PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión del Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: Desarrollo de competencias, para la Gestión del
Talento Humano en las empresas del sector productivo y/o de servicios, aplicando gamificación.
 Fase del Proyecto: Evaluación
 Actividad de Proyecto: Validar y socializar la propuesta de mejora en el área
de gestión del talento humano, con los nivel directivo de la empresa seleccionada objetivo del
proyecto y aprendices el sena-cda, chía.
 Competencia: 210201032 Coordinar el proceso de evaluación del
desempeño de los trabajadores de Acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad
vigente.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

RAP 1 Suministrar los instrumentos requeridos para la gestión del sistema de evaluación del
desempeño laboral de acuerdo con los roles de trabajo, los objetivos concertados, las competencias
del trabajador, el direccionamiento estratégico de la organización, los indicadores y la metodología
adoptada por la organización. (Planear)

RAP 2 Monitorear el proceso de la evaluación del desempeño, para su evaluación y seguimiento de

acuerdo con el sistema de gestión de calidad, las normas vigentes y la política institucional. (Hacer)

RAP 3 Elaborar informes de los resultados de la evaluación del desempeño laboral, teniendo en
cuenta los indicadores de evaluación, la concertación de planes de mejoramiento laboral, las normas
vigentes y la política de la organización. (Verificar y actuar)

 Duración de la Guía: 120 Horas

2. PRESENTACIÓN

Uno de los actuales retos en las empresas es medir los resultados y el aporte de sus colaboradores frente a
los objetivos y metas organizacionales, así como valorar su desempeño individual y colectivo con miras a
detectar tanto debilidades como fortalezas a fin de proponer acciones de mejora, establecer compromisos
tanto para el evaluado como para el jefe inmediato. Destacando también la posibilidad de detectar
necesidades de desarrollo y capacitación del talento humano organizacional, así como de realizar la
retroalimentación que merece el colaborador por parte del jefe inmediato.

Teniendo en cuenta que la evaluación del desempeño se integra directa e indirectamente a los diferentes
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procesos de la Gestión del Talento Humano, ésta implica una tarea permanente, entre directivos, jefes
inmediatos y supervisados para facilitar una buena relación laboral y buen ambiente laboral, por tanto evaluar
el desempeño laboral, no debe verse como un señalamiento o una amenaza para el supervisado o evaluado,
sino más bien, una oportunidad para fortalecerse, comunicarse, mejorarse individual y colectivamente.

Es por esto, que actualmente, se proponen los modernos modelos de Evaluación del Desempeño por
Competencias - EDL (EDL 45°,90°,180° y 360°), evaluación participativa por objetivos, en donde además de
medir las competencias laborales o funcionales (responsabilidades) se miden también las competencias
comportamentales o conductuales (competencias de Gestión), permitiendo al colaborador y jefe inmediato,
buscar el equilibrio entre el aspecto netamente laboral y lo comportamental. Se trata de modelos de
evaluaciones de desempeño laboral - EDL, en donde se tienen en cuenta las actuales y mejores prácticas en
la Gestión del Talento Humano organizacional, las cuales deben ser adaptadas, analizadas, diseñadas e
implementadas y orientadas a la medida de la empresa, con miras a que cumpla los objetivos esperados por
la organización.

Por lo anterior, es también importante conocer los modelos clásicos de evaluación del desempeño porque
sientan las bases para estas nuevas y mejores prácticas en la Gestión del Talento Humano, como son las
escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos y las listas de
verificación, entendiendo así la importancia de la evaluación del desempeño para alinear los objetivos
individuales a los objetivos organizacionales.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es)

3.1 Reflexión inicial.

o Los aprendices en sesión de aprendizaje presencial o en línea, analizan y socializan con el (la)
instructora los videos:
Negocios Tele Medellín. Tips para una buena evaluación del desempeño [Archivo de video].
Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=x_SxXRFQmyM
Negocios Tele Medellín. Errores que se deben evitar en la evaluación de desempeño [Archivo de
video]. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=EfhwMOM1YVQ

o Luego el aprendiz realiza las siguientes reflexiones:

¿Sabe qué es la Evaluación del Desempeño Laboral?

¿Es importante para las empresas realizar evaluación de desempeño Laboral a sus colaboradores?
¿Conoce cuáles son los modelos de Evaluación del Desempeño Laboral?
¿Sabe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para la Evaluación del Desempeño
Laboral? ¿Qué factores tendría usted en cuenta para evaluar a sus supervisados en caso que fuera
jefe inmediato?
¿Conoce instrumentos o formatos o plantillas de Evaluación del Desempeño Laboral?
¿En la empresa donde labora tienen un proceso de Evaluación del Desempeño Laboral? ¿Cómo lo
realizan?
¿Sabe que escalas de calificación es utilizada para realizar una Evaluación del Desempeño Laboral?
¿Quién debe evaluar el desempeño laboral de los colaboradores?
¿Quién debe comunicar los resultados de la evaluación del desempeño laboral al evaluado?

Herramienta opcional: Pizarra virtual para facilitar la colaboración – Miro https://miro.com › pizarra-
virtual
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o En grupos de trabajo los aprendices socializan y discuten sus respuestas; posteriormente se realiza
una mesa redonda virtual o sesión en línea con el fin de permitir que todos conozcan los diferentes
puntos de vista y el análisis realizado a cada uno de los temas de reflexión. Participación activa del
 instructor (a) y aprendices. El instructor (a) y los aprendices utilizan el selector de nombre aleatorio,
creada en el aplicativo https://www.flippity.net/ o tambien se permitirá la participación voluntaria de
los aprendices.

o Los aprendices proponen un glosario de términos y/o conceptos relacionados con los temas a tratar.
Plataforma:Pizarra digital colaborativa de Suite de Google JAMBOARD y/o https://miro.com/es/ o
tambien https://l-www.voki.com/

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

De acuerdo a la reflexión inicial el aprendiz y su grupo de trabajo desarrollan el Taller No. 1 Apropiación de
conceptos y generalidades sobre Evaluación del Desempeño Laboral, el cual deben socializar en sesión
presencial o en línea. El instructor realimenta los temas, responde preguntas y profundiza en los aspectos
temas desarrollados.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

El aprendiz y su grupo de trabajo desarrollan el Taller No 2 Instrumentos para la evaluación del desempeño
laboral y Escalas de Valoración. Desarrollo Ejercicio práctico Excel en línea.

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

El aprendiz y su grupo de trabajo desarrollan el Taller No. 3 Diseño y aplicación - prueba piloto del instrumento
de EDL informe de resultados e indicadores (Propuesta de mejora EDL empresa proyecto)

 Ambiente Requerido

 Plataformas Virtuales (Sena Territorium - Microsoft Teams, etc)

 Correos electrónicos.
 Chat de WhatsApp y Mensajes de texto
 Ambiente de formación
 Internet

 Materiales

 Computadores.
 Conexión a Internet
 Documentos digitales
 Marcadores
 Borradores
 Papel
 Bibliografías
 Libros
 Paginas internet
 Presentaciones creativas
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 Videos
 Formatos
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e

Aprendizaje Instrumentos de
Evaluación

Evidencias de Suministra los recursos para utilizar en los

Conocimiento: procesos de la evaluación del desempeño
laboral, acorde con el cronograma y Lista de chequeo,
Taller No. 1 Apropiación de procedimientos establecidos. Cuestionario para realizar
conceptos y generalidades Aplica la metodología adoptada por la en línea a través de
organización y el sistema de evaluación del
sobre Evaluación del herramienta disponible en
desempeño laboral.
Desempeño Laboral, el cual Utiliza con objetividad y discrecionalidad los plataforma.
deben socializar en sesión recursos, elementos y características
presencial o en línea. requeridos en los programas de evaluación del
desempeño laboral.
Orienta las actividades del sistema de
evaluación del desempeño laboral en el
contexto del direccionamiento estratégico de la
organización y los programas de trabajo.
Interpreta la cultura organizacional de la
empresa en el marco del desarrollo de la
aplicación de la metodología para la evaluación
del desempeño laboral.
Evidencias de
Desempeño Aplica los procedimientos de logística en el
sistema de evaluación del desempeño laboral,
Taller No 2 Instrumentos teniendo como referencia la normatividad de la
para la evaluación del empresa.
Administra los formularios y documentos en los
desempeño laboral y
procedimientos de concertación, verificación y
Escalas de Valoración. revisión de objetivos en el desempeño laboral.
Ejercicio práctico Aplica las normas sobre procesos de calidad y Lista de chequeo
procedimientos para la solución de no
conformidades manifestando interés por el
aprendizaje.
Recopila las necesidades de formación,
resultantes de la evaluación del desempeño
acorde con el procedimiento establecido.
Opera sistemas de información con objetividad
en la elaboración de los informes, y
documentación del sistema.
Utiliza la metodología para la evaluación y
medición del impacto de la evaluación del
desempeño, de manera objetiva y responsable.

Evidencias de Producto: Establece procedimientos efectivos para la

Propuesta de mejora: Taller
No. 3 Diseño y aplicación -
prueba piloto del
instrumento de EDL informe
recopilación de los resultados obtenidos en el
proceso de la evaluación, con diligencia y
oportunidad. GFPI-F-135 V01
Aplica metodologías de organización y
orientación en la estructura de los programas
de trabajo y de mejoramiento, frente a los
 de resultados e indicadores
( Propuesta de mejora EDL
empresa proyecto)
resultados de los objetivos concertados en la Lista de chequeo
evaluación del desempeño.
Evalúa el mantenimiento de los programas de
mejoramiento en la evaluación del desempeño
Identifica las no conformidades en el sistema de
evaluación del desempeño laboral y propone
objetivamente ajustes a los planes de trabajo y
de mejoramiento.
Utiliza los medios, canales de información
presentes en la estructura de la organización
con objetividad y diligencia.
Aplica la normatividad en el manejo y
presentación de la información de las
evaluaciones del desempeño laboral con
diligencia y discreción en la organización.
Aplica las normas técnicas en el manejo y
proceso del archivo de documentos con
objetividad y responsabilidad.
Utiliza los medios tecnológicos para el manejo,
archivo y conservación de la información, en las
organizaciones, con diligencia y oportunidad.
Aplica los procedimientos, el sistema y la
escala de evaluación del desempeño

5. GLOSARIO DE TERMINOS (en construcción)

Competencias: Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, habilidades, actitudes y valores)

y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones”. Conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes, aptitudes que operan en forma interrelacionada y se evidencian en comportamientos
que son necesarios para alcanzar los objetivos/resultados de la organización.
Competencias: “la competencia hace referencia a características de personalidad devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” Alles, Martha (2006)
Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes que operan en forma
interrelacionada y se evidencian en comportamientos que son necesarios para alcanzar los
objetivos/resultados de la organización.
Competencia comportamentales: “la competencia hace referencia a características de personalidad
devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” Alles. Martha.
2006
Competencia laboral: Es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y
destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos.
“Estándar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe ó detalla los resultados que un trabajador
debe lograr en el desempeño de una función laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los
conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia”.
Metodología para evaluar y certificar competencias laborales y guía para seleccionar técnicas y elaborar
instrumentos de evaluación de competencias laborales. Servicio Nacional de Aprendizaje – Sena. Bogotá
D.C. 2003.
Compromisos: “Acuerdos entre el Evaluador (Jefe Inmediato) y Evaluado (trabajador) que deben
establecerse y se refieren a la realización y entrega de productos y servicios, los resultados esperados y la
forma como éstos deberán alcanzarse”. Presidencia de la Republica. SIGEPRE. (2015). GFPI-F-135 V01
Compromisos Laborales: Son los productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos,
cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar en el período a evaluar.
Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos
que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento
individual, que se reflejará en la gestión institucional. Para efectos de la Evaluación del Desempeño Laboral,
los compromisos comportamentales, corresponden a las competencias comportamentales establecidas en el
Decreto 2539 de 2005.
Comité de evaluación de desempeño laboral: Grupo de personas asignadas por la alta gerencia,
encargadas de vigilar la transparencia en el proceso de evaluación de desempeño laboral.
Empleados/colaboradores: persona que desempeña algún empleo, cargo o servicio a las órdenes de la
empresa
Escalas de calificación: Método de evaluación en el que el evaluador califica los factores de desempeño en
una escala creciente. Robbins, Stephen P. (2004)
Evaluación Proceso que permite valorar las características de un producto o servicio, de una situación o
fenómeno, así como el desempeño de una persona, institución o programa, por referencia a estándares
previamente establecidos y atendiendo a su contexto.
Evaluación: Proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una empresa, organización o institución
académica puede conocer sus propios rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas y así reorientar
propuestas o bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos aún más rendidores.
Evaluación del desempeño (ED): “Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en
función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias
que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia
y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización”.
Chiavenato, I (2009).
Es una valoración sistemática del desempeño de cada persona, en función de las tareas que desempeña, las
metas y los resultados que alcanza y su potencial para el desarrollo. Chiavenato, I (2009)
Evaluación del Desempeño Laboral (EDL): es una herramienta de gestión que busca verificar, valorar y
calificar el desempeño de un servidor público en el marco del propósito principal del empleo, las funciones y
responsabilidades, con condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos
laborales y comportamentales.
El propósito de la Evaluación del Desempeño Laboral, es reconocer el aporte de los servidores al
cumplimiento de las metas institucionales, proyectos de la Entidad y para que la Administración formule planes
de mejoramiento individual e institucional, que contribuyan a incrementar la calidad de los servicios ofrecidos.
Departamento Administrativo de la Presidencia de la República (2015)
Evaluado: El trabajador o empleado de la empresa quien será evaluado según lo establezca la política y
normatividad vigente. Persona que será evaluada.
Evaluado: Persona con contrato laboral, la cual será calificada o valorada por medio de la evaluación de
desempeño laboral.
Evaluador: El trabajador al cual se le asigna la responsabilidad de efectuar la evaluación de desempeño
laboral de los trabajadores que cumplen el periodo de evaluación y a los cuales debe realizarse la evaluación
del desempeño laboral., según se requiera.
Evaluador: Persona de la empresa, encargado de adelantar las evaluaciones de desempeño que le sean
asignadas.
Directrices: Normas o instrucciones que se tiene en cuenta para realizar una actividad, tarea o proyecto. Las
directrices, por lo tanto, sientan las bases para el desarrollo de una actividad o de un proyecto.
Guía: Documento que establece pautas de acción, recomendaciones o sugerencias de expertos en temas
determinados y que apoyan la gestión de los procesos o la documentación de los mismos o documento que
se caracteriza por suministrar información específica para orientar una o varias actividades, recursos y
responsables entre otros aspectos.
Indicadores de Gestión: Relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que permiten observar la
situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y
metas previstas e influencias esperadas. Beltrán Jaramillo, Jesús Mauricio (2008).Tercera edición.
Indicadores de Gestión .Bogotá. 3Reditores. GFPI-F-135 V01
Instructivo: Los instructivos de trabajo describen como se realiza una tarea. Se puede extraer lo que se
desea realizar del procedimiento. Los instructivos, se limitan a indicar o clarificar la forma de operar, utilizar o
realizar algo.
Manual: Documento que proporciona información coherente, interna y externamente acerca del Sistema de
Gestión de la Calidad de la Universidad Nacional de Colombia.
Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias: Son las establecidas por la entidad o la dependencia
en los planes institucionales, encaminados al cumplimiento de la planeación estratégica de la entidad para el
logro de los fines del estado en cabeza de la respectiva entidad.
Organización: capacidad para desarrollar con orden y método su labor.
Planeación: capacidad de estructurar planes y proyectos para el cumplimiento de objetivos.
Planes de Mejoramiento Individual: Son las acciones a las que se compromete el evaluado con el objetivo
de mejorar el desempeño individual en relación con la planeación institucional y el cumplimiento de los
compromisos laborales y comportamentales..
Políticas: Normas que permiten unificar criterios frente a la dirección de talento humano en cada
organización.
Política Organizacional: Orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los
miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la
organización. Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la
toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. Las
políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
https://www.gestiopolis.com/politica-organizacional-concepto-y-esquema-en-la-empresa/

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

Catalogo bibliográfico Sena CDA CHÍA

Chiavenato. Idalberto. (2009). Capítulo 8 Evaluación del Desempeño. En Idalberto Chiavenato, Gestión del
Talento Humano. Tercera Edición. P. 243-275. México, Argentina, Bogotá: Editorial Mac Graw Hill.

Alles, Martha Alicia. (2011). Diccionario de términos de recursos humanos. Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica.

Biblioteca virtual Sena

Alles, M. A. (2010). Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Buenos Aires, Argentina, Argentina:
Ediciones Granica. Recuperado de https://elibro-net.bdigital.sena.edu.co/es/lc/senavirtual/titulos/66695.

Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Recuperado de
https://elibro-net.bdigital.sena.edu.co/es/lc/senavirtual/titulos/66790.

Alles, M. A. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. La trilogía. Tomo 3 (2a. ed.). Ediciones Granica. https://elibro-
net.bdigital.sena.edu.co/es/lc/senavirtual/titulos/66791

Alles, M. A. (2015). Diccionario de comportamientos: 1500 comportamientos relacionados con las

competencias más utilizadas en gestión por competencias. La trilogía. Tomo 2 (2a. ed.). Ediciones Granica.
https://elibro-net.bdigital.sena.edu.co/es/lc/senavirtual/titulos/66789

Alles, Martha Alicia. Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2a. ed.). Buenos
Aires, AR: Ediciones Granica, 2006. ProQuest ebrary. Web. 29 July 2017. GFPI-F-135 V01
Videos:

Negocios Tele Medellín. Tips para una buena evaluación del desempeño [Archivo de video]. Recuperado
de: https://www.youtube.com/watch?v=x_SxXRFQmyM
Negocios Tele Medellín. Errores que se deben evitar en la evaluación de desempeño [Archivo de video].
Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=EfhwMOM1YVQ

Ciberbibliografía

Presidencia de la Republica. 2018. Guía Para La Evaluación Del Desempeño Laboral. Bogotá Recuperado
de: https://dapre.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/G-TH-03-evaluacion-desempeno-
laboral.pdf

Guía para la evaluación del desempeño laboral. Presidencia de la Republica. 2018. Recuperado de
http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/G-TH-03-evaluacion-desempeno-laboral.pdf

QuestionPro. ¿Qué es la escala de Likert y cómo utilizarla? Recuperado de

https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-la-escala-de-likert-y-como-utilizarla/

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Amanda Casanova Instructor Coordinación Noviembre 2020

Académica

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Amanda Casanova Instructor Coordinación Julio Incluir

Académica 2021 herramientas de
gamificación

Autor (es) Amanda Casanova Instructor Coordinación Agosto Proyecto hijo

Académica 2021 2036151

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