Universidad Mariano Gálvez De Guatemala Centro Universitario de Jutiapa Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos

Humanos Evaluación del Desempeño Lic. M. A. Hector Hugo Arriola

EVALUACION EFICAZ

Manuel Ricardo Bolaños Menéndez

1328 -05- 8736

Jutiapa, octubre 02 de 2010

.... II.............................................. INTRODUCCION ............... IV................. 7 III.... .................................... 1 a......................... i APLICACIÓN DEL TEMA ....... 6 BIBLIOGRAFIA ......................................... 1 Evaluación eficaz de los empleados.......................... 2 El periodo de evaluación ........................................................................................................ c....................................................................... 3 CONCLUSIONES .................................................................................. b....... Estableciendo criterios de desempeño ................................................... 1 Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño ...................................................INDICE I..............................................................................................................

Además. la educación y un aprendizaje descriptivo sobre la esencia del contenido referente a la evaluación eficaz de un empleado. que este prolijo documento. gestión se refiere a hacer un buen uso de los recursos con que cuenta la empresa. ya que el éxito se puede llegar a considerar una acepción bastante subjetiva en cuando a forma de medirlo y gestionarlo básicamente. significa considerar los elementos que conforman a todo el proceso de evaluación del desempeño existente dentro de la organización. INTRODUCCION Como trabajo de todo buen administrador es necesario emplear todos los recursos de la mejor manera posible para lograr con ello un trabajo de administración eficiente y eficaz. observando y aplicando los principios más aceptados y generales. mientras que por su lado. i . Se espera pues. cuyo tema constituye la base de investigación para el presente documento. como la capacidad de usar a algo o a alguien para alcanzar el fin deseado o perseguido. sobre un sistema de evaluación del desempeño eficaz. Hablar pues. para un sistema de evaluación del desempeño. es importante recordar que entre administración y gestión. no solamente se hace referencia a lograr desarrollar con éxito un programa de evaluación. propuestos por distintos expertos en la materia. El Diccionario de la Real Academia Española. como la capacidad de lograr el fin deseado o perseguido. Fácilmente se puede observar que la diferencia entre un término y otro radica esencialmente en la intervención de un tercer elemento básico para el desarrollo y alcance de determinado fin.I. existe un principio básico aceptado por la mayoría de teóricos. Sin embargo. fomente una vez más. Por su parte también define el término eficaz. al aplicar el termino de eficaz. considerando su contexto y entorno desde todos los puntos de vista existentes y necesarios. define el término eficiente. en cuanto a que administración se refiere al buen uso de los recursos con que cuenta toda empresa.

rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza y se relacionan con habilidades interpersonales o bien se orientan hacia los negocios. la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones. y solamente se puede observar su comportamiento. Estableciendo criterios de desempeño En la práctica.II. APLICACIÓN DEL TEMA Evaluación eficaz de los empleados La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso:  Establecer criterios de desempeño. y erradicar otros no deseados al castigarlos. y Potencial de mejoramiento Este es uno de los temas más importantes que trata la gestión del desempeño. los criterios de evaluación más comunes son los siguientes: y Rasgos Ciertos rasgos de los empleados como la actitud. a.  Determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. los resultados y logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar.  Identificar a los responsables del programa de evaluación. y Logro de metas Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios. El 1 . De esta forma es posible conseguir que los empleados repitan determinados comportamientos al recompensarlos. habilidades. y Comportamientos Se dice que es útil evaluar comportamientos cuando es difícil determinar el resultado laboral de un individuo. y Competencias Incluyen una amplia gama de conocimientos. ya que al evaluar el desempeño se evalúa al individuo con un enfoque al pasado.

varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al empleado. que conlleva consigo misma. especialmente en las tareas que se realizan en equipo. el encargado y responsable de coordinar el diseño e implementación de programas de evaluación del desempeño. es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin ya que regularmente son ellos quienes realizan las evaluaciones. los datos de evaluación se convierten simplemente en documentos históricos. las empresas deben destacar el futuro. lograr las metas de la empresa. siendo éstas las siguientes: y Supervisor inmediato Es la opción más común para evaluar el desempeño de un empleado ya que está en una posición excelente para observar su desempeño. Esto solamente es posible implicando en el proceso una evaluación del potencial del empleado. es el departamento de recursos humanos.problema es que el pasado no puede ser cambiado. y Autoevaluación Es útil para fomentar la participación y el desarrollo de los empleados. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño En la mayoría de las organizaciones. y Subordinados Son útiles porque también están en una excelente posición para ver y evaluar la eficacia de sus superiores. a menos que la empresa tome pasos hacia adelante. y conocer sus inquietudes e ideas y pensamientos sobre el desempeño de los empleados. y Colegas Son útiles ya que los colegas posiblemente llegan a tener una perspectiva no distorsionada del desempeño normal del evaluado. brinda un horizonte efectivo para la toma de 2 . ya que por medio de un autoanálisis es posible identificar las debilidades necesarias de mejorar. Sin embargo. un enfoque hacia el futuro. y en el proceso. Existen además de las mencionadas anteriormente. y Evaluación por los clientes Son útiles ya que el comportamiento de los clientes determina el grado de éxito de una empresa. Por lo tanto. incluyendo comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado. b.

3 . inclusive. el entusiasmo. en pro de satisfacer todas las necesidades de los clientes. Existen factores subjetivos como la iniciativa. con el propósito de que exista regularidad. o también existe el caso de organizaciones dedicadas a la tecnología. Persiguiendo este fin las organizaciones deben procurar una evaluación exacta y eficaz que permita el desarrollo de un plan para promover el desarrollo individual y grupal. Es cierto que con frecuencia la primera evaluación de un subordinado se puede llevar a cabo al final de un periodo de prueba. c. de 30 a 90 días después de su fecha de ingreso. El sistema debe informar con honestidad a las personas cuál es su posición en la organización. Algunas empresas. sin embargo no se deben usar al menos que se demuestre de manera clara que se relacionan con el puesto. Por su parte otro autor considera que el fin primordial que persigue la evaluación es mejorar el desempeño de los empleados.decisiones correcta. sin embargo. claro. la lealtad y la cooperación que son obviamente importantes. y no en revisiones anuales o semestrales. transferencias o la terminación de relaciones laborales. cuya velocidad de cambios tecnológicos y evoluciones en sus productos demandan llevar a cabo revisiones una o dos veces al año. como se mencionó anteriormente. El periodo de evaluación Realmente el periodo de evaluación que necesite el programa de evaluación depende de las necesidades que manifiesta la empresa. es aconsejable realizar evaluaciones en fechas programadas de manera continua y no simplemente cada año. Sin embargo. Los criterios de evaluación se deben determinar por medio del análisis de puestos. es importante mencionar que las simples evaluaciones practicadas anualmente no bastan para cumplir con los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores. Los siguientes factores ayudan a lograr estos propósitos: y Criterios relacionados con el puesto La relación existente con el empleo es el criterio más básico de la evaluación del Desempeño. los equipos y toda la organización en sí. Todo departamento de recursos humanos debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario. usan la fecha de contratación del empleado para determinar el periodo de evaluación necesario. esto es. además de que sirve para orientar en la toma de decisiones en lo que respecta a incrementos salariales.

y Evaluadores capacitados Una deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores reciban capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. como la manufactura. No obstante. 4 . Los registros de las evaluaciones de Desempeño deben incluir también una descripción de las diferentes responsabilidades. incluyendo la protección contra una posible acción legal. además de determinar la forma en que se dará a conocer a los empleados sobre que serán evaluados. no se espera que cuenten con sistemas de evaluación tan formales como los que utilizan las empresas grandes. el Gerente debe documentar este comportamiento. ya que éstas pueden servir para varios propósitos.y Expectativas de desempeño Antes de iniciar el periodo de evaluación. También es importante realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de evaluación programadas regularmente para todos los empleados. Aunque comúnmente muchas empresas realizan evaluaciones anuales otras las realizan exitosamente con mayor frecuencia y no necesariamente una vez al año. el ensamblaje y las ventas. Cada evaluación también debe ser documentada. esta tarea es más difícil. los resultados de desempeño esperados así como el papel que juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación. y Estandarización Cada empresa debe utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor. siendo además importante que los supervisores realicen evaluaciones que cubran periodos similares para estos empleados. que debe abarcar cómo calificar a los empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación. el proceso puede conducir a la incertidumbre y al conflicto. los gerentes y subordinados deben acordar las expectativas de desempeño. La capacitación brindada a los evaluadores debe ser un proceso continuo para garantizar exactitud y congruencia. A menos que todos los que evalúan el desempeño reciban capacitación en el arte de dar y recibir retroalimentación. para muchos otros tipos de empleos. Aunque la evaluación del desempeño es importante en empresas pequeñas. El establecimiento de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas. Los empleados deben firmar sus evaluaciones y si alguno se negara a firmarla.

debe desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos. es porque quizá el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el empleado a lo largo del periodo de evaluación. Deben tener un procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente. Como el mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de evaluación. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal. es absurdo retener los resultados de la evaluación. 5 . y Proceso adecuado El garantizar que el proceso de Evaluación del Desempeño es adecuado es vital importancia. y Revisiones del Desempeño Además de la necesidad de comunicarse continuamente con los Gerentes y colaboradores. Los Gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. Si a los empleados se les niega el acceso a esta información. se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal de desempeño. sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente limitados.y Comunicación abierta continúa Un sistema de evaluación del desempeño eficaz proporciona retroalimentación necesaria en forma continua. Si surge algún imprevisto o surge algo nuevo. Una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla. ya que muchas veces los empleados poseen la necesidad de saber si están realizando su trabajo de manera correcta.

realizar una justa y apropiada estandarización de evaluación. Logro de metas cuando los resultados son un factor importante a evaluar y por último el potencial de mejoramiento cuando la evaluación del desempeño es útil para realizar estimaciones sobre el potencial futuro del capital humano. 4. Los responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño varían según el instrumento y necesidad de evaluación que exista dentro de la empresa. rasgos y comportamientos. corresponden a identificar criterios relacionados con el puesto. CONCLUSIONES 1. adicionado además que su desarrollo debe identificarse mediante una actividad cotidiana. los subordinados. 6 . sin embargo la aplicación y práctica común proponen una ejecución anual o semestral. las características propuestas y presentadas por varios autores.III. Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos (actitudes. 2. mantener y promover una comunicación abierta continúa. identificar a los responsables del programa de evaluación y por último determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. Los comportamientos que son útiles cuando no es posible determinar el resultado laboral de un empleado. normal y ordinaria durante toda las actividades que realiza la organización. El periodo de evaluación designado para desarrollar un programa de evaluación del desempeño varía de acuerdo a las especificaciones particulares de cada empresa. Los más comunes son el supervisor inmediato. Finalmente. implementar revisiones minuciosas sobre el desempeño. 3. no descuidar la capacitación de los evaluadores. apariencia y la iniciativa) de los trabajadores. 5. la autoevaluación y la evaluación por los clientes. sobre la descripción de un sistema eficaz de evaluación del desempeño. Las competencias que son una combinación de conocimientos. y finalmente adaptar todo el sistema de evaluación del desempeño a un proceso diseñado acorde con las necesidades latentes dentro de la organización. habilidades. los colegas. atender las expectativas de desempeño. La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso que son establecer los criterios de desempeño.

IV. W. Mc Graw-Hill. 3. S. R. G. & Noe. Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación. W. BIBLIOGRAFIA 1. Bohlander. Administración de Recursos Humanos. 7 . Chiavenato. I. 2. & Snell. (2001). (2005)... Mondy. (2001). Administración de Recursos Humanos. Thomson.

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