gestionar el cambio


• construyendo lazos: alimentando relaciones instrumentales
• colaboración y cooperación: trabajando con otros hacia metas compartidas
• capacidades del equipo: creando sinergia del grupo
• desarrollo de otros: capacidad e impulso para inspirar y capacitar a otros para aprender
y crecer.
DESARROLLO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
La mayoría de los expertos creen que la inteligencia emocional se puede aprender y desarrollar
con el tiempo. Hay muchas maneras de construir EQ. Siguiendo estos pasos puedes ponerte
en el camino:
1. Obtener una comprensión preliminar de los conceptos. Hay muchos libros, artículos y
recursos sobre la inteligencia emocional. Para desarrollar un entendimiento, comience con los
fundamentos. Además de la Inteligencia Emocional y el Trabajo con la Inteligencia Emocional
de Daniel Coleman, considere la Inteligencia Emocional 2.0 de Travis Bradberry y la
Inteligencia Emocional de Jeff Feldman y Karl Mulle.
2. Identifique su nivel actual de rendimiento.
Un elemento crítico de la construcción de la inteligencia emocional como un conjunto de
habilidades es determinar su nivel actual de rendimiento. Hay muchos instrumentos diferentes
disponibles, algunos más involucrados costosos que otros. Para obtener mejores resultados,
encuentre una evaluación validada y confiable. Si su organización es muy analítica, es posible
que desee seleccionar una evaluación validada LevelB, que es una evaluación de nivel clínico
validada científicamente por la American Psychological Association.
3. Crear un plan de desarrollo. Si es necesario
desarrollar un tiempo skillover, un plan de desarrollo integral puede darle la estructura que
necesita. Utilice un plan de desarrollo como una hoja de ruta para planificar cómo y cuándo
trabajará en la construcción de las competencias. Hay muchas herramientas y recursos
disponibles para ayudarle a perfeccionar sus habilidades y competencias específicas.
La mayoría de los instrumentos tienen el aprendizaje incorporado. También hay libros,
artículos,
TED Talks, e-learning, o capacitación en el aula que puede ser útil. Este TD at Work incluye
una ayuda laboral que le ayudará a planificar el proceso de aprendizaje.

4. Obtener información de un entrenador o mentor. Es útil para obtener alguna


retroalimentación y visión de un observador objetivo. Conéctese con un entrenador que es
hábil en inteligencia emocional y comprometido a ayudarle a tener éxito.
Para obtener mejores resultados, su entrenamiento debe incluir un informe enfocado. Si estás
usando una herramienta de evaluación que debe ser implementada por un entrenador o
consultor certificado, es probable que esa persona esté disponible para una sesión de
entrenamiento en profundidad alrededor de la evaluación. Pero el coaching puede seguir
siendo útil mucho después de haber completado una evaluación. Así como practicar sus
habilidades y enfoques, escribir los resultados para discutir con su entrenador. Pide
comentarios sobre dónde te fue bien y cómo podrías mejorar la próxima vez.

Entrenamiento Esencial para la Inteligencia Emocional


Como practicantes de aprendizaje y desarrollo (L&D), podemos ser llamados a desarrollar
o identificar entrenamiento de inteligencia emocional para líderes o empleados. Si ese es
el caso, es imperativo que la capacitación incluya estos componentes:
Definiciones
Los alumnos necesitan entender la definición y explicación de la inteligencia emocional, la
autoconciencia, la autogestión, la conciencia y las habilidades sociales. Idealmente, las
definiciones incluyen ejemplos y el impacto de cada uno.
Evaluación
Cualquier entrenamiento de inteligencia emocional debe incluir una evaluación para ayudar a
los estudiantes a determinar cuáles son sus fortalezas actuales y qué necesitan centrarse para
ser competentes. Puede utilizar cualquier tipo de evaluación, desde una breve y sencilla visión
general hasta una de las evaluaciones más completas del mercado. Consulta el EQ
Gráfico de comparación de evaluaciones para algunas de las evaluaciones más comunes.

Ejemplos
Los participantes en el entrenamiento de inteligencia emocional necesitan ser capaces de ver
cómo se ve EQ cuando está presente, así como cuando no lo está. Los ejemplos pueden venir
en la forma de estudios de caso, juegos de rol, videos o historias cortas. Pero necesitan incluir
los criterios de éxito para cada componente de la inteligencia emocional.
Una historia que se cuenta a menudo en el entrenamiento de EQ es la del experimento del
malvavisco. En el experimento de la década de 1960, los niños se quedaron solos en una
habitación con un malvavisco delante de ellos, después de que les dijeron que podían tener
dos malvaviscos si esperaban 15 minutos. Si se comieran el que tienen delante, no recibirían
otro malvavisco. La historia ilustra los beneficios del autocontrol.
El Entrenamiento de Inteligencia Emocional de Karl Mulle incluye plantillas de actividad de
aprendizaje que ayudan a los entrenadores a guiar a los participantes en la adquisición de una
inteligencia emocional más profunda. Por ejemplo, los instructores podrían dividir a los
participantes en pequeños grupos y hacer que practiquen discusiones entre un empleado y un
supervisor sobre las expectativas. Impacto de la inteligencia emocional No todos los
participantes están motivados a aplicar lo que han aprendido sobre la EQ. Aprender
inteligencia emocional lleva tiempo, y no lo hará desarrollarse en el aula. Los nuevos alumnos
tendrán que estar motivados para seguir aprendiendo más allá del aula, practicando y
probando herramientas y enfoques. Si los alumnos entienden el impacto de la inteligencia
emocional en los resultados empresariales, es mucho más probable que utilicen lo que han
aprendido cuando vuelvan al trabajo.

Según Travis Bradberry, las personas que tienen un alto grado de EQ ganan más dinero que
aquellos que tienen un EQ bajo: un promedio de $29,000 más por año. Y el experto en
potencial humano Britt Andreatta escribe: "Para las empresas que han implementado
capacitación en inteligencia emocional, han visto rendimientos fenomenales en su inversión.
Entre miles y millones de dólares ahorrados, a través de una mayor productividad, mayores
ventas, un mejor servicio al cliente y una mejor toma de decisiones:

Oportunidades para practicar

La inteligencia emocional es una habilidad que los alumnos necesitarán practicar. Cree algunos
juegos de rol o escenarios para dar a sus alumnos la oportunidad de perfeccionar sus
habilidades en un entorno seguro. Nombrando la emoción, preguntándote qué acción debes
tomar, y reconociendo lo que sucede cuando la emoción obtiene lo mejor de ti te ayudará

perfeccionar tu ecualizador.
También puede practicar habilidades de escucha, que incluyen hacer contacto visual, ofrecer
palabras alentadoras, preguntar qué pasó después y reformular lo que dijo el orador. Esto no
sólo ayudará a manejar las expectativas porque aclara la conversación, sino que hará que el
hablante literalmente" se sienta escuchado."

“Aprender inteligencia emocional lleva tiempo y no se desarrollará en el aula.”

Mejorando su inteligencia emocional

Hay una razón por la que la autoconciencia es la primera competencia de inteligencia


emocional enumerada bajo la competencia personal. Ser consciente de ti mismo es
fundamental para mejorar tu EQ. Debes comprender tus fortalezas y debilidades para saber en
qué necesitas trabajar. Una vez que hayas decidido en qué áreas -habilidades sociales,
motivación, autorregulación, y por lo tanto quieres trabajar, puedes trazar un plan. Además de
determinar cuáles son tus fortalezas y debilidades, quizás quieras priorizar en qué
comportamiento trabajar primero.

Mantener un diario es una forma de comprobar con usted mismo para identificar cómo
reacciona a las situaciones comunes (véase la barra lateral, el ABC de Vida). Esto puede
ayudar con la autorregulación. Es importante administrar dos poderosos sentimientos, ira y
ansiedad, para mejorar el EQ, según Jeff Feldman y Karl Mulle. Para manejar mejor su enojo,
"identifique las situaciones y circunstancias que a desencadenar su respuesta de enojo y
maneje esas situaciones: 'Para manejar, darse cuenta de que gran parte de nuestra
preocupación no logra nada.
En su blog de ATO Learning and Desarrollo, Bruno Neal ofrece consejos para controlar su
comportamiento bajo estrés:
• Control de la respiración. "Al tomar respiraciones profundas lentas," Neal escribe, "le dice a
su cuerpo que se está calmando. Con la práctica, esta técnica funciona."
• Cuenta atrás. Contar hacia atrás, conectando los números con respiraciones profundas
lentas, y decir cada número de una manera tranquila sugiere relajación.
• Visualización. Un paisaje relajante para desencadenar pensamientos calmados, mientras
visualiza el éxito, para pasar por una presentación o una reunión importante. Si espera tener
una conversación emocionalmente cargada, imagínese permaneciendo tranquilo y expresando
racionalmente cómo se siente.
A veces la inteligencia emocional se puede construir en grupos. An EQ buddy puede
proporcionar información sobre cómo te comportas en el lugar de trabajo, especialmente
cuando ocurren situaciones estresantes. Si eres parte de un grupo de confianza, un ejercicio
de round-robin, por el cual los miembros del grupo dan retroalimentación a otros sobre
comportamientos específicos, puede ser beneficioso.
Las simulaciones en equipo, como explica Golnaz Sadri en su artículo de TD, pueden ayudar en
el frente social:
"Las simulaciones en equipo (que van desde simples ejercicios de papel y lápiz hasta
actividades al aire libre más elaboradas) ayudan a crear conciencia de los demás: Barbara Kerr
explora el uso de juegos para mejorar EQ en su artículo," Conectando la inteligencia emocional
con el éxito en el lugar de trabajo. "(Vea la lista de Referencias y Recursos para enlaces.)

LOS ABCS DE LA VIDA


Como Jeff Feldman y Karl Mulle esbozaron en Put Emotional Intelligence to Work: Equip
Yourself for Success, el psicólogo conductual cognitivo Albert Ellis desarrolló el modelo
emocional racional de entender y manejar las emociones disruptivas. La tesis de Eiiis era
simplemente que "tus sentimientos siguen tus creencias. Lo que tú crees sobre tu mundo
determina cómo te sientes."
El modelo, el ABC de la vida, se refiere a lo siguiente:
A: activar eventos de la vida
B: creencias sobre el evento activador
C: emociones y comportamientos consecuentes.
Manejar nuestras emociones implica agregar una "D" a los ABC: Disputar nuestro pensamiento
y reemplazar las creencias contrapuestas e irracionales con creencias lógicas racionales.
En el lugar de trabajo, un informe directo podría recibir un proyecto de su supervisor + el
evento de activación. El informe directo podría ver el proyecto como una asignación de
estiramiento positiva que ha recibido porque su gerente tiene confianza en él, o podría pensar
que su gerente no aprecia lo mucho que tiene en su plato. Esta creencia afectará cómo se
siente y se comporta el empleado: por ejemplo, si se siente descorazonado y estresado, o
emocionado y ansioso por sumergirse en el proyecto.
Si está experimentando pensamientos negativos, puede retroceder y, en lugar de golpear y
golpear la puerta de su oficina, decidir que su gerente no reconoce su carga de trabajo. El
empleado puede decidir pedir una reunión con ella para discutir las prioridades.
Un segundo evento de activación podría ser que Sam no me desea feliz cumpleaños.
Las creencias en este caso podrían ser:
Sam sabe lo importante que es mi cumpleaños para mí.
Sam debería haber hecho un esfuerzo para llamar.
Sam debería pedir disculpas.
Es probable que las emociones consecuentes sean ira, decepción, dolor o resentimiento.
Piense en cómo el escenario puede haber jugado hacia fuera si sus creencias en respuesta a
ellos el evento de activación había sido diferente.

MEDICIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


Estas son algunas de las maneras en que puedes medir la inteligencia emocional para ti o para
otros:
Observación. Observe el comportamiento de un individuo y su impacto en otros en un
entorno laboral o social.
Anote las observaciones y realice un análisis para determinar si la persona está demostrando
las competencias y comportamientos apropiados.
Entrevistas de eventos conductuales. Esta entrevista especialmente diseñada le pide a un
individuo que describa en sus propias palabras lo que dijo, pensó, sintió y hizo en situaciones
específicas. Estas entrevistas pueden ayudar a un entrenador a medir conductas y
competencias específicas, y son herramientas poderosas para medir los resultados de un plan
de desarrollo individual. Christina Bielaszka-DuVemay en la Harvard
Business Review lista algunas preguntas que los gerentes de contratación podrían usar en
relación a la EQ:
• ¿Puede hablarme de un momento en que su estado de ánimo afectó su rendimiento, ya sea
negativamente o positivamente?
• Háblame de una situación cuando descubriste que estabas en el rumbo equivocado. ¿Cómo
lo supiste? ¿Qué hiciste?
• ¿Alguna vez ha estado en una situación de negocios donde pensó que necesitaba ajustar su
comportamiento? ¿Cómo lo supo? ¿Qué hizo?
Retroalimentación de simulación. Los individuos que participan en situaciones parecidas a
casos reciben retroalimentación sobre sus roles y comportamiento. Desarrolle casos con
algunos desafíos de inteligencia emocional, y pídale a su alumno que discuta o actúe las
simulaciones.
Proporcionar retroalimentación sobre lo que salió bien y lo que pueden hacer de manera
diferente, en relación con las competencias de EQ. En Entrenamiento de Inteligencia
Emocional, Karl Mulle presenta ejercicios de rol en los que cada persona practica ser el oyente,
el orador y el observador.
Encuestas. Los cuestionarios en papel o en línea en situaciones específicas. Muchos de los
más sofisticados las evaluaciones requieren acreditación para su uso por formadores o
entrenadores internos o externos.

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO


El aspecto crítico de la inteligencia emocional que impulsa el éxito es la aplicación. No importa
lo que los empleados sepan sobre la inteligencia emocional si no lo demuestran en el lugar de
trabajo. Como explica Judy Bell en HR Professionals Magazine, los lugares de trabajo donde las
personas demuestran altos niveles de inteligencia emocional también disfrutan de niveles más
altos de compromiso de los empleados, niveles más bajos de rotación y agotamiento, y niveles
más altos de productividad, todo lo cual sirve para impulsar un mejor rendimiento
financiero. Cuando el lugar de trabajo es bajo en inteligencia emocional, hay más estrés, y la
cultura es menos favorable a la productividad y la harmonía entre los empleados.
Inteligencia emocional para contribuyentes individuales
Aunque el comportamiento de los líderes es crítico cuando se trata de inteligencia emocional,
es importante que los contribuyentes individuales también demuestren inteligencia
emocional. En el pasado, los contribuyentes individuales pueden haber sido capaces de salirse
con la suya trabajando en una esquina con la cabeza hacia abajo. Sin embargo, los
contribuyentes individuales ahora son regularmente cobrados con el trabajo hecho a través de
otros, a menudo con individuos que no se reportan a ellos. La inteligencia emocional es
imprescindible para aquellos que son llamados a actuar como jugadores de equipo o para
influir en el desempeño de otros.
Veamos cómo un empleado individual puede demostrar cada una de las competencias de EQ.

Autoconocimiento
José ha estado en su puesto durante varios años. Desde que comenzó como ingeniero, ha
informado a tres gerentes diferentes y ha necesitado aprender nuevo software dos veces. Esta
semana en la reunión de personal, el director de ingeniería anunció que la compañía estaba
programada para fusionarse con un cliente de alto perfil en tres meses. José se sentía tenso e
irritable. Pensó que debía estar cansado, pero continuó sintiéndose cansado y estresado
durante los siguientes días. También estaba secretamente preocupado de que la nueva
compañía pudiera deshacerse de ella y mantener a sus propios ingenieros.
La semana siguiente, Shawn, su compañero de cubículo, le preguntó a José qué le pasaba. Él
respondió: "Nada. Sólo voy a mantener la cabeza baja y hacer mi trabajo." Shawn se dio
cuenta de que José parecía irritable cada vez que había un gran cambio.
José puede ser ensartado con la autoconciencia. Él puede desarrollar mejor su autoconciencia
por:
• diario sobre sus sentimientos y analizándolo en busca de patrones
• hacer una lista de las fortalezas y talentos que trae a la mesa o pedirle a su supervisor u otro
miembro del equipo que aporte sus fortalezas para construir su confianza
• buscando desarrollo o apoyo en áreas que no son fortalezas personales
• buscando proyectos que enfaticen el uso de sus fortalezas.

La inteligencia emocional es imprescindible para aquellos que son llamados a actuar como
jugadores de equipo o para influir en el desempeño de otros.

Autorregulación
Mia es analista informática en su empresa. Durante su última revisión de rendimiento, su
supervisor, Brian, le dijo que tendría la oportunidad de trabajar en un próximo lanzamiento de
software como parte de su plan de desarrollo. Mencionó que este proyecto le daría la
oportunidad de completar sus habilidades y prepararse para un posible papel futuro a un nivel
más alto de la organización. Esta mañana, Mia se enteró de que el papel fue para Nathan,
alguien más en su equipo que ya era hábil y no necesita (en opinión de Mia) el desarrollo o la
exposición que esperaba obtener del proyecto. En el momento en que se enteró de la decisión,
entró en su oficina y cerró la puerta.
Mia tal vez luchando con la autorregulación. Ella puede mejorar su autorregulación por:
• revisando su desempeño pasado para ver si hay áreas donde necesita mejorar y tomar
responsabilidad personal por su desempeño y errores
• demostrar la voluntad de probar cosas nuevas con una actitud positiva
• hablando positivamente de liderazgo, ideas e iniciativas incluso cuando ella no está de
acuerdo con su decisión
• mantener un análisis de cómo se siente y qué maneras podrían ser apropiadas para
responder a esas emociones
• identificar un problema que la está molestando y hacer estrategias con un colega, socio o
entrenador de confianza sobre cómo discutir el asunto con su supervisor

Conciencia Social
Carol es una empleada de cuentas por pagar que resulta ser una persona muy social. Debido a
que su trabajo es cíclico, está menos ocupada la primera semana del mes, a diferencia de sus
colegas, que no experimentan esta ralentización del trabajo. Ella hace un punto para caminar
alrededor de la oficina y tener largas charlas con sus colegas durante su semana lenta.
Carol no se da cuenta de que sus colegas a veces odian verla venir porque sienten que ella
pierde mucho de su tiempo. Sus "visitas" son vistas como una interrupción.
Es probable que Carol carezca de conciencia social. Un entrenador o formador podría sugerir
que desarrolle su conciencia social:
• tomar tiempo para aprender las necesidades, metas y requerimientos de otros
• construyendo relaciones con aquellos que son impactados por su trabajo
• aprender los medios "inéditos" para hacer las cosas (política del lugar de trabajo).
Por otro lado, un colega, Louis, que también está trabajando para mejorar su EQ podría iniciar
una conversación con Carol. Louis podría encontrar un tiempo apropiado -consultar con Carol
para asegurar de que tiene el tiempo y está en el espacio adecuado para charlar- para
informar a Carol que su horario no permite charlas tan largas y sugerir un momento alternativo
para ponerse al día, tal vez durante el almuerzo.

 Habilidades Sociales Uwe is el analista de calidad en su departamento.


Tiene habilidades altamente especializadas, y se enorgullece de su vasto conocimiento de las
regulaciones. Es respetado por su experiencia, pero otros a menudo no quieren trabajar con
él. En las reuniones, corrige constantemente a sus compañeros e incluso a su supervisor. Se
sabe que interrumpe a otros con frecuencia y no está abierto a las ideas de otros. Uwemay
estar luchando con habilidades sociales. Él podría mejorar sus habilidades sociales por:
• iniciar una comunicación abierta en torno a proyectos, tareas y colaboración
• buscar las opiniones y aportaciones de otros
• poniendo tanto esfuerzo en ayudar a otros a tener éxito como espera de otros para ayudar a
tener éxito
• haciendo un punto parafrasear lo que otros dicen durante las conversaciones para asegurar
la escucha activa
• buscando oportunidades para colaborar con otros, de una manera que les ayude a alcanzar
sus metas y objetivos.

Inteligencia emocional para líderes


Es imperativo que los líderes demuestren inteligencia emocional. Los líderes con una fuerte
inteligencia emocional no sólo a su propio equipo, sino a la cultura de la organización en su
conjunto. Cuando los líderes muestran inteligencia emocional, están actuando como un modelo
a seguir, influyendo en el comportamiento de los miembros de su equipo. Los líderes pueden
ser expertos en demostrar inteligencia emocional incluso cuando otros en la organización no se
comportan en consecuencia.
autoconocimiento
Paul es un director de recursos humanos que tiene un nivel muy alto para el logro. Es un líder
de equipo duro, y espera mucho de sus informes directos. En las reuniones de personal, a
menudo pide a sus miembros de equipo aportaciones sobre los próximos proyectos.
Sin embargo, es conocido por decirles por qué sus ideas no funcionarán. Cree que está muy
abierto a nuevas ideas; sin embargo, su equipo es reacio a traer
cualquier idea a él. Es probable que Paul esté luchando con la autoconciencia. Él puede
mejorar su autoconciencia por:
• preguntar a los colegas ya los informes directos por qué se muestra reticentes a presentar
nuevas ideas
• establecer reglas de compromiso especificando que no se debe permitir ningún juicio de las
ideas durante la lluvia de ideas
• estableciendo una señal humorística de que los informes directos se les permite utilizar
cuando comienza a "derribar" una idea prematuramente.
autorregulación
Kathy es directora de marketing en una gran organización de fabricación. Está acostumbrada a
trabajar en un entorno de ritmo rápido y espera mucho de su equipo. A menudo necesita
tomar decisiones rápidas debido a la naturaleza de su papel. Kathy a veces puede ser
impaciente, y ella ha sido conocida por atacar a su personal cuando percibe que no han
cumplido con sus estándares.
Kathy puede estar luchando con la autorregulación.
Ella puede mejorar por:
• tomar una pausa consciente cuando las emociones estallan inesperadamente-notando,
entonces reconociendo, las emociones a medida que surgen, y siendo intencional acerca de
cómo responder
• reconocer que romper con su equipo reduce la confianza y su voluntad de " ir más allá "
• disculparse por el comportamiento instantáneo si ocurre y ser transparente con el personal
sobre el hecho de que ella está trabajando en ello
• proporcionar retroalimentación en privado utilizando la técnica sándwich de comentarios"
positivos positivos negativos ".
Conciencia Social
Shena es el líder de su equipo de finanzas. Mantiene la cabeza baja y hace su trabajo. A
menudo trabaja hasta las 7 u 8 pm y espera que su equipo haga lo mismo. Ella cree que su
equipo es feliz poniendo el tiempo a su lado y que tienen un alto nivel de satisfacción
laboral. Mientras tanto, cada miembro de su equipo se queja de la falta de equilibrio entre el
trabajo y la vida en la función financiera.
El Shena puede ser combatido con la conciencia social.
Un entrenador podría sugerir estas áreas donde puede mejorar:
• conocer a los miembros de su equipo a nivel personal y preguntarles qué les ayudaría a
lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal
• preguntando a su equipo qué puede hacer para ayudarles a alcanzar sus metas de desarrollo
profesional
• hablar con compañeros sobre lo que han hecho para apoyar el equilibrio entre el trabajo y la
vida personal de sus equipos mientras siguen haciendo el trabajo.
Habilidades sociales
Marco ha sido líder de equipo durante tres años. Fue un compañero en el departamento de I +
D antes de ser promovido. Mientras era un par de los miembros de su equipo, llegó a
conocerlos personal y profesionalmente.
Marco se considera que tiene un gran sentido del humor, y le gusta bromear con los miembros
de su equipo sobre cosas personales. Se burla de Mike acerca de tener demasiado cerca de
una relación con su perro. Bromea con Stephanie sobre el hecho de que vive con sus
padres. La mayoría se ríe cuando se burla de ellos, pero se quejan cuando Marco no está.
Marco puede estar luchando con habilidades sociales. Un entrenador podría sugerir que Marco:
• reconocer que sus informes directos pueden no sentir el margen para bromear o decirle que
sus comentarios son ofensivos
• perfeccionar las habilidades verbales y escritas para que todas las comunicaciones entreguen
el mensaje apropiado en el momento correcto de una manera efectiva
• practicar la escucha consciente prestando toda su atención a su equipo durante las
conversaciones y escuchándolos sin interrumpir
• pedir disculpas a los miembros del equipo individualmente sobre su comportamiento pasado,
expresando que fue involuntario y pidiéndoles que se sientan libres de hablar si se resbala en
el futuro.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y TENDENCIAS EN EL LUGAR DE TRABAJO


Si bien el EQ no es un concepto nuevo en el lugar de trabajo, las tendencias del lugar de
trabajo están afectando la necesidad de entenderlo y dominarlo. A medida que la demografía
cambia, la tecnología emerge y las necesidades de negocio fluctúan, la importancia de EQse
hace más evidente. Los líderes y profesionales que son capaces de demostrar niveles más
altos de EQ probablemente para tener mucho más éxito en el panorama empresarial dinámico.
Diversidad e inclusión
A medida que las empresas se centran más en el talento, se están dando cuenta de la
necesidad de aprovechar la diversidad y la inclusión.
Una fuerza de trabajo diversa incluye personas que son diferentes en una variedad de
maneras. Acordendoa T.
Hudson Jordan en Profiles in Diversity Journal, cualquier cosa que nos haga únicos es parte de
esta definición de diversidad.

La inclusión implica aunar esfuerzos y aprovechar diversos talentos y recursos en un


manera beneficiosa. La inclusión pone en acción el concepto de diversidad al crear un entorno
de participación, respeto y conexión, donde la riqueza de ideas, antecedentes y perspectivas
se aprovechan para crear valor empresarial. La inclusión significa que hay un ambiente de
respeto y apreciación de las diferencias. En un entorno inclusivo, se valoran y aprecian las
perspectivas de personas diversas.
Es prácticamente imposible crear una cultura inclusiva a menos que los líderes sean expertos
en inteligencia emocional. De hecho, es imperativo que los empleados demuestren inteligencia
emocional para que la cultura apoye la diversidad. Los líderes conscientes de sí mismos
reconocen sus propios prejuicios y desafíos en relación con el trabajo con diversos empleados.
Los líderes con fuertes habilidades sociales no sólo reconocen sus sesgos, sino que son
intencionados para llegar a conectar con diversos empleados y fomentar su participación.
Según Shawn Andrews, fundador y CEO de Andrews Research International, los líderes
conscientes de sí mismos son más capaces de mostrar empatía y entender las barreras para el
avance de aquellos que son diferentes, como las mujeres y las personas de color. Andrews
encontró que las personas que no son conscientes de sí mismos son mucho más propensos a
albergar el sesgo inconsciente. El sesgo inconsciente en el lugar de trabajo es una barrera a la
verdadera inclusión.

Compromiso de los empleados


Los líderes empresariales inteligentes reconocen la importancia del compromiso de los
empleados. Según Gallup, los empleados comprometidos están dispuestos a ir más allá de lo
que está escrito en la descripción de su trabajo para garantizar el éxito de la organización. La
investigación de Gallup señala que el 70 por ciento de la varianza en la participación de los
empleados depende del liderazgo. Los líderes que demuestran inteligencia emocional son más
capaces de influir positivamente en la participación de los empleados. Los empleados están
más comprometidos en el trabajo cuando creen que su supervisor inmediato se preocupa por
ellos como un pueblo, y no sólo como herramientas para hacer el trabajo.
La autorregulación puede ser un motor clave de la implicación de los empleados. Los líderes
que son expertos en la autorregulación tienden a ser transparentes, adaptables y
concienzudos. Estos rasgos conducen a comportamientos que pueden hacer que los
empleados se sientan más entusiasmados con su trabajo. Múltiples estudios han descubierto
que los empleados están más comprometidos cuando encontrar oportunidades para el
desarrollo profesional, que los líderes socialmente conscientes son capaces de proporcionar.
Los líderes que demuestran habilidades sociales son naturalmente expertos en liderar a otros
de una manera que es de apoyo y colaboración.

Tecnología Emergente
El uso de la tecnología y las redes sociales en los negocios ha aumentado exponencialmente
en las últimas dos décadas. Según Statista, un portal de estadísticas en línea, el 60 por ciento
de la población norteamericana tiene al menos una cuenta de redes sociales.
También ha aumentado el uso de mensajes de texto, reuniones virtuales y correo electrónico
como principal herramienta de comunicación. Muchos profesionales ahora optan por la
interacción cara a cara para una comunicación social más oportuna.
Desafortunadamente, la tecnología emergente a menudo no es eficaz para traducir el contexto
o la intención emocional de un mensaje. El problema con esto es que los mensajes pueden ser
mal entendidos sin el contexto apropiado. La tecnología diseñada para hacernos más eficientes
está haciendo que nuestras conexiones sean menos personales.
Beth Cabrera, autora de Beyond Happy: Women, Work, and Well-Being, recomienda practicar
la atención plena cuando se trata de tecnología e inteligencia emocional. La investigación de
Cabrera determinó que la tecnología, cuando no se maneja correctamente, puede afectar
negativamente a la inteligencia emocional porque distrae de la comunicación entre seres
humanos. Recomienda que los profesionales practiquen la atención plena, lo que implica
prestar atención al momento presente de una manera imparcial. El momento presente incluye
todo lo que sucede dentro y alrededor de usted. Practicar la atención plena puede ayudar a
construir la conciencia de sí mismo y la conciencia social. Cuando un gerente mantiene una
conversación de desarrollo con su informe directo, puede ser ventajoso hacerlo en una sala de
conferencias lejos de la oficina del gerente y sin traer teléfonos inteligentes, por ejemplo, por
lo que no será interrumpido por un teléfono sonando o un correo electrónico o notificación de
texto. Y muchos lugares de trabajo sugerido no llevar a cabo teléfonos o computadoras a las
reuniones, de modo que los empleados son menos propensos a la distracción y están más
centrados en los temas de la agenda.
Además de la tecnología que sirve como una distracción, hay más de una tendencia hacia la
comunicación ofensiva e inadecuada cuando se utiliza herramientas sociales, solo llamado
"flaming."Como explica Daniel Goleman en su sitio web, flaming tiene un nombre técnico, el"
efecto de desinhibición en línea; ' que los psicólogos se aplican a las muchas maneras en que
la gente se comporta con menos moderación en el ciberespacio.
Los líderes con altos niveles de inteligencia emocional son más capaces de usar las redes
sociales de maneras que se conectan y no se alienan. Los líderes que pueden autorregularse
son menos propensos a respondedor a los medios sociales o mensajes de correo electrónico
sin pensar.
Los líderes deben confiar en la conciencia social como un filtro para los mensajes que se
comunican a través de las redes sociales, especialmente todo lo que podría ser tomado
negativamente.
La barra lateral, Comunicación de Email Positiva y Negativa, usted podría escribir un mensaje
difícil. A menudo es prudente esperar a responder a los correos electrónicos que generan
fuertes reacciones emocionales. Si el tema es sensible, a veces es útil tener un colega leer el
correo electrónico para mejorar las posibilidades el tono no será malinterpretado.

Globalización

Los líderes empresariales inteligentes muestran inteligencia emocional en un entorno global al


adaptar su enfoque de liderazgo a la cultura predominante. Mientras que la demostración de
autoconocimiento y autogestión tiende a ser introspectiva y no se ve muy afectada por la
cultura, las interacciones sociales están fuertemente influenciadas por la cultura.

Las normas sociales pueden diferir mucho, dependiendo de dónde en el mundo un líder es
líder, como explica Art Markman en Fast Company. Las culturas occidentales tienden a
centrarse en los logros individuales y el rendimiento. Y aunque las culturas orientales tienden a
centrarse más en el grupo antes que en el individuo, también son más jerárquicas, exigiendo
más deferencia para aquellos en niveles superiores de autoridad.

Es imperativo que los dirigentes comprendan las tradiciones sociales y las expectativas del país
al que dirigen. Los líderes globales exitosos demuestran conciencia de sí mismos al entender
cómo sus propios valores y normas culturales se comparan con los de los países donde
trabajan. Una fuerte autorregulación da a los líderes mundiales las habilidades que necesitan
de adaptarse a culturas diferentes. Líderes en una cultura que difiere de su cultura de origen
debe respetar las normas del otro país.
Esto requiere cierta conciencia política y una gran capacidad para comprender a los
demás. Aquellos que tienen una fuerte habilidad social podrán demostrar su conciencia
colaborando de la manera que es conducente a la cultura en la que están operando.
El artículo de MindTools, "Inteligencia Cultural: Trabajando Exitosamente Con Grupos
Diversos;' ofrece consejos para el crecimiento de su EQ con respecto a individuos cuyos
antecedentes no son los mismos que los suyos. Por ejemplo, podrías hacer un esfuerzo para
conocer a personas de diferentes vecindarios o grupos sociales. En el lugar de trabajo,
voluntariado para proyectos con personas de otros departamentos o grupos culturales. Tomar
tiempo para estudiar la historia de un país antes de embarcarse en un viaje allí puede ayudar a
prevenir el paso falso cultural.

LÍDERES Y ORGANIZACIONES QUE SON CAPACES DE FORTALECER SUS HABILIDADES DE EQ


LOGRARÁN RECLUTAR Y RETENER A LA PRÓXIMA GENERACIÓN DE TALENTOS DE ALTA
CALIDAD.

CONCLUSIÓN

La generación Millennial pronto será, si no es ya, el grupo de edad dominante en nuestra


fuerza laboral.

Esta generación está buscando un trabajo que tenga sentido, un lugar de trabajo con una
cultura colaborativa y jefes que funcionen como entrenadores. Todas estas cualidades están
vinculadas a las culturas del lugar de trabajo que se centran en cultivar una alta EQ. Los
líderes y organizaciones que son capaces de fortalecer sus habilidades de EQ tendrán éxito en
la contratación y retención de la próxima generación de talento de alta calidad. A medida que
nuestro lugar de trabajo evoluciona y se hace más global y virtual, las organizaciones que
pueden navegar con éxito las barreras culturales y tecnológicas prosperarán. La atención a las
técnicas de EQ puede ayudar a las organizaciones a traspasar fronteras y cerrar brechas
culturales y tecnológicas.

La utilización de herramientas de evaluación EQ y la vinculación de los resultados a programas


de desarrollo a medida puede ayudar a construir habilidades EQ en su equipo. Los programas
que se centran en la práctica de las habilidades de EQ en un entorno seguro y proporcionan un
impulso y apoyo para el desarrollo de habilidades de EQ tienen los mejores registros de éxito.

También podría gustarte