Universidad Mariano Gálvez De Guatemala

Centro Universitario de Jutiapa

Facultad: Ciencias de la Administración
Dirección de Maestrías
Maestría en: Administración de Recursos Humanos
Evaluación del Desempeño
Lic. M. A. Hector Hugo Arriola

EVALUACION EFICAZ

Manuel Ricardo Bolaños Menéndez 1328 -05- 8736

Jutiapa, octubre 02 de 2010

 INDICE

I. INTRODUCCION......................................................................................................................i

II. APLICACIÓN DEL TEMA.......................................................................................................1

Evaluación eficaz de los empleados...............................................................................................1

a. Estableciendo criterios de desempeño....................................................................1
b. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño...........................2
c. El periodo de evaluación.............................................................................................3

III. CONCLUSIONES................................................................................................................6

IV. BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................7
 I. INTRODUCCION

Como trabajo de todo buen administrador es necesario emplear todos los recursos
de la mejor manera posible para lograr con ello un trabajo de administración
eficiente y eficaz.

El Diccionario de la Real Academia Española, define el término eficiente, como la

capacidad de usar a algo o a alguien para alcanzar el fin deseado o perseguido.
Por su parte también define el término eficaz, como la capacidad de lograr el fin
deseado o perseguido. Fácilmente se puede observar que la diferencia entre un
término y otro radica esencialmente en la intervención de un tercer elemento
básico para el desarrollo y alcance de determinado fin.

Sin embargo, al aplicar el termino de eficaz, para un sistema de evaluación del

desempeño, no solamente se hace referencia a lograr desarrollar con éxito un
programa de evaluación, ya que el éxito se puede llegar a considerar una
acepción bastante subjetiva en cuando a forma de medirlo y gestionarlo
básicamente.

Además, es importante recordar que entre administración y gestión, existe un

principio básico aceptado por la mayoría de teóricos, en cuanto a que
administración se refiere al buen uso de los recursos con que cuenta toda
empresa, mientras que por su lado, gestión se refiere a hacer un buen uso de los
recursos con que cuenta la empresa, considerando su contexto y entorno desde
todos los puntos de vista existentes y necesarios.

Hablar pues, sobre un sistema de evaluación del desempeño eficaz, significa

considerar los elementos que conforman a todo el proceso de evaluación del
desempeño existente dentro de la organización, cuyo tema constituye la base de
investigación para el presente documento.

Se espera pues, que este prolijo documento, fomente una vez más, la educación y
un aprendizaje descriptivo sobre la esencia del contenido referente a la evaluación
eficaz de un empleado, observando y aplicando los principios más aceptados y
generales, propuestos por distintos expertos en la materia.

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 II. APLICACIÓN DEL TEMA

Evaluación eficaz de los empleados

La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres
elementos importantes de este proceso:

 Establecer criterios de desempeño.

 Identificar a los responsables del programa de evaluación.
 Determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el
programa de evaluación.

a. Estableciendo criterios de desempeño

En la práctica, los criterios de evaluación más comunes son los siguientes:

 Rasgos
Ciertos rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia y la iniciativa son la
base de algunas evaluaciones.

 Comportamientos
Se dice que es útil evaluar comportamientos cuando es difícil determinar el
resultado laboral de un individuo, y solamente se puede observar su
comportamiento. De esta forma es posible conseguir que los empleados repitan
determinados comportamientos al recompensarlos, y erradicar otros no deseados
al castigarlos.

 Competencias
Incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y
comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza y se relacionan con
habilidades interpersonales o bien se orientan hacia los negocios.

 Logro de metas
Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los
medios, los resultados y logro de metas se convierten en un factor adecuado para
evaluar.

 Potencial de mejoramiento
Este es uno de los temas más importantes que trata la gestión del desempeño, ya
que al evaluar el desempeño se evalúa al individuo con un enfoque al pasado. El

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problema es que el pasado no puede ser cambiado, a menos que la empresa
tome pasos hacia adelante, los datos de evaluación se convierten simplemente en
documentos históricos. Por lo tanto, las empresas deben destacar el futuro,
incluyendo comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al
empleado, y en el proceso, lograr las metas de la empresa. Esto solamente es
posible implicando en el proceso una evaluación del potencial del empleado, que
conlleva consigo misma, un enfoque hacia el futuro.

b. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño

En la mayoría de las organizaciones, el encargado y responsable de coordinar el

diseño e implementación de programas de evaluación del desempeño, es el
departamento de recursos humanos. Sin embargo, es importante que los gerentes
de línea cumplan una función clave de principio a fin ya que regularmente son
ellos quienes realizan las evaluaciones. Existen además de las mencionadas
anteriormente, varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al
empleado, siendo éstas las siguientes:

 Supervisor inmediato
Es la opción más común para evaluar el desempeño de un empleado ya que está
en una posición excelente para observar su desempeño.

 Subordinados
Son útiles porque también están en una excelente posición para ver y evaluar la
eficacia de sus superiores.

 Colegas
Son útiles ya que los colegas posiblemente llegan a tener una perspectiva no
distorsionada del desempeño normal del evaluado, especialmente en las tareas
que se realizan en equipo.

 Autoevaluación
Es útil para fomentar la participación y el desarrollo de los empleados, ya que por
medio de un autoanálisis es posible identificar las debilidades necesarias de
mejorar.

 Evaluación por los clientes

Son útiles ya que el comportamiento de los clientes determina el grado de éxito de
una empresa, y conocer sus inquietudes e ideas y pensamientos sobre el
desempeño de los empleados, brinda un horizonte efectivo para la toma de

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decisiones correcta, claro, en pro de satisfacer todas las necesidades de los
clientes.

c. El periodo de evaluación

Realmente el periodo de evaluación que necesite el programa de evaluación

depende de las necesidades que manifiesta la empresa, sin embargo, es
importante mencionar que las simples evaluaciones practicadas anualmente no
bastan para cumplir con los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de
los trabajadores. Todo departamento de recursos humanos debe condicionar a los
gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que
forma parte de su trabajo diario, y no en revisiones anuales o semestrales. Es
cierto que con frecuencia la primera evaluación de un subordinado se puede llevar
a cabo al final de un periodo de prueba, esto es, de 30 a 90 días después de su
fecha de ingreso, o también existe el caso de organizaciones dedicadas a la
tecnología, cuya velocidad de cambios tecnológicos y evoluciones en sus
productos demandan llevar a cabo revisiones una o dos veces al año. Algunas
empresas, inclusive, usan la fecha de contratación del empleado para determinar
el periodo de evaluación necesario. Sin embargo, como se mencionó
anteriormente, con el propósito de que exista regularidad, es aconsejable realizar
evaluaciones en fechas programadas de manera continua y no simplemente cada
año.

Por su parte otro autor considera que el fin primordial que persigue la evaluación
es mejorar el desempeño de los empleados, los equipos y toda la organización en
sí, además de que sirve para orientar en la toma de decisiones en lo que respecta
a incrementos salariales, transferencias o la terminación de relaciones laborales.
Persiguiendo este fin las organizaciones deben procurar una evaluación exacta y
eficaz que permita el desarrollo de un plan para promover el desarrollo individual y
grupal. El sistema debe informar con honestidad a las personas cuál es su
posición en la organización. Los siguientes factores ayudan a lograr estos
propósitos:

 Criterios relacionados con el puesto

La relación existente con el empleo es el criterio más básico de la evaluación del

Desempeño. Los criterios de evaluación se deben determinar por medio del
análisis de puestos. Existen factores subjetivos como la iniciativa, el entusiasmo,
la lealtad y la cooperación que son obviamente importantes, sin embargo no se
deben usar al menos que se demuestre de manera clara que se relacionan con el
puesto.

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  Expectativas de desempeño

Antes de iniciar el periodo de evaluación, los gerentes y subordinados deben

acordar las expectativas de desempeño, además de determinar la forma en que
se dará a conocer a los empleados sobre que serán evaluados. El establecimiento
de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas,
como la manufactura, el ensamblaje y las ventas. No obstante, para muchos otros
tipos de empleos, esta tarea es más difícil.

 Estandarización

Cada empresa debe utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los
empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo
supervisor, siendo además importante que los supervisores realicen evaluaciones
que cubran periodos similares para estos empleados. Aunque comúnmente
muchas empresas realizan evaluaciones anuales otras las realizan exitosamente
con mayor frecuencia y no necesariamente una vez al año. También es importante
realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de evaluación programadas
regularmente para todos los empleados.

Cada evaluación también debe ser documentada, ya que éstas pueden servir para
varios propósitos, incluyendo la protección contra una posible acción legal. Los
empleados deben firmar sus evaluaciones y si alguno se negara a firmarla, el
Gerente debe documentar este comportamiento. Los registros de las evaluaciones
de Desempeño deben incluir también una descripción de las diferentes
responsabilidades, los resultados de desempeño esperados así como el papel que
juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación. Aunque la evaluación
del desempeño es importante en empresas pequeñas, no se espera que cuenten
con sistemas de evaluación tan formales como los que utilizan las empresas
grandes.

 Evaluadores capacitados

Una deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores

reciban capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. A menos que
todos los que evalúan el desempeño reciban capacitación en el arte de dar y
recibir retroalimentación, el proceso puede conducir a la incertidumbre y al
conflicto.

La capacitación brindada a los evaluadores debe ser un proceso continuo para

garantizar exactitud y congruencia, que debe abarcar cómo calificar a los
empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación.

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  Comunicación abierta continúa

Un sistema de evaluación del desempeño eficaz proporciona retroalimentación

necesaria en forma continua, ya que muchas veces los empleados poseen la
necesidad de saber si están realizando su trabajo de manera correcta. Los
Gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no
permitir que se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos
durante la entrevista. Si surge algún imprevisto o surge algo nuevo, es porque
quizá el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el empleado a lo
largo del periodo de evaluación.

 Revisiones del Desempeño

Además de la necesidad de comunicarse continuamente con los Gerentes y

colaboradores, se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un
análisis formal de desempeño. Como el mejoramiento del desempeño es una meta
común de los sistemas de evaluación, es absurdo retener los resultados de la
evaluación.

Si a los empleados se les niega el acceso a esta información, sus esfuerzos de

desarrollo se verán gravemente limitados. Una revisión del desempeño les permite
detectar cualquier error u omisión en la evaluación o un empleado puede estar en
desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla.

 Proceso adecuado

El garantizar que el proceso de Evaluación del Desempeño es adecuado es vital

importancia. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal, debe
desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los
resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos. Deben tener un
procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente.

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 III. CONCLUSIONES

1. La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de

atender tres elementos importantes de este proceso que son establecer los
criterios de desempeño, identificar a los responsables del programa de
evaluación y por último determinar e indicar el periodo de tiempo que
estima necesario el programa de evaluación.

2. Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos (actitudes,

apariencia y la iniciativa) de los trabajadores. Los comportamientos que son
útiles cuando no es posible determinar el resultado laboral de un empleado.
Las competencias que son una combinación de conocimientos, habilidades,
rasgos y comportamientos. Logro de metas cuando los resultados son un
factor importante a evaluar y por último el potencial de mejoramiento
cuando la evaluación del desempeño es útil para realizar estimaciones
sobre el potencial futuro del capital humano.

3. Los responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño varían

según el instrumento y necesidad de evaluación que exista dentro de la
empresa. Los más comunes son el supervisor inmediato, los subordinados,
los colegas, la autoevaluación y la evaluación por los clientes.

4. El periodo de evaluación designado para desarrollar un programa de

evaluación del desempeño varía de acuerdo a las especificaciones
particulares de cada empresa, sin embargo la aplicación y práctica común
proponen una ejecución anual o semestral, adicionado además que su
desarrollo debe identificarse mediante una actividad cotidiana, normal y
ordinaria durante toda las actividades que realiza la organización.

5. Finalmente, las características propuestas y presentadas por varios

autores, sobre la descripción de un sistema eficaz de evaluación del
desempeño, corresponden a identificar criterios relacionados con el puesto,
atender las expectativas de desempeño, realizar una justa y apropiada
estandarización de evaluación, no descuidar la capacitación de los
evaluadores, mantener y promover una comunicación abierta continúa,
implementar revisiones minuciosas sobre el desempeño, y finalmente
adaptar todo el sistema de evaluación del desempeño a un proceso
diseñado acorde con las necesidades latentes dentro de la organización.

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 IV. BIBLIOGRAFIA

1. Bohlander, G. W., & Snell, S. (2001). Administración de Recursos

Humanos. Thomson.

2. Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw-Hill.

3. Mondy, W., & Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos.

México: Pearson Educación.