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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Procedimiento de Desarrollo Curricular


GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión de Talento Humano


 Código del Programa de Formación: 112005 Versión 101
 Nombre del Proyecto (si es formación Titulada) 52019 Implementación de sistemas de información
automatizados de gestión del talento humano en PYMES y
ambientes simulados.

 Fase del Proyecto (si es formación Titulada) Sistematización de desarrollo

 Actividad de Proyecto (si es formación Titulada) Planeación, ejecución, verificación, ajuste e integración del
subsistema de información de desarrollo de la empresa.

 Competencia 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los


cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles,
políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la
organización.

 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

21020102301 Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de la empresa.

21020102302 Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la normatividad
vigente y la política institucional

21020102303 Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad vigente, las
políticas y prácticas adoptadas por la organización

21020102304 Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la organización

21020102305 Aplicar los instrumentos de medición para seleccionar candidatos, de acuerdo con los criterios
establecidos en el proceso.

Duración de la Guía: 80 horas


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2. PRESENTACION

El aporte realizado por el departamento de Gestión del Talento Humano en las organizaciones modernas, exige
que sus integrantes desarrollen habilidades y cualidades que evidencien que son competentes, proactivos y
propositivos a través de la participación activa en la toma de decisiones en lo que respecta al personal de la
organización. Es por ello que en este trimestre, el gestor de talento humano contará con una variedad de
herramientas que le serán útiles al momento de aplicar los conocimientos mediante el acompañamiento y
asesoría de las PYMES legalmente constituidas, esto como elemento esencial en la modalidad de formación por
proyectos.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Estimados aprendices, la formación por proyectos del SENA ofrece una base sólida de formación académica y
fortalece el conocimiento aplicado a situaciones reales que acontecen en el diario vivir de las organizaciones, de
manera que sean aplicadas de forma didáctica, pero en contextos reales y apropiados, en particular en los
momentos de verdad.

Las actividades contenidas en esta guía de aprendizaje, van dirigidas no solamente a afianzar los conocimientos
esenciales de cada competencia programada para este trimestre, sino a su vez busca que usted logre
integrarlos, con el ánimo no solamente de cumplir con los requerimiento del proyecto formativo, sino llevando
a que usted pueda construir una visión global de los procesos de talento humano.

 Descripción de la(s) Actividad(es)

ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL

210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

 3.1 Reflexión inicial


Como empleados o empleadores es necesario que conozcamos el impacto de la selección del personal en la
consecución de metas y como se establece el aporte de un trabajador a partir de un idóneo ejercicio de
filtros de complejidad para asumir una responsabilidad en las organizaciones.

 3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.


Se vuelve necesario conocer el escenario de programa de selección por competencias en las organizaciones
y los factores de atracción del talento humano.

- Realice un taller donde relacione conceptos acerca mercado laboral, oferta y demanda laboral, perfil de cargo
y sistemas de atracción por competencias.
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ACTIVIDADES DE CONTEXTUALIZACIÓN E IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL


APRENDIZAJE

Definición de los siguientes conceptos mediante consulta bibliográfica:

 Mercado laboral
 Selección de personal
 Oferta laboral
 Demanda de trabajo
 Know How
 Head Count
 Perfil de cargo
 Skills laborales
 Aprendizaje organizacional
 Retención laboral
 Rotación de personal
 Análisis de perfiles laborales.

Investigar acerca de la normatividad vigente aplicable a la selección del personal en entidades públicas y empresas.

ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN
- Realice una presentación sobre la ley 909 de 2004.
- Responda prueba de conocimientos específicos.
- Realice un mapa mental acerca de las competencias necesarias por nivel jerárquico.

ACTIVIDADES DE TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO


- Desarrolle un taller de selección de personal por competencias.
- Elabore un informe de análisis de datos según resultados obtenidos en el taller.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia las técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular

210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los
perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de


Evaluación
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210201023 Seleccionar candidatos 210201023 Seleccionar 210201023 Seleccionar


para desempeñar los cargos y roles de candidatos para desempeñar candidatos para desempeñar
trabajo, de acuerdo con los perfiles, los cargos y roles de trabajo, los cargos y roles de trabajo, de
políticas, normas legales vigentes y de acuerdo con los perfiles, acuerdo con los perfiles,
procedimientos de la organización. políticas, normas legales políticas, normas legales
vigentes y procedimientos de vigentes y procedimientos de la
Evidencia de conocimiento: la organización. organización.
Evaluación,pruebas orales de
conocimiento, retroalimentaciones. Elabora plan de actividades para Observación a través de la
la selección de candidatos, de implementación de una lista de
Evidencias de desempeño: Realice un acuerdo a normas y chequeo y escalas de calificación.
informe de visita domiciliaria de acuerdo a procedimientos institucionales
los parámetros establecidos. con eficiencia y responsabilidad. Estudio de casos y resolución de
problemas.
Evidencias de producto: Formato de Aplica diligentemente pruebas
referenciación, entrevista e informe de psicológicas para identificar Simulación y juego de roles.
candidatos seleccionados. habilidades, rasgos de
personalidad y conocimientos, Cuestionario de preguntas
teniendo en cuenta su utilidad y abiertas y cerradas.
propósito.
Mesa redonda.
Realiza entrevistas de
preselección teniendo en Entrevista
cuenta, tipos, procedimientos y
competencias a evaluar, Proyecto formativo -
mostrando interés por su Implementación de sistemas de
aprendizaje información automatizados de
gestión de talento humano en
Identifica objetivamente las PYMES y ambientes simulados.
características y aspectos
relevantes sobre el entorno
familiar, económico y social de
los candidatos a seleccionar

Confronta la información de los


candidatos preseleccionados
con los informes de visitas
domiciliarias dados, con
ecuanimidad y confidencia

Interpreta la cultura
organizacional de las empresas
con objetividad en los procesos
de selección de personal
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5. GLOSARIO DE TERMINOS

Este glosario fue tomado del documento Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por
Competencias (Metodología), elaborado por el SENA:

Aprendizaje experiencial: Método de enseñanza basado en la aprehensión del conocimiento a través de la


experiencia. El objetivo de éste método es transformar las estructuras mentales incluyendo nuevas experiencias.
Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una determinada
organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos como
reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores que se viven en la
organización. De tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores
y la cultura organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra
cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades
de las diferentes unidades de negocio.
Evaluación de la formación: Análisis del valor del proceso de formación que permite identificar el aporte que el plan
de entrenamiento dio al personal y cómo se comportó frente a las expectativas de la organización.
Plan de formación: Programa estructurado que busca alinear las competencias personales y técnicas de todos los
colaboradores de la organización.
Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o en el motivo para el cual fue creada
la empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?,
¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?
ROL: (Retorno Sobre la Inversión) Instrumento para analizar el rendimiento financiero de una organización. Aquí se
compara la ganancia con la inversión hecha.
Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se puede determinar
el comportamiento individual.
Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a si misma proyectada en
el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

BOHLANDER G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administración de recursos humanos. Editorial Thomson, 12ª
edición, Madrid. Capítulo 7.

BYARS, L. y RUE, L. (1997). Gestión de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, cuarta edición, Madrid. Capítulo 11.

CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición. Capítulo
8.

CHIAVENATO, Idalberto, (2005) Administración de Recursos Humanos, Quinta edición. Editorial McGraw Hill.

DOLAN, S. VALLE, R. JACKSON, S. y SCHULER, R. (2003). La gestión de los recursos humanos. Editorial, McGraw-Hill,
segunda edición, Madrid. Capítulo 8.

Guía Técnica Colombiana 185. Documentación Organizacional. ICONTEC. Bogotá D. C., Ed. 30
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LEAL MILLÁN, A. (Coord.) (1999). El factor humano en las relaciones laborales. Editorial Pirámide, Madrid. Capítulo
16.

MONDY , R. y NOE, R. ( 1997). Administración de recursos humanos. Editorial Prentice Hall, sexta edición, México.
Capítulo 11.

PÉREZ GOROSTEGUI, E. y RODRIGO MOYA, B. (1998). Desarrollo y evaluación de recursos humanos. Ediciones
Pirámide, colección “economía Pirámide bolsillo”, Madrid.

PUCHOL, L. (2003). Dirección y gestión de recursos humanos. Editorial Díaz de Santos, quinta edición, Madrid.
Capítulo Séptimo.

SASTRE CASTILLO, M.A. y AGUILAR PASTOR, E.M. (2003). Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico.
Editorial McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 16.

WERTHER, W. y DAVIS, K. (2001). Administración de personal y recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, quinta
edición, México. Capítulo 11.

ZAMORA, D. (2000). Dirección y gestión de personal. Editorial Pirámide, Madrid. Capítulo 10.

www.gestionhumana.com

 https://www.programarexcel.com/2013/08/glosario-de-palabras-usadas-en-vba-y-su.html
 http://www.casadellibro.com/libro-excel-2007-visual-basic-para-aplicaciones/1161960/2900001209617
 SISTEMAS DE INFORMACION: HERRAMIENTAS PRACTICAS PARA LA GESTION ( 3ª ED.) (EN PAPEL) ALVARO
GOMEZ VIEITES , 2009
 BURCH, John; GRUDNISKY, Gary. "Diseño de Sistemas de Información", Grupo Noriega editores, 1992.
 SENN, James A. "Análisis y diseño de sistemas de información", 2da. ed., McGraw-Hill, 1992.
 CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición.
Capítulo 8.
 Chiavenato, Idalberto, (2005) Administración de Recursos Humanos, Quinta edición. Editorial McGraw Hill.
 GÓMEZ–MEJÍA, L., BALKIN, D. y CARDY, R. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Editorial Prentice
Hall, tercera edición, Madrid. Capítulo VII.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Instructor Jornada


Madrugada
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8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)