Amarillo: Aleyda

Morado: María Camila

Azul: Milagros

Verde: Tatiana

Rojo: Marineth

HISTORIA

Prehistoria de la selección de personal:

“Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado ideal,

la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas tareas de acuerdo con

su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser dirigentes; los dotados de coraje

guerreros; el resto de los hombres debían ser artesanos, labradores, mercaderes y esclavos,

necesarios al Estado, pero inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los

apetitos y los sentidos lo son al coraje y a la razón”.

Siglo XX

La selección de personal con un carácter sistemático surge a partir de la escuela de

la administración científica. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management planteó

un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los

operarios, formulando como primer principio: “Asignar a cada trabajador la tarea más

elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes personales (selección científica del

trabajador).” Posteriormente, en 1911 en su obra Los principios de la administración

científica, formula el principio de preparación, en el cual contempla la necesidad de

“seleccionar científicamente los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para que produzcan

más y mejor.” (Chiavenato, I., 1986)

DEFINICION DE PERSONAL
para Zayas (s.f) la actividad de selección de personal, se puede definir como el proceso

mediante el cual partiendo de la determinación de las necesidades de fuerza de trabajo por

parte de una organización y habiendo definido las competencias que se han establecido como

requisitos para desempeñar con éxito un cargo u ocupación, se evalúa y escoge a aquel o

aquellos que mejor reúnen las mismas, tanto en función del momento actual como

perspectivamente según se requiera.

OBJETIVOS FUNDAMENTALES

● Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la

formación y desarrollo de los mismos.

● Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le

permita alcanzar los objetivos de la organización.

● Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles

superiores de eficiencia, eficacia y satisfacción laboral.

METODOLOGÍA Y MODELOS

La selección como proceso de decisión

Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que

algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento

que solicitó la ocupación del puesto.

Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:

a) Modelo de colocación: cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este modelo

hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras,

debe admitirse al candidato sin más trámites.

b) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara

cada candidato con los requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se

rechaza, queda eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para una sola vacante.

c) Modelo de clasificación: es un enfoque más amplio y situacional, con varios

candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se

compara con los requisitos de cada puesto que se pretende llenar.

PASOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Estudio del currículum o carta de solicitud de empleo: Se estudian las

candidaturas a los demandantes del empleo, con el fin de conocer si las

características de los candidatos se adecúan o no a las que la organización demanda.

En esta fase, pueden descartar muchas candidaturas por no adecuarse al perfil que la

empresa busca.

2. Entrevista preliminar: Este paso nos permite reconocer aspectos que se han

plasmado en el papel, y que no pueden apreciarse en el currículum: presencia,

competencias verbales, desenvoltura frente a la entrevista y demás. Estos aspectos,

además de lo que la organización busca, son claves para descartar o proseguir con el

proceso de selección de un candidato.

3. Prueba de capacidad o conocimientos: En ocasiones, se utilizan como

sustitutos al paso anterior (entrevista preliminar). Por medio de pruebas

estandarizadas se tamiza el total de personas seleccionadas (a través del estudio de su

currículo), a aquellas con mejores puntuaciones en las pruebas realizadas.

Estas pruebas pueden ser ejercicios de simulación del cargo de trabajo, test de

inteligencia, personalidad, psicotécnicos y demás. Cabe resaltar, que en ocasiones,

estas pruebas no son aplicables a todos los cargos, puesto que, por ejemplo, los cargos

directivos son difíciles de evaluar a través de estas pruebas.

 4. Comprobación de antecedentes y referencias: Se procede a la comprobación

de los aspectos y hechos afirmados por el candidato tanto de forma oral (la

entrevista) como de forma escrita (el currículum). Asimismo, se verifica la veracidad

de lo que ha manifestado el candidato a través de la información que puedan

proporcionar quienes han compartido espacios de trabajo con él (profesores,

compañeros, antiguos jefes). No obstante, este paso presenta inconvenientes debido a

que el candidato es quien elige las referencias en el currículum, y por ende, pueden

constituir información indulgente o poco objetiva, enfatizando en puntos fuertes del

candidato y dejando de lado los débiles.

5. Entrevista final: Antes de proceder, el candidato debe estar dispuesto a afrontar

los retos del puesto. En esta etapa, se elige al candidato que se cree que tendrá mayor

probabilidad de éxito en el cargo. Se debe asegurar al máximo la seguridad de la

decisión, ya que la entrevista tiene rasgos de subjetividad.

6. Examen médico: Este paso es importante para comprobar las posibilidades físicas

y fisiológicas del candidato, de cara a un óptimo desempeño laboral.

7. Decisión final: Esta es tomada por el responsable o jefe directo del futuro

empleado, tras haber realizado una entrevista con los candidatos finales. Si ninguno

de los candidatos es satisfactorio, se procede a rediseñar el proceso, a reclutar nuevos

candidatos, modificar pruebas u otras acciones. Si por el contrario, existe un

candidato satisfactorio, se procede al proceso de incorporación.

8. Incorporación: Este último paso, exige un proceso de socialización, ya que es

importante que el nuevo miembro de la organización se integre y adapte a la cultura

organizacional por medio de un proceso de acogida.

SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se

presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. Al tratarse de una

percepción, el sujeto observador está sujeto a cierta subjetividad: puede «interpretar lo que

ve» añadiendo o desechando información respecto del candidato. Esto puede sumar o restar

oportunidades al candidato. Se relaciona con los estándares de efectividad.

Prima más la consideración de que un empleado será plenamente competente en su trabajo

en la medida en que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada

momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente.

Si una empresa realiza su gestión basada en competencias, estas deberán ser consideradas al

momento de realizar la descripción de puestos o al momento de revisar las descripciones

existentes. Por esta razón, la aplicación de los cuestionarios y entrevistas que se realicen para

efectuar el relevamiento, deben prever esta información.

Para poder implantar un modelo de competencias, lo primero que se debe

hacer es definir la estrategia, en base a la Misión y Visión, es decir, el modelo de

competencias parte de la información estratégica de la organización, su Misión

y Visión y todo el material actualizado disponible con relación a la estrategia.

Clasificación de las competencias.

a) Competencias de carácter específico o genéricas de un determinado puesto

de trabajo o función laboral: 1.- Capacidad para aprender. 2.- Adaptación al cambio 3.-

Creatividad e innovación, 4.-Trabajo en equipo, 5.- Visión de futuro.

b) Competencias de carácter más amplio o transversales: comunes a la mayoría de

profesiones.

1.- Instrumentales: - Capacidad de análisis y de síntesis. - Capacidad de organización y

planificación. - Comunicación oral y escrita en la lengua nativa - Conocimiento de una lengua

extranjera. - Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio. - Capacidad de

gestión de la información. - Resolución de problemas. - Toma de decisiones. - El entusiasmo

y las ganas de trabajar

2.- Personales: - Trabajo en equipo. - Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar. -

Trabajo en un contexto internacional. - Habilidades en las relaciones interpersonales -

Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad. - Razonamiento critico. -

Compromiso ético.

3.- Sistémicas: - Aprendizaje autónomo - Adaptación a nuevas situaciones. - Creatividad. -

Liderazgo. - Conocimiento de otras culturas y costumbres. - Iniciativa y espíritu

emprendedor. - Motivación por la calidad.

En puestos que requieren experiencia se valoran además: · La iniciativa · La

capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo · La capacidad para anticiparse a los

cambios y a nuevos entornos · El control de las emociones · La capacidad de negociación.