GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 DENOMINACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN:

TECNICO EN RECURSOS HUMANOS. Ficha 1903750.
CÓDIGO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN:
1442988

 NOMBRE DEL PROYECTO: FORMULACION DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS DE GESTION DEL RECURSO

HUMANO EN LAS MYPIMES DE LA JAGUA DE IBIRICO
 Fase del Proyecto: ( planear, hacer, verificar Actuar )

ACTIVIDAD DE PROYECTO: Implementar modelos estratégicos para mejorar la gestión técnica de los
procesos de reclutamiento, preselección, selección, evaluación de desempeño y capacitación de
la administración del recurso humano en las empresas del sector

COMPETENCIA: Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de

acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente.

RESULTADOS DE APRENDIZAJE ALCANZAR:

Suministrar los instrumentos requeridos para la gestión del sistema de evaluación de

desempeño laboral de acuerdo con los roles de trabajo, los objetivo concentrados, las
1.1
competencias del trabajador, el direccionamiento estratégico de la organización , los
indicadores y la metodología adoptada por la organización.

Realizar el seguimiento a los resultados del proceso de evaluación del desempeño de acuerdo
1.2
con el sistema de gestión de calidad, las normas vigentes y las políticas institucional.

Elaborar informe de los resultados de la evaluación del desempeño laboral, teniendo en cuenta
1.3 los indicadores de evaluación, la concertación de planes de mejoramiento laboral entre la
empresa y los trabajadores, las normas vigentes y la política de la organización.

 Duración de la Guía 120 HORAS.

GFPI-F-019 V3
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2. PRESENTACION

El técnico en recursos humanos dentro de las organizaciones deberá realizar la gestión de

las políticas de personal de una empresa. Su ámbito de responsabilidad incluye todo lo
relacionado con la plantilla de la organización, desde la selección de candidatos para los
diferentes puestos de trabajo hasta la gestión administrativa de sus contratos y nóminas.

En la mayoría de grandes empresas suele haber un departamento de RR.HH. muy desarrollado

con un director y varios mandos intermedios, el jefe de selección, el responsable de formación y
desarrollo, el de relaciones laborales. Los técnicos en recursos humanos estarían, a su vez, a las
órdenes de estos mandos intermedios.

En estas organizaciones, el técnico en recursos humanos suele encargarse de la gestión

administrativa y de tareas de apoyo en el proceso de reclutamiento y selección: gestión de la
base de datos de currículums, inserción de anuncios en la prensa especializada o en bolsas de
empleo, contacto con los candidatos, etc.

En las pymes, deben asumir todas las funciones de recursos humanos, se verá en situación de
Motivar hacia la actividad de aprendizaje en consideración a las fortalezas que aportará en el
desarrollo de habilidades y destrezas de sus aprendizajes significativos.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

1. Investigar, identificar y socializar conceptos Básicos:

a) Evaluación de desempeño
b) Juicios de evaluación
c) tipos de evaluación
d) metas personales y corporativas
e) competencias laborales
f) estructura organizacional
g) competencias comportamentales
h) objetivos y metas personales
k) conceptos de actitud, aptitud y entorno laboral.

2. REALIZACIÓN EVALUACIÓN TEMAS: Evaluación de desempeño, Juicios de evaluación,

tipos de evaluación metas personales y corporativas, competencias laborales, estructura
organizacional.
3. Consulte en Monografias.com la normatividad en la evaluación de desempeño en entidades
públicas y privadas y realice un mapa conceptual. Luego de socializarlo envíelo al correo que el
instructor le indique.
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4. Consultando en www.gestopolis la temática Comportamiento y Desarrollo Organizacional, Lea

y realice un ensayo y socialice en formación.
5. Después de analizar la lectura explique la teoría de Max Weber en relación a las variables
Estrategia, comportamiento, carisma Luego realice una propuesta que ayude a mejorar el
panorama en su organización.
6. Observar el video diferencia de los acuerdos 137 del 2010 y acuerdo 565 del 2016
https://www.youtube.com/watch?v=rPZmmjIIc6Y , socializarlo en formación

7. Establezca la diferencia entre” la Auto evaluación, coevaluación, y heteroevaluación,

explíquelos y mediante un ejemplo ilústrelos. (Consulte sobre el tema).
8. evaluación temas desarrollados acordar fechas.
9. Realice una presentación en power point, en relación al manual de funciones y competencias.
Envíelo al correo que le indique el instructor y luego realice sustentación del tema.
10. Reúnase con dos o tres compañeros y mediante una dramatización explique Que se evalúa,
Quien evalúa, Cuando se evalúa, Como y conque se evalúa, (tema del caso libre). Entregue el
guion a su instructor.
11. Lea con atención las normas de competencias laborales, realice un manual que pueda ser
implementado en su organización, utilice las TICs para exponerlo al grupo.
12. Realización de evaluación temas vistos acordar fecha..
13 Observar .video evaluación de desempeño, https://www.youtube.com/watch?
v=CnFvcVkMN7A luego realizar socialización en formación.
.
14 Que son modelos de evaluación de desempeño, Diseñar ejemplos de modelos aplicarlo al
interior del grupo con sus respectivos criterios de evaluación.

15. Investigar las técnicas, e instrumentos y tipos de evaluación de desempeño laboral, Socialice
en formación
16. Indague los diferentes modelos de evaluación de desempeño laboral, en grupo de 2 socialice
en formación los conceptos y de sus apreciaciones.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia las técnicas e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo
Curricular

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación
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Evidencias de Clasificación de los cargos a

Conocimiento : evaluar según los niveles 1. ESTUDIOS DE CASOS
ocupacionales y normatividad, 2. FOROS.
Establecer las variables a evaluar
3. MESAS REDONDAS.
teniendo en cuenta los
4. DEBATES.
compromisos, funciones, y
objetivo de cargo. 5. LISTA DE CHEQUEO
6. APLICACIÓN DE
EVALUACIONES.
Aplica normatividad y políticas
institucionales de evaluación de
Evidencias de Desempeño desempeño laboral, suministrando
las herramientas de valuación de
desempeño para su disposición.
Elabora un sistema de información
para el proceso de la aplicación de
evaluación de desempeño laboral y
comunicar las inconsistencias
presentadas durante su proceso.

Aplicar instrumentos de evaluación

de desempeño para direccionar los
Evidencias de Producto: resultados de la evaluación para
los planes del desarrollo humano y
plan de incentivos según sus
procedimientos de la organización

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Los criterios de evaluación: son el principal referente para evaluar los aprendizajes del
alumnado. Describen aquello que se quiere valorar. 

Desempeño laboral: ES el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad

La evaluación del desempeño: Es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos:
Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los
cargos,  la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su
desempeño integral.
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6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS:

Estructura curricular, www. Monografías

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Audaris Amara Castillo Instructora Red AGOSTO 1 del 2019
administrativa

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)
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