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Evaluación Eficaz

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Universidad Mariano Gálvez De Guatemala Centro Universitario de Jutiapa Facultad: Ciencias de la Administración Dirección de Maestrías Maestría en: Administración de Recursos

Humanos Evaluación del Desempeño Lic. M. A. Hector Hugo Arriola

EVALUACION EFICAZ

Manuel Ricardo Bolaños Menéndez

1328 -05- 8736

Jutiapa, octubre 02 de 2010

..................................................... 3 CONCLUSIONES ....................................................... 7 III........................................................ 1 Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño .................................................................................. 2 El periodo de evaluación .................................................. i APLICACIÓN DEL TEMA ................... IV........................................ II.. .................. 1 Evaluación eficaz de los empleados...................................................................... Estableciendo criterios de desempeño ................................................. 6 BIBLIOGRAFIA ....................................................... 1 a... c............. INTRODUCCION ....................................INDICE I........................... b.....................................................................

como la capacidad de lograr el fin deseado o perseguido. INTRODUCCION Como trabajo de todo buen administrador es necesario emplear todos los recursos de la mejor manera posible para lograr con ello un trabajo de administración eficiente y eficaz. define el término eficiente. para un sistema de evaluación del desempeño. ya que el éxito se puede llegar a considerar una acepción bastante subjetiva en cuando a forma de medirlo y gestionarlo básicamente. en cuanto a que administración se refiere al buen uso de los recursos con que cuenta toda empresa. que este prolijo documento. mientras que por su lado. significa considerar los elementos que conforman a todo el proceso de evaluación del desempeño existente dentro de la organización. al aplicar el termino de eficaz. fomente una vez más. i . propuestos por distintos expertos en la materia. El Diccionario de la Real Academia Española. observando y aplicando los principios más aceptados y generales. gestión se refiere a hacer un buen uso de los recursos con que cuenta la empresa. Sin embargo.I. Se espera pues. existe un principio básico aceptado por la mayoría de teóricos. Hablar pues. Por su parte también define el término eficaz. Fácilmente se puede observar que la diferencia entre un término y otro radica esencialmente en la intervención de un tercer elemento básico para el desarrollo y alcance de determinado fin. sobre un sistema de evaluación del desempeño eficaz. la educación y un aprendizaje descriptivo sobre la esencia del contenido referente a la evaluación eficaz de un empleado. considerando su contexto y entorno desde todos los puntos de vista existentes y necesarios. no solamente se hace referencia a lograr desarrollar con éxito un programa de evaluación. cuyo tema constituye la base de investigación para el presente documento. Además. es importante recordar que entre administración y gestión. como la capacidad de usar a algo o a alguien para alcanzar el fin deseado o perseguido.

habilidades. ya que al evaluar el desempeño se evalúa al individuo con un enfoque al pasado. De esta forma es posible conseguir que los empleados repitan determinados comportamientos al recompensarlos. El 1 . y Comportamientos Se dice que es útil evaluar comportamientos cuando es difícil determinar el resultado laboral de un individuo. rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza y se relacionan con habilidades interpersonales o bien se orientan hacia los negocios. los criterios de evaluación más comunes son los siguientes: y Rasgos Ciertos rasgos de los empleados como la actitud. a. y solamente se puede observar su comportamiento.  Identificar a los responsables del programa de evaluación. los resultados y logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar. y Logro de metas Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios. y Potencial de mejoramiento Este es uno de los temas más importantes que trata la gestión del desempeño. y Competencias Incluyen una amplia gama de conocimientos.II. la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones. y erradicar otros no deseados al castigarlos.  Determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. Estableciendo criterios de desempeño En la práctica. APLICACIÓN DEL TEMA Evaluación eficaz de los empleados La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso:  Establecer criterios de desempeño.

el encargado y responsable de coordinar el diseño e implementación de programas de evaluación del desempeño. Sin embargo. y Subordinados Son útiles porque también están en una excelente posición para ver y evaluar la eficacia de sus superiores. los datos de evaluación se convierten simplemente en documentos históricos. un enfoque hacia el futuro. brinda un horizonte efectivo para la toma de 2 . las empresas deben destacar el futuro. y en el proceso. y conocer sus inquietudes e ideas y pensamientos sobre el desempeño de los empleados. es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin ya que regularmente son ellos quienes realizan las evaluaciones. ya que por medio de un autoanálisis es posible identificar las debilidades necesarias de mejorar. siendo éstas las siguientes: y Supervisor inmediato Es la opción más común para evaluar el desempeño de un empleado ya que está en una posición excelente para observar su desempeño. lograr las metas de la empresa. es el departamento de recursos humanos. Esto solamente es posible implicando en el proceso una evaluación del potencial del empleado. que conlleva consigo misma.problema es que el pasado no puede ser cambiado. especialmente en las tareas que se realizan en equipo. Existen además de las mencionadas anteriormente. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño En la mayoría de las organizaciones. y Colegas Son útiles ya que los colegas posiblemente llegan a tener una perspectiva no distorsionada del desempeño normal del evaluado. varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al empleado. a menos que la empresa tome pasos hacia adelante. Por lo tanto. y Evaluación por los clientes Son útiles ya que el comportamiento de los clientes determina el grado de éxito de una empresa. incluyendo comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado. b. y Autoevaluación Es útil para fomentar la participación y el desarrollo de los empleados.

de 30 a 90 días después de su fecha de ingreso. o también existe el caso de organizaciones dedicadas a la tecnología. el entusiasmo. Es cierto que con frecuencia la primera evaluación de un subordinado se puede llevar a cabo al final de un periodo de prueba. Existen factores subjetivos como la iniciativa. es importante mencionar que las simples evaluaciones practicadas anualmente no bastan para cumplir con los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores. El sistema debe informar con honestidad a las personas cuál es su posición en la organización. la lealtad y la cooperación que son obviamente importantes. los equipos y toda la organización en sí.decisiones correcta. Los siguientes factores ayudan a lograr estos propósitos: y Criterios relacionados con el puesto La relación existente con el empleo es el criterio más básico de la evaluación del Desempeño. cuya velocidad de cambios tecnológicos y evoluciones en sus productos demandan llevar a cabo revisiones una o dos veces al año. c. y no en revisiones anuales o semestrales. inclusive. Todo departamento de recursos humanos debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario. sin embargo no se deben usar al menos que se demuestre de manera clara que se relacionan con el puesto. además de que sirve para orientar en la toma de decisiones en lo que respecta a incrementos salariales. claro. Los criterios de evaluación se deben determinar por medio del análisis de puestos. El periodo de evaluación Realmente el periodo de evaluación que necesite el programa de evaluación depende de las necesidades que manifiesta la empresa. usan la fecha de contratación del empleado para determinar el periodo de evaluación necesario. como se mencionó anteriormente. es aconsejable realizar evaluaciones en fechas programadas de manera continua y no simplemente cada año. con el propósito de que exista regularidad. transferencias o la terminación de relaciones laborales. Sin embargo. Por su parte otro autor considera que el fin primordial que persigue la evaluación es mejorar el desempeño de los empleados. 3 . Persiguiendo este fin las organizaciones deben procurar una evaluación exacta y eficaz que permita el desarrollo de un plan para promover el desarrollo individual y grupal. esto es. sin embargo. en pro de satisfacer todas las necesidades de los clientes. Algunas empresas.

Los empleados deben firmar sus evaluaciones y si alguno se negara a firmarla. no se espera que cuenten con sistemas de evaluación tan formales como los que utilizan las empresas grandes. para muchos otros tipos de empleos. además de determinar la forma en que se dará a conocer a los empleados sobre que serán evaluados. y Estandarización Cada empresa debe utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor. el ensamblaje y las ventas. y Evaluadores capacitados Una deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores reciban capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. que debe abarcar cómo calificar a los empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación. Aunque comúnmente muchas empresas realizan evaluaciones anuales otras las realizan exitosamente con mayor frecuencia y no necesariamente una vez al año. esta tarea es más difícil. el Gerente debe documentar este comportamiento. incluyendo la protección contra una posible acción legal. Los registros de las evaluaciones de Desempeño deben incluir también una descripción de las diferentes responsabilidades. El establecimiento de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas. A menos que todos los que evalúan el desempeño reciban capacitación en el arte de dar y recibir retroalimentación. los gerentes y subordinados deben acordar las expectativas de desempeño. 4 . Aunque la evaluación del desempeño es importante en empresas pequeñas. como la manufactura. Cada evaluación también debe ser documentada.y Expectativas de desempeño Antes de iniciar el periodo de evaluación. siendo además importante que los supervisores realicen evaluaciones que cubran periodos similares para estos empleados. También es importante realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de evaluación programadas regularmente para todos los empleados. No obstante. La capacitación brindada a los evaluadores debe ser un proceso continuo para garantizar exactitud y congruencia. ya que éstas pueden servir para varios propósitos. el proceso puede conducir a la incertidumbre y al conflicto. los resultados de desempeño esperados así como el papel que juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación.

Si a los empleados se les niega el acceso a esta información. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal. ya que muchas veces los empleados poseen la necesidad de saber si están realizando su trabajo de manera correcta. Si surge algún imprevisto o surge algo nuevo. y Proceso adecuado El garantizar que el proceso de Evaluación del Desempeño es adecuado es vital importancia. se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal de desempeño. Una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla. sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente limitados. 5 . es porque quizá el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el empleado a lo largo del periodo de evaluación. y Revisiones del Desempeño Además de la necesidad de comunicarse continuamente con los Gerentes y colaboradores. Deben tener un procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente. Los Gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. es absurdo retener los resultados de la evaluación. debe desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos.y Comunicación abierta continúa Un sistema de evaluación del desempeño eficaz proporciona retroalimentación necesaria en forma continua. Como el mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de evaluación.

no descuidar la capacitación de los evaluadores. adicionado además que su desarrollo debe identificarse mediante una actividad cotidiana. CONCLUSIONES 1. Los responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño varían según el instrumento y necesidad de evaluación que exista dentro de la empresa. normal y ordinaria durante toda las actividades que realiza la organización. Los más comunes son el supervisor inmediato. sin embargo la aplicación y práctica común proponen una ejecución anual o semestral. rasgos y comportamientos.III. 6 . sobre la descripción de un sistema eficaz de evaluación del desempeño. atender las expectativas de desempeño. La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso que son establecer los criterios de desempeño. la autoevaluación y la evaluación por los clientes. implementar revisiones minuciosas sobre el desempeño. Logro de metas cuando los resultados son un factor importante a evaluar y por último el potencial de mejoramiento cuando la evaluación del desempeño es útil para realizar estimaciones sobre el potencial futuro del capital humano. Las competencias que son una combinación de conocimientos. los subordinados. y finalmente adaptar todo el sistema de evaluación del desempeño a un proceso diseñado acorde con las necesidades latentes dentro de la organización. identificar a los responsables del programa de evaluación y por último determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación. 5. Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos (actitudes. corresponden a identificar criterios relacionados con el puesto. 3. las características propuestas y presentadas por varios autores. Los comportamientos que son útiles cuando no es posible determinar el resultado laboral de un empleado. mantener y promover una comunicación abierta continúa. 2. realizar una justa y apropiada estandarización de evaluación. Finalmente. apariencia y la iniciativa) de los trabajadores. los colegas. habilidades. El periodo de evaluación designado para desarrollar un programa de evaluación del desempeño varía de acuerdo a las especificaciones particulares de cada empresa. 4.

W. Mondy. S.. Mc Graw-Hill. (2001). Administración de Recursos Humanos. Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación. 2. W.IV. 3. BIBLIOGRAFIA 1. Bohlander. Administración de Recursos Humanos. & Noe. Chiavenato. Thomson.. R. (2005). 7 . G. (2001). I. & Snell.

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