UNIVERSIDAD CESAR

VALLEJO

MAESTRIA
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ACTIVIDAD GRUPAL

“DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL SOLCA
GUAYAQUIL”

INTEGRANTES

1. Coronado Vega Ángel

2. La Torre Mary Carmen
3. Ochoa Duque Diana
4. Ulloa Torres José

Docente
Paola Fiorela Monge Yovera

PERÚ- PIURA
 Gerencia de Talento Humano

I. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL HOSPITAL DE

SOLCA

INTRODUCCIÓN

SOLCA Matriz brinda servicios de especialidad oncológica, comprometidos con

el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios relativos a las actividades

que realizamos y sobre todo para satisfacer las necesidades de los pacientes que acuden

a nuestra institución, mejorando continuamente nuestros procesos.

SOLCA, es actualmente el principal proveedor de servicios de radioterapia en el

Ecuador por lo cual, se encuentra evaluando la optimización de los mismos para su hospital

matriz de la ciudad de Guayaquil.

MISIÓN

Prevenir y detectar precozmente el cáncer y atender a los pacientes oncológicos

de manera oportuna y solidaria con tecnología, tratamientos adecuados y transparencia

de gestión.

VISIÓN

Nos vemos al 2022 reconocidos por el estado, la sociedad ecuatoriana y los

pacientes como un instituto médico oncológico de vanguardia, eficiente, con atención

sensible y servicio de excelencia.

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 VALORES Y PRINCIPIOS

La Matriz de SOLCA tiene un conjunto de principios y valores, los mismos que

forman la filosofía de la institución y el soporte de su cultura, estos principios y valores

constituyen las creencias que regula la gestión de la institución.

El objetivo de esta definición es proporcionar un marco de referencia que inspire

y regule la actividad del personal de la Matriz de SOLCA; por lo que a continuación

describimos el enfoque de las conductas, actitudes, valores y principios que se deben

practicar en cada una de las actividades.

1. Responsabilidad Social con la Comunidad

2. Calidad en los Profesionales y Medicamentos y Profesionalismo en

los tratamientos

3. Honestidad y Eficiencia en la Gestión

4. Solidaridad y Sensibilidad en el Servicio al Paciente

5. Investigación Clínica aportando estadísticas actualizadas para la

determinación de la realidad y las prioridades nacionales de la salud

oncológica.

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 Gerencia de Talento Humano

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA INSTITUCIÓN

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 Gerencia de Talento Humano

SOLCA Matriz brinda servicios de especialidad oncológica, comprometidos con

el cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios relativos a las actividades

que realizamos y sobre todo para satisfacer las necesidades de los pacientes que acuden

a nuestra institución, mejorando continuamente nuestros procesos.

Se mide el rendimiento a través de las políticas de calidad relacionadas con

atenciones a pacientes, desviaciones presentadas por el departamento de facturación y

convenios, Quejas y sugerencias de pacientes.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

Las fortalezas de la Institución se pueden resumir en Credibilidad,

Comunicación Efectiva, Autogestión Financiera, Certificaciones internacionales

Operaciones, Infraestructura renovada constantemente, Servicios diferenciados

Operacionales, Atención de calidad, Alta tecnología, Médicos especializados con

experiencia de larga data.

A mas de las fortalezas, Solca como cualquier otra Institución tiene debilidades

que se ven reflejadas en los pagos demorados por parte de la Red Pública

complementaria, dado que aunque es una Institución con gestión propia recibe

contribuciones fijas para autogestiones del compromiso que tiene esta noble Institución

con los pacientes.

Otra debilidad que se puede reflejar es el incumplimiento de los proveedores,

debido a que si esto se da muchos pacientes no pueden recibir sus tratamientos a tiempo

agravando su estado de salud.

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 CULTURA CORPORATIVA:

Solca, hace conmemoración a su fundador cada año en su aniversario que se

celebra cada 7 de Diciembre. Actualmente cumplirá 70 años.

Hace conmemoración a todos sus pacientes oncológicos en relación a las

patologías más comunes que se tratan en la Institución, cada 15 de febrero Dia del

Cáncer Infantil, 13 de Junio Día del Cáncer de Piel, 19 de Octubre Día del Cáncer de

Mamá.

COMUNICACIÓN INTERNA

Actualmente en la Sociedad y las épocas que se están atravesando, que no exista

medios de comunicación sería considerado una Institución de las épocas de tiempos

remotos. Solca habitualmente comunican las cosas básicas y eventos que ocurren en la

Institución y/o que benefician el prestigio de esta.

Los medios de comunicación tanto y interna y externa son el manejo del correo

electrónico Institucional, redes sociales: Instagram, Facebook, twitter. Se considera que

estos son los medios adecuados porque estamos en el siglo donde la tecnología ya es

parte de nuestra del medio cotidiano y que permite expresar sentimientos constructivos

y destructivos libremente, permitiendo que estas mejoren los procesos o mantenerlos.

CLIMA LABORAL

El clima laboral de la Institución actualmente es tenso, el personal está en

incertidumbre debido a que llegaron nuevas autoridades y existieron despidos

intempestivos masivos.

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 ESTILOS DEL LIDERAZGO

Si pudiera mejorar algo, pensamos que se debería trabajar en la empatía y resiliencia

de los directivos de las Institución para con los colaboradores.

II. Plan de incentivos

1.1. Objetivos

1.1.1. Objetivos generales

 Cumplir con las responsabilidades

normativas y establecidas en el contrato.

1.1.2. Objetivos específicos

 Mantener incentivado al personal.

 Crear un clima laboral mucho más agradable.

 Mejorar el rendimiento de los trabajadores.

 Atraer el mejor talento humano.

 Hacer que los trabajadores piensen que la empresa se

preocupa por ellos.

 Gerencia de Talento Humano

2. CAPITULO II. PLAN DE INCENTIVOS

2.1. Incentivos remunerados

 Seguro Social.

 Alimentación, Uso del Comedor 100% (dependiendo la jornada).

 Transporte en las diferentes jornadas.

 Recargo de jornada Nocturna (10% del sueldo total).

 Beneficio de Carga familiar (Hijos hasta 18 años y esposa/o sin

seguridad Social).

 Compensaciones por contrato colectivo (responsabilidad-

Antigüedad).

 Bono por el mes de Julio – Octubre – Diciembre.

 Fiesta de Navidad de los hijos de los colaboradores.

 Dotación de Uniformes Anual.

 Bonificación por cada 5 años de trabajo.

 Bonificación por logro académico de tercer nivel en adelante.

 Parqueo para todo el personal.

 Atención médica para los familiares cubierto al 100% (Consultorio

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 Gerencia de Talento Humano
Familiar).

2.2. Incentivos no remunerados

 Felicitación de los cumpleaños en la aplicación NOTI JOB.

 Felicitaciones por ascensos y promociones de Cargo en la red Interna.

 PROCESO DE LA EVALUACIÓN

El Proceso de evaluación es aplicado a los colaboradores , que por sus funciones

y actividades deben ser evaluados con el fin de identificar las fortalezas y debilidades de

cada colaborado y a su vez ver el desenvolvimiento y desempeño en el cargo al que ha

sido asignado. Normalmente se de en los procesos de contrataciones nuevas y en los

cargos que han sido obtenidos por ascensos o méritos.

 OBJETIVOS

Determinar factores de desempeño, de acuerdo a las responsabilidades asignadas

en el cargo o puesto que desarrollará todas sus destrezas.

Determinar a través de puntuaciones el aporte que los colaboradores pueden

aportar al crecimiento y fortalecimiento de la empresa.

Fortalecer el desempeño de cada uno de los evaluados para reforzar sus

debilidades con el fin de incentivar y motivar a mejorar la competitividad.

 PERIOCIDAD DE LA EVALUACIÓN

La Evaluación de desempeño para los fines pertinentes, sean estos obtención de

bonificaciones o incentivos se realizará de forma semestralmente

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  CARACTERISTICAS DEL SISTEMA

Permitir al empleado reconocer sus potenciales y debilidades a traves del apoyo

de su jefe inmediato.

Medir a través de Cuantificaciones ponderadas la responsabilidad, rendimiento,

competitividad, eficacia, eficiencia, resolución de problemas, proactividad.

Analizar la carga laboral y funcione de desempeño de los colaboradores.

 INSTRUMENTO DE EVALUACION

Escala de Medición.-

La escala de medición, es un instrumento que permite al evaluador relacionar el

comportamiento del trabajador evaluado, según el perfil requerido para el cargo.

Factores de Evaluación.-

Son los que nos permitirán determinar los diferentes criterios para conocer si un

empleado cumple con los objetivos asociados a un puesto de trabajo, detectar posibles

áreas de mejora y trazar de manera conjunta acciones que así lo permitan, además de

consensuar planes de desarrollo e incentivos cuando el empleado cumple con creces su

misión en la empresa.

Confiabilidad: analiza la confianza como el empleado desarrollo sus

actividades diarias.
 Conocimiento del Trabajo: se evaluarán las instrucciones que se asignen y el

conocimiento que tiene sobre las funciones, actividades y responsabilidades a su

cargo.

Iniciativa: La capacidad que tiene el colaborador para emprender nuevos

proyectos y objetivos con criterio propio.

Colaboración: la predisposición que tiene el colaborador en realizar sus

actividades propias o ajenas.

Relaciones Interpersonales: la aptitud y comportamiento del trabajador frente

a sus compañeros y sus superiores.

Disciplina: Puntualidad observancia a las normas internas y disposiciones

administrativas

Liderazgo: La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos

objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los o

 GRADOS DE

CALIFICACIÓN: Grado

1: Excelente

Grado 2: Muy Bueno

Grado 3: Bueno

Grado 4: Inaceptable
 Nivel de calificación Obtenido por trabajador (Puntajes)

Nivel A= Mayor que 100 y hasta 120

Nivel B = Mayor que 70 y hasta 100

Nivel C=Mayor que 50 y hasta 70

Nivel D=Mayor que 20 y hasta 50

Ponderación por Grupos Ocupacionales: Puntuación asignada para calificar al

colaborador.

ADMINITRASORES DE AREA:

Compromiso 8%

Perseverancia 5%

Asistencia y Puntualidad 5%

Modalidades de contacto 5%

Valoración del Cliente 7%

Calidad del trabajo 7%

Orientación a los resultados 8%

Conocimiento del trabajo 8%

Habilidad para el trabajo 8%

Credibilidad Técnica 6%
Aprendizaje continuo 5%

Sentido de integración 6%

Liderazgo 9%

Toma de decisiones 8%

SECRETARIAS:

Compromiso 10
%

Asistencia y Puntualidad 8
%

Modalidades de contacto 10
%

Calidad del Servicio 14

%

Orientación a los resultados 10

%

Ritmo de trabajo 8
%

Habilidad para el trabajo 9

%

Flexibilidad 8
%

Iniciativa y creatividad 8
%

Sentido de integración 6
%

Aprendizaje continuo 4
%
  MATRIZ DE FACTORES DE EVALUACION
EXCELENTE
Confiabilidad Cumple todas las tareas
encomendadas de manera
adecuada y a tiempo
Conocimie Conoce perfectamente el
nto del puesto de trabajo
Trabajo
Iniciativa Excelente generador de ideas
que son de gran utilidad,
respecto a los procesos y
servicios de la empresa.
Colaboración: Volumen y/o ritmo de trabajo
por encima de lo normal.
Rápido en su ejecución y se
anticipa a los plazos
establecidos
Relaciones Establece una excelente
Interpersonale relación y comunicación con
s otras personas que
favorezcan a la
empresa
Disciplina Estricto en su asistencia y
puntualidad. Muy constante y
responsable en este sentido.
Liderazgo Mantiene completamente
unido al personal, se
retroalimenta
permanentemente con ellos,
manteniendo un canal de
comunicación abierto y
bilateral. Estimula y fomenta
el cumplimiento de metas
individuales y grupales.
MUY
BUENO
Cumple con la mayoria
de las tareas
encomendadas de manera
adecuada y a tiempo
Tiene buenos
conocimientos del puesto.
Es un buen generador de
ideas en cuanto a mejoras
de procesos y servicios.
No espera que le den
instrucciones.
Volumen y ritmo de
trabajo normal, se ajusta a
los plazos establecidos,
anticipándose en algunos
casos
Establece una buena
relación y comunicación
con otras personas que
favorezcan a la
empresa
Ausencias y tardanzas no
justificadas muy raras. Muy
cumplido en la duración de
la jornada de trabajo
Siempre está pendiente de
la unión de las personas. Se
comunica y retroalimenta
constantemente con ellos
estimulando el
cumplimiento de metas
individuales y grupales.
BUENO
Cumple con algunas de
las tareas
encomendadas de
manera regular y a
tiempo
Conoce lo básico del
puesto para desempeñarse.
Requiere preparación
adicional
Usualmente brinda opiniones
creativas para mejorar los
procesos operativos.
Volumen y ritmo de trabajo
normal, se ajusta a los plazos
establecidos, anticipándose
en algunos casos.
Establece poca relación y
comunicación con personas
que puedan favorecer a la
empresa.
Ausencias y tardanzas
no justificadas
ocasionales. Cumple
con la jornada de
trabajo
Logra unir al personal. Se
comunica y retroalimenta
con ellos. Se preocupa por el
cumplimiento de las metas
individuales y grupales.
INACEPTAB
LE
No cumple con la mayoria
de las tareas encomendadas
y las presenta de manera
inadecuada y a destiempo.
Desconoce los principales
aspectos del puesto.
No brinda su opinión
respecto a los procesos
operativos, espera
instrucciones para actuar.
Volumen y ritmo por debajo
de lo normal, lento y/o
negligente.
Establece una mala
relación y comunicación
con otras personas,
perjudica a la
empresa.
Ausencias y tardanzas no
justificadas frecuentes.
Tendencia a dar por
terminada la jornada de
trabajo antes de
la hora.
Ocasionalmente logra unir al
personal, no se comunica ni
retroalimenta constantemente
con ellos. No impulsa el
cumplimiento de metas
individuales y grupales.
 HOJA DE EVALUACION POR DESEMPEÑO

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 CONCLUSIONES:

Intercambiar con los otros SOLCA la experiencia sobre los métodos y

desarrollos en Sistema y Estadística. Este intercambio es de conocimiento mas no de

software, con el fin de mantener la independencia administrativa. Si la participación

puede llevar a un intercambio de desarrollos o de software, debe contar con el visto

bueno de la Presidencia. El intercambio debe abarcar el área de Auditoría Médica y

mantener reuniones constantes y con proyectos definidos

Agilitar los proyectos de sistemas relacionados con el área de Facturación –

Convenios y Cobranzas pues se tiene un cuello de botella y la gestión de recuperación

de cartera es crítica. Mantener una priorización de los proyectos y respetar la secuencia.

Buscar convenios con las universidades para que estudiantes de cursos superiores de

sistemas desarrollen software (pueden ser proyectos de tesis). Recordando que se tiene

cerca de 30 requerimientos pendientes.

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