DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Presentado a:

MARIO DUQUE GAITAN GARCIA BECERRA

Presentado por:

Paula Daniela Suaza Cardona

Psicología Organizacional

Especialización en Alta Gerencia

Septiembre 2019
 INTRODUCCIÓN

Este trabajo lo realizo con la finalidad de conocer más acerca de cómo son los

procesos de selección de personal y la importancia que tienen para las empresas. Cabe

resaltar que dichos procesos están diseñados para que la población pueda acceder a

los empleos de acuerdo con el perfil que posea. Es claro que dichos procesos se

fundamentan en la psicología organizacional de ahí radica en su importancia y eficacia,

ya que seleccionar personal idóneo permitirá a cualquier empresa garantizar en buen

porcentaje el éxito de la contratación, y ejecución de las funciones que se le otorguen al

personal seleccionado.
 1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto

muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras prácticas

donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto

de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho mayor

al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más apropiada,

según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o empresa.

Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras, pero todas tienen un punto en

común, esta es la comunicación o información, ya que los que ofertan deben dar a

conocer el proceso a la comunidad para que acudan los que cumplen con ciertos

requisitos.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el apartado de recursos

humanos de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de captación,

selección y contratación de trabajadores.

Tipos de reclutamiento

• Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a

sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo, los asensos o

transferencias. Se escogen mediante las competencias, logros y habilidades. Es un

proceso por el cual se ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar o

favorecer el buen clima laboral, mediante esta especie de reconocimiento a sus

empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar de

trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo.

• Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas

características y competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la

compañía, trayendo una persona con ideas frescas, claras, con una visión

externa por lo que no está contaminado o influenciado aún por su entorno laboral.

Aunque tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento,

también en la selección e incluso puede incidir negativamente entre los demás

empleados, ya que puede romper con las expectativas de obtener asensos o asumir un

nuevo cargo.

• Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos

internos1.

Etapas de un proceso de Selección de Personal

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa

de contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para

llevar a cabo satisfactoriamente su objeto social o el cumplimiento de sus objetivos

económicos y metas económicas. La Selección de Personal bajo esa premisa se

convierte en el proceso más importante dentro de la organización puesto que

dependiendo de una buena gestión de selección de personal la empresa cumple su

proyección de crecimiento. De sus trabajadores depende la permanencia en el

mercado, así de simple.

La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por

profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el

proceso, integra la vinculación, el mantenimiento, remuneración y bienestar social del

factor humano. En este orden podemos decir que el proceso de selección de personal

consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor

preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la

empresa los procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el

1
Fuente: https://concepto.de/reclutamiento/#ixzz60yiv1MUAtamiento
objeto o las políticas de empresa si así lo requieren, se deben realizar un mayor número

de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo hacen más extensa.

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos

instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control,

instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no tiene personal idóneo, creativo,

innovador, talentoso su permanencia en el mundo empresarial está en veremos.

Planeación de la Selección de Personal:

Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la

organización referente a sus trabajadores, es necesario revisar la necesidad de contar

con el suficiente personal para el desarrollo normal de sus actividades, o sencillamente

para ocupar una vacante, lo que se pretende es determinar el número y calificación de

las personas necesarias para desempeñar deberes específicos en un área designada.

Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se

requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad

productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que

se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por mencionar algunas.

Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se

publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que

mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre entrevista

telefónica para validar disponibilidad del candidato, así como aceptación de condiciones

de la oferta.

Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista

en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las preguntas

deben tenerse anticipadamente, así como se debe conocer muchos factores como

competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se

da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante como

debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

 Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante, así como

verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o disciplinario

que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias personas

encargadas de realizar este procedimiento.

Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios

jefes de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez

conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con cada

uno de los jefes. Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite

un informe de aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de

la empresa de contratarle.

Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar

con buenas fuentes de reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un

determinado cargo.

Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una

base de datos con los aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que

se pueda tener acceso inmediato al perfil buscado.

Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien

sea de radio prensa o incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en

los casos en que el perfil es operativo.

Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas

de gran importancia podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram,

Bebee, entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas laborales y son

fundamentales para el objetivo de la selección de personal.

Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda

y permiten encontrar personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en

el periódico universitario las ofertas laborales ofrecidas.

2. Estrategias para la selección de personal

Employer branding: Esta estrategia está cobrando cada vez más fuerza al

combinar dos disciplinas como son el Marketing y los Recursos Humanos. De este
modo, el objetivo es que la empresa consiga un buen posicionamiento en el mercado

laboral y goce del prestigio necesario para atraer talento.

Actitud proactiva en el entorno digital: Más allá de la recepción de currículos,

tu empresa ha de ser proactiva en las redes sociales para que puedas encontrar a tu

candidato ideal. Una estrategia es disponer de una red de profesionales identificados en

sitios como Facebook, Twitter o Instagram o recurrir al reclutamiento 2.0.

Ser previsores: Es fundamental trazar una estrategia continuada y orientada a

la caza del talento para disponer de una red de contactos a la que llamar si hay que

realizar un proceso de selección de personal

Tener claro el perfil requerido y cuidar la redacción de la oferta de empleo:

Es importante tener muy claro cuál es el perfil que se necesita y ofrecer una información

clara y concisa sobre el puesto que se ofrece. De esta manera se consigue disponer de

una bolsa de aspirantes que cumpla con los requisitos. Esto agiliza enormemente el

proceso de reclutamiento.

Responsabilidad corporativa de la empresa: La implementación de acciones

de responsabilidad corporativa es otra estrategia para conseguir atraer el mejor talento

a la compañía. Las empresas que son transparentes, respetuosas, flexibles y que

cuidan a su equipo son las más valoradas y las más buscadas por los mejores

profesionales.

Aplicar técnicas para mejorar la experiencia de los candidatos: Las

entrevistas personales siguen siendo clave en los procesos de selección. En este

sentido, tienes que tener muy claro que este tipo de encuentros no han de ser

satisfactorios únicamente para ti como reclutador sino también para el candidato.

Recuerda que estás representando la imagen de la empresa y que ésta es fundamental

para conseguir a los mejores profesionales.

Reconocer las habilidades personales: Más allá de las aptitudes

profesionales, cada vez tienen más peso las habilidades personales, que se incluyen

dentro de las competencias genéricas. Es importante que te esfuerces por conocer

cuáles son sus valores, su personalidad y su manera de relacionarse. Solo de este

modo conseguirás reclutar a candidatos capaces de sumar y de mejorar el ambiente

laboral2.
2
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/estrategias-seleccion-personal
 3. Funciones del Departamento de Gestión Humana

Entre las funciones del Departamento de Gestión Humana, podemos

destacar:

1. Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y también con

prestaciones sociales.

2. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y además evaluación de

desempeño.

3. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.

4. Función sanitaria: Exámenes médicos pre - ocupacionales u ocupacionales.

5. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.

6. Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.

Indicadores de Gestión en las Funciones del Departamento de Gestión Humana

son expresiones cuantitativas que relacionan variables o datos para medir atributos en

un proceso; también es una forma que sirve para establecer el cumplimiento de

objetivos y de la productividad, y un instrumento de información para la toma de

decisiones.

Características de los indicadores de gestión

1. Claro: se entiende y comparte por todas las personas.

2. Preciso: con alcance definido.

3. Significativo: mide lo que es importante

4. Pertinente: orienta a la acción

5. Congruente: mide lo que realmente se desea

Tipos de indicadores dentro de las Funciones del Departamento de Gestión

Humana:

1. De actuación: mide la actividad, el esfuerzo de las personas y la eficiencia de

las actividades realizadas en el área de recursos humanos.

 Volumen o cobertura de actividades

 Cumplimiento de actividades

 Además, costos de las actividades

2. De logros: miden el resultado de los procesos realizados en el departamento

de recursos humanos.
  Resultados del proceso

 Calidad del servicio

 También, satisfacción de los clientes

La Gestión del Talento Humano

Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una

empresa, partiendo del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del

desempeño, las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los

trabajadores.

En conclusión, las funciones del Departamento de Gestión Humana significan

conquistar y mantener personas dentro de la organización que trabajen y den lo

máximo de sí mismos con actitud positiva y favorable para lograr los objetivos y metas

de la empresa.

4. CONSOLIDE LA INFORMACIÓN, ES DECIR, ESCRIBA LAS FUNCIONES

RECOLECTADAS.
 1) Reclutamiento: El proceso de reclutamiento es de suma importancia. Para

obtener los mejores resultados, el área de recursos humanos debe determinar las

competencias necesarias para el éxito del negocio y contratar a las personas que

posean o puedan desarrollar dichas habilidades.

2) Formación: Si a través del reclutamiento las empresas logran obtener los

diamantes en bruto que necesitan para asegurar el cumplimiento de sus objetivos, es a

través de la formación que dichos diamantes son pulidos. Para que un negocio logre

crecer necesita que sus colaboradores desarrollen las competencias necesarias para

lograr un óptimo rendimiento.

3) Desarrollo profesional: A través de esta función se establecen líneas de

carreras importantes para permitir el desarrollo profesional de los colaboradores. Esto

es esencial para generar mayor compromiso y fidelidad por parte de los trabajadores.

4) Evaluación del desempeño: Una de las principales funciones del área de

Recursos Humanos es realizar evaluaciones de desempeño que permitan identificar las

competencias que necesitan mayor desarrollo. Esta herramienta además beneficia a los

colaboradores, pues a través de ella pueden recibir la retroalimentación necesaria para

crecer profesionalmente.

5) Modos de Compensación: Existe una nueva visión sobre cómo retribuir a un

colaborador por su trabajo en la empresa. Las nuevas tendencias contemplan la

implementación de una variante porcentual a modo de retribución por los logros y

objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al colaborador a desempeñar

una mejor labor.

5. CAMPAÑA DE ATRACCIÓN PARA EL CARGO DE COORDINADOR O JEFE

DE GESTIÓN HUMANA.
 ETAPA DE PLANIFICACIÓN. Una vez expresada la demanda se debe formalizar

mediante un contrato escrito o acuerdo de prestación de servicios el cual debe

contemplar quién realiza la de manda y los compromisos de ambas partes. El

encargado de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y /o el proceso de selección

puede ser interno (generalmente departamento de Recursos Humanos) o externo a la

empresa demandante. Independientemente de su condición este agente que será

intermediario entre el empleador y el candidato debe clarificar la demanda de su cliente

mediante la ejecución del perfil de exigencias. El perfil de exigencias deberé coger la

misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las

responsabilidades a asumir y las características del ocupante del mismo.

ETAPA DE RECLUTAMIENTO.

A partir del estudio del mercado de trabajos se inicia el proceso de

Reclutamiento, en que se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o

ambas) para la localización y atracción de candidatos potencialmente válidos; y la tasa

de candidatos preseleccionados estimada como conveniente para empezar el proceso

de Selección. En los casos en que existen candidatos válidos cuyo ajuste a la posición

demandada es previamente conocido, esta etapa es la única a realizar; y consiste en el

establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral con la

empresa.

ETAPA DE SELECCIÓN.

La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de

exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los

predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos

predictores se debe garantizar que son fiables y válidos.

Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información

recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada

uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de

decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar.

La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y

evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados

obtenidos, y a asesorar sobre los procedimientos para realizar la mejor elección posible
entre los candidatos disponibles. La independencia de criterio hace recomendable que

los decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan estado

directamente implicados en las tareas de atracción y evaluación de los candidatos.

Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección mediante la

oferta expresa de contratación. En esta etapa pueden surgir complicaciones por la

aparición en la formulación de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de

cláusulas no debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes

renuncie al acuerdo. Por esta razón, la especificación al inicio del proceso de las

condiciones contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva

como sea posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan

ineficiencias derivadas de la captación y evaluación de candidatos no interesados.

Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada

en su puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del candidato,

comprobando ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la

decisión tomada es satisfactoria para ambas partes.

ETAPA DE CONTROL.

Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de

comprobar la utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría,

siguiendo un protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica

recomendable.

6. ENVÍE UN VIDEO, UNA PRESENTACIÓN O LA FORMA QUE DESEE PARA

PRESENTAR LA CAMPAÑA, ADICIONAL A ELLO.