Universidad Mariano Gálvez De Guatemala Centro Universitario de Jutiapa Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos

Humanos Evaluación del Desempeño Lic. M. A. Hector Hugo Arriola

EVALUACION EFICAZ

Manuel Ricardo Bolaños Menéndez

1328 -05- 8736

Jutiapa, octubre 02 de 2010

.................................................................. 1 Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño ........................ i APLICACIÓN DEL TEMA ................INDICE I...................................... b..................... ............................ 7 III... 3 CONCLUSIONES .................. 1 a............................................................................................................................. IV........................... Estableciendo criterios de desempeño .......................................................... 1 Evaluación eficaz de los empleados.......... 2 El periodo de evaluación ............................................................... II................................... c.............................................................................................................................. 6 BIBLIOGRAFIA .......................... INTRODUCCION .............

Se espera pues. fomente una vez más. Además. mientras que por su lado. como la capacidad de usar a algo o a alguien para alcanzar el fin deseado o perseguido. en cuanto a que administración se refiere al buen uso de los recursos con que cuenta toda empresa. sobre un sistema de evaluación del desempeño eficaz. la educación y un aprendizaje descriptivo sobre la esencia del contenido referente a la evaluación eficaz de un empleado. INTRODUCCION Como trabajo de todo buen administrador es necesario emplear todos los recursos de la mejor manera posible para lograr con ello un trabajo de administración eficiente y eficaz. existe un principio básico aceptado por la mayoría de teóricos. que este prolijo documento. como la capacidad de lograr el fin deseado o perseguido. gestión se refiere a hacer un buen uso de los recursos con que cuenta la empresa. define el término eficiente. El Diccionario de la Real Academia Española. Fácilmente se puede observar que la diferencia entre un término y otro radica esencialmente en la intervención de un tercer elemento básico para el desarrollo y alcance de determinado fin. Hablar pues.I. significa considerar los elementos que conforman a todo el proceso de evaluación del desempeño existente dentro de la organización. Sin embargo. i . no solamente se hace referencia a lograr desarrollar con éxito un programa de evaluación. al aplicar el termino de eficaz. observando y aplicando los principios más aceptados y generales. Por su parte también define el término eficaz. ya que el éxito se puede llegar a considerar una acepción bastante subjetiva en cuando a forma de medirlo y gestionarlo básicamente. considerando su contexto y entorno desde todos los puntos de vista existentes y necesarios. cuyo tema constituye la base de investigación para el presente documento. para un sistema de evaluación del desempeño. propuestos por distintos expertos en la materia. es importante recordar que entre administración y gestión.

II.  Determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación.  Identificar a los responsables del programa de evaluación. habilidades. y Competencias Incluyen una amplia gama de conocimientos. APLICACIÓN DEL TEMA Evaluación eficaz de los empleados La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso:  Establecer criterios de desempeño. Estableciendo criterios de desempeño En la práctica. El 1 . los resultados y logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar. rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza y se relacionan con habilidades interpersonales o bien se orientan hacia los negocios. los criterios de evaluación más comunes son los siguientes: y Rasgos Ciertos rasgos de los empleados como la actitud. y Comportamientos Se dice que es útil evaluar comportamientos cuando es difícil determinar el resultado laboral de un individuo. a. ya que al evaluar el desempeño se evalúa al individuo con un enfoque al pasado. y erradicar otros no deseados al castigarlos. y Logro de metas Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios. y solamente se puede observar su comportamiento. la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones. De esta forma es posible conseguir que los empleados repitan determinados comportamientos al recompensarlos. y Potencial de mejoramiento Este es uno de los temas más importantes que trata la gestión del desempeño.

las empresas deben destacar el futuro. es el departamento de recursos humanos. y en el proceso. y Subordinados Son útiles porque también están en una excelente posición para ver y evaluar la eficacia de sus superiores. a menos que la empresa tome pasos hacia adelante. siendo éstas las siguientes: y Supervisor inmediato Es la opción más común para evaluar el desempeño de un empleado ya que está en una posición excelente para observar su desempeño. que conlleva consigo misma. y Evaluación por los clientes Son útiles ya que el comportamiento de los clientes determina el grado de éxito de una empresa. incluyendo comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado. Existen además de las mencionadas anteriormente. el encargado y responsable de coordinar el diseño e implementación de programas de evaluación del desempeño. un enfoque hacia el futuro. y Autoevaluación Es útil para fomentar la participación y el desarrollo de los empleados. Por lo tanto.problema es que el pasado no puede ser cambiado. es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin ya que regularmente son ellos quienes realizan las evaluaciones. y conocer sus inquietudes e ideas y pensamientos sobre el desempeño de los empleados. Esto solamente es posible implicando en el proceso una evaluación del potencial del empleado. lograr las metas de la empresa. b. varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al empleado. ya que por medio de un autoanálisis es posible identificar las debilidades necesarias de mejorar. brinda un horizonte efectivo para la toma de 2 . y Colegas Son útiles ya que los colegas posiblemente llegan a tener una perspectiva no distorsionada del desempeño normal del evaluado. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño En la mayoría de las organizaciones. especialmente en las tareas que se realizan en equipo. los datos de evaluación se convierten simplemente en documentos históricos. Sin embargo.

sin embargo no se deben usar al menos que se demuestre de manera clara que se relacionan con el puesto. de 30 a 90 días después de su fecha de ingreso. esto es. la lealtad y la cooperación que son obviamente importantes. o también existe el caso de organizaciones dedicadas a la tecnología. Sin embargo. es aconsejable realizar evaluaciones en fechas programadas de manera continua y no simplemente cada año. el entusiasmo. en pro de satisfacer todas las necesidades de los clientes. como se mencionó anteriormente.decisiones correcta. Algunas empresas. cuya velocidad de cambios tecnológicos y evoluciones en sus productos demandan llevar a cabo revisiones una o dos veces al año. Todo departamento de recursos humanos debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario. Es cierto que con frecuencia la primera evaluación de un subordinado se puede llevar a cabo al final de un periodo de prueba. además de que sirve para orientar en la toma de decisiones en lo que respecta a incrementos salariales. y no en revisiones anuales o semestrales. Los criterios de evaluación se deben determinar por medio del análisis de puestos. inclusive. Los siguientes factores ayudan a lograr estos propósitos: y Criterios relacionados con el puesto La relación existente con el empleo es el criterio más básico de la evaluación del Desempeño. Persiguiendo este fin las organizaciones deben procurar una evaluación exacta y eficaz que permita el desarrollo de un plan para promover el desarrollo individual y grupal. El sistema debe informar con honestidad a las personas cuál es su posición en la organización. es importante mencionar que las simples evaluaciones practicadas anualmente no bastan para cumplir con los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores. los equipos y toda la organización en sí. con el propósito de que exista regularidad. Existen factores subjetivos como la iniciativa. usan la fecha de contratación del empleado para determinar el periodo de evaluación necesario. c. sin embargo. transferencias o la terminación de relaciones laborales. Por su parte otro autor considera que el fin primordial que persigue la evaluación es mejorar el desempeño de los empleados. 3 . El periodo de evaluación Realmente el periodo de evaluación que necesite el programa de evaluación depende de las necesidades que manifiesta la empresa. claro.

y Estandarización Cada empresa debe utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor. No obstante. 4 . El establecimiento de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas. el proceso puede conducir a la incertidumbre y al conflicto. no se espera que cuenten con sistemas de evaluación tan formales como los que utilizan las empresas grandes. que debe abarcar cómo calificar a los empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación. ya que éstas pueden servir para varios propósitos. para muchos otros tipos de empleos. Aunque comúnmente muchas empresas realizan evaluaciones anuales otras las realizan exitosamente con mayor frecuencia y no necesariamente una vez al año. los gerentes y subordinados deben acordar las expectativas de desempeño. Los registros de las evaluaciones de Desempeño deben incluir también una descripción de las diferentes responsabilidades.y Expectativas de desempeño Antes de iniciar el periodo de evaluación. La capacitación brindada a los evaluadores debe ser un proceso continuo para garantizar exactitud y congruencia. como la manufactura. Los empleados deben firmar sus evaluaciones y si alguno se negara a firmarla. además de determinar la forma en que se dará a conocer a los empleados sobre que serán evaluados. incluyendo la protección contra una posible acción legal. Aunque la evaluación del desempeño es importante en empresas pequeñas. los resultados de desempeño esperados así como el papel que juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación. el Gerente debe documentar este comportamiento. También es importante realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de evaluación programadas regularmente para todos los empleados. y Evaluadores capacitados Una deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores reciban capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. esta tarea es más difícil. el ensamblaje y las ventas. A menos que todos los que evalúan el desempeño reciban capacitación en el arte de dar y recibir retroalimentación. siendo además importante que los supervisores realicen evaluaciones que cubran periodos similares para estos empleados. Cada evaluación también debe ser documentada.

es porque quizá el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el empleado a lo largo del periodo de evaluación. 5 . ya que muchas veces los empleados poseen la necesidad de saber si están realizando su trabajo de manera correcta. Como el mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de evaluación. y Proceso adecuado El garantizar que el proceso de Evaluación del Desempeño es adecuado es vital importancia. se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal de desempeño. Deben tener un procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente. es absurdo retener los resultados de la evaluación. sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente limitados. Si surge algún imprevisto o surge algo nuevo. Si a los empleados se les niega el acceso a esta información. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal. debe desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos. Los Gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. Una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla. y Revisiones del Desempeño Además de la necesidad de comunicarse continuamente con los Gerentes y colaboradores.y Comunicación abierta continúa Un sistema de evaluación del desempeño eficaz proporciona retroalimentación necesaria en forma continua.

habilidades. y finalmente adaptar todo el sistema de evaluación del desempeño a un proceso diseñado acorde con las necesidades latentes dentro de la organización. apariencia y la iniciativa) de los trabajadores. El periodo de evaluación designado para desarrollar un programa de evaluación del desempeño varía de acuerdo a las especificaciones particulares de cada empresa. sin embargo la aplicación y práctica común proponen una ejecución anual o semestral. 6 .III. Las competencias que son una combinación de conocimientos. 5. 2. adicionado además que su desarrollo debe identificarse mediante una actividad cotidiana. atender las expectativas de desempeño. identificar a los responsables del programa de evaluación y por último determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. no descuidar la capacitación de los evaluadores. las características propuestas y presentadas por varios autores. normal y ordinaria durante toda las actividades que realiza la organización. la autoevaluación y la evaluación por los clientes. corresponden a identificar criterios relacionados con el puesto. implementar revisiones minuciosas sobre el desempeño. Finalmente. 4. Los responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño varían según el instrumento y necesidad de evaluación que exista dentro de la empresa. rasgos y comportamientos. Los más comunes son el supervisor inmediato. los subordinados. realizar una justa y apropiada estandarización de evaluación. 3. Los comportamientos que son útiles cuando no es posible determinar el resultado laboral de un empleado. CONCLUSIONES 1. Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos (actitudes. los colegas. mantener y promover una comunicación abierta continúa. La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso que son establecer los criterios de desempeño. sobre la descripción de un sistema eficaz de evaluación del desempeño. Logro de metas cuando los resultados son un factor importante a evaluar y por último el potencial de mejoramiento cuando la evaluación del desempeño es útil para realizar estimaciones sobre el potencial futuro del capital humano.

S. Mc Graw-Hill. 3. Administración de Recursos Humanos.. W. R. G. & Noe. Administración de Recursos Humanos. (2001). W. Mondy.. BIBLIOGRAFIA 1. & Snell. Chiavenato. I. México: Pearson Educación. Thomson. (2005). Administración de Recursos Humanos.IV. (2001). 2. Bohlander. 7 .

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