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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y


ADMINISTRATIVAS.

TEMA: SELECCIÓN DE PERSONAL


DOCENTE: CASTELLARES JHONSON CAROLINA
MATERIA: DIRECCION DE PERSONAL I
CICLO: IV
ESCUELA: ADMINISTRACIÓN

INTEGRANTES:
 AMAYA MEDINA DEBORAT
 GAMBOA ULLOA JONATAN DAVID
 GARCIA GONZALES LUZ DE BELEN
 LIBAQUE LOCANO RUTH MERITA.

ULADECH-2018
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INTRODUCCIÓN

EL PRESENTE TRABAJO HA SIDO ELABORADO CON ESFUERZO Y


DEDICACIÓN POR LOS INTEGRATES DEL GRUPO; EN DONDE LE
BRINDAMOS INFORMACION DE FUENTES CONFIABLES Y
ENTENDIBLES AL MISMO TIEMPO.
EL TEMA A TRATAR ES SOBRE LA SELECCIÓN DE PERSONAL, EN
DONDE HEMOS PODIDO OBSERVAR QUE ES DE SUMA IMPORTANCIA
TENER EN CLARO TODAS LAS CARACTERISTICAS Y VIRTUDES DE
LAS PERSONAS QUE HAN IDO ADOPTANDO A LO LARGO DE SU
FORMACION PROFESIONAL.
PARA QUE ASI PUEDAN CUBRIR UN PUESTO EN DISPOSICION DENTRO
DE UNA ORGANIZACIÓN, YA QUE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL SE
ENFOCA EN SOLUCIONAR LA ADECUACION DE LA PERSONA AL
TRABAJO, Y QUE LA PERSONA QUE ESTE OCUPANDO UN PUESTO SEA
EEFICAZ Y EFICIENTE PARA TENER COMO RESULTADO LA
EFECTIVIDAD.

ESPERAMOS SEA DE SU TOTAL AGRADO.

LOS AUTORES.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
1.Definición: La selección del personal es el proceso técnico de la administración del
potencial humano que se encarga de elegir entre los candidatos reclutados, a aquellos
que cumplan, en estricto orden de mérito, con el perfil de competencias establecido en
la especificación de puestos para ocupar el puesto vacante ofertado por la institución en
su convocatoria. La importancia de tener un buen personal de trabajo radica en que sus
ideas influirán en la productividad y eficiencia de tu empresa. Si cuentas con un capital
humano correcto para realizar cada labor, ellos te ayudarán a resolver obstáculos que
surjan.
Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
 Adecuación de la persona al trabajo
 Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

*EFICIENCIA: está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional


para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con
anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos, lo
que supone una optimización.
+EFICACIA: es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la
realización de una acción.
2. CARACTERISTICAS CON LAS QUE DEBEN CONTAR LAS PERSONAS
PARA SER SELECCIONADS EN UN PUESTO DE TRABAJO.
Es necesario que un profesional capacitado sea quien se encargue de elegir al candidato
perfecto. Estas son las características claves que todo profesional con diplomado en
RRHH debe saber detectar antes de contratar:
 .Actitud: Es mejor contratar a un candidato con confianza y seguridad en sí
mismo, que dice “puedo hacerlo”, “quiero hacerlo”, que alguien que pone los
obstáculos y los problemas como excusas, sin antes intentarlo.
 Inteligencia: Es importante evaluar su capacidad de respuesta y descifrar si se
trata de una persona que aprende cómo hacer el trabajo rápidamente.
 . Carácter: Aquí entra a tallar sus valores y su capacidad para sociabilizar y
relacionarse con los demás. Si es una persona conflictiva, con poca capacidad
para escuchar, lo más probable es que vaya a ocasionar problemas con el equipo
de trabajo.
 Motivación: Lo mejor es tener a un trabajador motivado, que tenga metas y
sueños. Pero, sobre todo, que tenga un plan de acción, ya que es un indicador de
que realmente lucha por lo que quiere.
 Experiencia: Este es un punto clave a evaluar y sin duda, uno de los más
importantes. Es importante contratar al candidato con las habilidades y aptitudes
necesarias para desarrollar las funciones que demanda la empresa. Y sus
experiencias pasadas son, sin duda, la mejor referencia.
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 Encajar: Este es un punto que muchas empresas obvian al momento de


contratar. Si se quiere lograr una buena sinergia entre los equipos de trabajo,
entonces el valor del candidato debe encajar con la cultura de la empresa.

3. BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL


Es un sistema de comparación y de elección, para tener validez necesita apoyarse en
algún estándar o criterio. Este se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal
manera, que el punto de partida es obtener la información sobre el puesto.
3.1 OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO: se pueden
obtener de cinco maneras:

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS: es la presentación de los aspectos


intrínsecos y extrínsecos del puesto. Cualquiera que sea el método del análisis
empleado, lo importante en la selección es la información respecto a los requisitos y
a las características que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de que el proceso
de selección se concentre en estos requisitos y características.

APLICACIÓN DE LA TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS: consiste


en la anotación sistemática y prudente, hecho por el jefe inmediato, sobre las
habilidades comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto, lo que
tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.

REQUISICIÓN DE PERSONAL: consiste en verificar los datos que lleno el jefe


directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y las
características que el candidato a puesto.

ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO: cuando se trata de algún puesto


nuevo, sobre el que la empresa no tiene ninguna definición, ni siquiera el jefe
inmediato, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su
contenido, los requisitos y las características de quienes los desempeñen.

HIPÓTESIS DE TRABAJO: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las


alternativas anteriores, solo queda el empleo de la hipótesis de trabajo, es decir una
idea aproximada del contenido de puesto y de sus exigencias para quien lo
desempeñe como simulación inicial.

3.2 ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN DEL


OCUPANTE
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Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente
es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.
Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Se trata de una conversación inicial con el


candidato para tener una “primera impresión” y poder apreciar su forma de
desenvolverse en competencias claves, como pueden ser sus habilidades de
presentación personal, de comunicación, sus actitudes, de ética y valores.
Asimismo, observar su posible compatibilidad y/o adaptabilidad formal e
informal dentro de la institución.
 PREGUNTAS CLAVES
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida
para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija
como objeto responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es
universal entre las compañías latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.
TIPOS DE ENTREVISTA
- Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un
solicitante (entrevistado).
- Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no
estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
- En la practica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las
otras desempeña una función importante.

 ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de
una práctica común. Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
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 ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión
de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente
mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.
 ENTREVISTAS MIXTAS
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.
 ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se
trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que
explique cómo las enfrentaría.
 ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear
saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

3.3PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTO O HABILIDADES: Son


pruebas técnicas que buscan evaluar principalmente el conocimiento sobre un tema,
asunto, especialidad o también sobre temas de cultura general.

TEST PSICOLÓGICOS: los test psicológicos constituyen una medida objetiva


y estandarizada de los modelos de conducta de las personas.

TEST DE PERSONALIDAD: Procura conocer los rasgos que constituyen la


personalidad del candidato, como pueden ser la madurez emocional, la
sociabilidad, la responsabilidad, etc. En sus comportamientos futuros.
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TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: Las técnicas de simulación tratan de pasar


del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método exclusivamente
verbal o de realización a la acción social

4. PROCESO DE SELECCIÓN: considera la aplicación secuencial de diversas


metodologías e instrumentos de evaluación, los cuales podrían sufrir variantes
en el orden en que son aplicados, dependiendo de la institución, pero que de
todas formas se aplican.

El proceso de selección comprende el siguiente orden:

LLENADO DE SOLICITUDES DE EMPLEO


El paso inicial de selección es saber cuántos candidatos se presentan al concurso y darle
una revisión rápida a sus datos generales y a algunos específicos que puedan servir de
filtro inicial y descartar aquellos candidatos que definitivamente están alejados de las
especificaciones requeridas.

RECEPCIÓN Y REVISIÓN DE CURRÍCULO VITAE


El Curriculum Vitae u hoja de vida, es un documento en el cual un candidato presenta
en forma resumida y ordenada su biografía personal y profesional. La revisión de CV
permite tener una noción más completa de la historia laboral del candidato, ya que en
ella se especifican las experiencias académicas, laborales y referenciales en cuanto a
tiempos, lugares y resultados, obteniéndose un perfil inicial sobre candidatos
potenciales, candidatos medianamente potenciales y candidatos no potenciales, siendo
estos últimos descartados del proceso

ENTREVISTA PRELIMINAR
Se trata de una conversación inicial con el candidato para tener una “primera impresión”
y poder apreciar su forma de desenvolverse en competencias claves, como pueden ser
sus habilidades de presentación personal, de comunicación, sus actitudes de ética y
valores. Asimismo, observar su posible compatibilidad y/o adaptabilidad formal e
informal dentro de la institución.

PRUEBA DE COMPETENCIAS
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Son exámenes o test que buscan medir competencias específicas tanto de conocimiento
y habilidades que se requiere para ocupar el puesto.

ENTREVISTA A PROFUNDIDAD
Son entrevistas que permiten observar su posible compatibilidad y/o adaptabilidad
formal e informal del postulante dentro de la institución.

REVISIÓN Y CONFORMACIÓN DE ANTECEDENTES Y


REFERENCIAS
Esta actividad se encarga de verificar la validez sobre los datos esenciales señalados en
el CV o en las entrevistas.

EXAMEN MEDICO
Este examen busca comprobar la plenitud fisiológica del candidato que le permita
desempeñar sus funciones a cabalidad y evitar riesgos en el ejercicio de sus funciones,
en concordancia con normas de seguridad e higiene industrial.

4.¿CÓMO SELECCIONAR BUENOS CANDIDATOS?

Existen ciertos pasos indispensables que se deben seguir. Estos son lo más
recomendable para tomar una decisión acertada y adecuada. Son diez pasos muy
explícitos, que van desde el inicio de la publicación hasta la selección e incorporación
del candidato al empleo:

 Análisis y detección de necesidades.


 Reclutamiento activo o pasivo.
 Recepción de candidaturas.
 Pre-selección.
 Pruebas.
 Entrevistas.
 Valoración y decisión.
 Contratación.
 Incorporación.
 Seguimiento.
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6.¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS SI SELECCIONO MAL A LOS


ASPIRANTES?
Una mala selección puede influir en el ritmo de trabajo de la empresa y al resto de los
empleados. Las consecuencias pueden ser múltiples y variadas, estas son las 6 más
comunes:

La persona se sienta insatisfechas: puede que el trabajador no empate con los valores,
misiones y objetivos de la empresa. Esto puede generar que no tenga sentido de
pertenencia e insatisfacción. Para evitar esto, es importante indagar sobre los datos de la
persona y recoger la información sobre experiencia, estudios, etc. Problemas de
adaptación e integración: este es uno problemas más comunes que pueden ocurrir. Las
pruebas y entrevistas realizadas en el proceso de selección se hacen con la intención de
asegurarnos que esa persona cubre las necesidades actuales de la empresa. Rotación:
cuando la rotación es significativa, la empresa invierte más dinero y tiempo en la
capacitación del trabajador. Insatisfacción laboral: si la persona se siente insatisfecha
con las actividades laborales, generará inconvenientes y un ambiente tóxico en el que no
se puede laborar con tranquilidad. Desgraciadamente, no sólo afecta a la persona
involucrada sino también a todos los compañeros y personas que se encuentran
alrededor. El compromiso disminuirá y asimismo, la producción y el rendimiento de la
empresa, pudiendo llegar a generar pérdidas de presupuesto, materia prima, entre otras
situaciones. Falta de experiencia: se debe tener cuidado en revisar su estado completo de
experiencia del candidato. Se puede contratar a una persona que tal vez no tenga tantos
dotes e intentar reubicarla. Sin embargo, esta opción siempre aumentará los costes.

NUESTROS VIDEOS
https://www.youtube.com/watch?v=eAoWdQa1hzo
Después de las entrevistas.
https://www.youtube.com/watch?v=ZHH4pjKJBrg
Después de la explicación de las actitudes que tiene q tener una persona correcta para
obtener un buen trabajo.
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CONCLUSIÓN.

CONCLUIMOS ANÁLIZANDO Y COMPRENDIENDO QUE LA SELECCIÓN


DE EPRSONAL INFLUYE MUCHO EN LA MANERA DE COMO LA
EMPRESA VA A IR DESARROLLANDOSE A LO LARGO DEL TIEMPO, YA
QUE LA EMPRESA FÍSICA DEPENDE DIRECTAMENTE DEL CAPITAL
HUMANO CON EL QUE CUENTA PARA LOGRAR EL ÉXITO.
AL NO CONTAR CON EL PERSONAL CORRECTO ES MUY PROBABLE
QUE LA ORGANIZACIÓN NO LLEGUE AL ÉXITO.
DE ESTA MANERA AL PROPORCIONAR ESTA INFORMACION VAMOS A
CONOCER COMO SELECCIONAR AL PERSONAL CORRECTO PARA
QUE NUESTRA ORGANIZACIÓN NO SOLO SEA COMPETITIVA EN LO
QUE OFRECE, SINO TAMBIEN EN TENER EL PERSNAL CAPACITADO Y
CORRECTO LO CUAL AYUDARA A CUMPLIR LOS OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Barranco, M. A. (2011). La entrevista de selección de personal. Retrieved from


https://ebookcentral.proquest.com

 Colectivo, D. A. (2011). Manual selección de personal. Retrieved from


https://ebookcentral.proquest.com

 Gan, F., & Triginé, J. (2012). Selección de personal. Retrieved from


https://ebookcentral.proquest.com

 https://campus.uladech.edu.pe/pluginfile.php/2832874/mod_resource/conte
nt/1/Seleccion%20de%20personal-9.pdf

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