Selección Estratégica de RRHH

Catedra:
Administración de Personal

Equipo Docente:
Chaieb-Robles-Pettinato
 Selección Estratégica de RRHH

TEMAS A TRATAR

El proceso de búsqueda y selección de personal.

Etapas del proceso de selección de personal.
El perfil: descripción del perfil.
El reclutamiento: fuentes.
El curriculum.
La entrevista.
Técnicas de evaluación del personal.
El proceso de incorporación del postulante: la inducción.
 Selección Estratégica de RRHH

Es aquella actividad (proceso) estructurada y planificada que

permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo,
las características personales de un conjunto de sujetos
(“candidatos”) que se diferencian de otros, siendo más
idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de
características y capacidades determinadas de antemano
como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y
eficiente de una cierta tarea profesional.
 Selección Estratégica de RRHH

En este proceso de elección del candidato más

adecuado para cubrir una posición dentro de la
organización, no siempre el candidato más adecuado
es aquel que posee las mejores calificaciones, si no
es el que mas se adecua al puesto.
 Selección Estratégica de RRHH

La selección estratégica
de personas, cumple su
finalidad cuando coloca
en los cargos de la
empresa a los ocupantes
adecuados a sus
necesidades .

A medida que adquieren mayores

conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos más elevados
(visión a largo a plazo) que exigen
La Selección Estratégica como parte de
un Plan de Desarrollo de Carrera
BUSQUEDA Y SELECCIÓN
Porque dependiendo de la selección…

Va a depender del personal que ingresemos

Un dream
Team
(los All
Blacks)

O El
resultado
de una
selección
errónea
 Costos de una ineficiente Selección

Sin un sistema de selección eficiente la empresa se

arriesga a los Costos de una selección deficiente:
Gastos en Publicaciones.
Costos administrativos de procesar a los postulantes.
Pérdida de tiempo de entrevistadores.
Costos de Exámenes de ingreso.
Gastos en la Capacitación al postulante.
Generación de Vacantes imprevistas.
Trastornos en los servicios (cliente interno/externo) por
ineficiencias.
Deficiencias en la producción.
Dificultades en el desarrollo de la organización.
 Problemas mas comunes

✓Se toman insuficientes notas.

✓Decisiones apresuradas acerca de los postulantes.

✓Depender exclusivamente de las entrevistas.

✓Se permite que una característica influya en el juicio

acerca del postulante.

✓La presión para cubrir el puesto afecta la decisión.

Pasos de una Selección Estratégica

Etapa 1
• Origen de la Vacante
Etapa 2
• Definir el Perfil del puesto
Etapa 3
• Fuentes del reclutamiento
Etapa 4
• Preselección de C.V.
Etapa 5
• Herramientas de Selección
Etapa 6
• Exámenes preocupacionales
Etapa 7
• Decisión y comunicación

Etapa 8
• Alta temprana y documentación

Etapa 9 • Inducción
 Origen de la vacante Etapa 1

◣ Puesto Nuevo:
✓ Definitiva, puesto nuevo y en forma permanente
para la organización.
✓ Provisoria, en estos casos, cuando una tarea es por un
tiempo determinado.

◣ Reemplazo de un puesto existente:

✓ Transitoria, Vacaciones.
- Licencia por enfermedad o accidente.
- Otras licencias (especiales, gremiales, etc.)
✓ Definitiva,
- Jubilación.
- Fallecimiento.
- Renuncia.
- Despido.
- Promoción o transferencia.
 Qué es el perfil del puesto? Etapa 2

Es una herramienta del proceso que permite focalizar la

búsqueda y selección de postulantes.
Se parte del
contexto
(cómo es la
empresa, el Se analiza Se diseña el
mercado en el puesto perfil
el que opera,
etc.)

ES UNA CONSTRUCCIÓN COMPARTIDA

SELECTOR – CLIENTE INTERNO
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

Aspectos Aspectos Relaciones

formales informales del puesto

IDENTIFICA ¿Qué se hace?

¿Por qué se hace?

La DESCRIPCION DEL PUESTO:
Permite identificar las tareas,
conocer el contenido de la ¿Cómo se hace?
delegación de funciones, definir los
deberes, las responsabilidades y las
relaciones de los empleados. ¿Dónde se hace?
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

Aspectos Aspectos Relaciones

formales informales del puesto

Por ejemplo:
Características “informales”
- Vocación de Servicio.
que deseamos posean los
- Dinamismo.
candidatos para poder cumplir
- Orientación a la calidad.
eficientemente con la función,
- Capacidad de análisis.
también las podemos llamar
- Trabajo en equipo.
“competencias funcionales” .
- Liderazgo
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

Aspectos Aspectos Relaciones

formales informales del puesto

La Empresa El Jefe
Ex
Emplea
dos

Subordinados Pares
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

Aspectos Aspectos Relaciones

formales informales del puesto

✓Actividad /Productos
✓Dotación
✓Dispersión geográfica
✓Mercados / Clientes
✓Desafíos/Estrategia
PERFIL DE ✓Volumen de ventas /Operaciones
LA EMPRESA ✓Competencia
✓Tiempo en el país
✓Cultura
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

Aspectos Aspectos Relaciones

formales informales del puesto

✓Real motivo de la vacante.

✓Estructura actual y futura.
✓Características del jefe.
✓Tipo de relación jerárquica.
✓Relación con otras áreas.
✓Características personales de su
futuro Jefe y compañeros.
PERFI ✓Tipos de clientes con los que deberá
tratar (internos y externos).
L
 Por qué relevar el perfil del puesto? Etapa 2

✓Facilita la definición de la necesidad que se desea cubrir.

✓Establece los lineamientos profesionales que van a regir las
acciones de selección.
✓Ayuda a definir y elegir las pruebas que conviene utilizar en
el proceso.
✓Hace que los candidatos preseleccionados se ajusten a la
necesidad del cliente interno.
✓Material informativo para los postulantes sobre lo que se
espera del futuro ingresante.
✓Asesorar al cliente sobre las posibilidades de encontrar lo
requerido.
 Misión Imposible Etapa 2

Lo que las áreas reclaman

QUE LES CONSIGAMOS A: PAGANDOLE COMO A:
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

✓Los puestos difieren de una empresa a otra.

✓No resulta conveniente buscar gente “a medida” para
una persona en particular.
✓Establecer una buena relación entre selector y cliente.
✓ Requiere capacidad de escucha y disposición.
✓Tomarse el tiempo necesario y hacerla de común
acuerdo con el cliente !!

PUESTO + JEFE + EMPRESA + MERCADO = PERFIL

 Definir el perfil del puesto Etapa 2

EL ✓Preferencias/
CANDIDATO Requisitos

✓Sueldo
NIVEL DE
✓Paquete de Beneficios
COMPENSACIÓN
✓Desarrollo de carrera

CONDICIONES ✓Lugar
DE TRABAJO ✓Horario
✓Disponibilidad
 Definir el perfil del puesto Etapa 2

Una vez definido el perfil se puede trabajar

ágilmente en el proceso de selección.

Consiste en Mirar al
candidato a través
de un determinado
perfil.
 Fuentes de Reclutamiento Etapa 3

Es el subproceso, dentro del proceso de Selección,

cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente
calificados para ocupar posiciones dentro de la
organización.

Implica un sistema de información mediante el

cual la organización comunica y ofrece al mercado
de recursos humanos posiciones a cubrir.
 Fuentes de Reclutamiento Etapa 3

RECLUTAMIENTO = SELECCIÓN

▪ Reclutamiento: Es la actividad de
divulgación, de entrada, por lo tanto, es una
actividad de invitación. Suministra
materia
prima
▪ Selección: Es una actividad de
comparación, de elección, de decisión, de
filtro, por lo tanto, es una actividad
restrictiva.
 Fuentes de Reclutamiento Etapa 3

✓ Al reclutamiento le corresponde atraer de

manera selectiva candidatos que cumplan los
requisitos mínimos que el cargo exige.
✓ Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
✓ CUIDADO: El síndrome de la elección del zapato
 Fuentes de Reclutamiento Etapa 3

Internas Gestión del

Externas Alto Costo:
Desarrollo - Hunting
- Consultoras/Agencias
- Promociones
- Avisos
- Transferencias Bajo Costo:
- Redes sociales
Job Posting o - Universidades.
postulaciones - Bolsas de Trabajo
internas abiertas a social
todos los empleados - Base de datos.
- Contactos
 Reclutamiento Interno: Ventajas Etapa 3

Es más económico.
Es más rápido (reducción de plazos). Internas
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación e integración para
los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación
ya realizadas por la empresa.
Genera desarrollo
Retención de Talento.
 Reclutamiento Interno: Ventajas Etapa 3

- Rapidez en la adaptación de los candidatos

- Desarrollo de la homogeneidad cultural y de la
fidelidad a la organización.
- Cambio y mejora de conductas profesionales.
Se descubren “los tapados”.

DESVENTAJA: Reduce la posibilidad que entre a la

organización "sangre nueva”.
 Fuentes de Reclutamiento Externas Etapa 3

✓Base de datos de la empresa.

✓Contactos personales. Externas
✓Contactos Referidos/familiares de los empleados.
✓Instituciones educativas (escuelas, universidades).
✓ Agencias eventuales / Consultoría / Hunting.
✓ Redes sociales: Linkedin – Facebook - Twitter
✓Anuncios o avisos a través de los medios.
▪Internet.
▪Diarios de alcance nacional.
▪Diarios del interior.
▪Suplementos especiales.
▪Medio Radial local.
 Fuentes de Reclutamiento Etapa 3

CAMBIOS EN LA ACTITUD DE LOS

TRABAJADORES

Era Internet:
Era pre-Internet: proactivos,
pasivos seleccionan empresas
 Fuentes Externas: Ventajas tecnológicas Etapa 3

✓Reducción de costos
✓ Conectividad con GenY y Prox GenZ
✓Velocidad de respuesta:
▪Días en la publicación de avisos.
▪Días en la llegada de los CV.
Los portales más utilizados para las
publicaciones por Internet son:
 Fuentes Externas: Ventajas Etapa 3

Ventajas
- Permite importar ideas y
enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Facilita el Benchmarking de
procesos
- Aprovecha las inversiones
en capacitación realizadas
por otra empresa o por el
candidato.
Desventajas
No habla bien de la
organización porque implica
que no tiene cuadros de
reemplazo preparados.
No siempre los de “adentro”
reciben bien a los de “afuera”.
El uso exclusivo de
reclutamiento externo mina la
moral de la organización.
Es más costoso. Menos seguro.
 El Curriculum: Resumen de Información Etapa 4

Datos
Personales

Educación

Conocimie
ntos

Experiencia
 El Curriculum: Lectura interpretativa Etapa 4

Analizar la historia laboral: los

empleos anteriores deberán ser
calificados de acuerdo con el tipo de
empresa y el rubro en el que la
misma se desempeña.
Analizar la continuidad cronológica
en la dirección laboral.
Analizar la rotación, los cambios
producidos y tratar de inferir sus
causas.
 El Curriculum: La Convocatoria Etapa 4

✓Antes de llamar al candidato preseleccionado hay

que verificar si fue entrevistado con anterioridad.
✓Muchos buenos candidatos “se pierden” en un mal
proceso de citación.
✓La persona que realiza la citación debe llevar un
registro de la misma sobre todo quién tomó el
mensaje, cuántas veces se lo
llamó, etc.
Herramientas de Selección Etapa 5

Pruebas de Habilidades Técnicas

Pruebas de Conocimientos

Entrevistas individuales

Asessment Centre

Evaluaciones Psicotécnicas
El proceso de selección como un filtro Etapa 5

Etapa 3
Recepción de CV – Cantidad: 300

Etapa 3
Filtrar los CV – Cantidad: 150

Selección Grupal: Cantidad 30

Individual: Cantidad 10

Finalistas: Cantidad 3

1 Candidato electo
El Curriculum: Lectura interpretativa Etapa 5

Pruebas de Habilidades Técnicas

Pruebas de Conocimientos

Entrevistas individuales

Asessment Centre

Evaluaciones Psicotécnicas
 La entrevista Laboral Etapa 5

❑ El recurso más utilizado en el proceso de selección.

❑ Una situación bi-personal entre el selector y el
postulante, con la intención de establecer una relación
acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada
participante pueda obtener su propósito.
❑ Es una muestra de conducta del entrevistado. El modo
de reacción básico del entrevistado permite prever su
estilo de adaptación futuro. (repite modos de relación que
provienen de su estructura básica).
 La entrevista laboral Etapa 5

Datos personales. Situación familiar.

Formación académica. Historia Laboral.
Motivaciones, intereses
Conocimientos y tareas.
Autopercepción. Aspecto social.
Apariencia personal.
Comunicación, dicción, discurso,
vocabulario.
Redes sociales.
Motivaciones. Expectativas.
Proyecto profesionales y económico.
Etapas de la Entrevista Etapa 5

1.- Pre- Entrevista

• Disposición del lugar físico y leer CV
• Pensar Situación Emocional del entrevistado

2.- Entrevista - INICIO

• Inicio de la conversación.
• Generar un clima amigable

3.- Entrevista - DESARROLLO

• Intercambio de preguntas e informíón
• Es el momento mas rico del proceso

4.- Entrevista - CIERRE

• Inicio
• Desarrollo
• Cierre44
5.- POST - Entrevista
• Análisis final del candidato
• Planificación de próximos pasos
• Cierre
 1.- Situación emocional del entrevistado Etapa 5

Situación Situación
laboral Económica Situación emocional

No tiene Estable, despreocupado. Se encuentra en un proceso de

necesidades búsqueda de una mejora, pero de la mano de un desarrollo.
económicas. Solo aceptará propuestas
si realmente las percibe superadoras.
Se encuentra Estable, pero preocupado. Muestra cierto grado
actualmente Tiene de ansiedad. Está en una probable búsqueda de una mejora
trabajando necesidades en lo económico, que es lo que priorizará al momento de
económicas tomar la decisión.
No tiene Estable, despreocupado. Está tomándose su
necesidades tiempo para decidir entre las propuestas que se le
económicas. presenten, la que más se adecue a su proyecto personal y
profesional.
Inestable. Preocupado. Angustiado. Ansioso. Se
pueden observar algunos efectos emocionales, de
Actualmente se Tiene acuerdo a la etapa en el proceso de reinserción
necesidades
encuentra económicas en que se encuentre (* ver diagrama).
desocupado Tomará la decisión que pueda, aceptando la
primera propuesta que se le aparezca.
La entrevista: Cuestiones mas detectables Etapa 5

Apariencia personal.
Comunicación, dicción, discurso,
Vocabulario,
Capacidad para transmitir información.
Cotejar datos de CV.
Forma de contacto social.
Motivaciones.
Desenvolvimiento general.
Todos los datos recabados nos permitirán hacer una
proyección en términos de probable adaptación o no a
la Empresa y al puesto.
La Entrevista: Errores mas comunes Etapa 5
Los Entrevistadores: Errores mas comunes Etapa 5

LOS
SELECTORES

LAS ESTADÍSTICAS MUESTRAN QUE CADA

VEZ HAY MENOS LOGRO DE RESULTADOS
Selectores Empresas Candidatos
no logran contratan a vuelven a ser
cubrir la otra entrevistados
posición consultora
 2.- Los Entrevistadores: Qué hacer? Etapa 5

➢Establecer un encuadre, ambiente físico apropiado.

➢Habilidad para generar un clima acogedor, eliminar la
tensión.
➢Buen trato, distancia adecuada, ganar confianza.
➢Fluida comunicación, realizar las preguntas en un lenguaje
sencillo, en forma ordenada.
➢Dejar emerger los elementos característicos de la
personalidad del entrevistado.
➢Preparar algunas preguntas básicas, permite comparación
sistemática de candidatos.
 Selección por competencias: Etapa 5

Las competencias como herramientas para identificar

individuos con alto desempeño (pensando en el
puesto actual y en el potencial a futuro)

Las organizaciones pueden alcanzar

desempeños sobresalientes al
seleccionar las personas correctas para
roles claves.
 3.- Entrevistas por Competencias Etapa 5

Se incluye la indagación sobre competencias dentro de la

entrevista tradicional.
Previamente se seleccionan las competencias de relevancia
para el puesto a seleccionar y luego de obtener los datos
más formales se enfoca la entrevista en estos ítems.
Completa a la entrevista tradicional.
Se arman preguntas focalizadas en experiencias pasadas
siguiendo el modelo STAR.
Apelan a situaciones muy concretas.
 Método STAR Etapa 5

Estructura de Situación Tarea

▪¿Qué pasó? ▪¿Cuál era su
una “Estrella
▪¿Dónde? ¿Cómo? papel?
conductual” ▪¿Cuándo? ▪¿Qué debía hacer?
▪¿Con quién? ▪¿Qué se esperaba
de Ud.?
Preguntas STAR
Acción Resultado
Situación
▪¿Qué hizo? ▪¿Cuál fue el
Tarea ▪¿Cómo? efecto?
Acción ▪¿Qué pasó? ▪¿Qué indicadores
▪¿Por qué? vio?
Resultado ▪¿Qué hicieron los ▪¿Qué pasó
otros? después?
 Entrevista por Competencias: Etapa 5

En esencia, la entrevista busca

obtener ejemplos muy
específicos sobre la experiencia
laboral pasada del candidato,
esas experiencias pasadas son
utilizadas luego para hacer
presunciones respecto de cual
será el comportamiento futuro
de la persona evaluada
Herramientas de Selección Etapa 5

Pruebas de Habilidades Técnicas

Pruebas de Conocimientos

Entrevistas individuales

Asessment Center

Evaluaciones Psicotécnicas
 Assessment Center Etapa 5

Es un proceso diseñado, formal y estandarizado para la

observación del comportamiento, que da cuenta del grado de
posesión del mapa de competencias que se busca evaluar para
determinada posición.
Durante el Assessment nos interesa identificar las evidencias de
comportamiento, indicadores que dan cuenta del nivel de
posesión de una competencia,
o en cambio, su ausencia,
Como indicador negativo.
 Assessment Center Etapa 5

1.Múltiples candidatos: Es por definición un método de evaluación

grupal aunque el objeto de observación y evaluación sea siempre el
desempeño individual.
2.Múltiples competencias: Se trata de evaluar un mapa de
competencias definido en función de las competencias corporativas y
la posición a evaluar.
3.Múltiples observadores: Entrenados para la identificación de
evidencias de comportamiento que den cuenta de las competencias
que se desean evaluar.
4.Multiplicidad de ejercicios: Que permiten observar y evaluar a
cada candidato, en cada competencia, en más de una oportunidad.
 Estructura de un Assesment Center Etapa 5
1° Parte

2° Parte

3° Parte
• Presentación • Situaciones • Pruebas
de la Grupales técnicas (por
Compañía • La búsueda de ejemplo
• Presentación diversas contables)
Individual situaciones • Examen de
que permitan Idioma (Inglés
ver
competencias
grupales tales
como:
Trabajo en
equipo,
liderazgo,
Comunicación
,
 Assessment Center Etapa 5

Basada en los ejercicios de “simulación”, sin dejar por ello de

considerar la información complementaria que brindan los tests y
entrevistas que forman parte del proceso.

Estos ejercicios además de permitir la evaluación de

competencias, constituyen valiosas situaciones de
aprendizaje.

Están diseñados para estimular las conductas consideradas

como evidencias de la posesión de las competencias claves
esperadas para la posición y especificar niveles de posesión de las
mismas.
Assessment Center: Rol del observador Etapa 5

Durante el ejercicio
▪Observar los aportes de los participantes.
▪Registrar hechos, no impresiones.
▪Escuchar con atención todo lo que se dice.
▪Atender a lo que sucede.
▪No emitir juicios.
▪Focalizarse en evidencias positivas, negativas.
Después del ejercicio
▪Clasificar en la hoja de registro.
▪Evaluar la escala de puntuación de acuerdo a los
comportamientos que den cuenta del grado de posesión de las
diferentes competencias.
 Assessment Center: Round Table Etapa 5

➢Compartir las impresiones y datos recogidos

sobre los diferentes participantes.
➢Integrar los resultados de todos los ejercicios.
➢Consolidar la información sobre el candidato.
➢Posibilitar la discusión de las competencias del
candidato una por una.
➢Facilitar la clasificación final.
Herramientas de Selección Etapa 5

Pruebas de Habilidades Técnicas

Pruebas de Conocimientos

Entrevistas individuales

Asessment Center

Evaluaciones Psicotécnicas
 Herramientas Psicodiagnósticas Etapa 5

Las técnicas psicodiagnósticas son pruebas científicamente

validadas, de alto reconocimiento y normativizadas según
regiones.
En su mayoría poseen dos sistemas de corrección:
▪Cualitativo: interpretativo, de contenido.
▪Cuantitativo: numérico, de porcentajes, percentiles,
rangos.
 Selección de finalistas Etapa 5

❑No basarse en juicios subjetivos.

❑Evaluar a los candidatos basándose en sus áreas fuertes y
débiles.
❑Evaluar el nivel de desarrollo de las competencias.
❑Detectar potencial futuro.
❖Por lo general se envía una terna.
❖Se procura que la candidatura final incorpore valores
diferentes en las personas que la integran con el fin de
satisfacer diferentes exigencias en el decisor final.
 Exámenes Preocupacionales Etapa 6

Tipo Condición Descripción Observaciones

Examen Obligatorio Consiste en un examen Se puede hacer en algún
médico Ley N° completo de : centro contratado o
24.557 -Sangre, Orina, RX torax, coordinado con la ART.
Electrocardiograma
-Exámen clínico
Examen Obligatorio Complementa el anterior, Se puede hacer en algún
médico Ley N° cuando el trabajador es expuesto a centro contratado o
(agentes 24.557 algún agente de riesgo. coordinado con la ART.
de
riesgo)
Libreta Obligatorio En realizar la libreta Es indispensable en
Sanitaria en Municipal Sanitaria, es similar al alimentación y en actividades
alg examen médico y varía según la comerciales. Varía su alcance
unos casos
disposición de cada municipalidad en cada municipalidad.

Antece- No Consiste en chequear la Si el dato a observar es

dentes obligatorio información del CV con los trabajos una “opinión” de los
laborales anteriores. empleadores anteriores, pasa a
ser muy subjetivo.
 Exámenes Preocupacionales Etapa 6

Antecedentes No Consiste en obtener la Es una información

policiales y/o obligatorio información sobre las actuaciones de la muy delicada, depende de la
penales persona con la Policía, sus causas política de la Cía. Cuál es la
penales, etc. determinación a tomar en cada
caso.
Antecedentes No Consiste en un informe Es altamente
económic os obligatorio sobre su estado frente a deudas, bancos, recomendable para posiciones de
impuestos, etc. cierto manejo de bienes.

Informe No Consiste en una visita al Es una información

ambiental obligatorio domicilio del candidato, recabar muy delicada, depende de la
información sobre política de la Cía.
cómo vive, su Cuál es la
composición familiar y cuál es la determinación a tomar en cada
opinión del vecindario. caso.

Informa- No Consiste en ver por Esta información es

ción social obligatorio internet, redes sociales, buscadores, pública y subjetiva, dependerá del
etc. Cuáles son sus historias, artículos, análisis criterioso del evaluador
o apariciones en la base de datos que hacer con ella.
pública.
 Decisión Final Etapa 7

La decisión es del cliente interno, Recursos Humanos

puede “ayudar” a decidir pero la decisión es del cliente
interno (futuro jefe).
El momento ha llegado. Se ha decidido que el candidato
sea parte de la Cía. Ahora solo resta el comunicárselo, lo
cual podremos hacer en una reunión, o con un llamado
telefónico.
En posiciones gerenciales se acostumbra entregarle una
“Offer letter”, en la cual se especifican las
condiciones de la contratación, el salario, los
beneficios, las condiciones, el lugar, horario, etc. Esto
le da un carácter mas formal y le quita ansiedad al
candidato, que ahora deberá hacer el último paso en su
 Decisión Final Etapa 7

Esto le da un carácter mas formal y le quita ansiedad al

candidato, que ahora deberá hacer el último paso en su
camino hacia la nueva empresa. Renunciar a su
empleo anterior (si lo hubiera).
Esta situación despliega acciones a tratar, ya que en el
empleo que deja se podría plantear la necesidad de
que lo esperen a que le consigan el reemplazo y en el
nuevo trabajo lo estáríamos esperando ansiosos a que
ingrese.
 La Inducción Etapa 9

✓Es la última etapa del Proceso de Selección.

✓Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
miembro a la organización.
✓Hace que el individuo genere un sentimiento de
pertenencia, se familiarice con su puesto y se
consiga una óptima integración.
 Decisión Final Etapa 7

Hay dos tipos de inducción:

▪Inducción a nivel Institucional: presentación de la
empresa, como por ejemplo la historia, las políticas
de personal, la estructura, etc. a través de reuniones,
videos y folletos institucionales o manuales.

▪Inducción al puesto de trabajo: rutina, la labor por

desempeñar, la ubicación física, el manejo de
herramientas y su relación con compañeros de
trabajo.
 Inducción Etapa 9

Los tópicos que debería incluir el manual deberían ser:

▪Bienvenida de la Dirección.
▪Historia de la Organización.
▪Presentación de la organización: visión, misión y sus
objetivos.
▪Estructura de la organización.
▪Horario de trabajo.
▪Apariencia personal.
▪Procedimientos y políticas.
▪Política de vacaciones.
▪Política de utilización Internet.
 Bienvenida Empresa Etapa 9

▪Política de utilización de Internet y correo electrónico.

▪Políticas y procedimientos administrativos
▪Políticas de personal: días de pago y otras cuestiones
relacionadas: obra Social, licencia por enfermedad, licencia por
maternidad, ausencias.
▪Reglas y procedimientos disciplinarios.
▪Ubicación de servicios: comedor, baños, consultorio médico.
▪Medidas de emergencia.