Preparado por:

Ps. MARIANA DEL VILLAR

Ps. NEYLA LAINO GARCÍA
 PARA LAS EMPRESAS

La productividad de los trabajadores está

ligada a las compensaciones e incentivos que
se ofrecen, lo cual genera espacios de
crecimiento y mejores resultados.

Esta tendencia está enmarcada en el plan de

bienestar laboral que cada empresa estipula,
donde se establecen puntos clave para
contribuir con jornadas recreativas, deportivas
y culturales que no generan mayor costo, pero
sí estimulan en el empleado sentido de
pertenencia y gusto por su tarea diaria.

LEY 1562 DE 2012 PRESIDENCIA- PARA SECTOR PÚBLICO

 El bienestar social laboral (BSL), busca:

Generar procesos Contribuir al desempeño

de calidad sobresaliente y al logro de
las metas organizacionales.

por medio de acciones dirigidas

al desarrollo de capacidades
al empoderamiento de las personas

al mejoramiento de las condiciones de trabajo de

los colaboradores como del clima organizacional.

Aportando al
proyecto de vida y condiciones de vida digna.
Las personas esperan
 Remuneración económica
 Reconocimiento por su capacidad, talento y las
diferentes responsabilidades que le competen al
cargo asumido.

ASEGURAR
CALIDAD DE VIDA PARA SÍ
Y PARA SU FAMILIA.
 CALIDAD DE VIDA
Integral
Centrado en los seres humanos y su dignidad,
Orientada al desarrollo de prácticas y beneficios
sostenibles.

Grado de satisfacción de las necesidades de los

miembros de la empresa mediante su actividad en
ella. Incluye aspectos intrínsecos y extrínsecos.
(Chiavenato).
 CALIDAD DE VIDA LABORAL

Richard E. Walton, docente en Harvard, consultor de

líderes y directivos decía que la calidad de vida laboral es
“un proceso para humanizar el lugar de trabajo”.

Propuso 8 aspectos claves:

1. Compensaciones adecuadas y justas
2. Condiciones de trabajos seguras y saludbales
3. Oportunidad para el desarrollo de la capacidad
4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad
5. Integración social en la organización
6. Reglamentación
7. Espacio para la vida personal
8. Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo
debe enorgullecer a la persona.

Según Robbins (1989) “la CVL es el proceso a través del cual una
organización responde a las necesidades de sus empleados desarrollando los
mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de
decisiones de sus vidas laborales”.
 CALIDAD DE VIDA LABORAL

 Michael Mac Coby (Psicoanalista, antropólogo, proyectos

de calidad de vida en gobierno Carter) y Neal Herrick
(doctor en relaciones industriales, promovió
participación de trabajadores)
 Postulados:
 Humanización del trabajo
 Principio de equidad
 Principio de individualización
 Principio de democracia
Conjunto de programas y beneficios que se
estructuran como solución a las
necesidades del individuo, que influyen
como elemento importante dentro de una
comunidad funcional o empresa a la que se
pertenece; reconociendo además que
forma parte de un entorno social.
 Mediar los intereses de la empresa y de los
trabajadores.
 Potenciar y capacitar a los trabajadores
logrando su crecimiento tanto personal como
laboral.
 Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de
pertenencia, compromiso y motivación hacia la
compañía o institución a la que pertenezca.
 Incentivar que las personas laboren o presten
un servicio mejorando su calidad de vida,
proyectado hacia su familia y entorno.
 Ayudar y educar a los
empleados a identificar los
riesgos potenciales de salud
(presión arterial, obesidad,
COMPONENTES estrés, etc.)
DE
BIENESTAR
SOCIAL Educar a los empleados para
fortalecer su dignidad humana
LABORAL y rendimiento laboral.

Estimular a los empleados a

cambiar su estilo de vida,
mediante ejercicios, buena
alimentación y monitoreo de la
salud.
 Realizar una investigación de las necesidades
del personal que labora en la empresa y las
de sus familias.
 Diseñar programas que respondan a satisfacer
esas necesidades.
 Poner en ejecución el desarrollo y
administración de los programas conforme a
las políticas y objetivos de la empresa.
Incluye como condiciones
 (a) condiciones de trabajo –concebidas como
input laboral- antecedentes del bienestar y
salud de los trabajadores sus respectivas,
 (b) sus condiciones de adaptación –que
recogen los recursos e interpretaciones del
trabajador-, y
 (c) las condiciones de ajuste trabajo-trabajador
resultantes –que reflejan el ajuste o
discrepancia logrado entre los valores reales y
los valores deseados de las dos condiciones
anteriores.
Modelo explica las consecuencias del trabajo sobre el
trabajador en el día a día de la jornada laboral:

(a) Midiendo cómo son las demandas

cuantitativas y cualitativas del trabajo
que recibe (condiciones de trabajo)

evaluando también cuáles son los recursos

con los que cuenta el trabajador para
afrontar tales demandas y cómo percibe éste
su entono psicosocial (condiciones de
adaptación)

estimando cuál es el ajuste o discrepancia

logrados entre trabajo y trabajador
(condiciones de ajuste); y examinando, cómo
afecta todo ello al BLPS y SML del trabajador
(condiciones de experiencia subjetiva)
MEDICIÓN
• Se deben definir indicadores que logran impactar la
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA.
• La frecuencia de las mediciones también es variable.
Puede ser aislada para diagnosticar el clima ante una
situación particular, como una mudanza o un proceso de
fusión. Otras, en cambio, las utilizan como una
herramienta de diagnóstico y mejora de la gestión
empresarial.
• Según Andrea Cabral, Consultora de Maica Palacios, la
frecuencia más adoptada entre las compañías es la
anual, ya que permite tener tiempo entre una y otra
para generar acciones y medir su impacto.
TIPOS DE BENEFICIOS
Beneficios Monetarios o
Remuneración Directa

Beneficios No Monetarios o
Remuneración Indirecta
La empresa debe incluir al núcleo familiar del
colaborador.
 Vivienda
 Educación
 Jornadas recreativas
 Créditos
 Programas / Campaña de Salud
 Concursos Internos
 Torneos Deportivos
 Capacitación
Convenios con Entidades Bancaria, Cajas de
Compensación y Empresas subsidiarias para la
adquisición de Vivienda.
Convenios con Entidades educativas a nivel
tecnológico y superior para el crecimiento de sus
colaboradores y su núcleo familiar.
Fomentar espacios diferentes como
concursos, celebraciones de día
especiales: día del Padre, Madre,
Familia, Amor y Amistad, Concursos de
Disfraces, Navidad, Año nuevo, obras de
teatro, salidas a parques recreativos y
temáticos, caminatas ecológicas.
Convenios con entidades Bancarias con tases
preferenciales más bajas y con descuentos por nómina.
Campañas de vacunación para enfermedades comunes y/o de
temporada en su mismo sitio de trabajo, con preferencia sin costo,
si hay costo este es descontado por nómina es varias quincenas
para comodidad del colaborador y cubrimiento para su familia, bajo
este mismo esquema un programa de salud visual, salud auditiva,
entre otras.
En el momento donde en la empresa se genere una vacante hacer
primero concursos internos, antes de buscar recurso humano al
exterior de la compañía.
Incluye varios deportes con premiación asumida por la empresa.
No solo a nivel de producto interno, debe ser a nivel personal como
coaching, manejo financiero personal y/ familiar, de superación
personal. Es la forma que los líderes de la empresa idean formas
didácticas y divertidas para transformar las capacitaciones
ladrilludas con mejores y eficaces resultados tanto para el
colaborador como para la empresa.
1. Conformación Comité de Bienestar Laboral
2. Elaboración del Diagnóstico
3. Formulación del Programa de Bienestar Laboral
4. Construcción del Plan de Acción Anual
5. Socialización
6. Implementación
7. Seguimiento
8. Evaluación
 POBLACIÓN
PERFIL COMITÉ
RECURSOS

CONDICIONES

SITUACIÓN ACTUAL
POLÍTICAS PBSL EXPECTATIVAS
BASE REAL
COORDINACIÓN
PARTICIPATIVO

DX. DE
CRITERIOS
NECESIDADES
Identificar un coordinador: alguien que pueda dedicarle
tiempo a procurar un alto nivel de bienestar en el sitio
laboral.

Conformación del comité

Personas con claridad, criterios, formación y decisión.

Detección de necesidades
Utilizar herramientas diagnósticas para identificar
necesidades.
Socialización del programa a todos los niveles
de la empresa, es fundamental para su real
aprovechamiento y lograr un verdadero
bienestar, satisfacción y compromiso en el
trabajo.

Implementación
Puesta en marcha del plan de acción para que los
diversos programas puedan .

Seguimiento y Evaluación: Se deben hacer revisiones

periódicas y evaluación de las acciones, para así medir el
impacto en la organización y evitar caer en la rutina de
simples actividades aisladas.
Permite:
Evaluar los programas y actividades del Bienestar Social
Laboral existentes.
Determinar y priorizar necesidades actuales.
Sirve de apoyo en la formulación de nuevas acciones.

Datos obtenidos de:

Estudios de las Cajas de Compensación Familiar
Estudios de la ARL
Informes de las EPS sobre perfiles de Morbilidad y
necesidades de prevención y otros.
Informes de Fondos de Pensiones y otras entidades
financieras: niveles de endeudamiento, tipo de
créditos, entre otras.
Cuestionarios Simples
Buzón de sugerencias
Sondeos de satisfacción con el servicio
Reuniones del Comité de Bienestar
Visita a las áreas o sedes
Registro de calamidades e incapacidades
Justificación
Objetivos
Recursos
Poblaciones a intervenir
Plan de acción
Indicadores de evaluación y
seguimiento
-Identificar un coordinador: alguien que pueda
dedicarle tiempo.

Conformar un comité de bienestar en el sitio

laboral. Esto ayuda a generar entusiasmo para
cambios en el sitio de trabajo, especialmente si
los integrantes del comité representan
diferentes niveles de la organización o
empresa.

La socialización del programa a todos los

niveles de la empresa, es fundamental para su
real aprovechamiento y lograr un verdadero
bienestar, satisfacción y compromiso en el
trabajo
 Área de Protección y servicio
Área de Calidad de Vida Laboral
Seguridad social
Clima Organizacional Recreación
Incentivos Cultura
Desarrollo de carrera (Fechas especiales, jornadas
Estilos de Dirección Deportivas)
Desvinculación laboral asistida Educación formal
Procesos de cambio Desarrollo personal y familiar
Solución de conflictos Programas de vivienda, etc.
 -Área:
- Objetivo:

ACTIVIDADES FECHAS POBLACIÓN RESPONSABLE RECURSOS ACTIVIDAD DE

OBJETIVO EVALUACIÓN

1.
2.
Para la Organización
• Eleva la moral de los empleados.
• Reduce la rotación y el
ausentismo.
• Eleva la lealtad del empleado
hacia la Empresa.
• Aumenta el bienestar del
empleado.
• Facilita el reclutamiento y la
retención
del personal.
• Aumenta la productividad y
disminuye. el costo unitario del
trabajo.
• Demuestra las directrices y los
propósitos de la empresa hacia
los
Empleados.
• Reduce las molestias y quejas.
• Promueve las relaciones publicas
con la comunidad.
Para el Empleado
• Ofrece ventajas no disponibles en
dinero.
• Ofrece asistencia disponible para la
solución de problemas personales.
• Aumenta la satisfacción en el trabajo
• Contribuye al desarrollo personal y al
bienestar individual.
• Ofrece medios de mejor.
relacionamiento social entre los
empleados.
• Reduce los sentimientos de
inseguridad.
• Ofrece oportunidades adicionales de
asegurar estatus social.
• Ofrece compensación extra.
• Mejora las relaciones con la
empresa.
• Reduce las causas de insatisfacción.
Chiavenato, Idalberto. (2011). Administración de
Recursos Humanos. Novena Edición. México: Mc Graw
Hill.
• Duro, Antonio (2013 )Psicología de la Calidad de Vida
Laboral. Ed. Pirámide.
• Werther, William, y Davis, Keith (2008).
Administración de recursos humanos: El capital humano
de las empresas. 6ª. Edición. Mc Graw Hill.
http://www.psicothema.com/pdf/806.pdf