FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

El potencial profesional. Los mecanismos

de selección.
 Unidad de Aprendizaje 2
Sesión 6
El potencial profesional. Los mecanismos de selección.

Logro específico de la Unidad de Aprendizaje

El estudiante relaciona la oferta y la demanda con su perfil profesional, analizando el
mercado laboral y los convenios favorables a la empleabilidad..
¿QUÉ HICIMOS LA
CLASE ANTERIOR?
 ¿POR QUÉ ES
IMPORTANTE CONOCER
EL VERDADERO
POTENCIAL DEL
CANDIDATO?
Preguntas que suelen hacerse en
entrevistas de trabajo

https://www.youtube.com/watch?v=3wb48Ofeutw
Evaluando el potencial de un candidato

En el tema del potencial, existen diversas

metodologías y procesos que las
Organizaciones adaptan según sus
necesidades, estilo de dirección, idiosincrasia
y de los procesos propios de evaluación del
personal que se lleven a cabo desde el área
de Recursos Humanos.
Evaluando el potencial de un candidato

Pero siempre está la pregunta, ¿Cómo es un

empleado de alto potencial? Es una persona
que tiene éxito en su trabajo, con
posibilidades de ascender y que con
seguridad, puede desempeñar un puesto de
mayor nivel en la Organización.
Evaluando el potencial de un candidato
Ahora pensamos, y ¿Y cómo lograr que la
gente de lo mejor de sí? Pues para ello es
necesario que la Organización tenga muy
claro, lo que considera que es necesario
valorar en las personas, para saber si tiene
potencial y si puede mejorar en su situación
actual.
De nada sirve, escoger un modelo o tal de
evaluación (porque sea la tendencia actual),
es necesario conocer aquellos aspectos
inherentes al puesto de trabajo y a las
personas, que les pueden facilitar su camino
hacia el éxito personal y profesional.
Evaluando el potencial de un candidato
De nada valdría sólo hacer énfasis en los
aspectos profesionales o técnicos. Es un
error muy común, sólo evaluar el
conocimiento y las competencias, pero sin
saber lo que las personas piensan, necesitan
y esperan encontrar o alcanzar a través del
trabajo.
Hay que recordar que “el dinero no lo es
todo”, no siempre el alto desempeño es
garantía de potencial y puede haber gente
comprometida pero sin capacidad. En fin, son
variadas las posibles combinaciones que
afectan el potencial.
Evaluando el potencial de un candidato
Es por ello, importante tener en cuenta varios
aspectos para evaluar el potencial:

• La capacidad de las personas, y esto está

expresado en sus aptitudes, capacidad
mental, aptitudes técnicas y de
interrelación.
• Su compromiso, expresado en su interés
emocional y racional por la Organización,
su deseo de pertenecer a ella y de
mantenerse en el tiempo.
Evaluando el potencial de un candidato
• Otro aspecto no menos importante son las
expectativas del empleado, las que se
generan antes de ingresar en la Empresa
y su evolución una vez se avanza en el
tiempo, ya que se crean necesidades
nuevas, de mejora del salario, de
reconocimiento a la labor, de ser tenido en
cuenta, y sobre todo de sentirse a gusto
con lo que se hace y dónde se hace.
Evaluando el potencial de un candidato
El proceso a seguir no es estandarizado: cada
organización, dependiendo del colectivo que
desea evaluar, define otros aspectos
importantes para los puestos superiores en los
cuales está pensando que pueden ser
promocionadas las personas que puedan
identificar con mayor potencial, así de esta
forma se trata de tener cubierto la mayor
cantidad de variables importantes de un perfil.
Evaluando el potencial de un candidato
Los mecanismos y herramientas utilizados para
este fin van, desde los tradicionales cuestionarios
de competencias, ejercicios de assessment center
(para probar las competencias y habilidades del
trabajador), cuestionarios técnicos y encuestas de
marketing a los trabajadores actuales (también
llamados clientes internos), todas ellas,
enmarcadas en un proceso de feedback, con el
personal, donde ellos puedan opinar sobre los
resultados y cómo ven su situación actual y futura,
previa presentación de los resultados y posibles
planes de acción recomendados.
Evaluando el potencial de un candidato
El feedback y el lograr un compromiso e interés de
los trabajadores es fundamental.
De esta manera la organización será consciente de
sus áreas fuertes, de las áreas a mejorar y de los
medios que pone a disposición de sus trabajadores
para lograr los objetivos previstos; al igual que
también sabrá lo que hay que poner de su parte
para que todo sea como se espera.
Evaluando el potencial de un candidato
Una vez definido el plan de acción orientado al desarrollo, es
importante hacer un seguimiento de cada fase del plan, ya
sea a la formación que se imparta al nuevo trabajador, al
coaching que se haya definido, o las tutorías
personales, todo debe estar interconectado y se debe tener
siempre presente cómo va el proceso, los avances y/o
retrocesos.
Un buen sistema de gestión debería permitir tener esta
información siempre a mano y en tiempo real, no se puede
trabajar con información a destiempo e informes con
diferentes resultados según cada responsable del proceso.
 Los mecanismos de selección de
personal
Una de las funciones más conocidas de un departamento
de Recursos Humanos es la de la selección de personal.
Se trata de una tarea clave a la hora de incorporar nuevos
perfiles a la organización y que permitan detectar el talento
más idóneo para la empresa.
Sin embargo, para hacerlo correctamente debemos utilizar
un método de selección de personal acorde a las
necesidades de nuestra empresa.
Analizamos algunos de ellos para que resulte más sencillo
comprender cuál se adapta mejor a nuestros
requerimientos.
 1. Análisis de CV y formularios de
solicitud de empleo
Entre los métodos de selección de personal en una
empresa, el más clásico es el del análisis de
currículums.
Si bien el sistema ha experimentado pocos cambios
en cuanto al fondo, la tecnología ha mejorado dos
partes que tienen mucho que ver con él: la recepción
y digitalización de estos documentos.
La idea es que el currículum esté adecuadamente
diseñado y permita conocer de forma esquemática y
resumida datos personales, académicos y laborales
de cualquier candidato.
Este método se encuadra en una primera fase de
selección, y está estrechamente ligado a la criba
curricular.
 2. La entrevista de selección
La entrevista al candidato que opta a un puesto de trabajo
sigue siendo un método de selección de personal muy
recomendable.
Actualmente las entrevistas pueden ser tanto presenciales
como online, a través de un sistema de videollamadas, un
método muy eficaz y que ahorra bastante tiempo.
Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas
técnicas y tipos de entrevistas, que pueden clasificarse:
• En función de las preguntas que se realicen,
• En función del canal que utilicen,
• En el número de entrevistadores y participantes,
• En la forma en la que se organiza, etcétera.
 2. La entrevista de selección
Ahora bien, encontramos algunos imprescindibles que
deberían valorarse en toda entrevista:

• Confirmar los datos del CV sobre: formación y experiencia

laboral.
• Conocer los objetivos y pretensiones del candidato: dentro
del sector y la empresa.
• Conocer los valores del candidato y su actitud frente al
proceso de selección.
• Saber si se adapta a las necesidades de la compañía y a
los requerimientos del puesto.
• Obtener la máxima cantidad de información para saber la
adaptabilidad del entrevistado a la posición que se oferta.
 3. Selección de personal por LinkedIn o
redes sociales
Según un reciente estudio de la Society for Human Resource
Management, el 65% de las compañías ya encuentran a sus
candidatos a través de las redes sociales. Eso sí, estamos
hablando principalmente de redes sociales de tipo
profesional al más puro estilo LinkedIn.
Se trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede,
además de conocer las competencias profesionales del
candidato, acceder a recomendaciones e incluso observar el
tipo de interacciones sociales del futuro trabajador.
Este tipo de comunidades también permiten ver las
habilidades comunicativas de las personas, si se trata de
individuos proactivos o no, etcétera.
 4. Pruebas de capacidad

Cuando hablamos de analizar las capacidades de

un candidato durante el proceso de selección nos
estamos refiriendo a la necesidad de medir aquello
que dice saber hacer en su currículum, pero
también a otras cuestiones como su capacidad
intelectual y otras aptitudes que pueden ser útiles
para el puesto que va a desempeñar
 5. Pruebas de personalidad
Pero el candidato ideal para un puesto de
trabajo no siempre será aquel que cuente con
las competencias profesionales y técnicas que
estamos demandando en la oferta de empleo,
sino que aquí entran en juego otras cuestiones.
El futuro empleado tendrá que encajar con el
equipo actual ya en plantilla y con los valores
de la entidad.
Además, algunos puestos pueden requerir de
habilidades específicas.
Por ejemplo, si estamos buscando a un jefe de
equipo es probable que busquemos a una
persona con dotes de liderazgo, innovadora e
inconformista; unas virtudes que no siempre lo
serán en otras posiciones.
 5. Pruebas de personalidad

Para detectar esta serie de cuestiones

sirven las pruebas de personalidad en
la selección de personal.
Estas miden desde su autocontrol,
hasta su emocionalidad, su
introversión, iniciativa y mucho más.
Incluso hay tests proyectivos para
predecir el comportamiento futuro del
entrevistado.
 6. Técnicas grupales

Las técnicas grupales son otro clásico de los

métodos de selección de personal.
Se trata, como su propio nombre indica, de ver
cómo el candidato actúa en relación con otras
personas.
Es decir, qué provoca en el resto, cómo
responde y cómo usa sus recursos ante
determinados supuestos.
 6. Técnicas grupales

Una técnica que está empleándose en esta

dirección es el conocido role playing.
Aquí de lo que se trata de es de poner al
candidato en una situación simulada y
analizar cómo reaccionaría (normalmente
bajo presión).
Sin embargo, esta técnica no siempre es
grupal, sino que puede realizarse incluso
con la ayuda de un actor.
 7. La gamificación
Una de las más llamativas es la denominada gamificación,
que consiste en aplicar elementos propios del juego a
la selección de personal. Para que nos entendamos, se
trata de convertir en algo lúdico este proceso.
Para ello podemos crear desde vídeos interactivos hasta
videojuegos específicos para el reclutamiento.
Con este tipo de sistema podremos, incluso, evaluar las
habilidades del candidato de manera más directa. Y hasta
puede utilizarse a modo de role playing para sumir al
futuro empleado en posibles situaciones a las que se
enfrentaría en el trabajo.
La realidad virtual es otra tecnología que puede ayudarnos
en este punto.
 8. El Inbound Recruiting
Otra innovación la representa el Inbound Recruiting, un
sistema que combina técnicas del marketing digital a la
selección de personal y que se basa en incentivar la afinidad
del candidato hacia la marca. Se trata de enamorarle.
Es una opción muy común entre las grandes empresas, que
buscan profesionales especializados y con experiencia, pero
que también se sientan atraídos por la marca.
Para conseguirlo la empresa debe generar una imagen de
compromiso, innovación y de gran atractivo para los futuros
talentos. Puede hacerlo, por ejemplo, dando a conocer sus
políticas de conciliación, participando en premios (como el de
Best Place to Work), e implementando políticas que consigan
aparecer en medios (como políticas de sostenibilidad o
políticas petfriendly, entre otras).
 8. El Inbound Recruiting

Si lo conseguimos, lograremos algo que

tiene un valor incalculable: que, a medio
plazo, nuestros trabajadores se conviertan
en auténticos embajadores de marca.
Es decir, que sean ellos mismos los que
hablen de las virtudes de una compañía de
la que se sienten parte.
 Fábrica de experiencias - Heiniken

https://www.youtube.com/watch?v=g9yTUZ6I9E8
 9. Big Data
La evolución de la tecnología también ha dado lugar a nuevos sistemas capaces de
almacenar y trabajar con millones de datos.
Algo aplicable a la información de los diferentes candidatos y al cribado de currículums,
entre otros.
 ¿Qué hemos aprendido hoy?
Vamos a revisar lo que hemos aprendido hoy:

1. Evaluando el potencial de un candidato.

2. Mecanismos de selección de personal.

Gracias por
su atención