NOMBRE: YADIRA SUSANA SEGURA MONTOYA

MATRICULA: 2841300350
CURSO: DIPLOMADO EN “DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE LA
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL”.
ACTIVIDAD: ACTIVIDAD DE INTERVENCIÒN (Competencias Laborales)
ASESOR: DRA. BEATRIZ GIANNELLA AVALOS MACIAS

LAS COMPETENCIAS LABORALES: Una construcción recíproca entre lo individual y

lo grupal.
EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES: Base para la gestión del talento
humano en las organizaciones.
Actualmente vivimos en una sociedad globalizada, caracterizada por la tendencia del libre
flujo de productos, bienes, servicios, información, personas y dinero entre los países, ha
demandado cambios sustanciales en sus modelos económicos y por ende en sus modelos
organizacionales, sociales y culturales con sus comunicaciones cada día más efectivas en
cuento a rapidez, interacción entre mayor número de personas, una sociedad en donde los
factores como la innovación e imaginación hacen que el desarrollo de un país sea muy
marcado dentro del contexto mundial.
El mercado laboral también ha sufrido el impacto de la globalización y desde hace tiempo se
viene hablando de una forma de trabajo que tiene que ver con características de
competitividad como la innovación, segmentación de los mercados y como consecuencia el
perfil del trabajador.
En este orden de ideas, es necesario hacer una diferenciación en términos prácticos entre la
importancia de evaluar, contextualizar e impulsar en términos de competencias a un grupo
de trabajo, y su efectividad en la aplicación de dichas capacidades, lo que se conoce como
“efectividad en la inteligencia” (Carrasco, 2008). Esta autora hace una revisión de dicho
término y refiere que, a pesar de que el ejercicio de la inteligencia se suman una serie de
capacidades, habilidades y recursos cognitivos (capacidad para percibir, valorar, expresar,
experimentar, comprender, manejar emociones), su efectividad se logra a través de un
trabajo productivo coordinado, por lo que el grupo de trabajo se vuelve competitivo y, a la
vez, hace que la empresa se catalogue también dentro de esos márgenes de competitividad.
A las competencias laborales se les considera un elemento indispensable y de gran valor en
el proceso de certificación e intercompetitividad empresarial, hoy en día, evaluar “las
competencias laborales” es un instrumento indispensable para promover tanto del nivel de
productividad y el desarrollo del personal empresarial, como para evaluar nivel de
competitividad de sus empleados para tales fines.
El carácter de un ser humano evidencia la actitud entre las personas que realizan
actividades buscando obtener un resultado que aporte a la realidad y las personas que
simplemente se quejan constantemente de esta realidad. Adicional a lo mencionado
anteriormente, el perfil que debe presentar el profesional en el futuro debe estar
complementado por una serie de competencias que lo potencien a desenvolverse
exitosamente en el medio, principalmente que lo hagan sentirse satisfecho de su labor para
con el mismo y con la sociedad. Desde mi punto de vista, durante el proceso de desarrollo
de cada profesional se debe tomar en cuenta dos puntos de análisis que serán una guía
para el desarrollo y comprensión de estas competencias, que mencionaremos
seguidamente.
Antes de continuar este punto se describen, con mayor precisión las cinco características
que componen el modelo de McClelland:
Habilidades. La capacidad para realizar una tarea física o mental. Puede incluirse el
pensamiento analítico y el pensamiento conceptual.
Conocimiento. Información que una persona posee sobre un área específica. El
conocimiento predice lo que la persona puede hacer, no lo que hará.
Auto concepto. Está integrado por las actitudes, valores y la autoimagen que posea la
persona. Los valores son respuestas que predicen lo que el individuo realizara en un tiempo
inmediato en situaciones donde un tercero este a cargo del proceso.
Cualidades. Características físicas o respuestas consistentes ante situaciones o
informaciones específicas.
Motivaciones. Se refiere a aquellos aspectos en los cuales las personas consistentemente
piensan o desean y generan una acción los motivos impulsan, dirigen y seleccionan la
conducta hacia ciertas acciones o metas, o la alejan de otras. En otras palabras, las
motivaciones son intrínsecamente operantes.
Como primer factor, la individualidad, el cuál debe ser visto como un objetivo claro para
enfocar las competencias por desarrollar. El autor Cheng (2007) menciona que: “debido a
la personalización, la diversidad de productos ha aumentado, y la demanda de cada
producto ha disminuido. De la misma forma, los servicios son personalizados y más directos,
haciendo innecesarias las grandes organizaciones de ayer” (pag.2). Según esto, considero
es una manera acertada de concebir el hoy, determinando que los servicios demandan
atención individual a cada uno de los interesados, ya que la calidad se enfoca hacia las
necesidades particulares y no las globales.
En un análisis más detallado, se puede decir que toda competencia laboral incluye un
proceso, el cual contiene una intención o norma subjetiva, representada por el motivo, que
genera la acción hacia un resultado especifico. Una conducta sin intención no definirá una
competencia; de igual manera, la acción pueden incluir al proceso cognitivo, un pensamiento
que precede y produce la acción.
Las competencias son aspectos determinantes para los procesos de enseñanza aprendizaje
y sobre todo, es indispensable que se valoren como respuestas para una preparación a la
sociedad actual. Según mi experiencia estoy convencida que actualmente este principio no
se cumple, ya que los currículos pese a su esfuerzo por ser asertivos, se aíslan en gran
medida de la realidad; un ejemplo es la falta de implementación de cursos que vallan más
allá de contenidos y especialización en un área, basados en competencias que desarrollen
habilidades y destrezas relacionadas con estrategias que preparen para la vida, con
compromisos, versatilidad y flexibilidad.
Hablar de competencias laborales permite contextualizar a toda empresa bajo un criterio de
referencia, pues su misma definición proporciona los parámetros de comparación al fungir
como criterio especifico o estándar para establecer si un nivel de productividad dado por una
organización determinada es exitoso o pobremente efectuado. Sin lugar a dudas la
educación debe dejar de lado el pensamiento que como menciona Cheng (2007) lo que no
se mide no cuenta, para dar paso a aprendizajes que permitan la resolución de problemas
más allá del solo encontrar una opción correcta determinar y analizar diferentes puntos de
vista. Por ejemplo no buscar estructuración en una respuesta sino alternativas viables de
posibles soluciones.
Teniendo como referencia la afirmación: “El Talento Humano es la única ventaja competitiva
sostenible a largo plazo”, la base para la gestión del talento humano en las organizaciones,
pretende contribuir al conocimiento, discusión y reflexión de lo que se ha identificado como
el Modelo de Competencias Laborales como plataforma efectiva para direccionar, estructurar
y gerencia de manera integral los procesos de la Gestión del Talento Humano en las
organizaciones.
En consecuencia enseñar pensamientos especializados, con bases comprensivas del
mundo, es una tarea compleja, donde se requiere para esto ajustes en todo un sistema
estructural, para lo cual debe darse tiempo y pensar en cambios a largo plazo. Gardner
(2005) menciona que: “la educación para el futuro deberá ayudar a más personas a
comprender las mejores cualidades de los mejores seres humanos“(pag.15). La
comprensión no se digita ni se inserta como una tarjeta de memoria, la comprensión es una
misión de todo educador; enseñar para la comprensión de la realidad y poder abarcar los
retos de esta, es una condición y garantiza la intelectualidad y moral de la humanidad.
Las implicaciones de las competencias para el profesional del futuro, a nivel personal, son
claras, y sobre todo dejan claro que se necesita una constante actualización y sobre todo un
amplio sentido de formación de estrategias y habilidades para la vida de los seres humanos,
más que una enseñanza de contenidos.
Gestión por competencias: cuando una empresa sigue un modelo de gestión por
competencias tiene claro que las competencias se toman en cuenta para la definición
objetiva de los estándares, y que deben hacer todo lo que sea necesario para desarrollar en
sus empleados los comportamientos necesarios para desempeñarse sobresalientemente.
Por lo tanto debe existir cambio de rol para los líderes, porque se deben desarrollar en su
gente competencias que estén en línea con los cambios del mercado y las estrategias
organizacionales.
Entonces se revisan los comportamientos actuales, que se generan a causa de los
resultados individuales lo que conlleva a los resultados organizaciones actuales en los que
se pregunta ¿Qué está pasando? Al analizar las competencias de la persona, y teniendo
como base los comportamientos requeridos donde es fundamental el desempeño, genera
como efecto los resultados organizacionales deseados y estableciendo estrategias podemos
llegar a los resultados organizacionales que dan respuesta a la pregunta ¿Qué debería
pasar? Se debe tener presente, que los resultados requeridos no podrán alcanzarse sin un
cambio en el desempeño organizacional.
Luego de realizar este trabajo, de realizar las investigaciones y lecturas necesarias para
poderlo desarrollar, y de la participación activa en el diplomado “Dirección de Capacitación y
Desarrollo de personal” se llega a las siguientes conclusiones: El modelo de gestión por
competencias es clave para poder desarrollar en las personas las habilidades necesarias
para continuar con su labor, y lograr cada día mejores resultados, que se verán también
reflejados en los resultados empresariales.
El área de recursos humanos es clave en este proceso, ya que es allí donde se debe
seleccionar las personas que posean las habilidades requeridas en la organización, para lo
cual debe estar en permanente contacto con la gerencia, para poder determinar los perfiles
requeridos. El gerente debe entender que para que su resultado sea óptimo y pueda cumplir
con los objetivos establecidos, debe tener como base de su gerencia el modelo de gestión
por competencias en el cual se implemente el desarrollo de las personas como pilar
fundamental. Que debe ser experto en identificar las personas que tengan potencial para
obtener excelentes desempeños, colaborar con la selección de candidatos que sean acorde
con las competencias requeridas en cada cargo y debe definir planes de carrera
enmarcados en las competencias de las personas.
Ahora, para convertir las competencias en un activo estratégico, desde gestión humana con
unas buenas prácticas, se desarrollan las capacidades de las personas alineadas con la
estrategia, desarrollando las competencias estratégicas de las personas lo cual genera una
cadena de impactos que se convierten en ventajas competitivas, llevando cumplir los
resultados del negocio. Todo lo anterior se puede traducir en una cadena de impactos así:
cuando los programas se ejecutan eficientemente decimos que impacta la eficiencia, si se
desarrollan capacidades humanas y organizacionales impacta sobre capacidades, si se
logra el desarrollo de competencias y desempeños requeridos se impactan las
competencias, los desempeños impactan en los resultados esperados y cuando los
beneficios económicos superan los costos incluidos, se impacta el retorno sobre la inversión.

REFERENCIAS

Enseñanza e Investigación en Psicología, vol. 17, núm. 1, enero-junio 2012, pp.171-187

Consejo Nacional para la Enseñanza en Investigaciòn en Psicologia A.C Xalapa, Mèxico

Económicas CUC/Volumen 3º, Numero 30/Enero-Diciembre de 2009/Barranquilla-Colombia/

ISSN 01203932

Gestión del talento humano por competencias. Disponible en:

http://pide.wordpress.com/2010/03/14/gestion-del-talento-humanopor-competencias/

Lea Gardner, H. (2005). Las cinco mentes del futuro: Un ensayo educativo. México: Paidós.