ANÁLISIS DE CASOS

JUAN RAMIREZ SOLANO

TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD SAN MARCOS
Tabla de Contenido

Introducción……………………………………….…………………………………………………...…….3

Estudio de Caso……………………………………….………………………..…………………………..4

Análisis de Estudio…………………………………………………..…………………………..……….6

Conclusiones……………………….………………………………..……………………..……….…..8

Referencias……………………………………………….…………..…………………………………..10

Bibliográficas…………………………………………………………………….………….………...….11

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 Introducción

El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos consiste en ayudar a las personas y a

las organizaciones a lograr sus metas. En el transcurso de su labor los departamentos de
Recursos Humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas
de los empleados, de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como el
internacional la administración de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la
creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Con este
marco de referencia, el departamento de Recursos Humanos debe contribuir a que la empresa
alcance sus metas, dentro de los parámetros éticos y en una forma socialmente responsable
para el bienestar de ella. Los Recursos Humanos han evolucionado en el tiempo de acuerdo al
desarrollo alcanzado por la sociedad y las fuerzas productivas en cada momento y no pueden
verse ajenos a los cambios que se han producido en el entorno empresarial. Se ha
transformado la Administración de Personal, en la Administración de los Recursos Humanos, la
Gestión de los Recursos Humanos hasta llegar a la Gestión Integrada del Capital Humano. El
éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas
adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cumplir; de saber
encontrar, siempre a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. Esto
llevará al éxito y a las metas propuestas por parte de la organización al igual que al desempeño
de los colaboradores que son el complemento de dicho ascenso.

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 Estudio de Caso

Entorno empresarial

Clima laboral A partir del cambio de Jefe de Personal de Las Orquídeas S.A (Regina de
Oliveira) existe un nuevo valor dentro de la organización para el trabajador, donde se puede
obtener una mayor oportunidad de crecimiento y desarrollo de habilidades y talento humano,
además de que, gracias a la visión de Regina de Oliveira, existe un mejor entorno donde cada
colaborador se puede desenvolver de una mejor manera con positivismo e iniciativa propia
con beneficios para la empresa.

Componente tecnológico A partir de los cambios mencionados, influye la tecnología,

ya que hace más fácil el trabajo de la empresa, contribuyendo en la labor del colaborador,
además le permiten estar en contacto directo con los clientes y acercarse a una población
mucho más amplia.

Dinamicidad El entorno empresarial está en constante cambio, gracias a la visión de

Regina, que es vital para el correcto funcionamiento de la empresa y ser competitiva dentro
del mercado laboral.

Perfil actual del Gerente de Recursos Humanos Regina de Oliveira se desempeña como
una gran visionaria lo cual llevaría a alcanzar grandes ideas para el crecimiento de la empresa y
sus colaboradores, dispuesta a cambiar para un mejor alcance a nivel laboral, motivadora y
dispuesta a valorar a sus empleados para un mejor desempeño laboral y con una visión
innovadora para el crecimiento de ambas partes. Gran líder, ya que es de las personas que
conforman una de las partes más importantes que integran la organización y sabe cómo guiar
a las personas para alcanzar grandes resultados, buena comunicación con el equipo en donde
todos puedan expresar sus ideas y a su vez objetiva para entender a cada persona como un ser
individual que tiene distintas metas y características diversas.

Discrepancia clave El antiguo Jefe de Personal de Las Orquídeas S.A, Leonardo Riveira
primeramente es Contador de profesión, sin embargo, no cuenta con el conocimiento
requerido para llevar a cargo el puesto mencionado anteriormente. No ve al personal como un
principal punto de retención y desarrollo del mismo, sino que los ve como un número dentro
de la empresa, buscando sus faltas, por otro lado, es ambiguo, ya que ve al personal con efecto
de halo, esto significa que tiene criterios unilaterales sobre los colaboradores de la empresa y
su desempeño.

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Respuesta de la empresa Tras la jubilación de Leonardo Riveira, es sustituido por Regina de
Oliveira, la cual tiene nuevos objetivos para el crecimiento tanto del personal como de la
empresa, con su experiencia integrando el desarrollo del capital humano y el éxito de la marca,
con el fin de dejar atrás un pasado negativo y poco democrático para el personal.

Éxitos

 Mentalidad democrática.
 Oportunidades.
 Valoración.
 Motivación.
 Renovación.
 Positivismo.

Fracasos

 Preferencias laborales.
 Desigualdad.
 Falta de capacitación.
 Falta de liderazgo.
 Mala toma de decisiones.
 Discriminación laboral.

Resultados no previstos

 Desburocratizar las leyes antiguas.

 Eliminación de expediente del personal.

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 Medidas inadecuadas

 Jefatura sin dirección al puesto.

 Sin motivación al personal.
 No orientaba los deberes de sus colaboradores.
 No existía la comunicación entre ambas partes.
 No había capacitaciones.
 No había control ni informe de sus deberes.

Cambios en la organización, en la estrategia y en la administración.

 Haría una revisión de puestos con sus respectivos perfiles.

 Revisión de obligaciones y deberes de cada uno de los colaboradores.
 Revisión mensual de sus marcas (ingresos-salidas-tiempos extras).
 Capacitaciones más constantes.
 Actividades constructivas para el mejoramiento laboral.
 Motivación.
 Incentivos.
 Beneficios.
 Comunicación con el personal.
 Oportunidades de crecimiento laboral.

Análisis estudio de caso Las Orquídeas S.A.

El antiguo jefe de personal no era adecuado para el puesto que solía desempeñar ya
que primeramente era contador profesional y aun sea gerente no es apropiado que se
encargue de los colaboradores de la empresa y además tenía falta de conocimiento suficiente
en el área del talento humano y por consecuencia sus medidas no tuvieron impacto en el
departamento de recursos humanos y por lo que es recomendable contratar a un profesional
especifico en el área asignada. Con el nuevo nombramiento de la encargada se mejora algunas
áreas para el crecimiento de la empresa y sus colaboradores, llevando con esto nuevas
oportunidades y mejor comunicación para un desempeño exitoso. En lo personal si fuese
asignado al puesto de Talento Humano si haría algunas observaciones y además realizaría
cambios para un mejor ámbito laboral, entre ellas ser una revisión de puestos con sus

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respectivos perfiles para verificar sus obligaciones y deberes de cada empleado. La revisión de
sus marcas es importante llevar para la revisión para los resultados y consecuente la
responsabilidad laboral y mantener la comunicación para mejorar e inclusive implementar
beneficios, incentivos o motivar al personal y así crecer laboralmente e inclusive obtener
mejores puestos de acuerdo a sus capacidades y desempeño. Propondría capacitaciones más
constantes al personal y actividades constructivas para el mejoramiento laboral y con esto
lograr los objetivos de la empresa. Tiempo a los colaboradores para que la comunicación sea
más abierta entre empleados y su jefatura del cual hasta sus recomendaciones u
observaciones nos ayudaría a mejorar para el crecimiento de ambas partes.

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 Conclusiones

El estudio de la Gestión de Recursos Humanos permitió profundizar en los aspectos

teóricos del proceso de selección y dentro de él lo relacionado con el reclutamiento, la
selección y la incorporación, facilitando una mejor comprensión de los mismos para que el
proceso de selección sea efectivo y contribuya al cumplimiento de los objetivos de la
organización y a su perfeccionamiento continuo.  Para que la empresa logre su permanencia
y crecimiento dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se van
presentando y por consiguiente preparar al departamento como tal para que vayan acorde a
las exigencias del mercado con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con ello se
busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de nuestros empleados. El
administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de
su personal en forma permanente.

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 BIBLIOGRAFIA

LECTURA MODULO 1 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS UNIVERSIDAD SAN

MARCOS
www.gestiopolis.com/casos-practicos
www.talentoenexpansion.wordpress.com
www.elmayorportaldegerencia.com