Nombre: YADIRA SUSANA SEGURA MONTOYA

Diplomado: ADMINISTRACIÒN Y CAPACITACIÒN

Matricula: 2841300350

Actividad: TÉCNICA DE ENTREVISTA

Producto a generar:

Aplicación de técnica de entrevista para recabar información, lo cual

constituye un elemento fundamental en el DNC.

PERFIL DE PUESTO
“Escuela Primaria Lic. Benito Juárez”
C.C.T 15EPR1212H TURNO VESPERTINO

Puesto: SUB-Directora
Área: Administrativa-Académica
Nombre: Lineth Irais Moreno Miranda

Funciones: - FUNCIONES DE SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA

- 1. Programar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades de docencia,
Investigación, Difusión Cultural y Extensión Educativa conforme a la
normatividad vigente.
- 2. Acordar, Dirección del plantel, sobre todos los asuntos relacionados
con las actividades académicas y coordinarse con la subdirección
Administrativa, para obtener los apoyos necesarios.
- 3. Determinar las necesidades del personal, de Recursos Financieros
y Materiales. Proponer a la Dirección del plantel las prioridades para
su atención.
- 4. Formular, con la participación de las áreas de la subdirección, el
programa anual de operación académica del plantel.
- 5. Participar con el colectivo docente en asesorías académicas
- EN MATERIA DE PERSONAL
- 1. Vigilar que el personal de la subdirección cumpla con los horarios
establecidos.
- 2. Validar los movimientos e incidencias del personal adscrito a la
Subdirección.
- 3. Participar en el levantamiento de actas administrativas del personal
de la subdirección que sea sujeto a éstas.
- 4. Presentar al Director del plantel el cuadro de necesidades de
 recursos humanos de la Subdirección.
- 5. Integrar las comisiones del Proyecto de Desarrollo del Plan Anual
de actividades.
- 6. Coordinar acciones con las áreas de investigación, de difusión
cultural y de extensión educativa, a fin de vincular las funciones
sustantivas del Plantel.
- 7. Dar a conocer los lineamientos, los documentos y los instructivos
para la realización del servicio social y el proceso de titulación de los
alumnos del plantel.
- 8. Informar a la subdirección académica sobre la asistencia y
puntualidad del personal a su cargo.
- 9. Distribuir las áreas escolares de acuerdo con los grupos, espacios
curriculares y horarios establecidos.
- 10. Organizar y aplicar los recursos materiales asignados al área.

Estudios:
Maestra Normalista en Educación Básica, Maestría en Educación y un
Doctorado en Educación Integral

Experiencia: Mínima de 10 años (10) en:

- Experiencia en la docencia, tutorado, y Asesoría Académica.

Conocimientos: - Conocimiento de Materia Educativa y docencia

- Conocimiento de Word, Excel y Software
- Capacidad para organizar personal a cargo.
- Trato con padres de Familia
- Planeación y Evaluación

Competencias - Habilidad Verbal

Requeridas: - Sólida Formación en Valores
- Capacidad para trabajar en equipo.

Sueldo: $ 8,000.00 Quincenales

Lugar de Trabajo y Escuela Primaria Lic. Benito Juarez

Horario:
1:15pm a 18:30pm

Beneficios: Ser sub-Directora de escuela realmente puede ser muy gratificante

aunque también puede ser estresante, siempre he pensado que no todo el
mundo sirve para llevar el mando de una escuela. Una buena sub-
Directora necesitará una serie de características que le hagan tener orden
 y disciplina por el pasillo de la escuela.

PREGUNTAS DNC
- ¿Cómo detectar si las personas en determinado puesto de trabajo cuentan con las
habilidades y conocimientos acorde a los estándares del puesto desempeñado?

*Mediante la observación, verificando que los empleados sean competitivos, que dejen
de improvisar sus actividades, estas deben estar plenamente planificadas, Medir el
impacto de recursos humanos, en resultados financieros, Crear valor, no reducir costos,
Crear un compromiso, y no ser una unidad de vigilancia del personal.

- ¿Cómo se detecta la necesidad de capacitación? 

*La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando: El

sistema organizacional: determina la importancia que se dará a la capacitación, es decir,
este análisis verifica todos los planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima
organizacional, costos involucrados y los beneficios.

- ¿Qué tipo de necesidades se detectan comúnmente entre los colaboradores? 

*CAPACITACION CORRECTIVA / PREVENTIVA

Personal que exhibe problemas por falta de conocimientos, habilidades o actitudes.,

Personal de nuevo ingreso, Ascensos, Transferencias de puestos, Cambios (de equipo,
herramientas, métodos, políticas, etc.), Metas organizacionales más ambiciosas.

- ¿Cómo han impactado las necesidades de capacitación en el desempeño

organizacional? 

* No desarrollan el conjunto de habilidades necesarias para llevar a cabo sus tareas en su

máximo potencial. Ya que sin una formación adecuada, los empleados, tanto nuevos
como los actuales no reciben la información y esto repercute en los resultados laborales
necesarios.

- ¿Qué instrumentos y estrategias se aplican (independientemente de la DNC) para

fortalecer a los trabajadores?

*Las personas necesitan sentirse apreciadas y valoradas y que sus esfuerzos sean
suficientemente reconocidos. Es importante que los puestos de trabajo se perciban como
espacios seguros y agradables, que les sirvan no sólo como medio de vida, sino también
como una forma de cumplir sus metas personales y lograr un desarrollo personal
enriquecedor y continuado. A su vez, las empresas y compañías necesitan contar con un
equipo humano proactivo, comprometido e identificado con la organización que garantice
un alto rendimiento y productividad, así como una calidad de trabajo excelente y con
vocación de mejoría constante. Es imposible alcanzar estos ambiciosos objetivos si los
trabajadores no están lo suficientemente motivados, existiendo una serie de herramientas,
recursos y técnicas para lograrlo.

ENTREVISTA
Nombre del centro de trabajo: Escuela Primaria “Lic. Benito Juárez”

Clave del centro de trabajo: 15EPR1212H

Turno: Vespertino Localidad: Ampl. Gral. José Vicente Villada

Municipio: Nezahualcóyotl Entidad: Edo. De México

NOMBRE: Lineth Irais Miranda Moreno

EDAD: 37 años SEXO: Femenino
GRADO DE ESTUDIOS: Doctorado en Educación Integral
INCLUYENDO ESTE AÑO ¿CUÁNTOS AÑOS LLEVA TRABAJANDO EN LA
PRIMARIA? 15 años
¿EN ESTE PUESTO CUANTO TIEMPO LLEVA? 3 años
MATRICULA DE LA ESCUELA: 370 alumnos
¿CUANTOS GRUPOS ATIENDE LA ESCUELA ACTUALMENTE?: 18 grupos
¿CUANTOS GRUPOS HAY POR GRADO? 3 grupos A,B,C

Tamaño y organización de la escuela

*Responda esta sección considerando únicamente la información que corresponde al

turno en que se están administrando las pruebas a los alumnos. Recuerde contestar con
número en cada una de las líneas. En caso de que la respuesta sea cero, por favor
escríbalo.

1. ¿Cuántos profesores frente a grupo hay en este turno? 18 Profesores

2. ¿Cuántos profesores hacen falta para completar la plantilla docente de este turno?
Cero profesores

3. ¿Cuántos profesores tienen menos de dos años trabajando en este turno? 4

profesores

4. ¿Cuántas personas desempeñan la función de orientador educativo (en cubículo) en

este turno? 2 personas

5. ¿Cuántas horas a la semana se destinan a orientación educativa (en cubículo) en este

turno? 3 horas

6. ¿Cuántos trabajadores sociales hay en este turno? Cero trabajadores sociales

7. ¿Cuántas profesores se desempeñan como docentes de Tutoría en este turno? 6
profesores

8. ¿Cuántos docentes atienden a más de un grupo de Tutoría en este turno? 6

profesores

9. ¿Cuántos grupos no tienen docente de Tutoría asignado en este turno? Cero

10. En este turno, ¿a cuántos grupos atiende el orientador educativo en el espacio

curricular de Tutoría? 18 grupos

11. ¿A cuántos grupos atiende en el espacio curricular de Tutoría alguna persona con
funciones distintas a las de docente y orientador educativo? Cero grupos

12. ¿Cuántas de las horas de Tutoría que se imparten en este turno no se retribuyen
económicamente? 12 horas

Infraestructura escolar
13. Señale si para este turno se cuenta con los siguientes espacios físicos: Marque su
respuesta en cada renglón aunque sea negativa

SI NO
Un salón para cada grupo X
Aula de medios X
Biblioteca Escolar X
Salón de usos múltiples X
Laboratorio de ciencias X
Patio o cancha X
Un espacio físico para la asignatura de tecnología X

14. En este turno, ¿cuántas aulas cuentan con el siguiente mobiliario en buen estado?

ninguna algunas mayorí todas

a
Pizarrón X
Mesas y sillas para todos los alumnos X
Escritorio y silla para docente X
Gaveta, libre, estante y material didactico X

15. ¿Con cuántos de los siguientes equipos para uso didáctico cuentan en este turno?
Impresoras____2__ televisores ____1___ reproductores de video (DVD) __1_____
proyectores digitales o cañones_____10___ pizarrones interactivos o digitales ____0___
16. En este turno, ¿cuántas computadoras para uso de los alumnos funcionan de manera
adecuada? Computadoras_____0___

17. Señale si se dispone en este turno de los siguientes recursos funcionando de manera
adecuada: Marque su respuesta en cada renglón aunque sea negativa.

SI NO
Señal de Edusat X
Conectividad a Internet X
Red informática local (las computadoras de la escuela están X
conectadas entre sí)

Actividades en torno a Tutoría

18. ¿Quién coordina el espacio curricular de Tutoría en este turno? Sub-directora

19. Además de la disponibilidad de horas, ¿cuáles fueron los dos criterios más
importantes para designar a los docentes de Tutoría en este ciclo escolar? Disposición
para trabajar en equipo, Competencia para el trabajo con alumnos de primaria

20. ¿Qué haría usted distinto si pudiera designar con mayor libertad a los docentes de
Tutoría? Solicitaría la participación voluntaria de los profesores, Designaría a los
profesores más jóvenes, sometería a votación entre los profesores

21. ¿Cómo participa el personal directivo de la escuela en la formación de los docentes

sobre Tutoría?

NUNC POCAS MUCHAS CASI

A CASI VECES VECES SIEMPRE
NUNCA O
SIEMPRE
Fomentando el trabajo colegiado entre X
docentes de Tutoría
Apoyando su asistencia a cursos o X
eventos sobre Tutoría
Capacitándolos de manera directa en X
aspectos relacionados con la Tutoría
Gestionando cursos o talleres sobre X
Tutoría
Entregando materiales de apoyo para X
Tutoría
Otro X

22. Durante este año escolar, ¿cuántos docentes de este turno asistieron a cursos y
talleres de actualización específicos para Tutoría? 3 Docentes
23. ¿Con qué frecuencia se reciben en este turno los siguientes apoyos de la supervisión
para las actividades de Tutoría?

NUNC POCAS MUCHAS CASI

A CASI VECES VECES SIEMPRE
UNCA O
SIEMPRE
Provisión de recursos y materiales para la X
Tutoría
Difusión o implementación de cursos sobre X
Tutoría para la capacitación de docentes
Acompañamiento o asesoría para la X
Tutoría
Atención a peticiones o iniciativas X
específicas para Tutoría

24. Para este turno, ¿la escuela recibe apoyo de otras instancias para trabajar Tutoría?
No

25. Durante el bimestre anterior, ¿cuántas reuniones se realizaron en la escuela para

tratar asuntos de Tutoría? 2 veces por mes

26. Durante el bimestre anterior, ¿en cuántas de las reuniones donde se atendieron
asuntos de Tutoría participó usted? En todas

27. ¿Con qué frecuencia y en que reuniones se tratan asuntos de Tutoría? En consejos
técnicos, reuniones programas durante la jornada escolar.

28. ¿Qué acciones relacionadas con el desarrollo del espacio curricular de Tutoría se
realizan? Sondeo para conocer opiniones de los docentes sobre el funcionamiento
de Tutoría, Sondeo para conocer opiniones de los padres de familia sobre el
funcionamiento de Tutoría, Autoevaluación del desempeño de los docentes en
Tutoría

*Promoción de la participación de los padres de familia*

29. ¿Qué asuntos trata con los padres de familia? La integración de sus hijos con
otros alumnos y la dinámica de la escuela, La convivencia de sus hijos en el aula y
en la escuela, El desempeño académico de sus hijos

30. ¿La escuela promueve que los padres de familia se involucren en asuntos de Tutoría?
pocas veces

*Valoración de la Tutoría*
31. ¿Los docentes de esta escuela consideran valiosa la Tutoría? No siempre, en
realidad muy pocas veces

32. ¿Qué tan fácil o difícil le ha resultado la gestión del espacio, seleccionar a los
profesores adecuados para ser docentes de Tutoría? A sido muy difícil, ya que no
todos los docentes quieren y tienen la capacidad de hacerlo, se tendrá que
implementar un Plan Anual de Tutoría para la escuela

33. Señale los dos factores que más han facilitado la implementación de la Tutoría en su
escuela: colaboración de los maestros, disponibilidad de tiempo para el trabajo
entre docentes.

34. Señale los dos factores que más han dificultado la implementación de la Tutoría en su
escuela. Falta de opciones de actualización sobre Tutoría para los docentes,
sobrecarga de trabajo del docente en tutoría.

35. En esta escuela la implementación de la Tutoría se ha adecuado a lo establecido en

los lineamientos. Si se ha llevado a cabo lo establecido en la escuela para esta
actividad.

36. Seleccione los dos principales beneficios de la Tutoría en esta escuela: La Tutoría ha
logrado que los alumnos se interesen más en las actividades escolares, La Tutoría
ha propiciado que los padres se involucren más en los estudios de sus hijos

37. Incluido este año escolar, ¿cuántos años tiene funcionando la Tutoría en esta
escuela? Desde que yo ingrese a la escuela, la directora ya tenia establecido este
plan de tutorías por grado.

¡GRACIAS POR SU COLABORACIÓN!

SUGERENCIAS DE INTERVENCIÓN
El crecimiento de una empresa generalmente depende del desarrollo de las capacidades
de sus empleados. ¿Estás dispuesto a hacer esta inversión?

Cuando manejas una empresa te puedes enfrentar a muchos problemas en cuanto al

manejo de personal, sobre todo si eres un emprendedor primerizo. El éxito de una
empresa depende de la preparación de su equipo, así que vale la pena preguntarse
cuánto estás dispuesto a invertir en el desarrollo de tus colaboradores.

La capacitación puede ser vista por muchos como un gasto innecesario para el
crecimiento de su compañía, sin embargo, puede ser la clave para solucionar problemas
que se susciten entre empleados y para evaluar el desempeño del capital humano de tu
empresa.
De acuerdo a la investigación realizada a la Escuela Primara “Lic. Benito Juárez”,
presentamos algunas Estrategias de Intervención para las necesidades detectadas en la
escuela e ir desarrollando cada paso conforme se va indicando y solucionar problemas
reales con empleados a través de la capacitación.

1. Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: en este punto debo

ser muy enfático de la manera en la que debemos determinar cuál es nuestra necesidad
acorde a los puestos que estamos evaluando.

No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de calidad) o
simplemente por acabarnos el presupuesto para deducir impuestos. Para este primer
procedimiento podemos utilizar:

-Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.

-Entrevistas: mantener un diálogo con el jefe directo del empleado para determinar sus
áreas de oportunidad.

-Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las competencias

que requieren su puesto.

-Descripción y perfil de puesto: analizar funciones y competencias inherentes a la

persona que lo desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que se requiere
contra lo que hace.

-Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona contra los

estándares establecidos para el puesto.

Este primer paso se puede determinar con un procedimiento interno o bien contratar a un
consultor externo que haga la aplicación y el diagnóstico de las herramientas.

2. Diseño del programa de capacitación: en este caso ya tenemos detectada la

necesidad, a través de nuestras herramientas aplicadas, tenemos que determinar cómo y
qué usaremos para diseñar nuestro programa de capacitación, tomado en cuenta dos
factores primordiales para esto:

-Reflejar los planes generales del personal en la empresa.

-Derivarlos de las metas de la organización.

3. Recursos: esto quiere decir, determinar los elementos con los que se cuenta para
llevar a cabo nuestra estrategia de capacitación y así cumplir con las expectativas del
programa, en aras siempre del objetivo general de la empresa. Algunos de los recursos
de los que podemos echar mano son los siguientes:

- Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

- Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo
son de interés general.

- Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

- Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con la

empresa.

Nota: cada uno de estos recursos tiene que ir enfocados al tema de “Tutoría” que es la
necesidad requerida para capacitación de los docentes en esta escuela.

4. Implementación: este punto es de los más importantes, ya que es la acción que

tomaremos para medir los resultados que arroje nuestra estrategia de capacitación y
donde podremos evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos que
hayamos seleccionado para llevar acabo nuestro programa de capacitación. Para este
efecto debemos utilizar:

Métricas de avances.

-Tareas.

-Compromisos.

-Resultados.

5. Seguimiento: si las estrategias y las acciones que implementamos no tienen un

seguimiento adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos anteriores.
Esto no significa que nuestra estrategia de capacitación este equivocada, simplemente no
se están ejecutando de manera correcta los procesos descritos en ella. Por esta razón la
supervisión de manera personalizada con los responsables de la ejecución es
imprescindible.

Algunos mecanismos que podemos utilizar para medir este resultado son:

-Plan de trabajo.

-Reportes.

-Bitácoras.

-Prácticas en salón y en campo.

-Sistemas de SAP o CRM.

6. Evaluación Final: es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación de
nuestros procesos en marcha, lo que nos servirá para medir el retorno de inversión en el
programa de capacitación.
 De esta manera, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún más de
nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para revisar si
estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados
diferentes. Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.

CONCLUSIÓN
De acuerdo a lo investigado se llega a la concusión que cuanto mayor sea el grado de
formación y preparación del personal, más alto será su nivel de productividad, tanto
cualitativa como cuantitativamente. En este sentido, los programas de formación
profesional y actualización docente constituyen una de las inversiones más rentables,
pues si una organización no avanza de forma pareja sufrirá consecuencias como
estancamiento, retroceso o imposibilidad para competir con otras organizaciones.

Una capacitación efectiva no sólo solucionará problemáticas presentes, sino que a largo
plazo será la mejor práctica, ya que los colaboradores con mayor experiencia podrán
incorporar a nuevos candidatos de manera más sencilla y rápida. No hay que dejar de
lado los recursos humanos en las organizaciones, pues son esenciales para su
funcionamiento, así como para el logro de los objetivos. Por tal motivo, trabajar en el
desarrollo del capital humano es vital para que por medio del personal, se puedan obtener
ventajas competitivas adicionales y establecer nuevas estrategias sobre las necesidades
que vayan surgiendo.

La capacitación no solo se debe considerar como un hecho obligado que da cumplimiento

a una ley, sino como un recurso valioso dentro de cualquier organización que tiene como
objetivo primordial contemplar todo lo relacionado con los integrantes de un sistema que
interactúan entre sí para cumplir con una meta en común. Este recurso considera varios
aspectos, entre ellos esta: la organización de los individuos, el ambiente de trabajo, la
manera en que se lleva a cabo la interacción entre ellos, así como lo concerniente a las
actividades a desempeñar tanto en lo individual como en su conjunto.

Si el capital humano no se encuentra preparado para enfrentar los constantes cambios del
entorno, la organización sufrirá las consecuencias. No se debe dejar a un lado el enfoque
sistémico y entender que todos los elementos que conforman cualquier organización
tienen un papel importante de lo contrario se debe de prescindir de personal si éste no
aporta una parte importante en el desempeño general de todo el conjunto.

REFRENCIAS

http://www.gandi.com.mx/index.cfm/id/Busqueda/source/SearchResults/categoria/libros/criteria/ALE
JANDRO%20MENDOZA%20NU%C3%91EZ%20
ALEJANDRO MENDOZA NÚÑEZ. MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE
CAPACITACION Y DESARROLLO. Editorial: TRILLAS  ISBN: 9682469325. Año: 2005
.MÉXICO 
-Blake, O.J. (2001). Origen, detección y análisis de las necesidades de capacitación. Buenos
Aires: Macchi.
-Mendoza Nuñez, A. (1996). Manual para determinar necesidades de capacitación. México:
trillas.
-Yturralde, E., Detección de necesidades de capacitación.
http://www.trainersfactory.com/dnc.htm (revisado el 1 oct 2011).