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RECLUTAMIENTO

DEFINICION
Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar
e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con
la bsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto
de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los
nuevos empleados. El proceso de seleccin se
considera independientemente del reclutamiento.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Qu significa el trmino reclutamiento interno ?.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta


llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno puede implicar:

- Transferencia de personal

- Ascensos de personal

- Transferencia con ascenso de personal

- Programas de desarrollo de personal

- Planes de "profesionalizacin" (carreras) de personal.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de prensa u


honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcin de candidatos,
costos de admisin, costos de integracin del nuevo empleado, etc.

Es ms rpido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo

Presenta mayor ndice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al


candidato

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos


vislumbran la posibilidad del progreso en la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que
muchas veces slo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar
cargos ms elevados y complejos.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de


desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles
por encima del cargo que van a ocupar- y motivacin
suficiente para llegar all.
Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer
oportunidades de crecimiento en la organizacin, tiende
a crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones o no logran esas oportunidades
No puede hacerse en trminos globales dentro de la
organizacin. La idea de que cuando el presidente se
retira, la organizacin puede admitir un aprendiz y
ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho
tiempo.

SIGNIFICACIN DEL TRMINO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo opera con


candidatos que no pertenecen a la
organizacin. Cuando se presenta una
vacante, la organizacin intenta llenarla con
personal de afuera, o sea los candidatos
externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una


importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la
manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal


efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO


EXTERNO:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la


utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel
del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de


prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los


candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.
En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para
realizar el proceso de evaluacin e investigacin.

LAS PRINCIPALES TCNICAS DE RECLUTAMIENTO


EXTERNO SON:

Consulta de los archivos de candidatos


Candidatos presentados por empleados de la empresa
Carteles o anuncios en la portera de la empresa
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Contactos con universidades y escuelas, entidades
estatales, directorios acadmicos, centros de
integracin empresa - escuela, para divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas
Contactos con otras empresas que actan en el
mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua.
Agencias de reclutamiento

DEFINICIN DE SELECCIN

Es el proceso de determinar cules de


entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los
requisitos del puesto.

SELECCIN

Pasos que atraviesan los candidatos

Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (solicitudes)


Paso 2. Entrevista de clasificacin
Paso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidad:
Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:

Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad


los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la prctica o el ejercicio.

Pruebas psicomtricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las
personas con miras a tomar la decisin de admisin orientacin profesional, diagnstico
de personalidad, etc.

Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad,


sean determinados por el carcter o por el temperamento.

Tcnicas de simulacin: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al


tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la accin
social.

Paso 4. Entrevista de seleccin


Paso 5. Verificacin de datos y referencias
Paso 6. Estudio de Seguridad y/o visita
domiciliaria.
Paso 7. Entrevista con el superior
inmediato y/o el gerente de rea.
Paso 8. Examen mdico
Paso 9. Decisin de contratar.

LA ENTREVISTA DE SELECCIN
LAS ETAPAS

Proceso de la entrevista
Preparacin del entrevistador.
Creacin de un ambiente de confianza.
Intercambio de informacin.
Terminacin
Evaluacin.

TIPOS DE ENTREVISTA SEGN EL NMERO DE


PARTICIPANTES

Entrevista de trabajo individual: es la


ms habitual de todas. Se lleva a cabo entre
la persona que busca el empleo y un
representante de la empresa que ofrece el
puesto, normalmente un miembro del
departamento de recursos humanos.

Entrevista de Panel. Este tipo de


entrevista de trabajo es bastante similar a la
entrevista individual. Sin embargo, en este
caso intervienen varios entrevistadores, en
lugar de slo uno.
Normalmente forman parte del
departamento de Recursos Humanos de la
empresa

Entrevista de Grupo: es como su propio


nombre indica, aquella en la que participan
un grupo de personas, en lugar de una sola.
Es muy similar a la entrevista de panel,
aunque en este caso el aspirante es
entrevistado sucesivamente por diferentes
personas que pertenecen a distintas reas.
En este tipo de entrevista es bastante
frecuente que haya un psiclogo de empresa.

TIPOS SEGN EL PROCEDIMIENTO DE LA ENTREVISTA

La entrevista estructurada o preparada es la


ms esttica y rgida de todas, ya que se
basa en una serie de preguntas
predeterminadas e invariables que deben
responder todos los aspirantes a un
determinado puesto.
La entrevista no estructurada o libre es
aquella en la que se trabaja con preguntas
abiertas, sin un orden preestablecido,
adquiriendo caractersticas de conversacin.
Esta tcnica consiste en realizar preguntas
de acuerdo a las respuestas que vayan

La entrevista mixta o semiestructurada es aquella


en la que, como su propio nombre indica, el
entrevistador despliega una estrategia mixta,
alternando preguntas estructuradas y con
preguntas espontneas.

Esto forma es ms completa ya que, mientras


que la parte preparada permite comparar entre
los diferentes candidatos, la parte libre permite
profundizar en las caractersticas especificas del
candidato. Por ello, permite una mayor libertad
y flexibilidad en la obtencin de informacin.

La entrevista de tensin o de provocacin es aquella en la que se


emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar
tensin en el candidato.
Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir
aquellos puestos que deben desempearse en condiciones de gran
tensin. En estos casos, el entrevistador necesita saber como
reacciona el solicitante al elemento presin. Personas con poco
control emocional suelen perder el control por lo que se pueden
detectar los engaos preguntando minuciosamente al candidato.
Hay diferentes mtodos de inducir situaciones de tensin. Las ms
habituales son:
Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas
Interrumpir al entrevistado
Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de
que el candidato haya acabado de hablar

Las entrevistas de trabajo por Skype : son una


prctica habitual en muchas empresas hoy en da,
principalmente cuando el candidato y la empresa
que oferta el puesto de trabajo no se encuentran en
el mismo pas, o incluso en la misma ciudad. Ahora
muchas empresas optan por esta herramienta a la
hora de realizar la seleccin de personal.

Es muy normal que las entrevistas de trabajo por


Skype se hagan en Ingls o en el idioma que
requiera la empresa.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR Y DEL ENTREVISTADO

ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista puede ser dbil


porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza
o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el entrevistador
se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. Tambin existe el
peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el
entrevistador desea.

ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los ms comunes son intentar tcnicas


distractoras, (por ejemplo, simular falta de inters en un puesto que
realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de
los logros del pasado, (por vanidad o distorsin seria de un
antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar
debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensacin
de estar ante una persona con falta de inters.

AL PRESENTARTE A LA ENTREVISTA TEN EN CUENTA:

1. La primera impresin es muy importante, nuestra tarjeta de presentacin.


Mustrese limpio, discreto y clsico.

Qu elegir si soy mujer?: Preferiblemente chaqueta, falda o pantaln, de colores


discretos, bien planchado, zapato cerrado, maquillaje suave, cabello organizado,
peinados clsicos, uas limpias y bien arregladas. NO USAR: Ombligueras o
descaderados, blusas de tiritas o strapless, escotes profundos, ropa demasiado
ajustada, jeans, accesorios de colores llamativos, maquillaje excesivo.

Qu elegir si soy hombre?: Camisa discreta, pantaln clsico, bien planchados,


zapatos bien lustrados, colores discretos y bien combinados. Cortes clsicos de
cabello, si lo tiene largo, recjalo. NO USAR: Ropa de tallas extra grandes, camisas por
fuera, de colores llamativos, ropa o zapatos deportivos.

2. Utiliza perfumes, colonias y fragancias frescas y discretas.

3. Mantener una menta (NO CHICLE) para tener un aliento fresco

4. Dinero para poder avisar por telfono o coger un taxi si vamos a llegar tarde

5. Presentarse solo

TIEMPO DE LA ENTREVISTA:

1. Vndete con discrecin y sinceridad, sin excesos.

2. La entrevista de trabajo vara entre 20 minutos y media hora, enfcate en las preguntas que hace el
entrevistador, no divagues, ni te desconcentres del objetivo de la pregunta.

3. Demuestra tu real inters hacia el cargo que te estn ofreciendo.

LO QUE NO DEBES HACER:

1. Llegar tarde

2. Mentir o decir medias verdades

3. Juguetear con las llaves, la cartera o un bolgrafo

4. Bajar la mirada. Perderla entre los papeles del entrevistador.

5. Entrar con un perfume penetrante y ropa muy vistosa

6. Aparecer despeinado o con los zapatos sucios

7. Comer chicle