GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: Diseñar procesos de talento humano basado en un modelo en gestión por
competencias laborales en una Mipyme.
 Fase del Proyecto: EJECUCIÓN
 Actividad de Proyecto: Elaborar manuales de funciones y responsabilidades de los procesos
caracterizados por competencias laborales.
 Competencia: ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON
METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
 Describir competencias comportamentales que se orienten al desarrollo de los valores de
la empresa especificando para cada competencia los criterios de desempeño que debe
satisfacer el trabajador en un nivel especifico de la organización.
 Adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita la verificación de las funciones
descritas acordes con la metodología adoptada por la organización.
 Establecer las competencias laborales y comportamentales en la elaboración del manual de
funciones por competencias, acorde con las necesidades y niveles organizacionales, y el
direccionamiento estratégico de la empresa.
 Diseñar el manual de funciones por competencias laborales aplicando normas técnicas de
redacción de las funciones, y la metodología adoptada por la organización.
 Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo, dependencia e interdependencia
entre los cargos, teniendo en cuenta la estructura organizacional, para la elaboración de los
perfiles ocupacionales.
 Analizar funciones, requisitos y responsabilidades para la asignación las competencias
laborales a los cargos en los niveles ocupacionales de la organización
 Elaborar el manual de funciones por competencias, y realizar los ajustes al manual teniendo
en cuenta la metodología adoptada por la organización.
 Duración de la Guía: 110 horas

2. PRESENTACION
Casi siempre las personas trabajan en las organizaciones al ocupar algún puesto. Cuando alguien dice que
trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es qué puesto tiene. De esa manera se sabe
qué hace en la organización y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerárquico que ocupa. Para la
organización, el puesto constituye la base de la organización de las personas en las tareas organizacionales.
Para las personas, el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la
organización. Cuando las personas ingresan a la organización durante su trayectoria profesional en ésta,
siempre ocupan algún puesto.

GFPI-F-019 V3
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Los procesos de organización de gestión del talento humano comprenden la ubicación de las personas en
los puestos. La organización es un sistema de funciones. Una función es un conjunto de actividades y
conductas que se requieren de una persona. Para que un participante pueda comprender las funciones que
le son atribuidas, debe pasar por un proceso de socialización organizacional, es decir, por un proceso de
aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la organización. Pero el desempeño de la
función es complejo y está sujeto a muchas discrepancias y disonancias. La gestión del talento humano
considera a las funciones como puestos. Sin embargo, los puestos no siempre son diseñados o descritos por
el área, sino por otros departamentos que pueden utilizar diversos modelos para el diseño de puestos, como
el clásico o tradicional, el diseño humanista o el situacional. Lo moderno es que los puestos se ajusten o se
adecuen al crecimiento profesional de las personas: a esto se le llama enriquecimiento o ampliación de los
puestos. Además, los puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y se transforman en
actividades en equipo con alto contenido social. Todo esto con objeto de mejorar la calidad de vida en el
trabajo; es decir, incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su organización.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Teniendo en cuenta el aprendizaje autónomo, el trabajo colaborativo y el proceso de formación profesional
integral se adelantaran actividades teórico-prácticas que contribuirán a la valoración de los RAP de la
competencia a ejecutar.
1. Socialización conocimientos previos mediante exposiciones de los textos Bien Hecho y la Carga,
como textos introductorios a la competencia.
2. Ejecución de un instrumento se conocimiento, Taller manuscrito que será desarrollado en ambiente
de formación por los equipos de proyecto formativo.
3. Diseño de formatos necesarios para el diseño y descripción de cargos, perfiles y roles.
4. Diseño de Manual de Funciones debidamente estructurado para cada una de las empresas a donde
se está adelantando el proyecto formativo.
5. Glosario digital tipo informe, debe agrupar 150 términos. Ejecución por equipo proyecto formativo.
6. Pruebas de Conocimiento (Quises y Cuestionarios de Conocimiento).

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación
Evidencias de Conocimiento :  Organiza cargos, perfiles
ocupacionales en el proceso
de la elaboración del manual
de funciones.
 Aplica metodología adoptada
por la organización en la
elaboración del manual de
funciones.
Técnicas e Instrumentos de
Evaluación
 Exposiciones
 Talleres escritos
 Diseño de Formatos
 Diseño Manual de funciones
 Glosario
 Pruebas de conocimiento
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 Verifica la clasificación de los

cargos de acuerdo con la
estructura organizacional.
 Elabora documento en el cual
estén relacionados los cargos
y perfiles organizados
teniendo como referente la
estructura organizacional.
 Elabora manual de funciones
por competencias laborales
teniendo en cuenta la
metodología adoptada por la
Evidencias de Desempeño organización.  Exposiciones
 Socializa el manual de
funciones y competencias en
 Talleres escritos
la instancia correspondiente  Diseño de Formatos
en la organización.  Diseño Manual de funciones
 Gestiona el proceso y
procedimiento en la
 Glosario
elaboración del manual de  Pruebas de conocimiento
funciones de acuerdo con la
metodología adoptada por la
organización y la normatividad
vigente.
 Organiza el cargo, teniendo en
cuenta la funciones, roles de
trabajo y la estructura
organizacional.
 Redacta las funciones del
manual teniendo en cuenta la
metodología adoptada, de
verbo, objeto y condiciones de
Evidencias de Producto: calidad.
 Establece los resultados
esperados, competencias y  Exposiciones
requisitos del cargo de  Talleres escritos
acuerdo con la metodología  Diseño de Formatos
adoptada y la normatividad
vigente.  Diseño Manual de funciones
 Verifica con asertividad y  Glosario
diligencia la información de la  Pruebas de conocimiento
vigencia de los roles de trabajo
y las competencias de acuerdo
con normas y condiciones
establecidas por la
organización.
 Clasifica con objetividad los
procesos misionales y de
apoyo en la organización, para
agrupar roles de trabajo a las
ocupaciones identificadas.
 Asigna con diligencia y
objetividad a las ocupaciones
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los roles de trabajo de acuerdo

con la clasificación
establecida.
 Asigna con responsabilidad las
competencias laborales a los
roles identificados y agrupados
en los niveles ocupacionales
de la organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS
Glosario digital tipo informe, debe agrupar 150 términos. Ejecución por equipo proyecto formativo.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
1. Cuesta, Armando. (2005): Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. La Habana. Editorial
Academia.
2. Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos Humanos. México. Edit. McGraw-Hill.
3. Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos Humanos. Colombia. Edit. McGraw-Hill.
4. Chiavenato, I. (2002): Gestión del talento humano. Bogotá. Edit. Prentice Hall.
5. Fernández, G. (2004): “Adaptación del puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No. 181, pp.15.
Madrid. Ed. Capital Humano.
6. Fernández, Manuel. (1995): “Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo”. Madrid. Ediciones Díaz
de Santos, S.A.
7. Gama, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos. Méjico. Editorial Trillas.
8. García, María / Hierro, Enrique/ Jiménez, José. (2001): “Selección de Personal- Sistema Integrado”.
Madrid. Editorial ESIC.
9. Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R.(2000): Gestión de Recursos Humanos. España. Ed. Prentice
Hall.
10. Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid, Ed. La Gaceta de los Negocios.
11. Malik, Fredmund. (2000): “Job Desing: Diseño del puesto de trabajo”, Revista Capital Humano. No.
138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano.
12. Mondy, W. y Noe, R. (1997): “Administración de Recursos Humanos”. México. Edit. Prentice Hall
Hispanoamericana, S. A.
13. Raventos, Joseph. (2004): “Es hoy determinante invertir en el desarrollo de las organizaciones”,
Revista Capital Humano, No. 181, 2004, pp. 16. Madrid. Ed. Capital Humano.

CIBERGRAFIA
www.abrh.org.br
www.careerplanning.about.com
www.chatfi eldgroup.com
www.chiavenato.com
www.clomedia.com
www.jobster.com
www.lifemanual.com
www.peoplekeys.com
www.shrm.org
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www.sociometry.ru
www.taleo.com
www.teamspace.com
www.workforce.com
www.worldatwork.com
www.worldatworksociety.com

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor (es) ANGELA ROCÍO GUERRERO INSTRUCTORA FORMACIÓN 28/09/2017
DÍAZ

8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio
Autor (es)