GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión de Talento Humano
 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto (si es formación Titulada)278139
Implementación de propuestas de
mejoramiento en los procesos de gestión del
talento humano basado en un modelo de
gestión por competencias laborales en las
MIPYMES del distrito capital.
 Fase del Proyecto II
Implementar la provisión de Cargos
 Actividad de Proyecto Estructurar los procedimientos de
preselección, selección e inducción según el
Manual de Perfiles de Cargos por
Competencias
 Competencia:
Integrar los trabajadores y proveedores a la
organización, de acuerdo con el
direccionamiento estratégico, procesos y
procedimientos y roles de trabajo.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
Integrar los trabajadores y proveedores a la organización, de acuerdo con el
direccionamiento estratégico, procesos y procedimientos y roles de trabajo.

Teniendo en cuenta que para el desarrollo de esta guía, usted implementara

dispositivos multimedia, lo invito a que a través de su celular, escanee el Codigo QR de
la primera estación y registre el resultado de aprendizaje:

Elaborar programas de inducción y reinducción de acuerdo con los planes, las variables,
normas, procedimientos de la organización

 Duración de la Guía: 4

GFPI-F-019 V3
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2. PRESENTACION

Lea detenidamente…
… El nuevo empleado no solo debe ser calificado y
brillante. Al empezar a integrarlo a la organización es
necesario llevar a cabo un proceso completo de
orientación sobre las normas, políticas y características
de la compañía. Este proceso es especialmente
necesario si el empleado es de ingreso reciente a la
organización.

Tanto los que acaban de ser contratados como los

empleados más antiguos, que llegan a un nuevo puesto
mediante una promoción, requieren un proceso completo de orientación sobre sus nuevas
responsabilidades. El proceso de ajuste a las necesidades organizativas recibe el nombre de
inducción.

La inducción profesional hace hincapié en las políticas y procedimientos que espera que el
empleado observe, en el conocimiento de las personas con quienes va a alternar y en subrayar
los objetivos que se espera logre alcanzar…

Esta guía tiene como propósito proporcionarle información relacionada con el contenido del
proceso de inducción - reinducción, es importante que se apropie de estos conocimientos.
Recuerde que cuenta con la total asesoría de su instructor, quien lo acompañará en todo el
proceso.

Ahora, lo invito a escanear el código QR de la segunda estación y encontrar la definición de INDUCCIÓN,

Registre la respuesta a continuación:

Segunda Estación

Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a
integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo

Diríjase a la Tercera Estación

Identifique el código QR de la tercera estación y responda

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Definición de REINDUCCIÓN

Es un proceso planeado de Reorientación al personal vinculado en la empresa

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

“Existe un potencial ilimitado en las organizaciones en que se fomenta
Una cultura sana de lealtad y confianza mutua. Cuando este se logra, ha
Llegado el momento de concentrar la atención en los objetivos financieros
Y de mercadotecnia del a empresa. Pero el principio de la confianza
Mutua debe estar presente”.
LIBRY SARTAIN,
FLUJOGRAMA INDUCCIÓN
Cuarta Estación
(Pega aquí tu fotografia)
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FLUJOGRAMA REINDUCCIÓN
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ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS

PARA EL APRENDIZAJE

Quinta estación
(Registro Fotografico)
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ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN)

WALT DISNEY Y SU PÚBLICO INTERNO Y EXTERNO

Walt Disney Co. Tiene tres divisiones principales:

películas de entretenimiento, productos de consumo y p
Parques temáticos y hoteles. La forma de operar los
parques temáticos ubicados en California, Florida, Tokio
y Paris nos muestra la fortaleza de su cultura
organizacional. La empresa reconoce que las personas
son muy importantes para el trato con sus clientes, toda
vez que sus colaboradores están en contacto
permanente con ellos y que pueden crear una buena o
mala impresión. De ahí su preocupación por preparar a
su personal interno (trabajadores) para que atienda al
personal externo (clientes o consumidores).

Disneyworld y Disneyland utilizan un programa de

integración formal, colectivo y seriado para asimilar a los nuevos colaboradores, de modo que
ellos adquieran una nueva identidad, desarrollen actitudes positivas y atiendan bien a los
clientes. El programa incluye ocho horas de orientación, seguidas por 40 horas de aprendizaje en
los parques. El lenguaje adquiere una importancia fundamental. No hay trabajadores, sino solo
“miembros del espectáculo”. Las personas no tienen puestos, sino papeles. Los clientes son
“invitados”, los paseos se llaman “atracciones” y el personal de refuerzo es “anfitrión de
seguridad”, los uniformes son “disfraces” y los accidentes son “incidentes”. El programa utiliza los
siguientes medios:

El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de “bienvenida” a los

nuevos colaboradores. Estos reciben instrucciones por escrito sobre su trabajo, como a
quien reportan, como vestir y el tiempo de duración de cada fase del entrenamiento
inicial.
El primer día los nuevos colaboradores son transportados a la Universidad de Disney para
un curso de orientación de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa, reciben
gafetes de identificación, toman café y jugo y comen rosquillas y pastelillos, mientras se
presentan unos a otros para conocerse. De entrada, cada nuevo colaborador conoce a
tres compañeros y se siente parte de un pequeño grupo.
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Se presenta a los colaboradores la historia y la filosofía Disney con presentaciones

audiovisuales. Aprenden que están en el negocio del entretenimiento y que son
“miembros del elenco”, cuyo trabajo consiste en manifestar entusiasmo, conocimiento y
profesionalismo para servir a los “Invitados” de Disney. Aprender a desempeñar cada uno
de los papeles involucrados en la producción del “espectáculo”. Así, se les invita a comer,
a visitar el parque y después, son llevados a un área de descanso para uso exclusivo de los
colaboradores, que tiene un lago, un patio de recreación, un espacio para días de campo,
instalaciones de remo y pesca y una enorme biblioteca.
Al día siguiente, los nuevos colaboradores reciben sus atribuciones específicas para tareas
como la seguridad, el transporte, la limpieza de calles y la alimentación de los invitados
(restaurantes). A partir de ahí se someten a un entrenamiento adicional de varios días
antes de entran en “escena”. Después de aprender sus funciones, “se visten de carácter” y
están preparados para el desempeño.
Además, los nuevos colaboradores reciben entrenamiento adicional para saber responder
a las preguntas de los invitados. Cuando no conocen la respuesta, utilizan sus aparatos
individuales de comunicación para pedir la ayuda de operadores que cuentan con
manuales y están preparados para responder cualquier pregunta o cualquier problema.
Los colaboradores reciben un diario Disney llamado Ojos y Oídos, que contiene noticias de
actividades, oportunidades de empleo, beneficios especiales, ofertas educacionales, etc.
Cada edición contiene un buen número de fotografías de trabajadores con un alto
desempeño.
Cada gerente de Disney pasa un año en la línea de frente. Deja la mesa de su despacho y
parte a la línea donde vende o recibe pagos, vende palomitas u organiza grupos de paseo.
Es la forma en que el personal de la administración se dirige a la operación para saber lo
que sucede en el parque y como ayudar a mantener la calidad de los servicios para
satisfacer a los millones de visitantes. Todos los gerentes y colaboradores usan insignias y
se llaman por su nombre de pila, sin importar su nivel jerárquico.
Todos los colaboradores que se separan de la compañía responden un cuestionario sobre
sus satisfacciones e insatisfacciones al haber trabajado en Disney. así la administración
mide éxito el éxito para desarrollar la satisfacción de los trabajadores y, con ello, la de los
consumidores.

No es extraño que los colaboradores de Disney tengan tanto éxito en satisfacer a sus “invitados”.
La atención que la administración presta a los colaboradores provoca que se sientan personas
importantes y responsables por el “show”. La idea de que “poseen la organización” les lleva a
derramar satisfacción sobre los millones de visitantes con quienes tienen contacto. Para obtener
la satisfacción del cliente, Disney invierte en sus colaboradores.
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Apoya tu aprendizaje con lo que encontraras en la sexta estación

LOS TRABAJADORES DE DISNEY

El personal debe estar capacitado para responder cualquier pregunta ya que ellos no están o
permitidos al dar una respuesta incoherente como: (no sé, pregúntele a los demás, etc.). tienen que
responder con mayor teoría al visitante.

Los empleados se les conocen como asignación de papeles y no de puesto de trabajo ya que deben
interpretar a cada personaje de Disney como elencos ya que están disfrazados de (princesas, y
dibujos animados).

No se debe hacer señalización ya que se ve, como mala educación, también se Implementa que en
las mujeres su cabello debe estar en una buena condición Cepillado y bien limpio y su estatura
debe ser máximo de 1.63 ..

Los empleados deben tomar clases de caligrafía para cuando los visitantes les pidan Autógrafos se
vean de una manera eficaz

Eestá prohibido los tatuajes aretes como expansiones, las entradas de cada personaje debe tener un
espejo para que se visualice que queden perfectos a la hora de salir

Cuando el parque está en una mala condición como algún papel de basura o algo que lo haga ver
En mala condición el empleado debe recogerlo con una discreción
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ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Actividad Evidencia

1. Realizar la lectura del documento: 1. elabore:

“Contenido del programa de  Una presentación con el desarrollo de
inducción”. los contenidos que utilizaría en la
inducción de un nuevo trabajador de
la PYME que asesora, tenga en
cuenta la aplicación de la inducción
general y la específica.
induccion.pdf 2. Realice un cuadro sinóptico con los
resultados de su investigación.

2. Investigue sobre cultura

organizacional

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje
Evidencias de Conocimiento:
Cuestionario
Evidencias de Desempeño:
Elabora y sustenta las
evidencias dispuestas en la
guía.
Evidencias de Producto:
Actividades resueltas
Técnicas e Instrumentos de
Criterios de Evaluación
Evaluación
 Aplica los conceptos, Cuestionario
normas, políticas,
funciones, roles de trabajo
y características que Lista de Chequeo
existen en los programas
de inducción-reinducción,
en el contexto de la
cultura de la organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS
ACTIVIDAD: Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un
programa o subprograma de operación, que consiste en la ejecución de ciertos procesos o tareas.
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ANALISIS DE CARGO: Son los requisitos que el aspirante necesita cumplir, debe tener
características compatibles con las especificaciones del cargo y el papel que desempeña es el que
ha sido definido en la descripción.

CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO: Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo

CAPACIDAD: Es la habilidad real de la persona en una actividad determinada. Se desarrolla a

través de la práctica y entrenamiento de una aptitud. La capacidad permite una adaptación al
cargo y se evalúa a través del rendimiento en el trabajo.

CAPACITACIÓN: Es el medio por el cual la organización desarrolla su fuerza de trabajo en

destrezas, habilidades y competencias para realizar de una manera más eficiente las funciones
pertinentes al cargo. La capacitación y el desarrollo ayudan a retener el talento humano,
aseguran la competitividad y la productividad a corto, mediano y largo plazo.

CARGO: Es el conjunto de funciones y tareas realizadas periódicamente que ocupan un lugar

definido dentro del organigrama (Chiavenato). Los cargos tienen una o más personas que
desempeñan las actividades concernientes a él.

CONTROLAR: Verificar o comprobar el funcionamiento o evolución de una cosa.

CONTRATO LABORAL: El trabajo es el que regula este código es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.

DERECHO: Es el orden normativo e institucional de la conducta humana en sociedad inspirado en

postulados de justicia, cuya base son las relaciones sociales existentes que determinan su
contenido y carácter.

DIRIGIR: hace referencia a la acción de enderezar o de enfocar algo hacia un determinado espacio
o término señalado. También permite describir el proceso de guiar, utilizando para esto las señas
de un camino.

EFECTIVIDAD: La efectividad es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado.

EFICIENCIA: Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un

objetivo determinado con el mínimo de recursos posibles viable.
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ENTRENAMIENTO: Entrenamiento se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y

capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades o prácticas y conocimiento
relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.

EVALUAR: Evaluar es la acción de estimar, apreciar, calcular o señalar el valor de algo.

FLUJOGRAMA: EL Flujo grama o Diagrama de Flujo, consiste en representar gráficamente hechos,

situaciones, movimientos o relaciones de todo tipo, por medio de símbolos.

FUNCIÓN: Es el conjunto de tareas que la persona realiza de manera repetitiva y sistemática. Una
función también puede ser transitoria; sin embargo, para que un conjunto de tareas se convierta
en funciones deben desempeñarse en forma reiterada.

GOODWILL: El Good Will es un anglicismo que significa o hace referencia al buen nombre de una
empresa, producto, servicio, persona, etc.

El buen nombre o prestigio que tiene una empresa o establecimiento frente a terceros, es un
activo de gran valor, puesto que ese buen nombre le permite obtener clientes, proveedores,
créditos, etc.

HORAS EXTRAS: Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la
jornada pactada entre las partes.

INDUCCIÓN: La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.

INDUCCIÓN ESPECÍFICA: Es una etapa de la inducción en la que se debe brindar toda la

información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo
aspecto relevante del cargo.

INDUCCIÓN GENERAL: Historia y evolución de la organización su estado actual, objetivos y

posicionamiento.

Puesto de trabajo que va a ocupar, características funciones, relaciones con otros puestos,
medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salarios (se recomienda la entrega
de una copia de la descripción del puesto)

INDUCCIÓN ESPECÍFICA: Presentación entre los colegas, objetivos del trabajo del área, mostrar el
lugar de trabajo, ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios, formas
de evaluación de desempeño, relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
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relaciones de jerarquía, diagnóstico de necesidades de aprendizaje, otros aspectos relevantes del

puesto, área o equipo de trabajo.

JORNADA ORDINARIA: La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada
en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra pactada por las partes

MANUAL DE FUNCIONES: Recopila la información de un cargo que se obtiene de su análisis y

descripción. La organización de los datos de una forma secuencial, por importancia de las
funciones que se tienen que desempeñar en él. Presta el servicio de permitir globalizar el cargo y
de que la persona que lo va a ejecutar tenga un pleno conocimiento de su trabajo. Es una
herramienta que debe ser flexible, para que se ajuste fácilmente a los cambios de la organización.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS: Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo

que apoya el quehacer cotidiano de las diferentes áreas de una empresa.

MOTIVACION: Las pequeñas empresas, o aquellas que cuentan con recursos limitados, requieren
de estrategias de motivación laboral que en el nivel macro brinde a los empleados un espacio
propicio donde puedan desarrollarse de manera personal y profesional.

PARTICIPACION: Es la actividad organizada, racional y consiente, por parte de un determinado

grupo social, con el objeto de expresar iniciativas, necesidades o demandas, de defender
intereses y valores comunes, de alcanzar objetivos económicos, sociales o políticos y de influir,
directamente o indirectamente, en la toma de decisiones para mejorar la calidad de vida de la
comunidad.

PERIODO DE PRUEBA: Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene
como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para
luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.

PLAN CARRERA: La carrera profesional involucra a todos los puestos de trabajo y tareas que se
han ocupado durante la vida laboral. Vale la pena hacer una distinción entre la carrera
profesional y la carrera académica; esta última son los estudios realizados por una persona
durante su vida (Gaertner, 1989).

PRECISIÓN: La precisión refleja la proximidad de distintas medidas entre si, y es función exclusiva
de los errores accidentales.

PROCEDIMIENTO: Un procedimiento es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que

realizarse de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas
circunstancias.
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PROCESO: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que

se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin
determinado.

PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO: Los programas de capacitación y desarrollo son

aquellos contenidos que han sido diseñados a partir de la identificación de las necesidades de la
organización y del personal y de la determinación de las técnicas de aprendizaje más
convenientes a utilizar.

REGISTRO: Es el proceso que se les realiza a las personas que asisten a la inducción, tomando
todos los datos de cada uno de ellos

REINDUCCION: Es el proceso que se realiza al personal integrado a la empresa para hablar de un

tema específico.

RESPONSABILIDAD: La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona, que le

permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el
plano de lo moral.

TACTICA: planeación táctica incluye determinada unidad organizacional: un departamento de

terminada unidad organizacional: un departamento o división, se desarrolla en el nivel
intermedio.

TRABAJO OCASIONAL: El trabajo ocasional, accidental o transitorio es de corta duración, no

mayor de un mes y se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

TRABAJADOR: Un trabajador o trabajadora es la persona física que con la edad legal suficiente
presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 WERTHER, William B. Davis, Keith, (2008), Administración de recursos humanos, El capital

humano en las empresas, México.
 CHIAVENATO, Idalberto, (2009), Gestión del Talento Humano, México.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Ingrid Johana Jimenez Instructor Jornada Fines

Autor (es) 29/11/2019
Gaitan de Semana
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8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del
Cambio

Autor (es)