Nombre: YADIRA SUSANA SEGURA MONTOYA

Diplomado: ADMINISTRACIÒN Y CAPACITACIÒN

Matricula: 2841300350

Actividad 4: INFORME TÈCNICO DE INTERVENCIÒN

Producto a generar:

Un análisis de caso e integración de un reporte de DNC, con una integración teórica y

metodológica al producto final del diplomado.

1. Lee cuidadosamente el siguiente caso:

El laboratorio PIMBA ha funcionado durante seis años en la Ciudad de México.

2. Realiza un plan de Diagnóstico de Necesidades para la Capacitación, tomando como

referencia el caso anteriormente leído.

EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES

El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual

se obtiene información necesaria para elaborar un plan de capacitación.

El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.

Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

¿Quiénes necesitan capacitación?

¿En que necesitan capacitación?

¿Con qué nivel de profundidad?

¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? (González, 2001)

 En el procedimiento para realizar el DNC:

 Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos a las temáticas en las que se
realizará el diagnóstico, enseguida se seleccionan las técnicas a utilizar y se elaboran los
instrumentos necesarios para recabar la información.

Durante la realización del diagnóstico se aplican los instrumentos previamente

diseñados

• A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las
discrepancias • Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo
administrativo,• Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad
que se requiere,• Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos. Se
jerarquizan los problemas• Se determina quienes son los trabajadores con dichas
necesidades y con toda la información • Se integra un informe final.

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LABORATORISTAS Y FARMACEUTICOS

En la actualidad los administradores y dispensadores de medicamentos de una farmacia

y de un laboratorio, asumen mayores responsabilidades y por ende desarrollan
actividades más complejas, en cuanto al conservar, dispensar, administrar y dar
seguimiento en el uso del medicamento, como también de suministrar otros productos y
servicios para el cuidado de la salud, ayudando a la sociedad a emplearlos de una forma
adecuada.

Objetivo General:

Laboratorios PIMBA y comercializadora de Fármacos, crea un programa de

“ACTUALIZACIÓN ACADÉMICA”, para administradores y dispensadores de
medicamentos de las farmacias en Ecuador, con la finalidad de innovar e incrementar
sus conocimientos para el mejor desenvolvimiento de sus actividades en la farmacia.

Objetivos Específicos:

• Conocer el manejo correcto y de organización del medicamento, tomando en cuenta la

legislación y normatividad vigente.

• Familiarizar al administrador y dispensador con la terminología relacionada con el

medicamento, elaboración, presentación.

• Crear un escenario educativo que permita tener acceso a herramientas interactivas que
le ayuden a estar actualizado sin dejar su puesto de trabajo ni descuidar sus horas de
descanso con su familia.
Dirigido:

El programa de capacitación LABORATORIOS PIMBA, está dirigido a Administradores y

Dispensadores de medicamentos de las farmacias de México.

Metodología:

• PIMBA-FARMACIAS es un programa de capacitación on-line requiere usuario y clave

para su ingreso.

• Página web exclusiva, interactiva.

• Información cargada por módulo (formatos: .pdf, .pptx, video).

• Conexión por diferentes canales: Computadora, Tablet, Celular.

• Al término de cada módulo se realizará una evaluación con la finalidad de medir el

grado de aprendizaje de los temas de estudio brindado en este programa de
capacitación ON-LINE.

Duración del programa:

El programa de capacitación PIMBA-FARMACIAS, tendrá la duración de 4 meses,

contempla 3 módulos.

Cronograma:

MODULO 1 MODULO 2 MODULO 3

La importancia de la fabricación Mejorando sus ventas a través Regulación del ejercicio de
del medicamento de las habilidades farmacia
interpersonales

Contenido del programa:

MODULO 1 La importancia de la fabricación del medicamento.

• El largo y complejo proceso de fabricación de un medicamento. • La búsqueda

continúa de medicamentos novedosos. • La importancia del principio activo. •
Excipientes, presentaciones y otros componentes de la forma farmacéutica. •
Diferentes formas comerciales del medicamento. • La cadena de valor en la
 comercialización del medicamento.
MODULO 2 Mejorando sus ventas a través de las habilidades interpersonales.

• El cliente como centro del ejercicio de farmacia. • La interacción con el cliente: el

diseño de la experiencia. • La construcción de una relación duradera a través de la
experiencia en el local.• Atención al cliente y técnicas de comunicación.• La
satisfacción del cliente en el sector de la salud.
MODULO 3 Regulación del ejercicio de farmacia

• Entidades reguladoras en el mundo. • Regulación de la actividad farmacéutica en

Ecuador. • Ley Orgánica de Salud. • Interrelación entre el médico y el farmacéutico.•
Manejo de inventario y caducidades, condiciones de almacenaje, categorías.• Reporte
de eventos adversos:

Certificados

Se entregará un certificado avalado por LABORATORIOS PIMSA, y un incentivo

económico, para el total de trabajadores que alcance el 80% del puntaje como promedio
final.

En este caso todas las capacitaciones que el laboratorio PIMBA, pondrá a disposición de
los empleados serán virtuales, la persona podrá desde su casa, o desde cualquier lugar,
solo con tener acceso a internet desde una computadora, celular o Tablet, poder tomar
los diferentes modulos.

3. Genera una propuesta sobre las herramientas a utilizar para recabar información
que favorezcan al diagnóstico.

El DNC A TRAVÉS DEL INVENTARIO DE HABILIDADES

Un inventario de habilidades es un documento que posee información sobre los

conocimientos y habilidades de los empleados de tal manera que tenga información
inmediata sobre empleados que pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor
nivel.

El inventario usualmente contiene información sobre el puesto que ocupa actualmente el

trabajador, sus habilidades, conocimientos capacitación y la educación formal que ha
recibido. Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitación.

Por ejemplo en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por personal
directivo y el número de cursos recibidos por dicho personal:
 Cursos recibidos por personal directivo en los dos últimos años

Total de Empleados Capacitación en temas Técnicas administrativas Habilidades

técnicos Farmaceuticas
54 201 2 89
5.4 Cursos por 68.83% 0.68% 30.47%
empleado

De la información contenida en dichos cuadros se desprende la necesidad de capacitar al

personal en temas relacionados con la administración y el manejo de personal. Así como en
el ejercicio anterior podemos evaluar diferentes aspectos de la información contenida en los
inventarios y determinar las necesidades de capacitación. El nivel de detalle de la
información que obtengamos dependerá de la calidad de la información contenida en el
inventario. Por esta razón resulta importante unificar los criterios con los que se elabora el
curriculum y contar con una base de datos que nos permita poder realizar análisis de los
datos.

EL DNC A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento para determinar las
necesidades de capacitación. Cuando se utiliza este procedimiento se revisa el desempeño
de los trabajadores y se ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga
una menor evaluación.

Las siguientes son unas tablas de la evaluación que obtuvieron los instructores de una
empresa:

Tabla 1. Resultados de la evaluación de instructores en cuanto a planeación de curso.

ASPECTO INTERNO EXTERNO

Cumplimiento de intereses y expectativas 91 88
Desarrollo de los temas 87 88
Actividades acordes al objetivo 87 85
Actividades que permitieron la socialización 87 82
Ajustes después de cada evaluación 87 78
Dinámicas de trabajo 86 85
Planeación y distribución de tiempo 79 82
Aplicables a su actividad 77 87
Material de apoyo 75 80
Evaluaciones constantes 74 74
Promedio 83 82

Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitación en el
área de planeación, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación de su
producción. La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de
capacitación se observa cuando al final del programa de capacitación se comparan los
resultados.

4. Fundamenta la metodología que aplicarás para forjar un plan de capacitación.

Integra 3 estrategias metodológicas para su conformación.

ANDRAGOGÍA

La Andragogía se refiere a la educación de adultos y se basa en supuestos y prácticas bien

diferenciadas de la pedagogía. Los adultos tienen responsabilidad en el proceso de
aprendizaje y tienen capacidad de autodirección para buscar aquello que necesitan.

Su experiencia de vida siempre es considerada, dado que es acumulada en sus actividades,

cada cual con un repertorio variado de conocimientos, técnicas, sentimientos y habilidades.
Esta experiencia puede ser un excelente recurso de aprendizaje para todo el grupo a través
del intercambio de errores y aciertos, convicciones y dudas.

Siendo así, para que ocurra este proceso, el clima debe ser de reciprocidad, respeto y
colaboración. Tanto el planeamiento como el desarrollo de las actividades son compartidos,
y el autodiagnóstico y la evaluación son mutuos.

El papel del profesor/ instructor también sufre modificaciones, pasando de transmisor de

informaciones y conocimientos a facilitador de aprendizaje.

Su función consiste en ayudar a abrir canales de comunicación entre los aprendices, en

conducir el desarrollo de habilidades para utilizar la experiencia de otras personas como
recursos de aprendizaje y, sobre todo, en involucrar a todos en los principales aspectos del
proceso. Cabe recordar que el aprendizaje es un proceso complejo que afecta a toda la
persona y no sólo a su intelecto. Todo aprendizaje es finalmente un autoaprendizaje, para el
que el facilitador contribuye por medio de motivación, recursos y estructuración ambiental.

La práctica andragógica se orienta por una filosofía de acción social donde valores
humanistas de respeto a la persona humana, de participación plena en el proceso decisorio,
e implementación de acciones, son considerados los más elevados.

Como sujeto del proceso educativo, el hombre busca activamente respuestas para sus
problemas, de forma consciente, crítica y creativa, rechazando la mera repetición de lo que
está escrito o fue dicho por otros.

Estrategias metodológicas aplicadas:

Diseño de recursos digitales en la capacitación farmacéutica.

El estudio bibliográfico realizado permitió sintetizar la relación e integración de diferentes
enfoques andragógicos y la capacitación a distancia. Esto se puede observar en la siguiente
figura.

TECNOLÓGICO HERMEUTICO CRITICO

Aprendizaje Profesional
El profesional asume una función: El aprendizaje se da porque el
Interpretativa, Contextual, profesional asume el reto de la
Comprensiva e integradora creatividad, y de la interacción
social, en busca del desarrollo
profesional y personal.

La investigación debe ser: El currículo va en

El profesional diseña los
correspondencia con la necesidad
materiales y produce resultados
de la sociedad, la realidad.
-Intencional y dirigida a un
propósito.

-Interpretativa.

-En busca de conocimientos

relevantes La investigación está en
correspondencia directa con la
solución a problemas reales, es
La teoría debe aportar a
decir que va desde la práctica a la
estructurar reglas.
Metodología activa que evidencia acción.
cómo hacer para aprender
La teoría se convierte en proceso
El fenómeno es participativo,
de interacción social, horizontal y
totalmente crítico y constructivo.
que permite el diálogo.

Observación: Se aplicó una ficha de observación del proceso de enseñanza a aprendizaje

durante los encuentros presenciales en la modalidad semipresencial con el objetivo de
obtener información que fundamente este proceso investigativo.

Los aspectos a evaluar se establecieron según los siguientes indicadores:

1. Aprendizaje Efectivo

2. Confianza

3. Motivación

4. Entendimiento de contenidos

5. Dominio del tema

6. Utilidad de con tenidos

7. Actualización constante
5. Supón que has llevado a cabo las estrategias para el plan de capacitación, ahora
genera un reporte de DNC que favorezca al diseño de capacitación.

INFORME DE DNC

La razón por la cual la empresa necesita la capacitación es debido a que esta debe
atender, las necesidades manifiestas y encubiertas de todo el personal, ya que al ser
éste el recurso más importante, es imprescindible que funcione independientemente.

La capacitación soluciona y detecta las causas por la cual la empresa no alcanza sus
expectativas y estos se ven reflejados en los resultados como puede ser el índice de
ventas, las quejas del cliente y devoluciones del producto.

Con el programa de capacitación de personal se mejorarán los siguientes aspectos:

 Eficiencia y calidad en los procesos de trabajo.

 Mejor funcionamiento y coordinación de las actividades

 Que la empresa atienda las necesidades del personal.

 Mayor relación empresa-personal.

 Mejor servicio al cliente.

 Que exista mayor identidad institucional.

Presentación de problemas detectados en la empresa de lo general a lo particular:

General:

Inducción. Es conveniente que todo el personal conozca la empresa, sus orígenes,

metas, objetivos, misión, visión, sus principales éxitos, los errores que se cometieron en
los fracasos, conocer la estructura organizacional y los productos que ofrecen.

Calidad en el servicio. Debido a que el cliente es imprescindible para la empresa, se le

debe de dar la mejor atención que se logra con un buen servicio de calidad e imagen
que proyecte la empresa a sus clientes.

Habilidades administrativas. Este contempla la planeación, organización, control de

actividades entre otros.

Particular:
 Tipo de venta

 Liderazgo y comunicación.

 Manejo del internet.

 Paquetería de windows.

 Elaboración de traspasos.

 Elaboración de pedidos especiales.

 Informática.

 Elaboración de marbetes.

La metodología utilizada para obtener los datos anteriores fue:

La primera actividad realizada fue una entrevista sencilla a todo el personal, en la cual
les preguntamos qué actividades desarrollaban, los materiales e instrumentos
necesarios. Existió mayor comunicación con el gerente, ya que a falta del manual de
organización en la sucursal, nos proporcionó información importante, como es el
ambiente físico requerido para cada puesto, índices de eficiencia y otros.

Posteriormente se procedió a diseñar los cuestionarios que serían aplicados a todo el

personal: uno para el gerente, otro para los jefes y un último para los subordinados; los
cuales tuvieron como fin, obtener la información necesaria para detectar las necesidades
de cada uno de ellos.

Una vez diseñados, se teclearon y se aplicaron al personal. Las preguntas se enfocaron

en datos del colaborador, programas de capacitación de la empresa, problemas o
factores de su puesto que impiden su desempeño, conocimientos requeridos, entre
otros.

El cuestionario se aplicó en primer lugar al gerente y, posteriormente a los demás

colaboradores. Una vez obtenida la información, se procedió a analizarla, a resaltar los
problemas existentes y sus posibles causas.

Con esto, obtuvimos la idea de las posibles mejoras, pero aún no era suficiente, por lo
que aplicaron unas preguntas más específicas a todo el personal en lo concerniente a
conocimientos y habilidades requeridas.
 Con los datos recabados en estos dos cuestionarios, las necesidades fueron más
visibles. A partir de aquí, se llenaron algunos formatos (presentados en la planeación del
DNC), que consisten en:

 Formato 1: Identificación de problemas por área

 Formato 2: Determinación de áreas críticas

 Formato 3: Características de áreas crítica

 Formato 4: Análisis de la información.

En el formato 1 se anota el tipo de problema y los puestos que lo presentan. Los tipos de
problemas pueden ser generales de operación, de organización y de desempeño; en el
formato 2 se anotan las causas y el área crítica; en el formato 3 se presenta la función
crítica o problemática y los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes
requeridas; en el formato 4 se presentan las necesidades manifiestas de capacitación,
que contiene: situación y nombre del personal, puesto, conocimientos, habilidades y
actitudes nuevas.

Por último, se presenta un formato de las necesidades encubiertas, que contiene: el

nombre del colaborador; conocimientos, habilidades y destrezas, y el nombre del curso.

Además de lo anterior, se realizaron observaciones y se consultaba a los colaboradores

si teníamos alguna duda en cuanto a algún procedimiento o técnica.

Las acciones propuestas para la solución de los problemas detectados son:

Inducción: Se requiere que todo el personal se identifique con la empresa, con la

finalidad de obtener una mejor relación con ésta, para que exista mayor comunicación,
trabajo en equipo y a su vez se sientan comprometidos para reducir y evitar problemas
que podrían ir surgiendo, esto se podría evitar dando a conocer al personal, la misión de
la empresa, visión, cultura organizacional, valores, orígenes, objetivos y metas a corto,
mediano y largo plazo.

Se recomiendan cursos.

Calidad en el servicio: En el servicio hay que pensar tanto en el cliente como en los
colaboradores, por lo que inculcar la cultura de servir dentro y fuera de la empresa,
estamos asegurando una buena imagen, por lo tanto toda persona que quiera trabajar
en la empresa tendrá que tener esa sensibilidad en el servicio, sabrá y conocerá la mejor
manera de tratar a sus clientes y compañeros, lo que hará que se fomente y fortalezca la
 comunicación, cooperación, trabajo en equipo y sobre todo que los clientes estén
satisfechos con el servicio que se les presta.

Habilidades administrativas: De acuerdo a los resultados del cuestionario aplicado a

todos los colaboradores, a las entrevistas y la observación se reflejo que hace falta en
las actividades realizadas la planeación, la organización, el trabajo en equipo, mejores
relaciones interpersonales; y por esto se recomienda un

Ferreira (2009)1 afirma que la etapa de definición de necesidades de capacitación es el

principal momento para establecer relaciones entre la acción educativa y sus resultados,
porque es la etapa en que se toman decisiones sobre cuáles serán las acciones
educativas ofrecidas y a qué público meta estarán orientadas. Se trata, por lo tanto, de la
matriz de informaciones que alimentará todas las siguientes etapas del ciclo de
capacitación.

El diagnóstico de necesidades de capacitación puede ser definido como el proceso

sistemático de obtención, análisis e interpretación de datos vinculados a discrepancias
entre una situación ideal y una situación real en términos de dominios de competencias
por parte de los individuos. Los datos son la base para el diseño, planificación, ejecución
y evaluación de las acciones educativas.

Las principales fuentes de información consideradas en este estudio fueron:

 Recolección de datos por medio de Inventarios de habilidades y cuadro de cursos

 Entrevistas realizadas por videoconferencia con los empleados que respondieron el

cuestionario. Subsidiariamente, fueron utilizadas las siguientes fuentes:

 Informaciones presentadas en el Taller sobre Revisión entre Pares,

 Encuesta a los empleados para la base de datos con información de las habilidades.

 Interpretación de los resultados de la evaluación del Marco de Medición del Desempeño

que aplicaron la herramienta.

Es importante subrayar que el diagnóstico tiene un foco amplio, de identificación de las

acciones educativas que deben integrar el Plan de Capacitación del laboratorio PIMBA, En
el momento de planificación y desarrollo de las acciones, será necesario profundizar el
diagnóstico, o sea, especificar cada acción que debe ser desarrollada, pasando nuevamente
por todas las etapas del ciclo de capacitación, La inclusión de las acciones en el Plan de
Capacitación depende de la capacidad Operacional y financiera, considerando la
disponibilidad de los empleados y directivos, así como la posibilidad de obtener
financiamiento externo.
REFRENCIAS

1 FERREIRA, R. R. (2009). Evaluación de Necesidades de Entrenamiento: Propuesta y aplicación de

un modelo teórico-metodológico en los ámbitos macro y meso organizacionales.

Osório, Luiz Carlos. Grupoterapia Hoje. Rio Grande do Sul, Artes Médicas, 1986.

Álvarez Gavilanes, Gustavo. (2005). El ser y el hacer de la educación abierta y a distancia. Ecuador.

Chang Espinoza, M. F.,. & Gil Álvarez, J. L. (2017). Proyecto de capacitación de educadores
terapeutas en el centro enigma. Buenas prácticas de la Universidad Metropolitana. Universidad y
Sociedad, 9(4), 157-161. Recuperado de http://rus.ucf.edu.cu/index.php/rus

https://www.colorcon.com/es/resource-center/colorcon-academy/pharmaceutical-training