Universidad Mariano Gálvez De Guatemala Centro Universitario de Jutiapa Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos

Humanos Evaluación del Desempeño Lic. M. A. Hector Hugo Arriola

EVALUACION EFICAZ

Manuel Ricardo Bolaños Menéndez

1328 -05- 8736

Jutiapa, octubre 02 de 2010

........................................................ 6 BIBLIOGRAFIA ........................ 2 El periodo de evaluación ...........INDICE I.................................... Estableciendo criterios de desempeño .......................... i APLICACIÓN DEL TEMA ..... b................................................... 1 Evaluación eficaz de los empleados...................................................... 3 CONCLUSIONES ....................... IV............................. 1 a........................................................... INTRODUCCION ............................................................................................................. II.............................................................................................................. ........ c................................................................................ 1 Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño ........ 7 III........

gestión se refiere a hacer un buen uso de los recursos con que cuenta la empresa. Además. fomente una vez más. Sin embargo. en cuanto a que administración se refiere al buen uso de los recursos con que cuenta toda empresa.I. la educación y un aprendizaje descriptivo sobre la esencia del contenido referente a la evaluación eficaz de un empleado. i . cuyo tema constituye la base de investigación para el presente documento. Hablar pues. es importante recordar que entre administración y gestión. Por su parte también define el término eficaz. El Diccionario de la Real Academia Española. existe un principio básico aceptado por la mayoría de teóricos. mientras que por su lado. observando y aplicando los principios más aceptados y generales. que este prolijo documento. Fácilmente se puede observar que la diferencia entre un término y otro radica esencialmente en la intervención de un tercer elemento básico para el desarrollo y alcance de determinado fin. Se espera pues. como la capacidad de usar a algo o a alguien para alcanzar el fin deseado o perseguido. al aplicar el termino de eficaz. no solamente se hace referencia a lograr desarrollar con éxito un programa de evaluación. define el término eficiente. ya que el éxito se puede llegar a considerar una acepción bastante subjetiva en cuando a forma de medirlo y gestionarlo básicamente. para un sistema de evaluación del desempeño. como la capacidad de lograr el fin deseado o perseguido. propuestos por distintos expertos en la materia. INTRODUCCION Como trabajo de todo buen administrador es necesario emplear todos los recursos de la mejor manera posible para lograr con ello un trabajo de administración eficiente y eficaz. significa considerar los elementos que conforman a todo el proceso de evaluación del desempeño existente dentro de la organización. considerando su contexto y entorno desde todos los puntos de vista existentes y necesarios. sobre un sistema de evaluación del desempeño eficaz.

habilidades. y erradicar otros no deseados al castigarlos. rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza y se relacionan con habilidades interpersonales o bien se orientan hacia los negocios. De esta forma es posible conseguir que los empleados repitan determinados comportamientos al recompensarlos. El 1 . y solamente se puede observar su comportamiento. y Competencias Incluyen una amplia gama de conocimientos. y Logro de metas Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios. y Comportamientos Se dice que es útil evaluar comportamientos cuando es difícil determinar el resultado laboral de un individuo. ya que al evaluar el desempeño se evalúa al individuo con un enfoque al pasado. los resultados y logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar. a.II. Estableciendo criterios de desempeño En la práctica. la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones. y Potencial de mejoramiento Este es uno de los temas más importantes que trata la gestión del desempeño. APLICACIÓN DEL TEMA Evaluación eficaz de los empleados La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso:  Establecer criterios de desempeño.  Identificar a los responsables del programa de evaluación.  Determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. los criterios de evaluación más comunes son los siguientes: y Rasgos Ciertos rasgos de los empleados como la actitud.

Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño En la mayoría de las organizaciones. siendo éstas las siguientes: y Supervisor inmediato Es la opción más común para evaluar el desempeño de un empleado ya que está en una posición excelente para observar su desempeño. a menos que la empresa tome pasos hacia adelante. los datos de evaluación se convierten simplemente en documentos históricos. brinda un horizonte efectivo para la toma de 2 . lograr las metas de la empresa. Existen además de las mencionadas anteriormente. es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin ya que regularmente son ellos quienes realizan las evaluaciones. y conocer sus inquietudes e ideas y pensamientos sobre el desempeño de los empleados. especialmente en las tareas que se realizan en equipo. y en el proceso. que conlleva consigo misma. es el departamento de recursos humanos. ya que por medio de un autoanálisis es posible identificar las debilidades necesarias de mejorar. el encargado y responsable de coordinar el diseño e implementación de programas de evaluación del desempeño.problema es que el pasado no puede ser cambiado. Por lo tanto. Sin embargo. y Colegas Son útiles ya que los colegas posiblemente llegan a tener una perspectiva no distorsionada del desempeño normal del evaluado. un enfoque hacia el futuro. varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al empleado. y Autoevaluación Es útil para fomentar la participación y el desarrollo de los empleados. y Evaluación por los clientes Son útiles ya que el comportamiento de los clientes determina el grado de éxito de una empresa. Esto solamente es posible implicando en el proceso una evaluación del potencial del empleado. incluyendo comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado. las empresas deben destacar el futuro. y Subordinados Son útiles porque también están en una excelente posición para ver y evaluar la eficacia de sus superiores. b.

3 . de 30 a 90 días después de su fecha de ingreso. en pro de satisfacer todas las necesidades de los clientes. además de que sirve para orientar en la toma de decisiones en lo que respecta a incrementos salariales. sin embargo. Sin embargo. Persiguiendo este fin las organizaciones deben procurar una evaluación exacta y eficaz que permita el desarrollo de un plan para promover el desarrollo individual y grupal. la lealtad y la cooperación que son obviamente importantes. Existen factores subjetivos como la iniciativa. Los siguientes factores ayudan a lograr estos propósitos: y Criterios relacionados con el puesto La relación existente con el empleo es el criterio más básico de la evaluación del Desempeño. es aconsejable realizar evaluaciones en fechas programadas de manera continua y no simplemente cada año. con el propósito de que exista regularidad. es importante mencionar que las simples evaluaciones practicadas anualmente no bastan para cumplir con los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores. Algunas empresas. usan la fecha de contratación del empleado para determinar el periodo de evaluación necesario. el entusiasmo. inclusive. como se mencionó anteriormente. sin embargo no se deben usar al menos que se demuestre de manera clara que se relacionan con el puesto. los equipos y toda la organización en sí. Es cierto que con frecuencia la primera evaluación de un subordinado se puede llevar a cabo al final de un periodo de prueba. cuya velocidad de cambios tecnológicos y evoluciones en sus productos demandan llevar a cabo revisiones una o dos veces al año. Los criterios de evaluación se deben determinar por medio del análisis de puestos. claro. Todo departamento de recursos humanos debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario.decisiones correcta. El sistema debe informar con honestidad a las personas cuál es su posición en la organización. El periodo de evaluación Realmente el periodo de evaluación que necesite el programa de evaluación depende de las necesidades que manifiesta la empresa. esto es. transferencias o la terminación de relaciones laborales. o también existe el caso de organizaciones dedicadas a la tecnología. Por su parte otro autor considera que el fin primordial que persigue la evaluación es mejorar el desempeño de los empleados. y no en revisiones anuales o semestrales. c.

Aunque la evaluación del desempeño es importante en empresas pequeñas. y Evaluadores capacitados Una deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores reciban capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. La capacitación brindada a los evaluadores debe ser un proceso continuo para garantizar exactitud y congruencia. el proceso puede conducir a la incertidumbre y al conflicto. ya que éstas pueden servir para varios propósitos. incluyendo la protección contra una posible acción legal. El establecimiento de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas. los resultados de desempeño esperados así como el papel que juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación. como la manufactura. el Gerente debe documentar este comportamiento. para muchos otros tipos de empleos. que debe abarcar cómo calificar a los empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación. A menos que todos los que evalúan el desempeño reciban capacitación en el arte de dar y recibir retroalimentación. no se espera que cuenten con sistemas de evaluación tan formales como los que utilizan las empresas grandes. siendo además importante que los supervisores realicen evaluaciones que cubran periodos similares para estos empleados. además de determinar la forma en que se dará a conocer a los empleados sobre que serán evaluados. Los empleados deben firmar sus evaluaciones y si alguno se negara a firmarla. los gerentes y subordinados deben acordar las expectativas de desempeño. También es importante realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de evaluación programadas regularmente para todos los empleados. Cada evaluación también debe ser documentada. el ensamblaje y las ventas. Aunque comúnmente muchas empresas realizan evaluaciones anuales otras las realizan exitosamente con mayor frecuencia y no necesariamente una vez al año.y Expectativas de desempeño Antes de iniciar el periodo de evaluación. No obstante. y Estandarización Cada empresa debe utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor. esta tarea es más difícil. Los registros de las evaluaciones de Desempeño deben incluir también una descripción de las diferentes responsabilidades. 4 .

Una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla. debe desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos. se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal de desempeño. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal.y Comunicación abierta continúa Un sistema de evaluación del desempeño eficaz proporciona retroalimentación necesaria en forma continua. ya que muchas veces los empleados poseen la necesidad de saber si están realizando su trabajo de manera correcta. sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente limitados. Si surge algún imprevisto o surge algo nuevo. Los Gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. Como el mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de evaluación. 5 . Si a los empleados se les niega el acceso a esta información. Deben tener un procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente. y Proceso adecuado El garantizar que el proceso de Evaluación del Desempeño es adecuado es vital importancia. es absurdo retener los resultados de la evaluación. y Revisiones del Desempeño Además de la necesidad de comunicarse continuamente con los Gerentes y colaboradores. es porque quizá el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el empleado a lo largo del periodo de evaluación.

Finalmente. Los más comunes son el supervisor inmediato. 4. normal y ordinaria durante toda las actividades que realiza la organización. los colegas. La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso que son establecer los criterios de desempeño. y finalmente adaptar todo el sistema de evaluación del desempeño a un proceso diseñado acorde con las necesidades latentes dentro de la organización. mantener y promover una comunicación abierta continúa. identificar a los responsables del programa de evaluación y por último determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. los subordinados. atender las expectativas de desempeño.III. Los responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño varían según el instrumento y necesidad de evaluación que exista dentro de la empresa. implementar revisiones minuciosas sobre el desempeño. 5. sin embargo la aplicación y práctica común proponen una ejecución anual o semestral. Logro de metas cuando los resultados son un factor importante a evaluar y por último el potencial de mejoramiento cuando la evaluación del desempeño es útil para realizar estimaciones sobre el potencial futuro del capital humano. sobre la descripción de un sistema eficaz de evaluación del desempeño. habilidades. CONCLUSIONES 1. las características propuestas y presentadas por varios autores. corresponden a identificar criterios relacionados con el puesto. realizar una justa y apropiada estandarización de evaluación. la autoevaluación y la evaluación por los clientes. El periodo de evaluación designado para desarrollar un programa de evaluación del desempeño varía de acuerdo a las especificaciones particulares de cada empresa. rasgos y comportamientos. no descuidar la capacitación de los evaluadores. adicionado además que su desarrollo debe identificarse mediante una actividad cotidiana. apariencia y la iniciativa) de los trabajadores. Las competencias que son una combinación de conocimientos. 2. Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos (actitudes. 3. 6 . Los comportamientos que son útiles cuando no es posible determinar el resultado laboral de un empleado.

R.IV. S. Thomson. 2. Mc Graw-Hill. Administración de Recursos Humanos. Administración de Recursos Humanos. W. G. & Noe. & Snell. Chiavenato. 7 . Administración de Recursos Humanos. Mondy. (2005). W. (2001). BIBLIOGRAFIA 1.. Bohlander. I.. (2001). 3. México: Pearson Educación.

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