PRACTICAS DE SELECCIÓN

La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un nuevo
empleado o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado recientemente, o para una
vacante que se acaba de abrir en la organización. Este procedimiento se compone de varias
etapas que tienen como objetivo encontrar al mejor prospecto.

¿Cuál es la importancia de la selección de personal?

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su equipo de
trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de creatividad, soluciones,
ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento de tu negocio. Por ello atraer el mejor
talento a tu organización también es parte de una estrategia empresarial.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador con las

habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las funciones de la vacante.
Por supuesto, no es un proceso sencillo, pues se debe examinar a todos los candidatos y
descartar a aquellos que no cumplan con las habilidades y experiencia solicitadas.

El proceso de reclutamiento de una empresa es una parte fundamental en la gestión del

talento humano, ya que el primer paso para formar un equipo de trabajo de alto rendimiento,
es elegir bien a los miembros que lo conforman.

Dentro de las principales prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal que se utilizan

se encuentran:

Técnicas de selección de personal:

1. Búsqueda por internet.- Esta es una de las herramientas de selección más usadas en la
actualidad, sobre todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u
organizaciones colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de empleo
para que personas que cumplan con los requisitos se postulen ese medio.

Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través del análisis
de perfiles en redes sociales. Así las organizaciones pueden conocer con más detalle la
personalidad y las habilidades de sus posibles prospectos. Las plataformas que más se usan
para este fin son LinkedIn, Behance y Facebook.

2. Cazatalentos.- Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos,
es decir, agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y ventajas
para capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización. Comúnmente se utiliza el
termino «headhunt» para referirse a la búsqueda de personal óptimo y experimentado para
cargos de alto nivel. La localización de estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos
medios como bases de datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn.
3. Agencia de recursos humanos.- Suele pasar que el área de recursos humanos de una
empresa no tiene suficiente experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus
funciones diarias, por lo cual recurre a una agencia especializada en contratación para
encontrar al candidato adecuado para su plantilla. Una vez que la empresa le indique el perfil
que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo el proceso (búsqueda, pruebas,
entrevistas y selección) para facilitar la contratación del nuevo colaborador.

4. Base de datos interna.-

Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a la
organización o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados para la
vacante con anterioridad o que ya han colaborado para la empresa como freelancers o en
proyectos. En algunos casos la empresa cuenta con un registro digital en el que resulta más
fácil localizar al candidato óptimo.

5. Referencia interna.- También conocido como programa de referencia, es el método por el

cual las empresas hacen una selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los
encargados del reclutamiento consultan a los responsables de área o líderes quién es la
persona indicada para la vacante con base en su experiencia. De este modo el empleado
tiene posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser incorporado a la
organización, pues ya sabe cómo funciona y cuáles son sus valores.

6. Por ascenso.- Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior,
pero en este caso la elección del candidato se realiza con base en los años trabajados en la
empresa y tomando en cuenta los aportes positivos que ha hecho. Esta es una excelente
forma de motivar a tus empleados para que mejoren su rendimiento, pues este será
reconocido y recompensado.

7. Reincorporación.- Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma

educada y en buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de
talentos para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.

8.- Realizar una descripción de puesto antes de publicar la vacante.- Se deben de tomar
en cuenta todas las características y/o especificaciones que sean requeridas para
desempeñar el puesto como por ejemplo:

 La cultura organizacional

 Los valores de la empresa

 Los estudios que idealmente debe tener el candidato

 Años de experiencia laboral en general o en un puesto similar

 Certificaciones del candidato

  Diplomados que requiera el puesto

 Conocimiento de idiomas

 Disponibilidad para viajar requerida.

Si las características del puesto lo permiten, se pueden ofrecer esquemas de tiempo flexible
en los que no se estipule un horario fijo o que se requiera la presencia física del empleado en
la empresa. Esto atraerá a nuevos talentos que buscan un entorno laboral dinámico y
competitivo.

9.- Llevar a cabo un benchmarking con la competencia.- Un benchmarking es un estudio

comparativo que se hace con el objetivo de contar con un marco de referencia al momento
de determinar el salario y prestaciones que se ofrecerá con la vacante. Para esto es
necesario sondear ciertos aspectos como los rangos salariales en el mercado nacional para
poder ofrecer un paquete de prestaciones similar y competitivo.

Esta actividad es primordial para la empresa ya que permite buscar la mejora y lograr el
posicionamiento como una empresa con una buena reputación de empleados, esto logrará la
atracción del mejor talento.

10.- Difundir las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas digitales.- Las bolsas
formales de Empleo como OCC, Bumeran, Indeed; siguen siendo muy utilizadas, así como
las bolsas de trabajo de universidades; sin embargo, la tendencia actual se inclina
ligeramente por el “Reclutamiento 2.0” o “Reclutamiento Social” el cual se basa en el uso de
las redes sociales como Linkedin, Facebook y Twitter, foros de discusión, etc. para la
atracción de talento.

En estos medios se encuentran una gran cantidad de candidatos potenciales para las
empresas que suelen preferirlos por la rapidez de respuesta de los mismos. Se debe
asegurar de que las publicaciones estén optimizadas para los distintos dispositivos móviles
ya que una tendencia importante es el uso de los mismos, sobre todo para el talento de la
generación millenial, que ya son la mitad de la fuerza laboral actual.

11.- Contratar a una empresa de consultoría de reclutamiento externo, Head Hunter.-

Llevar a cabo el proceso de reclutamiento por medio de una empresa externa o Head Hunter
es una alternativa muy útil cuando la vacante requerida es de un puesto de nivel ejecutivo
medio-alto o cuando se trata de un perfil muy especializado, de esta manera se estarán
recibiendo candidatos que cumplen con las características que se busca y ahorrará tiempo.
Esta opción también puede ser recomendable para las Pymes que no cuentan con un
departamento formal de recursos humanos.
No descartar la opción de ofrecer la vacante a personas que actualmente estén laborado,
según un estudio de LinkedIn solo el 15% de los candidatos pasivos (personas que
actualmente trabajan) se encuentra plenamente satisfecho con su empleo actual y no le
interesaría un cambio. Lo cual nos deja con el 85% restante de los candidatos pasivos
posiblemente interesados en nuevas oportunidades laborales.

12.- Entrevistar al candidato basándose en las competencias laborales.- El enfoque

principal de este tipo de entrevista de reclutamiento es que el comportamiento del candidato
en situaciones laborales pasadas y la manera en que ha resuelto conflictos y se ha
desempeñado, son predictores de cómo podría hacerlo en un futuro, por esto lo importante
en este método es que el entrevistado obtenga información a través de ejemplos ocurridos
en situaciones específicas y detalladas y qué actitud mostró la persona al enfrentarse a ellas.

Es importante que las preguntas en una entrevista por competencias estén diseñadas
correctamente para que brinden la información requerida y se pueda evaluar si el candidato
cumple con las características, conocimiento y actitudes que se necesitan para cubrir el
puesto para el cual está siendo considerado.

13.- Entrevista por Assessment Center o evaluación situacional.- Esta técnica de

entrevista se lleva a cabo con una dinámica de panel en la que se reúne a 4-5 candidatos al
mismo tiempo y se les cuestiona sobre como resolverían de manera práctica alguna
situación ficticia que se les plantea

Esto se hace con el objetivo de observarlos debatir e interactuar con sus competidores para
conocer cómo reaccionarían ante la presión de la competencia y a las situaciones que
pueden presentarse en el puesto de trabajo para el que están siendo entrevistados. Este tipo
de entrevista es recomendable para puestos que involucran cuestiones de toma de
decisiones y para mandos medios-altos.

14.- Reclutar y entrevistar a distancia aprovechando las nuevas tecnologías.- Esta

nueva modalidad ha sido posible gracias a la accesibilidad de herramientas como Skype y
demás medios de comunicación remota que permiten llevar a cabo el proceso de
reclutamiento completo a distancia. Gracias a esto puede agilizarse el reclutamiento de las
sucursales de una empresa desde la matriz de la misma sin tener que invertir en un gran
departamento de RH para cada sucursal o incurrir en gastos de viaje para los ejecutivos de
recursos humanos.

El beneficio es para ambas partes, ya que los postulantes no pierden tiempo ni dinero en
viajes, mientras que los equipos de recursos humanos, al trabajar de manera remota,
optimizan tiempo y esfuerzo.

15.- Validar la decisión mediante varios filtros para asegurar que se está tomando la
mejor decisión.- Se recomienda que antes de seleccionar al candidato se revise esta
decisión con varias personas clave en la empresa tales como:
- El jefe del departamento en el cual vaya a trabajar el candidato

- El que será su jefe directo

- Dirección

Esto con el propósito de tener distintos puntos de vista para que realmente se elija a la
persona que tenga la combinación deseada de actitudes, competencias, conocimientos,
experiencia y valores compatible con la empresa. Es importante tomar en cuenta algunas
observaciones antes de elegir al candidato, como por ejemplo, corroborar que exista un buen
entendimiento y empatía entre el candidato y la persona que sería su jefe directo. Para esto
influyen factores como la edad, género, cultura, etc. Así como asegurarse que la dinámica
del puesto y la filosofía organizacional concuerdan con el estilo de vida de la persona, ya que
de lo contrario se puede cometer el error de contratar a alguien totalmente competente pero
cuyo estilo de vida, valores u objetivos no empatarán con el puesto o la empresa, lo que
generará una pérdida de tiempo ya que en estos caso el candidato elegido suele dejar
tempranamente la compañía.

Las tareas tradicionales del departamento de recursos humanos ahora pueden ser realizadas
de manera más eficiente y ágil a través de software automatizado. Gracias a las nuevas
tecnologías, como el software de capital humano SuccessFactors, los líderes del
departamento de RH pueden ahorrar tiempo valioso para invertirlo en actividades
estratégicas como evaluar, capacitar y empoderar a los empleados y así generar valor para
la empresa.
 ANALISIS DE PUESTOS

¿Qué es el análisis de puestos?

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar información sobre las
tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una posición
laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una descripción
completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son el departamento de Recursos
Humanos de una organización o los analistas especializados, junto a la participación
continua de toda la institución.

Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos puede llevar a
cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda laboral, seleccionar entre
las ofertas recibidas, entrevistar a las personas más idóneas y elegir al candidato más apto.

¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?

El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de una
organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o uno nuevo), o
para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no reconocen

su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la selección y la
contratación de sus empleados.

Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un análisis de

puestos, por ejemplo:

 Cuando se decide fundar una organización.

 Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
 Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de las áreas.
 Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la
organización.
 Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o ante un
reclamo grupal.
 Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan los objetivos
esperados.
¿Para qué sirve el análisis de puestos?
El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

 Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente para
el gerente de la organización.
 Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el
desempeño de las actividades de un área.
 Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y
de las expectativas que se esperan del candidato.
 Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

Métodos de análisis de puestos.- Existen diversos métodos para realizar el análisis de

puestos, según el tipo de cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de
manera individual o combinados:

El método de observación.- Consiste en la modalidad más antigua y que no pierde vigencia

debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la observación directa de los
empleados durante el desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la
observación.

El método del cuestionario.- Consiste en una encuesta elaborada por un analista

especializado que deberá ser completada por el empleado. El cuestionario se desarrolla de
manera minuciosa para obtener respuestas concretas e información clara sobre cada puesto
de trabajo.

El método de la entrevista.- Consiste en el enfoque más versátil y provechoso para la

obtención de información porque implica una interacción recíproca entre el analista y el
empleado, que podrán resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el
analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no olvidar
ningún punto importante.

Elementos de una descripción de puestos.- Los elementos de una descripción de puestos

son los que permitirán llevar a cabo un correcto análisis (a través del método más
conveniente). Entre los principales elementos se destacan:

La identificación del cargo.- Se refiere a los datos del puesto, como el nombre del cargo, a
qué departamento o a qué centro de costos corresponde, qué nivel de instrucción es
necesario, entre otros.

El objetivo del puesto.- Se refiere al resultado final esperado del cargo, lo que determina su
razón de existir dentro de la organización.
El lugar del puesto en el organigrama.- Se refiere al lugar que ocupa el cargo en la
representación gráfica de la estructura de la organización.

Las actividades cotidianas del puesto.- Se refiere al detalle de las tareas diarias que debe
realizar una persona al ocupar el puesto.

Los vínculos claves.- Se refiere a la relación con las áreas internas de la organización y con
los agentes externos con los que el puesto tiene contacto, y al objetivo de esos vínculos.

La toma de decisiones del puesto.- Se refiere al nivel de responsabilidad que requiere el

puesto para tomar decisiones, ya sea de manera individual o compartida (en ese caso, debe
aclarar con qué área o cargo se interrelaciona).

Los indicadores clave del desempeño.- Del término en inglés KPI (Key Performance
Indicator), se refiere a un tipo de medición que permite conocer el nivel de rendimiento o de
desempeño y está relacionado con los objetivos del puesto (suele medirse en porcentajes).

La promoción interna del puesto.- Se refiere a una búsqueda dentro de la organización de

perfiles idóneos para ocupar la vacante de un puesto. Es una manera de incentivar el
crecimiento de los empleados dentro de la institución.

Los insumos necesarios para el puesto.- Se refiere al detalle de elementos y de espacio

físico requeridos para el correcto desempeño del cargo para que la persona pueda cumplir
con los objetivos pautados (por ejemplo, computadora, escritorio, teléfono celular, entre
otros).