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EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿QUE ES LA SELECCIÓN?

Es encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también


adecuado. Pero que se da a entender con ¿adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades
de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el
puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al
crecimiento y a los propósitos de la empresa.

Proceso de Selección de personal

Es la función de la administración de personal que conduce al proceso de incorporación de


personal y determina las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica. Dentro de
este procedimiento encontramos a la Selección de Personal que es el conjunto
de procedimientos orientados a atraer (reclutar) candidatos y seleccionarlos para la organización.

Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA – DESPIDO – JUBILACIÓN –


TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea un nuevo puesto, lo cierto es que
se pone en funcionamiento el proceso de empleo, ya sea por personal de línea del área donde se
genera el puesto vacante o por el departamento de recursos humanos. La ventaja que sea ésta el
área de iniciar y desarrollar el proceso son las siguientes:

• El supervisor continúa con su actividad específica.

• Se tiene una visión conjunta de la organización.

• Es más económico.

• Se evitan roces.

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una vacante, el
problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto, para ello se basan en la

Descripción del puesto: Qué (hace)

Cómo (lo hace)

Cuándo (lo hace)

Para qué (finalidad)

Y en el análisis del puesto: Requisitos intelectuales

Requisitos físicos
Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Los reclutamientos en la actualidad se realizan mediante distintos métodos:

1) avisos en portales de empleo

2) bolsas de trabajo de universidades

3) avisos clasificados en periódicos

4) referidos de consultoras

5) base de datos de currículos

6) base de datos de referidos

Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al puesto de trabajo se inicia la selección de


personal en base a entrevistas telefónicas, personales (estas pueden ser individuales o
grupales), test psicotécnicos.

Las entrevistas se realizan en equipo, la línea junto con los selectores del área recursos humanos
y muchas veces participa un consultor externo.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

A continuación, enumeraremos las distintas partes del proceso de selección de personal. Es


necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para encontrar el candidato ideal y
conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para que se encuentra cómo en su puesto
de trabajo y rinda al nivel que se espera.

1. Detección de necesidades

Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es
fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal.
Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o
varios trabajadores, o si, por el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios
trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando
hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato
ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario
realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener,
experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio,
idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda

En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas
anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de
empleo, empresas de selección, promoción interna, ver quién trabaja en ese puesto en nuestra
competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros
archivos de currículums que nos hayan podido llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que
le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando,
por ejemplo, es la empresa quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.

4. Preselección

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque
la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma
el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los
candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se
ofrece.

5. Selección

Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay
empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que
cubrirá la vacante en la empresa.

En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después
realizar pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos,
pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra dependerá
del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personalque se realizan para escoger a los
candidatos.
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan
superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad,
su motivación y confirmar los datos facilitados.

5.1 Entrevista:

Las entrevistas pueden categorizarse según las técnicas y el formato que se emplee. Por lo que
éstas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al aspirante, hacerle preguntas de una
manera que las pruebas nos permitan, formular juicio sobre el entusiasmo, inteligencia y para
evaluar aspectos subjetivos de la persona. Puesto que éstas se clasifican en: Estructuradas y no
Estructuradas.

 Entrevista No Estructurada: Se formulan preguntas conforme vienen a la mente; en este


caso, no hay un formato especial que seguir y la conversación avanza en varias direcciones.
El entrevistador podría tener una especificación del puesto como guía y es posible que formule
o no las mismas preguntas a cada aspirante

El entrevistador hace preguntas diferentes a varios entrevistados, el entrevistador también puede


efectuar un sondeo, esto es efectuar preguntas de seguimiento para aprender más sobre el
candidato.

Permite a los entrevistados que se extiendan en su respuesta a las preguntas que deseen. Debido
a que la calidad de la entrevista depende de la habilidad del entrevistador.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El


entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que se presentan en forma de una plática
común.

 Entrevista Estructurada: Es la que sigue una secuencia establecida de preguntas.

Técnica de selección que implica hacer a cada solicitante las mismas preguntas y comparar sus
respuestas con un conjunto estandarizado de ellas.

Indican su uniformidad y pueden ser bastante útil a la hora de predecir el éxito en el puesto de
trabajo.

Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que


se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.

 Mixta: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y con preguntas no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del
solicitante.

5.2 Prueba De Conocimiento O Capacidad

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas
mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo.

 Según la manera de como se apliquen las pruebas pueden ser:

 -Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.

 -Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

 -De Realización: Son aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea de manera


uniforme y en un tiempo determinado.

 En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

-Generales: Cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.

 -Específicas: Cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el


cargo en referencia

 En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser:

 -Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo, estas miden la profundidad de


conocimientos, pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de conocimientos.
Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.

 -Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y


corrección son rápidas y fáciles.

 -Mixta, cuando utilizan la forma tradicional como la objetiva Prueba De Conocimiento O


Capacidad

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas
mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo.

 Según la manera de cómo se apliquen las pruebas pueden ser:

 -Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.

 -Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.


 -De Realización: Son aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea de manera
uniforme y en un tiempo determinado.

 En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

-Generales: Cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales.

 -Específicas: Cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el


cargo en referencia

 En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser:

 -Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo, estas miden la profundidad de


conocimientos, pero examinan sólo una pequeña extensión del campo de conocimientos.
Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.

 -Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y


corrección son rápidas y fáciles.

 -Mixta, cuando utilizan la forma tradicional como la objetiva

5.3 Pruebas Psicométricas:

Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental,
mediante el desempeño ya sea por operaciones intelectualeso manuales.

Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las
personas. En general se refiere a: conocimientos, capacidades, aptitudes, interés o características
del comportamiento humano e incluye la determinación de la cantidad de aquellas capacidades
yactitudes o comportamiento del candidato. Ya que su función es analizar dichas muestras,
examinarlas y compararlas con patrones estadísticos.

 Pruebas de Aptitud. Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una


habilidad o un comportamiento.

 Pruebas de Actitud. Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir


descubrir que tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en el trabajo que
corresponda, y ponerlas en prácticas.

5.4Prueba De Personalidad

 Es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Estas pruebas sirven
para analizar los diversos rasgos de la personalidad, ya sean determinados por el carácter o
por el temperamento
 Se utiliza para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión,
la estabilidad y la motivación.

 Es la que mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad. Ajuste y energía

5.5 Prueba de Rendimientos:

Una prueba de rendimiento es básicamente una medición de lo que ha aprendido la persona.

La mayoría de las pruebas que se aplican en las escuelas son por lo tanto pruebas de
rendimientos, éstas miden el conocimiento de oficio. En áreas como selección de
personal, economía, mercadeo.

6. Informe de candidatos

Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los
pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir
en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento
humano a la empresa.

7. Toma de decisiones

Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir
aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

8. Contratación

Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas las


condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que
trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos
de una empresa.

A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.

9. Incorporación al puesto

Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen


un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle
formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para que el
nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.

10. Formación
Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto posible a
las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún proceso
de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la empresa,
herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado desconozca y
precise para su puesto de trabajo.

11. Seguimiento

Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo. El
instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se
puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de
satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.

Técnicas para el proceso de Selección:

Obtenida al información básica respecto del cargo que se debe cubrir, también se debe tener
información respectos de los a candidatos que se presentan. el paso siguiente es la elección de
técnicas para conocer y escoger a los candidatos adecuados. las técnicas de selección se agrupan
en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas,
pruebas de personalidad y tetánicas de simulación.

Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales de candidato a través
de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos,
como rapidez y confiablidad. Además, debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen
desempeño futuro del candidato en el cargo.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL:

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los
cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una
vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que
se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección
no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos determinados
anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización
de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que
puede afectar el éxito de la organización.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan bien y se
realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda la actividad corre el peligro de ser
juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como un innecesario trámite de carácter
esencialmente burocrático.

Análisis de Cargo: Es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de


los puestos y los tipos de personas. Proporcionando datos sobre los requerimientos del puesto lo
cual, permitirá desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del mismo. Así
mismo, determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evaluando
la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las
características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo
bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que lo desempeñan.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

En este punto es importante mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de
selección. La manera de diseñar y ejecutar el proceso depende de las necesidades,
prioridades, políticas organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para ello.

PASO 1:

RECEPCIÓN DE CURRÍCULUM

La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos

Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes serán los encargados de evaluar los
antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer
una preselección.

PASO 2:

EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES RECOPILADOS

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación. La finalidad de esta etapa es
realizar una preselección de candidatos, estableciendo una comparación entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados, y


b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos a aquellos candidatos que cumplen
con los requisitos mínimos o básicos para ocupar determinado puesto, como lo son: estudios,
profesión, experiencia, edad y pretensiones de renta, entre otros.

PASO 3:

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

Consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para
el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales:

Generalidades de la entrevista de selección.

1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Tanto una entrevista como una conversación requieren de dos o más personas en interacción.
¿En que difiere la entrevista de una conversación corriente? La entrevista está más dirigida y
orientada, generalmente hacia un objetivo. Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés es
obtener información de la otra parte.

Entonces, ¿cuáles son las finalidades principales de la entrevista de selección?

Un entrevistador puede obtener información útil acerca del candidato mediante hoja de solicitud,
currículum vitae, test y referencias. ¿Qué puede obtener mediante una entrevista, que no pueda
obtener mediante otros métodos? Completa la información y aporta antecedentes nuevos sobre
características personales: actitudes, motivación, carácter, etc. Permite reunir datos reales,
aventurar hipótesis basadas en la conducta pasada del sujeto y, predecir futuras acciones.

A. El entrevistador efectivo.

Requisitos

Conocimientos:

Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno en que se desenvolverá el sujeto.


Sobre la ciencia de la conducta humana: implica la comprensión del ser humano, así como
nociones sobre la conducción de entrevistas (situación de interacción).

Habilidades:

Sociales: atracción e influencia. Saber que hacer y decir en diferentes situaciones requiere
flexibilidad, sensibilidad y espontaneidad.

Comunicativas: orales y escritas.

Análisis y síntesis: la información obtenida debe ser tratada sistemática y lógicamente. El


entrevistador debe formular y probar hipótesis respecto al sujeto antes, durante y después de la
entrevista.

Toma de decisiones: aumenta con conocimientos y práctica.

1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante determinada en una organización (en


que grado reúne requisitos, que satisfacciones obtendrá, etc.)

2. Dar información al candidato sobre el proceso en curso.

3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el sujeto hacia la organización. Sin importar los
resultados, el entrevistador es el eslabón entre la institución y el sujeto, le presenta a este
una imagen, probablemente, la primera de la organización.

Conocimiento de si mismo:

Este debe estar consciente de sus necesidades, tal que no interfieran en el rendimiento de la
entrevista. Por ejemplo: necesidades de status, dominio, aceptación, temas cargados
emocionalmente, mal humor, etc.

La interacción

El entrevistador debe dirigir la entrevista eficazmente, pero evitando mecanizarla.

Cuando dos personas se desempeñan en una tarea común, se establece entre ambas un vínculo
emocional. El entrevistador debe estar consciente del vinculo que se esta desarrollando y
mantenerlo a un nivel adecuado en intensidad y calidad.

Asociaciones y sentimientos que otras relaciones han suscitado en el entrevistador, pueden


contaminar la entrevista y anular el rol profesional (por ej. : coqueteo).

El entrevistador efectivo aprende a entrevistar con seguridad y sin ansiedad.


Comprende que para formarse un juicio imparcial, la relación entrevistador – entrevistado debe
ser profesional y no personal. Se debe ser sincero y cordial, al mismo tiempo que mantiene cierta
distancia emocional.

En suma, el entrevistador efectivo no solo debe tener los conocimientos y capacidades apropiados,
tener presente las exigencias del puesto, conocer sus propias necesidades personales y
comprender la naturaleza del proceso de selección, sino conocer también sus limitaciones.

B. La Entrevista.

Dos funciones se entrelazan y nutren mutuamente: obtención de información, análisis


e interpretación: análisis y síntesis de información.

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Previo a la entrevista, el entrevistador debe conocer sobre el puesto a cubrir y sobre el candidato.
Además, debe planificar la entrevista, prefijando líneas generales sobre los temas a tratar y sobre
el tiempo disponible. Al fin de la entrevista, debe informar al sujeto de los pasos del proceso
selectivo.

CHARLA INTRODUCTORIA.

La charla intrascendente sirve para relajar y adquirir seguridad en si mismos como conversadores.
Crea una atmósfera que permite que la comunicaciónse desarrolle con mayor libertad y fluidez.

INICIO DE LA ENTREVISTA O INDAGACION.

La entrevista puede abrirse con una pregunta acerca de las expectativas en relación al puesto o
las motivaciones de postulación. Los puntos básicos o temas principales de indagación se señalan
a continuación.

CIERRE DE LA ENTREVISTA.

Debe ser también cuidadoso, incluye comentarios finales y entrega de información

Pertinente al candidato.

EVALUACIÓN GENERAL DE LA ENTREVISTA

Expresión facial.

Tono de voz.

Gestos.

Contacto visual.
Porcentaje de tiempo que habla.

Continuidad.

Obtención de información negativa.

Uso del humor.

Flexibilidad.

Seguridad.

Puntos básicos de indagación.

Saludo: Forma de recepción.

Charla Introductoria.

Antecedentes Generales: Nombre completo, edad, profesión, estado civil

(Chequear datos de CV)

Pregunta inicial: Apertura del tema

¿Cómo ha llegado a interesarse por nuestra empresa?

Cuénteme, ¿cómo es que se ha motivado por postular a ....?

Estudios.

Estudios.

Experiencia Profesional: Funciones y responsabilidades actuales y anteriores, trayectoria laboral,


proyecciones, aspectos agradables y desagradables, nivel de ingresos, éxitos, dificultades, etc.
Prefiera preguntas abiertas, por ejemplo: ¿qué aspectos te agradaban de ese puesto y cuales te
eran menos gratos?. En lugar de preguntas, se pueden usar comentarios, por ejemplo, "me
imagino que...".

Área Familiar: Familia actual y/o de origen, relaciones, influencias, educación, métodos
disciplinarios, etc.

Actividades e intereses actuales.

Puntos fuertes y débiles del entrevistado: Pensando en lo que hemos conversado, ¿podría decirme
algunos de sus puntos fuertes y, también algunos aspectos que usted quisiera mejorar? Aspectos
que a su juicio, podrían jugar en contra frente a la postulación. Si no es seleccionado...Qué planes
tiene?.
Comentarios Finales: sobre la entrevista y el entrevistado, contactos posteriores, acción a seguir.

PASO 4:

VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS.

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de
modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el
solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono?. Para responder a estas preguntas, los
especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.

Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato.

El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en
gran medida de dos hechos: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio
en que se encuentra; dos, el hecho de que la practica de solicitar referencias laborales se
encuentra muy extendido.

PASO 5:

PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos;
otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

PASO 6:

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder
esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin
de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes
que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en
tiempo y, de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevean
vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para
constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su
solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.