PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Gestión del talento humano.

 Código del Programa de Formación: 112005 Versión: 101
 Nombre del Proyecto: Apoyo a los procesos de talento humano
 Fase del Proyecto: Fase II. Planeación. Cód 1992507
 Actividad de Proyecto: Diseñar la propuesta de mejora de los procesos de talento humano de
acuerdo a las políticas de la empresa.
 Competencia:
Elaborar manual de funciones y competencias de acuerdo con metodologías organizacionales y
normatividad vigente.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
1. Diseñar el manual de funciones por competencias laborales aplicando normas técnicas de
redacción de las funciones, y la metodología adoptada por la organización.
2. Adoptar un sistema de clasificación de cargos que permita la verificación de las funciones
descritas acordes con la metodología adoptada por la organización.
3. Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo, dependencia e interdependencia entre
los cargos, teniendo en cuenta la estructura organizacional, para la elaboración de los perfiles
ocupacionales.
4. Analizar funciones, requisitos y responsabilidades para la asignación de las competencias
laborales a los cargos en los niveles ocupacionales de la organización.
5. Establecer las competencias laborales y comportamentales en la elaboración del manual de
funciones por competencias, acorde con las necesidades y niveles organizacionales, y el
direccionamiento estratégico de la empresa.
6. Describir competencias comportamentales que se orienten al desarrollo de los valores de la
empresa especificando para cada competencia los criterios de desempeño que debe satisfacer
el trabajador en un nivel especifico de la organización.
7. Elaborar el manual de funciones por competencias, y realizar los ajustes al manual teniendo en
cuenta la metodología adoptada por la organización.

 Duración de la guía: 110 horas.

2. PRESENTACIÓN

Apreciado aprendiz, sea cordialmente bienvenido a su formación integral en la Tecnología en Gestión del
Talento humano.

Durante el desarrollo de la competencia “Elaborar manual de funciones y competencias de acuerdo GFPI-F-135con

V01
metodologías organizacionales y normatividad vigente”, se implementará una metodología autónoma,
participativa y práctica que le permitirá identificar, definir y fortalecer la importancia de planear el talento
humano en una organización y específicamente de elaborar los manuales de funciones, teniendo como
base las normas vigentes, políticas y necesidades de la organización y los perfiles estructurados.

Su participación y compromiso frente a las estrategias y técnicas propuestas, tales como el trabajo
autónomo y colaborativo, consultas para la reflexión y el debate, y la realización de ejercicios prácticos,
entre otras, facilitarán la articulación de saberes previos y nuevos que podrá poner al servicio de su
formación integral.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

- Descripción de la(s) Actividad(es)

 Reflexión inicial
Antes de la reflexión inicial el Aprendiz presentará sus expectativas frente a la formación en la
competencia a trabajar para puntualizarlas y precisar la metodología de trabajo.

Actividad 1: (2 horas)
Revise el video Recursos humanos. Fábrica de naranja https://www.youtube.com/watch?
v=PVPgAJ1CrQ8 (Puestos de trabajo, María José Jaramillo. 4 de nov, 2012). Basado en el video,
elabore un escrito que responda a la pregunta ¿Qué pasa cuando una empresa no cuenta con los
manuales de funciones creados para cada cargo? Descargue el archivo con las especificaciones
solicitadas.

Mediante conversatorio acompañado por la instructora, reflexione con sus compañeros de

formación en torno a las respuestas elaboradas.

Participe en el foro creado en la plataforma con su respuesta a la pregunta ¿Qué pasa cuando una
empresa no cuenta con los manuales de funciones creados para cada cargo?

 Contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje

Actividad 2: Contextualizar la competencia y sus resultados de aprendizaje acorde al programa

formativo. (6 horas).

Realice el “Cuestionario: Contextualización de la competencia: Elaborar manual de funciones”, que

se encuentra en la Carpeta Material de Apoyo de la Competencia, en la plataforma, así podrá
contextualizar los contenidos de la competencia acorde a los resultados de aprendizaje planteados
en el programa de formación. Se puede apoyar en el glosario de la Guía de aprendizaje y en “El
análsis, clasificación y descripción de cargos” (Yolanda Bazan de Franco. 25 julio de 2009)
https://slideplayer.es/slide/10194927/

Presente sus consideraciones frente a los conceptos propuestos y participe en la actividad de

socialización dirigida por la instructora. GFPI-F-135 V01

 Apropiación:
Actividad 3. Diseñar y aplicar la metodología para la adopción y socialización del Manual de
funciones de acuerdo con los requerimientos de la empresa. (32 horas)
 Establezca la metodología con el procedimiento o paso a paso que responda a ¿Cómo
crear o diseñar perfiles de cargo y manuales de funciones por competencias? Para esto,
análice el video “Recursos Humanos ESTRUCTURA DE PUESTOS (Indispensable)”
(BigRiverTV La TV de RRHH. Ana María Godinez Software de RRHH. 01 de marzo de
2018) en https://www.youtube.com/watch?v=vHrMppWOcJo registre su respuesta en el
archivo ubicado en la plataforma “Procedimiento para estructurar cargos y elaborar
manuales de funciones”.
 Identifique las técnicas y estrategia a utilizar para el análisis de cargos laborales y puestos
de trabajo en los textos “Subsistema de ingreso. ANA CENAIDA VELÁSQUEZ” (págs. 7 a
11) y “Técncs. de anális. y descrp. de puestos x compet. SANTIAGO P. Y FRANCISCA B”
(págs. 28 a 40), en el material de apoyo dispuesto en la plataforma. Elabore un ordenador
gráfico para cada texto analizado.
 Diseñe los instrumentos requeridos para estructurar cargos y elaborar manuales de
funciones:
1. Instrumento para describir y documentar perfiles de cargo y manuales de funciones .
Identifique el contenido de un perfil de cargo y su manual de funciones, mediante
revisión del texto “Guía para establecer o Modificar el Manual de Funciones y de
Competencias Laborales –sept 2015”, págs.. 14 a 22, ubicado en la carpeta con el
material de apoyo. Luego, acorde a las necesidades de la empresa laboratorio elegida
por usted, revise y diseñe un Instrumento con las variables para describir y documentar
perfiles de cargo y manuales de funciones. Se puede apoyar en el ejemplo ubicado el la
carpeta de material de apoyo “EJEMPLO Perfil y manual coordinador gestión humana”.
Tenga en cuenta la calidad en el diseño del instrumento.
2. Instrumento para el análisis de cargos y puestos de trabajo . Elabore un cuestionario o
una lista de chequeo que le permita analizar cargos y puestos de trabajo. Utilice el
“Instrumento con las variables para describir y documentar perfiles de cargo y manuales
de funciones” previamente ajustado por usted y convierta cada variable en una pregunta
que se pueda formular al ocupante del cargo y/o a su jefe inmedianto. Si desea revise el
ejemplo dispuesto en el material de apoyo: “Ejemplo cuestionario-Análisis de cargo”.
Tenga en cuenta la calidad en el diseño del instrumento.

Acorde a las técnicas definidas, aplique ambos instrumentos: Instrumento para el análisis de
cargos y puestos de trabajo e Instrumento para describir y documentar perfiles de cargo y
manuales de funciones, a 2 cargos de la empresa laboratorio elegida por usted. Tenga en
cuenta que esta estructuración de perfiles y manuales de funciones contenga:
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO, ESPECIFICACIÓN DE REQUISITOS, FUNCIONES,
COMPETENCIAS LABORALES Y CONDICIONES GENERALES.

Presente sus consideraciones y participe en la actividad de socialización dirigida por el instructor.

Recuerde enviar sus evidencias en los tiempos concertados con la instructora.

Actividad 4: Adoptar el sistema de clasificación de cargos que facilite los cambios y modificaciones
GFPI-F-135 V01
generadas a través del tiempo. (10 horas).
 Revise la Clasificación nacional de ocupaciones “CNO_2017” ubicado en el material de apoyo.
Adopte este sistema de clasificación de cargos que propone la CNO, a los dos cargos que viene
estructurando. Para esto verifique: la denominación del cargo, la codificación, el propósito principal y
al menos 3 funciones para el cargo, los conocimientos y las habilidades requeridas para las
funciones del cargo. Al adoptar este sistema tenga presente, las necesidades de la empresa
laboratorio y su razón de ser. Presente la información adoptada para dos cargos, en los
instrumentos creados para describir y documentar perfiles de cargo y manuales de funciones.

Presente sus consideraciones y participe en la actividad de socialización dirigida por la instructora.

Recuerde enviar sus evidencias en los tiempos concertados con la instructora.

Actividad 5: Establecer las funciones y responsabilidades que indican los resultados esperados de
acuerdo con el propósito del cargo. (20 horas).

Revise “Capítulo III. Metodología - análisis funcional”, págs. 8 a 11, dispuesto en el material de
apoyo de la plataforma. Establezca la diferencia entre análisis funcional y mapa funcional.
Luego analice el ejemplo de mapa funcional dispuesto en el material de apoyo “Ejemplo Mapa
funcional gestor talento humano”.
Finalmente aplique el mapa funcional a los dos cargos ya elegidos por usted, diligenciando el
“Cuestionario-Matriz información Mapas funcionales” ubicada en la carpeta de evidencias en la
plataforma.

Presente sus consideraciones y participe en la actividad de socialización dirigida por la instructora.

Recuerde enviar sus evidencias en los tiempos concertados con la instructora.

Actividad 6: Describir las competencias y requisitos que faciliten la ejecución de los procesos de
Gestión Humana. (30 horas).

Resuelva las preguntas y analice los casos en el documento “Taller Descripción de competencias”
ubicado en la carpeta de evidencias.
Determine, defina y describa las competencias laborales para los dos cargos elegidos por usted.
Puede consultar “DICCIONARIO-COMPET-POR LEY- ANSORENA”, entre otros diccionarios de
competencias ubicados en en el material de apoyo de la plataforma.

Presente sus consideraciones y participe en la actividad de socialización dirigida por la instructora.

Recuerde enviar sus evidencias en los tiempos concertados con la instructora.

 Transferencia: GFPI-F-135 V01

 Actividad 7: Presentar el manual de funciones a la instancia que corresponda para la validación
final de acuerdo con los procedimientos de la Organización. (10 horas).

Presente dos perfiles de cargo creados por competencias y sus respectivos manuales de funciones
laborales en el instrumento diseñado por usted y acorde a las metodologías y necesidades de la
empresa laboratorio y a la normatividad vigente.

Mediante exposición muestre el resultado final de los perfiles de cargo y manuales de funciones
creados y participe en la actividad de socialización dirigida por la instructora.

Recuerde enviar sus evidencias en los tiempos concertados con la instructora.

 Ambiente Requerido: ambiente de formación asignado por la organización.

 Materiales: televisor, computador con acceso a internet, marcadores, tablero.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento :

Conocimientos necesarios para el Pregunta dirigida

aprendizaje-Contextualización. Cuestionario
Análisis de texto
Análisis de video
Aplica metodología adoptada
Conversatorio
Evidencias de Desempeño: por la organización en la
Elaboración de texto
elaboración del manual de
Diseña y aplica la metodología Foro
funciones.
para la adopción y socialización Ordenador gráfico
del Manual de funciones de Trabajo de campo (o simulación)
acuerdo con los requerimientos
de la empresa.

Consulta dirigida
Conversatorio

Adopta el sistema de clasificación Verifica la clasificación de los

que facilite los cambios y
modificaciones generados a
través del tiempo.
cargos de acuerdo con la
estructura organizacional
Verifica con asertividad y GFPI-F-135 V01
diligencia la información de la
vigencia de los roles de trabajo

Establece las funciones y
responsabilidades que indican los
resultados esperados de acuerdo
con el propósito del cargo.
Describe las competencias y
requisitos que faciliten la
ejecución de los procesos de
Gestión Humana
Evidencias de Producto:
Presenta el manual de funciones
a la instancia que corresponda
para la validación final de acuerdo
con los procedimientos de la
Organización.
y las competencias de acuerdo
con normas y condiciones
establecidas por la
organización.
Lectura dirigida
Conversatorio
Análisis de texto
Redacta las funciones del Trabajo de campo (o simulación)
manual teniendo en cuenta la
metodología adoptada, de
verbo, objeto y condiciones de
calidad.
Gestiona el proceso y
procedimiento en la elaboración
del manual de funciones de
acuerdo con la metodología
adoptada por la organización y
la normatividad vigente.
Estudio de caso
Cuestionario
Conversatorio
Asigna con responsabilidad las
competencias laborales a los
roles identificados y agrupados
en los niveles ocupacionales de
la organización
Trabajo de campo (o simulación)
Informe digital
Galería expositiva
Establece los resultados
esperados, competencias y
requisitos del cargo de acuerdo
con la metodología adoptada y
la normatividad vigente.
GFPI-F-135 V01
Elabora manual de funciones
por competencias laborales
teniendo en cuenta la
 metodología adoptada por la
organización

Socializa el manual de
funciones y competencias en la
instancia correspondiente en la
organización.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

 Estructura jerárquica u Organigrama. Es una representación gráfica estratégica del negocio, que
muestra la forma en que están organizados los distintos cargos para lograr los objetivos de la
empresa, de acuerdo a la coordinación: afinidad y a la ínea de mando: delegación, supervisión,
autoridad, responsabilidad. Dicha estructura refleja la división, clasificación, agrupación y control de
las tareas de los diferentes cargos requeridos por la organización para el logro de objetivos.
 Niveles jerárquicos: Eslabón dentro de la estructura organizativa en el cual se encuentran órganos
con un similar grado de autoridad y responsabilidad en relación con los objetivos de la empresa,
independientemente de la función o actividad que realicen dichos órganos. Se definen según el
origen de los recursos de la empresa. Para el sector privado son: directivo, administrativo y
operativo. Para el sector público: directivo, Asistencial, técnico y profesional.
 Cargo: se refiere al conjunto de funciones o unidades de trabajo que son agrupadas bajo el mismo
nombre (Nombre del cargo). Un cargo contiene unidades de trabajo específicas e impersonales
constituidas desde el punto de vista jerárquico, la departamentalización y la disposición
presupuestal establecido desde la estrategia del negocio, lo que permite diferenciar un cargo de
otros en la organización. Cargo laboral: Conjunto de funciones con posición definida dentro de la
estructura organizacional, es decir el organigrama. Para ello se tiene en cuenta el área o
departamento al que pertenece y el lugar que ocupa en los diferentes niveles de la estructura
jerárquica.
 Análisis de cargo laboral: Es el proceso de recopilación, validación, análisis, descripción y
documentación de un cargo en un entorno laboral, cuantificando y cualificando conocimientos,
habilidades, actitudes, responsabilidades, riesgos y resultados del capital humano; lo que permite
agrupar requerimientos esperados para cada cargo y así establecer una remuneración para quien lo
desempeñe.
 Análisis de puesto laboral: Es el proceso mediante el cual se identifican, analizan y describen los
diferentes riesgos ambientales, físicos, psicosociales, químicos, etc, a los que puede llegar a estar
expuesto un colaborador durante el desempeño de su cargo; permite anticipar, prevenir, afrontar y
mitigar efectos derivados del riesgo.
 Inventario de cargos y funciones: Documento que lista los diferentes cargos que requiere GFPI-F-135una
V01
organización para poner en marcha sus objetivos. Presenta los nombres de los cargos laborales e
información detallada y completa sobre las funciones y responsabilidades a realizar en cada cargo.
 Esta información corresponde a cada función a desempeñar, no a las personas que las
desempeñan, por lo que el número de cargos no necesariamente equivale al número de
colaboradores de una empresa.
 Manual de funciones: Es un documento que contiene la función clave del cargo y el conjunto
unidades de trabajo traducidas en funciones, actividades y tareas que un colaborador debe
desarrollar de acuerdo con el cargo asignado por la organización. Para elaborar un manual de
funciones para entidades del sector público, es necesario acoger la normatividad vigente que
establece la CNO - Clasificación nacional de ocupaciones.
 Función laboral: Unidad de trabajo propia de un cargo, por lo tanto un cargo está conformado por un
conjunto de actividades.
 Actividades laboral: Unidad de trabajo propia de una función. El conjunto de actividades constituyen
una función.
 Tarea laboral: Unidad mínima de trabajo. El conjunto de tareas constituyen una actividad.
 Responsabilidad laboral. Asignación de deber y poder para el logro de objetivos o resultados en el
cumplimiento de un cargo.
 Clasificación nacional de ocupaciones: Es un sistema de datos e informaciones sobre las
ocupaciones que facilita un marco para el análisis, la agregación y la descripción de los contenidos
del trabajo, así como un sistema de niveles y áreas para ordenar las ocupaciones en el mercado de
trabajo. También se refiere a la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el
mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la
descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme. Constituye normatividad para
la elaboración de manuales de funciones para el sector público.
 Análisis de funciones basados en competencias: Esta orientado a identificar cuáles son las
competencias laborales que deben estar presentes en quien ejecute un cargo para asegurar un
desempeño exitoso y garantizar que desde los conocimientos, habilidades y actitudes de un
colaborador, se orienten a los resultados que estén alineados con las estrategias del negocio.
 Estructurar perfiles de cargos: es el registro de las características, requisitos, funciones, condiciones
generales y competencias laborales de un cargo, lo cual sucede luego del análisis del cargo y del
puesto de trabajo, en el contexto organizacional. La estructuración del cargo da lugar al documento
llamado perfil de cargo. La estructuración de cargos se basa en la descripción del mismo, lo que
implica un esfuerzo en la redacción coherente de la información recolectada y analizada de un
cargo.
 Competencia laboral: se refiere al conjunto de los conocimientos, habilidades y actitudes que
idealmente debe tener una persona para un desempeño laboral exitoso acorde a funciones,
lineamientos, tiempos, recursos y espacios asignados por la organización.
 Competencia organizacional: hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que poseen los miembros de una organización y que permiten enaltecer y practicar los valores
coporativos de esta.
 Competencias técnicas o funcionales: se refiere a los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias para desempeñar las funciones específicas de un cargo.
 Competencias comportamentales: Hace referencia a las actitudes, valores intereses y motivaciones
con los que una persona se relaciona con su entorno laboral, específicamente le permiten coordinar
acciones con su equipo de trabajo y con su entorno para cumplir objetivos y funciones de su cargo.
 Diccionario de competencias: Es un documento teórico-técnico que contiene una lista GFPI-F-135de nombres
V01
de competencias con sus respectivas definiciones y descriptores de competencia o conductas
asociadas. Permite fundamentar las competencias laborales propias de un cargo acorde a las
 funciones de éste. Cuando una empresa establece las competencias para los diferentes cargos,
crea su propio catálogo o diccionario de competencias de la entidad.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

 SARACHO, José María, Un modelo general de gestión por competencias. Chile, 2005.
 CHIAVENATO, Adalberto, Administración de Recursos Humanos, Colombia Mc Graw Hill
2003.
 CHIAVENATO, Adalberto. Gestión del talento humano Colombia Mc Graw Hill, 3 edición,
México, 2009. 586 páginas.
 PUCHOL, Luis. Dirección y Gestión de Recursos Humanos, España: Ediciones Díaz de
Santos
 ANSORENA CAO, Álvaro. 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona
Paidós, 2001
 ANSORENA CAO, Álvaro. Diccionario de competencias. Barcelona Paidós, 2001
 ALLES, Martha Alicia, Diccionario de comportamientos: gestión por competencias. Buenos
Aires Granica 2006
 ALLES, Martha Alicia, Desempeño por competencias. Buenos Aires. Granica, 2005
 ALLES, Martha Alicia, Dirección estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires. Granica,
2007
 DESSLER, Gary. (2009). Administración de Recursos Humanos (Decimoprimera edición).
México: Pearson Educación S.A.
 PUCHOL, Luis. Dirección y Gestión de Recursos Humanos, España: Ediciones Díaz de Santos.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Alba Luz Arango Instructor Centro de Agosto 06 de 2020

comercio

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es)
GFPI-F-135 V01