Está en la página 1de 10

GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR


GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

Denominación del Programa de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


Formación:
Código del Programa de 112005
Formación
Nombre del Proyecto DESARROLLAR ESTRATEGIAS PARA LA MODERNIZACIÓN DE
LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS
EMPRESAS DEL DEPARTAMENTO DE CASANARE
Fase del Proyecto Ejecución

Actividad de Proyecto IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS PARA LA


MODERNIZACIÓN EN LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.
Competencia: 210201009 - Integrar los trabajadores y proveedores a la
organización, de acuerdo con el direccionamiento estratégico,
procesos y procedimientos y roles de trabajo.
Resultados de Aprendizaje a  Planear y elaborar programas de inducción y
Alcanzar reinducción de acuerdo a las variables, normas y
procedimientos de la organización.
 Programar y diseñar los documentos y ayudas
didácticas requeridos en el plan de inducción -
reinducción.
 Aplicar tecnologías de la información y la comunicación
en los programas de inducción y reinducción de
personal "
 Desarrollar acciones en los programas de inducción y
reinducción siguiendo la metodología y recursos
previstos en el plan.
 Evaluar el programa de inducción-reinducción de
personal y presentar informe de los resultados
obtenidos.
Duración de la Guía 50 horas

2. PRESENTACION

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de que muchos
gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar uno de los programas que

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

normalmente se ignoran en la mayoría; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y


con los compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas,
manuales que existe dentro de la empresa.

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así los
tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por sí mismos, en qué empresa ha entrado
a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quien, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles
son las actitudes no toleradas, funciones y entre otros. (Isabel, 2013).

“Existe un potencial ilimitado en las organizaciones en que se fomenta una cultura sana de lealtad
y confianza mutua. Cuando esto se logra, ha llegado el momento de concentrar la atención en los
objetivos financieros y de mercadotecnia de la empresa. Pero el principio de la confianza mutua
debe estar presente”. Libby Sartain, Nueva York, 2003.

“En toda sociedad existe, para toda persona, una posición; una función para la cual tiene talento y
potencial. Es responsabilidad de cada uno buscar e identificar ese puesto y esa función. Este
sencillo hecho proporciona al individuo la base para ser integrante del aparato social. Su puesto
ideal existe en alguna parte, en algún lugar”. Georg Simmel, sociólogo alemán de mediados del
siglo XIX.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Descripción de la(s) Actividad(es):

3.1 Actividades de Reflexión inicial

Respetados Aprendices

Una vez vinculados los nuevos colaboradores a la organización, es imperativo en su rol como
gestor del talento humano afianzar la confianza y favorecer el clima laboral entre todo el
personal, por lo tanto, se debe estructurar programas de inducción que garanticen la apropiación
del sistema de valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa.
En este sentido podemos definir, la inducción como el adiestramiento para que se adecue el
individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante información sobre
la propia empresa, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador.

Considerando que es necesario la construcción de autonomía que estimule de manera


permanente la autocrítica y la reflexión del aprendiz sobre su quehacer, se le invita a recapacitar
sobre:

 ¿Qué aspectos se deben considerar para realizar un programa de Inducción o reinducción


eficaz teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y su entorno?

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

 ¿Cómo se favorece el desarrollo organizacional a través de la Inducción del personal?


 ¿Cuáles son las consecuencias de no aplicar procesos de Inducción del personal en una
empresa?
 ¿Qué implicaciones con relación a costo-beneficio existe para una empresa que aplica
programas de Inducción/reinducción del personal?

Nota: esta actividad tiene como finalidad encaminarlo en el desarrollo de los temas de esta guía
de aprendizaje.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el


aprendizaje.

A través del estudio del material de apoyo a la formación, la exploración a aplicativos, sitios web,
y el auto aprendizaje, el aprendiz estará en capacidad de:
 Explicar por qué la inducción es necesaria, tanto para los nuevos empleados como para
quienes son transferidos a otros puestos.
 Comentar la relación que existe entre la tasa de rotación del personal y la correcta
ubicación en la organización.
 Identificar la participación del departamento de talento humano y los profesionales de
esta área en la función de orientar al personal.
 Explicar la forma en que las técnicas de e-learning multiplican el potencial del aprendizaje
individual dentro de la organización.
 Ilustrar las ventajas de pasar de un proceso de mera transmisión de conocimientos a un
proceso de creación de conocimientos dentro de la empresa.

Actividades específicas:
 Realizar ensayo del artículo “La inducción general en la empresa. Entre un proceso
administrativo y un fenómeno sociológico”; Héctor L. Bermúdez Restrepo - dispuesto
en el material de apoyo
 Realizar realimentación a través de mesa redonda del artículo “PROCESOS DE
INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO Un enfoque integral para el mejoramiento de la salud
en el trabajo y la productividad”, Gabriel Eugenio Ramírez- dispuesto en el material de
apoyo.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento

 Realizar realimentación a través del uso de algún instrumento Gráfico-semántico, con el


fin de establecer propuestas concretas en un entorno productivo específico de las
siguientes temáticas (cap8 – libro Guía):
o Obstáculos de la productividad
o Programas de inducción.
o Filosofía de la organización como centro creador de conocimientos.

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

o Contenido y responsabilidad de la inducción.


o Elementos de un programa formal de inducción.
o Beneficios y seguimiento de los programas de inducción.
o Ubicación interna del empleado.
o Transferencias laterales y pérdida de categoría.

 Realizar taller CAPÍTULO 8: Inducción, ubicación y separación del libro guía.


 Realizar investigación sobre:
o Que es e-learning: generalidades, características, beneficios, casos exitosos.
o Herramientas tecnológicas que facilitan la comunicación dentro de las
organizaciones.
o Cuál es la importancia de la inducción y reinducción en el cumplimiento de los
objetivos empresariales

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

 Realizar propuesta programa de inducción con material didáctico de apoyo para las
empresas donde se desarrolla el proyecto formativo, teniendo en cuenta las tecnologías
disponibles y el tipo de organización.
 Realizar propuesta procedimiento inducción y reinducción de personal para las empresas
donde se desarrolla el proyecto formativo, teniendo en cuenta las necesidades de la
firma.
Ambiente Requerido Ambiente 106, Empresas de Casanare

Materiales Equipos de cómputo, papel bond, esferos,


marcadores, conectividad.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e


Instrumentos de
Evaluación
Evidencias de Conocimiento:  Elabora de manera objetiva los Técnica:
instrumentos para identificar las variables
del plan de inducción-reinducción de socialización,
Socializaciones, talleres, sondeos. acuerdo con las normas y procedimientos talleres.
de la organización.
 Identifica objetivamente las variables para
utilizar en la elaboración del plan de Instrumentos de
inducción.
 Reinducción en las organizaciones públicas evaluación:
y privadas, y de acuerdo con el LMS SENA
direccionamiento estratégico de la
organización. (BlackBoard)
Lista de chequeo

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e


Instrumentos de
Evaluación
 Elabora diligentemente le plan de Uso de Instrumentos
inducción y reinducción con base en las
variables identificadas normas, políticas y Gráfico-semánticos y
requerimientos de la organización. tecnológicos
 Aplica con diligencia los conceptos, normas,
políticas, funciones, roles de trabajo y
Evidencias de Desempeño características que existen en los
programas de inducción-reinducción, en el Técnica:
contexto de la cultura de la organización.
Seguimiento en el desempeño del  Realiza con objetividad y eficacia un
Observación directa
desarrollo de las actividades de procedimiento de alistamiento de medios y
recursos para utilizar en los programas de
aprendizaje inducción y orientación de personal
Instrumento de
 Aplica con objetividad los medios y evaluación:
recursos pedagógicos a utilizar en plan de
inducción reinducción de acuerdo a las
Lista de chequeo
técnicas y requerimientos establecidos.
 Interpreta con objetividad el manual de
Evidencias de Producto: funciones, régimen de prestaciones y
Técnica:
compensaciones, como herramienta Observación directa,
fundamental para la ejecución del plan de
Programa de inducción con inducción.
valoración de
material didáctico de apoyo para  Aplica de forma asertiva las técnicas de producto.
las empresas donde se desarrolla comunicación oral y escrita facilitando la
toma de decisiones en la ejecución del plan
el proyecto formativo, teniendo de inducción y reinducción. Instrumento de
en cuenta las tecnologías  Proporciona de manera diligente la evaluación:
información de las actividades,
disponibles y el tipo de documentos y el material a las instancias LMS SENA
organización involucradas en el proceso de ejecución del (BlackBoard)
plan de inducción y reinducción.
 Aplica el programa de inducción y Documentos
Procedimiento inducción y reinducción de personal con objetividad y técnicos
pertinencia de acuerdo a la metodología
reinducción de personal para las adoptada y las variables identificadas.
empresas donde se desarrolla el  Realiza con responsabilidad las actividades
de del plan de inducción-reinducción de
proyecto formativo, teniendo en acuerdo con los recursos, normas y
cuenta las necesidades de la procedimientos establecidos.
 Aplica diligentemente las técnicas para el
firma. diseñar los instrumentos de evaluación del
proceso inducción y reinducción.
 Describe con objetividad las clases,
conceptos y características de los
instrumentos de evaluación a utilizar en el
proceso de inducción- reinducción,
siguiendo indicadores de gestión y criterios
para evaluar.
 Presenta informes de la gestión de los
planes y programas de inducción y
reinducción de personal, con diligencia y
teniendo en cuenta las normas técnicas y la
metodología adoptada por la organización.
 Aplica acciones de control de manera
responsable y objetiva, en la evaluación del
personal que recibió la inducción.

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

5. GLOSARIO DE TERMINOS

ÁREA DE DESEMPEÑO: Campo de actividad laboral donde los trabajadores elaboran productos o
servicios actuando sobre objetos o materiales de naturaleza similar, operan procesos y tecnologías
similares y requieren conocimientos esenciales similares para el desempeño laboral.

CAMPO OCUPACIONAL: conjunto de ocupaciones de un área ocupacional con productos, servicios,


tecnologías y procesos muy similares. (C.N.O. SENA, Colombia).

COMPETENCIA: Capacidad de una persona para obtener los resultados requeridos en el


desempeño laboral, en función de los objetivos que le son encomendados, resolviendo las
situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando ayuda cuando es superada por la
complejidad de tales situaciones.

COMPETITIVIDAD: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y


permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los niveles
de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.

DESARROLLO HUMANO: Proceso de ampliación de las opciones de la gente, aumentando las


funciones y capacidades humanas. (PNUD)

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Explicación escrita de las responsabilidades, condiciones de trabajo y


otros aspectos de un puesto determinado. (estándar para toda la organización)

EMPRESA: unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que
tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y
servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos

ENTORNO ORGANIZACIONAL: conjunto de fuerzas y condiciones que están fuera de los límites de
una organización y que tiene influencia suficiente sobre la misma para afectar sus operaciones.
Estas fuerzas están en un continuo cambio, por lo que presentan a la organización oportunidades
y amenazas.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la
persona que la efectúa, es un inventario de características humanas que debe poseer el individuo
que desempeñará la labor. (físicos, mentales, legales, intelectuales)

GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de


competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas, con
base en las competencias y potencial de sus trabajadores.

INDUCCIÓN: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores


de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período
de desempeño inicial (“periodo de prueba”); dirigido a iniciar al nuevo empleado en su integración
a la cultura organizacional de la empresa.

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

INSTRUCTIVO DE TRABAJO: Documento que detalla la manera “cómo” se realiza el trabajo en un


área o campo determinado de la entidad.

MANUAL DE FUNCIONES: Descripción de las funciones generales que corresponden a cada empleo
y la determinación de los requisitos para su ejercicio.

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS: Documento básico que describe la manera como se


hace o se desarrolla una tarea, un proceso o una actividad de acuerdo al grado de dificultad,
tiempos, movimientos, flujos de operación, controles y normatividad aplicable a cada caso en
particular.

MAPA DE PROCESOS: Representación gráfica de la articulación de los procesos de una empresa


para el logro de su misión.

MOTIVACIÓN: impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado.

NIVELES DE DESEMPEÑO: Objetivos de desempeño a los que aspiran los trabajadores que pueden
derivar una legitima satisfacción;

- Conforman un parámetro que permite medir el grado en que están lográndose las metas para
las que se estableció la labor.

NORMA DE COMPETENCIA: Estándar que describe los resultados que un trabajador debe lograr en
el desempeño de una función laboral completa, los contextos en que ocurre ese desempeño, los
conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su
competencia.

OBJETIVO ESPECÍFICO: expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del objetivo


general por su nivel de detalle y complementariedad. Su característica principal es que debe poder
cuantificarse, para expresarlo en metas.

OBJETIVO GENERAL: descripción objetiva y concisa de un propósito que se pretende alcanzar con
la intervención que se está planeando.

OCUPACIÓN: Conjunto de empleos cuyas funciones son afines y complementarias, se desarrollan


en procesos específicos para la elaboración de un determinado bien o servicio y para su desempeño
se requieren competencias comunes. (C.N.O. SENA, Colombia).

ORIENTAR: informar o aconsejar a alguien sobre la forma más acertada de resolver algún asunto o
lograr un objetivo determinado.

ORGANIZACIÓN: grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en
el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

PARTICIPACIÓN: intervención o implicación física, mental y emocional de una persona, para


contribuir responsablemente en la resolución de algún asunto o en el logro de los objetivos
planteados en el desarrollo de alguna actividad.

PLANEACIÓN: es la acción y efecto de planear o planificar. Es el proceso y resultado de organizar


una tarea simple o compleja teniendo en cuenta factores internos y externos orientados a la
obtención uno o varios objetivos.

POLIFUNCIONALIDAD: habilidad desarrollada por los integrantes de un área de trabajo para


ejecutar partes o la totalidad de un proceso o proyecto, mediante la implementación de una
estrategia de integración de actividades con similar grado de dificultad y responsabilidad.

POLÍTICAS: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el pensamiento en la toma de


decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de ciertos límites, en la toma de decisiones.

PRESUPUESTO: plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas, proyectos
y actividades por realizar en una organización

PROCEDIMIENTO: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso.

Nota. Es recomendable que los procedimientos definan, como mínimo: quién hace qué, dónde,
cuándo, porqué y cómo

PROCESO: Organización lógica de personas, materiales, energía, equipos y procedimientos en


actividades articuladas para producir un resultado final previamente definido.

PROCESOS DE APOYO: Soportan el trabajo de los clientes internos en los otros procesos de negocio
(estratégicos o misionales).

PROCESOS ESTRATÉGICOS: Establecen la estructura de gestión de la organización y sus formas de


actuación internas y de relaciones con la sociedad, trasladando los valores de la organización a
todos los demás procesos.

PROCESOS MISIONALES: Elaboran directamente los productos y servicios de la empresa para la


satisfacción de necesidades y requerimientos del cliente.

PROGRAMA: conjunto de actividades encaminadas a alcanzar determinados objetivos en tiempos


cortos y espacios dados.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDAD: Son pruebas de selección que buscan medir


conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren
respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés,
contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

REINDUCCION: Es un proceso dirigido a actualizar a todo el personal con relación a la normatividad,


estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a la cultura organizacional. Se

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

debe realizar cuando la Entidad enfrente cambios significativos en sus procesos o cómo mínimo
cada dos años.

SISTEMA DE INFORMACIÓN: puede definirse como un conjunto de componentes


interrelacionados que permiten capturar, procesar, almacenar y distribuir la información para
apoyar la toma de decisiones y el control en una institución.

TRAYECTORIA OCUPACIONAL: Espacio de desarrollo profesional conformado por las ocupaciones


que podría desempeñar un trabajador, organizadas en un itinerario viable de movilidad laboral
asociado al desarrollo de competencias.

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo
acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La
dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con
otras personas de la empresa.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 BERMÚDEZ Restrepo, Héctor L. La inducción general en la empresa. Entre un proceso


administrativo y un fenómeno sociológico. Universidad & Empresa – Universidad del
Rosario - vol. 13, núm. 21, julio-diciembre, 2011, pp. 117-142
 RAMÍREZ, Gabriel Eugenio. PROCESOS DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO Un enfoque
integral para el mejoramiento de la salud en el trabajo y la productividad. SURATEP Versión
01- 2004
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos el Capital Humano de las
Organizaciones. McGraw-Hill. Octava edición 2007
 WERTHER, William B. KEITH, Davis. Administración de Personal y de Recursos Humanos, el
Capital Humano de las empresas. McGraw-Hill. Sexta Edición 2008
 ZÚÑIGA, Luis Enrique. Implementación de una Estrategia de Gestión de Talento Humano
basada En Competencia. Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA, 2009
 GTC 185 Norma técnica para la elaboración de documentos.
 Material de apoyo plataforma Black Board
 NTC 1486, Presentación de trabajos
 NTC 5613 referencias bibliográficas, contenido, forma y estructura
 Programa de Formación.
 Proyecto de formación.
 https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
 http://www.biblioteca.sena.edu.co
 http://observatorio.sena.edu.co/
 https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co/
 http://certificados.sena.edu.co/claborales/

GFPI-F-019 V3
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Procedimiento de Desarrollo Curricular
GUÍA DE APRENDIZAJE

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Jose Luis Naranjo Barrera


Instructor Gestión del talento humano
CAFEC

8. CONTROL DE CAMBIOS

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del


Cambio

Autor (es)

GFPI-F-019 V3