UNIDAD 4.

INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y Maestría en Administración

Desarrollo e Innovación de
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Negocios

Resultado de aprendizaje: El alumno será capaz de Identificar la

importancia de los recursos de inducción para el capital humano, así
como los diferentes cursos que requiere el personal de la organización,
realizar y evaluar el programa de capacitación.
¿Que es
Inducción?

Es proporcionar a los empleados

información básica sobre los
antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para
realizar sus actividades de
manera satisfactoria

Tipos de Inducción:
• Genérica y
• Especifica.

Además la Inducción puede ser:

• Formal o
• Informal
PROCESO DE LA INDUCCIÓN

Primera Etapa: BIENVENIDA

Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN

Se suministra al nuevo trabajador de información general de la
organización, para así facilitar su integración en la organización.

Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

1. Garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción,
2. Retroalimentar el programa y realizar ajustes.

Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANZA

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:

1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular su participación
FINALIDAD DE LA INDUCCIÓN

El trabajador conozca más en detalle la empresa y sus

funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno
humano en que transcurrirá su vida laboral.

ACTIVIDADES QUE DEBE CONOCER EL NVO INTEGRANTE

• Conocer la historia de la organización

• Visión, misión y sus objetivos
• Perfil del desempeño
• Horarios, Días de pago, etc
• Artículos que produce la empresa
• Estructura de la organización
• Políticas de personal
• Prestaciones y Beneficios.
MÉTODOS DE INDUCCIÓN

Proceso selectivo
Se inicia en la selección. En las últimas entrevistas, se
informa al candidato sobre su futuro ambiente de
trabajo, cultura de la empresa, principales actividades
a realizar, retos, así como de sus compañeros,
supervisor y jefes inmediatos.

Funciones del puesto

Desde el inicio, el empleado de recién ingreso debe
recibir sus tareas con las suficientes exigencias y
éxitos esperados de él, para tener después,
gradualmente, tareas más complicadas y desafiantes.
Así, podrá interiorizar las expectativas y estándares de
un excelente desempeño.
MÉTODOS DE INDUCCIÓN

Supervisor o compañero como tutor

La persona asignada representará el punto de unión con
la organización y la imagen de la empresa. Por ello, es
importante que el instructor cuide los siguientes aspectos:

1. Comunicar toda la información detallada y clara de las

funciones a desempeñar.
2. Facilitar toda la información técnica para ejecutar las
tareas.
3. Propiciar la retroalimentación apropiada para que el
nuevo empleado entienda el alcance de su desempeño.

Grupo de trabajo
Asignar el entrenamiento del nuevo empleado a un grupo
de compañeros puede generarle un efecto positivo y
duradero.
MÉTODOS DE INDUCCIÓN

Programa de integración o inducción

Es el principal medio de socialización de las
organizaciones. Con dicho programa, el nuevo empleado
aprende e incorpora los valores, normas, sistemas,
procedimientos y, sobre todo, los estándares que la
organización considera primordiales y apropiados para el
desempeño de su personal.

Casi siempre, el empleado de recién ingreso recibe

un manual con información básica de la
empresa para integrarse a la organización. En este
orden, se transcribe a continuación la figura “Manual del
empleado de una organización”, que muestra en forma
sintética este medio de inducción. (Chiavenato, 2002)
Inicio del Manual de Bienvenida
• Mensaje de bienvenida
• Historia de la organización
• Negocio de la organización
• Usted es su futuro
Un programa de inducción ayuda al
empleado a integrase a la empresa y
tiene como beneficios
1. Menor rotación de personal
2. Aumento en la productividad
3. Bajar la angustia del cambio
4. Disminuir el desconcierto
5. Ayudarle a ser productivo desde el
inicio en la empresa
6. Evitar errores debidos a falta de
información que puedan repercutir en
costos para la empresa
7. Clarificar expectativas del trabajador
8. Facilitan el aprendizaje
¿QUÉ ES CAPACITACIÓN Y CAPACITACIÓN
DESARROLLO?
Proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
Una actividad que enseña a sistemática y organizada, mediante el cual las personas
los empleados como aprenden conocimientos, actitudes y habilidades,
desempeñar su puesto en función de objetivos definidos.
actual (William Werther y
Keith Davis)

“La capacitación consiste en

proporcionar a los empleados,
nuevos o actuales,
las habilidades necesarias
para desempeñar su trabajo” Es un proceso a través de la cual se adquieren, actualizan
(Gary Dessler) y desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para
mejorar el desempeño de una función laboral o el
conjunto de ellas.
Objetivos De la Capacitación

• Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

• Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.
• Disminuir riesgos laborales.
• Contribuir a la productividad, calidad y competitividad de las empresas.

Tipos De Capacitación
• Capacitación para el trabajo: Dirigida a jóvenes en formación académica, impartida por instituciones
educativas públicas o privadas con la finalidad de que acumulen conocimientos teóricos.

• Capacitación en el trabajo: Es la formación y actualización permanente que proporcionan las

empresas a sus trabajadores con base en las necesidades laborales.
Organización y Operación Del Proceso Capacitador

1. Análisis Situacional
2. Detección de Necesidades
3. Plan y Programas de Capacitación
4. Operación de las Acciones de Capacitación
5. Evaluación y Seguimiento de la Capacitación
Pautas para el diseño de planes de capacitación

• Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los mercados y las cada vez más altas exigencias del
sector empresarial, la formación de los empleados debe ser continua y rápida, permitiendo a las plantillas estar
preparadas para afrontar los nuevos retos.
• Tecnología: Nuevos sistemas de aprendizaje (e-learning: blended learning, mobile learning) frente al aprendizaje
presencial tradicional.
• Personalización
• Innovación
• Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las iniciativas formativas deben estar alineadas con las
necesidades y objetivos de la empresa, en base a un estudio profundo de las áreas de mejora de cada empleado, en
relación a sus funciones y metas.
Beneficios de la capacitación profesional
En este sentido, un adecuado programa de desarrollo profesional conseguirá los siguientes beneficios:

• Mejora la satisfacción laboral de la plantilla

• Potencia la autoconfianza de los empleados
• Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia
• Potencia la atracción de los mejores talentos, seducidos por la buena imagen de la compañía como
lugar para trabajar
• Impulsa el desarrollo de nuevos LÍDERES
• Propicia la comunicación entre todos los miembros de la organización
• Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al estar más preparados y trabajar con mayor
seguridad y confianza
• Facilita la innovación, lo que redunda en un mejor posicionamiento en el mercado
• Permite una mejor adaptación a los cambios y gestión de crisis
• Aumenta la productividad y, por tanto, la rentabilidad.
CAPACITACIÓN VS DESARROLLO

1. Corto plazo vs Largo plazo

2. Puesto de trabajo vs Trayectoria profesional

3. Objetivos concretos vs Objetivos abiertos

4. Grupo vs Individuo
 MARCO LEGAL

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO