Trabajo Colaborativo - Opcion de Grado

Universidad Nacional Abierta y a Distancia
UNAD
Curso Opción de grado
Código 102027
Fase 3: Proponer soluciones a la problemática
Nombre de los estudiantes
Lina Marcela Quiroz Sanchez
Nasly Sandrith Carrascal
Tatiana Alejandra Diaz
Maura Yalitza Ortega
Lizbeth Karina Trillos
Grupo
102027_40
Tutor
Carlos Artunduaga
2021
1. Planteamiento del problema
1.1. Descripción del problema:
La Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña es una empresa con más de 45 años de
funcionamiento, fundada el 18 de julio de 1974 mediante el Acuerdo No. 003 del Consejo
superior Universitario. (UFPS Ocaña, 2020), dentro de su estructura organizacional se
contemplan cinco procesos estratégicos de la siguiente manera:
 Los misionales
 Los estratégicos
 Los de apoyo
 Los de evaluación
 Los de mejora
Por su parte se cuenta con una secretaría General, con cuatro facultades, una subdirección
administrativa y una subdirección académica adicionalmente con oficinas de apoyo en los
diferentes procesos. Actualmente la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña tiene
377 contratos a término fijo inferior a un año, 49 contratos de empleados de planta, 47
docentes ocasionales, 16 empleados contratados por OPS y 2 aprendices Sena, este
compendio de trabajadores hacen de la Universidad una institución con un recurso humano
considerable el cual será el objeto de estudio del proyecto, evaluando los factores
relacionados con el clima organizacional.
De acuerdo a lo anterior las empresas en la actualidad se preocupan por conocer el nivel de
bienestar de sus empleados, su percepción, su nivel de compromiso, su sentido de
pertenencia, su estado de ánimo, entre otros, ahora bien, se ha generado una tendencia por
estudios organizacionales donde se considera como aspecto fundamental profundizar en el
clima organizacional (Figueroa, Ornelas, González & Luna, 2018). Es por esto que la
Universidad reconoce la importancia del clima Organizacional como un factor
indispensable para tener productividad, logrando que cada uno de los empleados se sienta
identificado con la institución.
Es así que (Peña, Díaz & Carrillo, 2013), establecen que un buen clima organizacional
permite las metas a largo y corto plazo propuestas, para tener resultados positivos con el
recurso humano logrando y esto a su vez un clima organizacional positivo.
1.2. Formulación del problema
¿Cuáles Son Las Fortalezas, Debilidades y oportunidades del Clima Organizacional de la
Universidad Francisco De Paula Santander Ocaña?
1.3. Justificación
Las instituciones actualmente deben orientar sus esfuerzos para generar procesos que
incentiven y motiven a todo su personal, por lo tanto, se hace necesario realizar estudios
para conocer la percepción del ambiente laboral y de esta manera mejorar el rendimiento en
las actividades de los empleados.
Por esta razón al realizar un análisis del clima organizacional se podrá conocer el punto de
vista que tienen los empleados acerca de la labor que desempeñan, considerando factores,
físicos, emocionales, mentales y espirituales, los cuales tienen una repercusión directa en su
desempeño; así determinar fortalezas, debilidades y oportunidades, permitiendo realizar
procesos de mejora.
Y por último como futura administradora de empresas esta investigación se plantea en la
línea de investigación de Gestión de las Organizaciones la cual busca contribuir a dar
solución a la problemática organizacional tanto de empresas privadas como públicas; esto
mediante la construcción de un conocimiento alrededor de las ciencias de la gestión y la
administración, de igual manera se desarrollará una investigación en el área del proceso
administrativo, aplicando herramientas conceptuales adquiridas durante la carrera para
determinar los aspectos que generan beneficios o problemáticas a la institución.
1.4. Objetivos
Objetivo General
Realizar un análisis del clima organizacional de los empleados de la Universidad Francisco
de Paula Santander Ocaña.
Objetivos Específicos
 Caracterizar a los empleados de la UFPS Ocaña según las variables
sociodemográficas y laborales.
 Identificar las percepciones de los empleados de la UFPS Ocaña en lo que respecta
al clima organizacional.
 Determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades del clima organizacional de
la UFPS Ocaña.
2. Marco referencia
2.1. Marco Conceptual.
Clima Organizacional
Es importante brindar un amplio conocimiento del concepto de clima organizacional.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y
dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y
colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente Méndez
(2006).
Según Vega (2006) el concepto clima organizacional ha sido ampliamente estudiado por
diferentes autores y se presenta una síntesis de los más representativos:
Lewin (1951) El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o ambiente
de la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los aspectos objetivos de la
organización.
Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con
ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de
distintas subculturas dentro de la organización.
Halpin y Croft (1963) El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se
forma de la organización.
Forehand y Gilmer (1964) El clima es el conjunto de características permanentes que
describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las
personas que lo forman.
Litwin y Stringer (1968) El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos
del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las
personas que trabajaban en una organización.

Tagiuri (1968) Clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de
una organización que la experimentan sus miembros e influye en la conducta de estos. Se
puede describir En términos de los valores de un conjunto particular de características.
Después de este recorrido histórico por las diferentes definiciones de clima organizacional
se podría inferir:
 El clima organizacional describe las características del medio ambiente de trabajo.
 Dichas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores,
lo cual tiene repercusión en el comportamiento y productividad laboral.
 Cada organización tiene su clima laboral y se diferencian entre sí,
 El clima organizacional interviene en factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
2.2. Marco Teórico
Teniendo en cuenta la importancia que tiene el clima organizacional dentro de las
organizaciones, se toman en consideración aquellas teorías y autores más relevantes que
apoyan el tema en estudio, y que por ende contribuyen en el desarrollo de los objetivos
planteados inicialmente en el proyecto. De esta manera, Segredo (2013), expone que el
clima organizacional siempre ha sido un tema de gran importancia para las organizaciones
que encaminan su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, razón por
la cual es considerado como un factor clave en el desarrollo de las instituciones y su estudio
en profundidad, en el diagnóstico y mejoramiento incidiendo de manera directa en el
denominado espíritu de la organización (Segredo, 2013, pág. 4).
Teoría Maslow:
Según esta teoría se agrupan las necesidades de todo individuo, tal que en la parte más baja
de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos
prioridad. También supone que, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el
individuo no se torna apático, sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente
nivel su meta próxima de satisfacción.
Teoría Herzberg:
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando dos tipos
de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano Según Herzberg,
el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la
motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el
servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados). Las teorías de la
motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan puntos de coincidencia
que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los
factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow
(necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen
algunas de tipo de social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las
llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).
Teoría Mcgregor.
Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano
adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de
pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de
la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven
ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría de la equidad.
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente
productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una
serie de conceptos relacionados con la forma como se percibe la justicia. Según esta teoría,
la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar
las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones
puede tener la desigualdad percibida.
Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar la
justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que
reciben, y, además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad (Davis y
Newstrom, 1994).
Teoría escala Likert.
Esta teoría analiza los comportamientos de los colaboradores de una organización, a través
de variables y de acuerdo a los tipos de liderazgos de los empleadores, por tanto, según el
autor existen una serie de factores que influyen en la percepción del clima organizacional
como lo son: los parámetros que están ligados al contexto, la 17 tecnología, la estructura
del sistema organizacional, la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la
empresa, el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de satisfacción, la percepción
que tienen los subordinados y supervisores del clima organizacional (Roa, 2004).
Dimensiones según Likert.
Likert define ocho dimensiones para medir el clima organizacional, ellas son:
1. Métodos de mando: se refiere a la forma como se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados
2. Características de las fuerzas motivacionales: las formas como se motivan a los
empleados
3. Características de los procesos de comunicación: se refiere a la forma como se
comunican en la empresa y como la ejercen
4. Características de los procesos de influencia: se refiere a la interacción del superior y el
subordinado a fin de cumplir los objetivos institucionales
5. Características del proceso de toma de decisiones: se refiere a la información que se
utiliza en la empresa para tomar las decisiones
6. Características de los procesos de planificación: se refiere al proceso que se lleva a cabo
para establecer los objetivos y las directrices de la organización
7. Características de los procesos de control: se refiere a la distribución del control al
interior de la organización
8. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: se refiere a la planificación asó como
a la formación deseada
Así mismo, se hicieron mediciones comparativas del clima organizacional una vez al año,
en 1997 y 1998. De esta forma, los resultados obtenidos llevaron a proponer un Modelo de
Intervención Organizacional a partir del diagnóstico de clima organizacional, que tiene
como puntos centrales: La Estructuración Organizacional y el Trabajo en equipo, para crear
un Sistema de Evaluación de Desempeño. La aplicación de este modelo ha permitido

mantener en constante mejora los índices de Clima Organizacional y Productividad en
ambas empresas (Cabrera, 1999).
En entre tanto, Likert establece tres tipos de variables causales, intermedias y finales por
medio de las cuales, es posible definir las características propias de una organización, las
cuales a su vez influyen en la percepción individual del clima organizacional.
Teoría de la expectativa de Vroom.
La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fácil
de aplicar en entornos de negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradores (Stoner, 1994). Expectativas, Resultados y Comportamiento en el Trabajo.
Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en las
organizaciones: a) El comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los
individuos y en el ambiente; b) las personas toman decisiones conscientes sobre su
comportamiento c) las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas d) las personas
escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expectativas de que
determinado comportamiento les produzca el resultado deseado. Todo lo anterior se
sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes principales son: Esperanza de
éxito en el desempeño: Los individuos esperan ciertas consecuencias de su
comportamiento.
Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre cómo deben ser. Un trabajador que
piensa exceder las cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos, ninguna reacción,
incluso hostilidad de sus colegas. Valencia.

El resultado de una conducta tiene una valencia específica (poder para motivar), el cual
cambia de una persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un
cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro
que valora la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle una valencia baja a la misma
transferencia. Expectativa de esfuerzo-desempeño. Las expectativas de la gente acerca de
qué tan difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en relación al desempeño.
Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeño que
parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente a sí
mismo y a los demás.
Teoría del comportamiento organizacional.
Los humanos han transcurrido en una lucha por la búsqueda de la igualdad, sin embargo,
las características tan específicas y únicas de los individuos se han perdido en su gran
diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y comprensión del
comportamiento humano. La teoría del comportamiento humano, trata de integrar una serie
de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actúan e interactúan
en sus diferentes contextos. Dentro de las características del comportamiento se desprende
una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carácter, emoción,
motivación, familia, aprendizaje y cultura, entre otros. En este marco, el psicólogo
estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con indiscutibles argumentos que de la teoría
del comportamiento humano se desprenden la mayoría de las acciones administrativas.
El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el
impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento

de la eficacia de la misma. Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un hospital,
el comportamiento del personal con el fin de hacerlo más eficiente y mejorar el servicio que
se proporciona al usuario.
Tomando en cuenta autores como Chiavenato (1999), que define el clima organizacional
como la cualidad de propiedad del ambiente organizacional que percibe o experimentan los
miembros de la organización y que influyen directamente en su comportamiento, esta idea
es compartida también por el autor Gonçalves (1997), quien establece el clima
organizacional como un fenómeno que incluye factores del sistema organizacional y
tendencias motivacionales que inciden sobre el comportamiento de las personas, y por lo
tanto sobre la organización.
Se han identificado varias formas de investigación sobre el fenómeno del clima
organizacional que dan ventaja a tres aceptaciones distintas:
El enfoque subjetivo: que es poco usado en investigaciones puesto que toca considerar que
el clima no pude ser estable en el tiempo, ni uniforme porque cambia en función del humor
de los individuos que percibe el clima organizacional en función de las necesidades que
ésta le puede satisfacer.
El enfoque integral: Es la definición más usada por los investigadores, puesto que podemos
decir que la percepción del clima es función de las características del individuo que percibe,
de las características de la organización y de la interacción de estos dos elementos.
2.3. Diseño metodológico
El tipo de investigación que se desea aplicar en la realización del proyecto es de modo
exploratoria ya que es considerada como el primer acercamiento científico a una

problemática que nos ayudara a comprenderla de una manera más acertada, también tendrá
un enfoque cuantitativo ya que se basa en la recolección de datos para probar una hipótesis
y tiene una medición numérica y un análisis estadístico, para esto utilizaremos el método
primario de (encuestas) y se obtendrán de forma online ya que de esta manera la
información estará disponible para el investigador en tiempo real.
Con esto así poder dar solución al mal clima organizacional y poder establecer del porqué
de esta problemática del clima organizacional en la Universidad Francisco de Paula
Santander Seccional Ocaña.
Población
Para esta investigación tendremos en cuenta todo el personal independientemente de su tipo
de contrato o puesto de trabajo de la Universidad Francisco De Paula Santander Ocaña.
Muestra
Para esta investigación se realiza un muestreo de enfoque probabilístico, donde todos los
empleados serán de vital importancia para dar buena solución a la problemática dada y se
consideraran diferentes criterios entre los cuales no se excluirá al personal que se encuentre
de vacaciones ya que ellos tienen plena sabiduría del clima organizacional de la
Universidad Francisco de Paula Santander Seccional Ocaña y además las encuestas se
harán de forma online para su mayor efectividad.
Considerando que el mercado meta es inferior a 100.000, en dicha selección y para
determinar el total de encuestas se tomó como muestra el total de la población 491
empleados, mencionados anteriormente, por medio de la siguiente fórmula:

Donde
N= Total de la población=491
z= 1.96 (Seguridad de 95%)
p= Proporción esperada (En este caso 5%)
q= 1-p (En este caso 1 – 0.05= 0.95)
e=0.05
Se aplicarán 220 encuestas.
Hipótesis 1:
Existe relación entre las variables sociodemográficas y laborales en la universidad
Francisco de Paula Santander seccional Ocaña, considerando los componentes del
significado del trabajo y el patrón de conducta, sexo, nivel de trabajo y nivel educativo.
Variable dependiente:
- Componentes de la caracterización de los empleados.
Variable independiente:
- Variable sociodemográfica.
- Resultados valorados.
- Metas laborales.
Hipótesis 2:
La percepción del clima organizacional varía en cada persona que labora en una
organización de acuerdo a las necesidades y competencias presentadas en cada individuo,
así como de acuerdo al cargo y función realizados y que afectan directamente su
desempeño laboral.
- Percepción del empleado
- Áreas, cargos, funciones realizadas.
Hipótesis 3:
El líder Haga que sus integrantes sean capaces de relacionarse los unos con los otros, y
poder generar así Grandes beneficios para el lugar donde laboran, fortaleciéndose con ello
el liderazgo organizacional, por lo que es necesario que no se reprima (no exprese sus
ideas) al personal que labora en la empresa, ya que la comunicación entre los directivos y
sus subalternos hace que se puedan conocer los factores des-motivacionales y aspectos
negativos que poseen los colaboradores, evitándose con ello, que estos se sientan
desmotivados y no cumplan adecuadamente con sus actividades.
- Resultados de encuestas
- Funciones de cada uno de los empleados
Instrumentos para recolección de información
Se diseñará una encuesta con preguntas que aborden diferentes aspectos como:
sociodemográficos y laborales y aspectos del clima organizacional.

Plan de análisis
El plan de análisis que se utilizara esta investigación es una consistencia interna, la cual se
caracteriza por administrarse una sola vez, tener solo una versión, ser respondido una sola
vez por cada participante y responder a la pregunta de si los ítems del instrumento son
coherentes.
El método se trabajará con variables de intervalos o de razón, es decir, se requieren valores
numéricos. El coeficiente que se calcula debe estar en un valor entre 0 y 5 y éste indica que
grado de confiabilidad que se tiene, considerándose una menor confiabilidad entre más
cercano este el índice a 0. Cada investigación establece el grado de confiabilidad aceptable
para su caso en particular, para esta investigación se considera un valor aceptable cuando
sea mayor. (Sampieri, 2006).
El Diseño de Instrumentos para una Prueba Piloto con el objetivo de medir la validez y
confiabilidad del instrumento. Se toma un 10% de la muestra determinada Los datos NO
son incorporables al cuerpo total del estudio Confiabilidad ¿El instrumento me dará los
mismos resultados cada vez que lo aplique, si entrevisto al mismo perfil de gente en
igualdad de condiciones? Validez ¿El instrumento realmente está midiendo lo que necesito
saber?
Con este plan de análisis pretendemos responder las preguntas planteadas.
Cronograma
CRONOGRAMA
ACTIVIDAD ME ME ME ME M ME
S S S S ES S
1 2 3 4 5 6
Realizar un estudio del marco teórico y conceptual de clima
organizacional
Estructura del diseño de la encuesta evaluando los diferentes
factores sociodemográficos y laborales
Realizar la aplicación de las encuestas
Tabulación de encuestas
Análisis de la información de las encuestas tabuladas
Establecer las variaciones del clima organizacional de la institución
Generar las conclusiones y recomendación a partir de la
investigación realizada
1. RECURSOS NECESARIOS
RECURSO DESCRIPCION PRESUPUESTO ($)

Trabajo de campo y de oficina del autor del trabajo
2. Equipo Humano de grado $2.000.000
Se utilizara un computador, con procesador de texto,

3. Equipos y Software y hoja de cálculo para la realización de análisis de $1.700.000
información
4. Viajes y Salidas de Transporte y gastos relacionados con la realización $580.000

Campo de encuestas
5. Materiales y Papel para impresión encuestas (220 encuesta) (5 $220.000

suministros pág. Aprox.)
Ninguna (se consultará en plataforma virtual, y
6. Bibliografía $0
en bibliotecas públicas)
TOTAL $4.500.000
Matriz de consistencia
ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
DE LA UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER SECCIONAL OCAÑA
PROBLEMA
OBJETIVOS MARCO TEÓRICO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
GENERAL
Formulación del Objetivo general: Teniendo en cuenta la El clima organizacional es algo Variable Se realizará un estudio cuantitativo y
problema: Realizar un análisis del importancia que tiene el que las empresas en la Dependiente: descriptivo orientado a diagnosticar el clima
clima organizacional de clima organizacional actualidad se preocupan por organizacional en la Universidad Francisco de
¿Cuáles Son Las los empleados de la dentro de las conocer el nivel de bienestar de - Clima Paula Santander Ocaña
Fortalezas, Universidad Francisco organizaciones, se toman sus empleados, su percepción, su Organizacional de la Población
Debilidades y de Paula Santander en consideración aquellas nivel de compromiso, su sentido Universidad Para esta investigación tendremos en cuenta todo
oportunidades del Ocaña. teorías y autores más de pertenencia, su estado de Francisco de paula el personal independientemente de su tipo de
Clima relevantes que apoyan el ánimo, entre otros, ahora bien, Santander seccional contrato o puesto de trabajo de la Universidad
Organizacional de la tema en estudio, y que se ha generado una tendencia Ocaña.
Francisco De Paula Santander Ocaña.
Universidad por ende contribuyen en por estudios organizacionales
Francisco De Paula el desarrollo de los donde se considera como Muestra
Santander Ocaña? objetivos planteados aspecto fundamental profundizar Para esta investigación se realiza un muestreo de
inicialmente en el en el clima organizacional Variable enfoque probabilístico, donde todos los
proyecto. De esta (Figueroa, Ornelas, González & Independiente: empleados serán de vital importancia para dar
manera, Segredo (2013), Luna, 2018). Es por esto que la buena solución a la problemática dada y se
expone que el clima Universidad reconoce la - Optimización del consideraran diferentes criterios entre los cuales
organizacional siempre importancia del clima Clima
no se excluirá al personal que se encuentre de
ha sido un tema de gran organizacional como un factor Organizacional de la
importancia para las indispensable para tener Universidad vacaciones ya que ellos tienen plena sabiduría
organizaciones que productividad, logrando que Francisco de paula del clima organizacional de la Universidad
encaminan su gestión en cada uno de los empleados se Santander seccional Francisco de Paula Santander Seccional Ocaña y
el continuo mejoramiento sienta identificado con la Ocaña. además las encuestas se harán de forma online
del ambiente de trabajo, institución. para su mayor efectividad.La distribución se
razón por la cual es Se debe tener en cuenta que la realizará de la siguiente manera:
considerado como un efectividad en la comunicación
PROBLEMA
GENERAL
factor clave en el dentro del área de trabajo en la Considerando que el mercado meta es inferior a
desarrollo de las empresa es necesario, ya que así 100.000, en dicha selección y para determinar el
instituciones y su estudio sus trabajadores realizarán sus total de encuestas se tomó como referencia el
en profundidad, en el funciones como deben ser y esto total de la población 491 empleados,
diagnóstico y ayudará a que se desempeñen mencionados anteriormente, por medio de la
mejoramiento incidiendo eficazmente. siguiente fórmula:
de manera directa en el z 2∗p∗q∗N
total encuestas= 2
denominado espíritu de e ( N −1 ) + z 2∗p∗q
la organización (Segredo, Donde:
2013, pág. 4). N= Total de la población=491
Sistematización del z= 1.96 (Seguridad de 95%)
problema Objetivos específicos p= Proporción esperada (En este caso 5%)
Sub pregunta 1: Cual Objetivo esp. Elemento teórico que Hipótesis 1: Variable q= 1-p (En este caso 1 – 0.05= 0.95)
1: e=0.05
es la caracterización soporta la formulación de Existe relación entre las dependiente:
Caracterizar a se aplicarán 200 encuestas
de los empleados de la Hipótesis 1: variables sociodemográficas y - Componentes de la
la universidad los Históricamente, ha sido laborales en la universidad caracterización de total encuestas= 196 2∗0.05∗0.95∗491
=220
Francisco de Paula empleados de difícil encontrar Francisco de Paula Santander los empleados. 0.052 ( 491−1 )+196 2∗0.05∗0.5
la universidad Instrumentos para recolección de información:
Santander seccional consenso acerca de la seccional Ocaña, considerando
Francisco de Se diseñara una encuesta con preguntas que
Ocaña? Paula definición del trabajo y los componentes del significado Variable
se debe en parte, a su del trabajo y el patrón de independiente: aborden diferentes aspectos como:
Santander
seccional carácter conducta, sexo, nivel de trabajo - Variable sociodemográficos y laborales y aspectos del
Ocaña según multidimensional y a las y nivel educativo. sociodemográfica. clima organizacional.
las variables diversas influencias que - Resultados
sociodemográ sobre él se ejercen: valorados.
ficas y economía, política, - Metas laborales.
laborales. tecnología, factores
PROBLEMA
GENERAL
sociales y personales
(García & Berrios, 1999;
Peiró et al., 1993). En
este sentido, antes y
durante el proceso de
socialización laboral, las
personas configuran un
conjunto de valores,
creencias, actitudes y
normas con relación al
trabajo (Castillo, 2004)
Desde la Psicología
Social se busca explicar
cómo las personas de
diferentes condiciones
laborales, construyen un
significado particular del
trabajo, el cual también
es influenciado por
variables personales. En
este sentido, García y
Berrios (1999), reportan
que ciertas características
del patrón de conducta se
relacionan con el
significado del trabajo y
que este varía de un
PROBLEMA
GENERAL
patrón a otro, pero no en
todas sus dimensiones. A
si mismo todos los
participantes valoran el
trabajo como algo central
en sus vidas, pero tienen
resultados valorados
distintos con respecto a
las normas sociales que
se le atribuyen al mismo.
Teoría Maslow
Según esta teoría se
agrupan las necesidades
de todo individuo, tal que
en la parte más baja de la
estructura se ubican las
necesidades más
prioritarias y en la
superior las de menos
prioridad. También
supone que, al ser
satisfechas las
necesidades de
determinado nivel, el
individuo no se torna
apático, sino que más
bien encuentra en las
PROBLEMA
GENERAL
necesidades del siguiente
nivel su meta próxima de
satisfacción.
Sub pregunta 2: Objetivo esp. 2: Elemento teórico que Hipótesis 2: Variable

Cuales son las Identificar las soporta la formulación de La percepción del clima dependiente:
percepciones de los percepciones de los la hipótesis 2: organizacional varía en cada Percepción del
empleados respecta empleados de la UFPS Teoría Herzberg persona que labora en una empleado
al clima Ocaña en lo que Frederick Herzberg organización de acuerdo a las
organizacional de la respecta al clima Propone una teoría de la necesidades y competencias Variable
UFPS Ocaña? organizacional. motivación en el trabajo, Presentadas en cada individuo, independiente:
enfatizando dos tipos de así como de acuerdo al cargo y Áreas, cargos,
necesidades que afectan función realizadas y que afectan funciones realizadas.
de manera diversa el directamente su desempeño
comportamiento humano laboral
Según Herzberg, el
enriquecimiento de tareas
trae efectos altamente
deseables, como el
aumento de la
motivación y de la
productividad, la
reducción del ausentismo
(fallas y atrasos en el
servicio) y la reducción
de la rotación del
PROBLEMA
GENERAL
personal (retiros de
empleados). Las teorías
de la motivación –
desarrolladas por
Maslow y por Herzberg –
presentan puntos de
coincidencia que
permiten elaborar un
cuadro más amplio y rico
sobre el comportamiento
humano. Los factores
higiénicos de Herzberg
se refieren a las
necesidades primarias de
Maslow (necesidades
fisiológicas y
necesidades de
seguridad,
principalmente, aunque
incluyen algunas de tipo
de social), mientras que
los factores
motivacionales se
refieren a las llamadas
necesidades secundarias
(necesidades de estima y
de autorrealización).
PROBLEMA
GENERAL
Teoría de la expectativa
de Vroom
La teoría de las
expectativas busca
explicar las diferencias
entre los individuos y las
situaciones. Debido a que
ha recibido mucho apoyo
de las investigaciones y a
que es fácil de aplicar en
entornos de negocios,
tiene implicaciones
importantes para los
administradores (Stoner,
1994). Expectativas,
Resultados y
Comportamiento en el
Trabajo.
Sub pregunta 3: Objetivo esp. 3: Elemento teórico que hipótesis 3: Variable

soporta la formulación de dependiente:
¿Cuáles son las Determinar las la hipótesis 3: El líder Haga que sus integrantes
fortalezas, fortalezas, debilidades y sean capaces de relacionarse los Resultados de
debilidades y oportunidades del clima Forehand y Gilmer unos con los otros, y poder encuestas
PROBLEMA
GENERAL
(1964) El clima es el
conjunto de
características
permanentes que generar así Grandes beneficios
describen una para el lugar donde laboran,
organización, la fortaleciéndose con ello el
distinguen de otra e liderazgo organizacional, por lo
influyen en el que es necesario que no se
oportunidades que
comportamiento de las reprima (no exprese sus ideas) al
permiten determinar
organizacional de la personas personal que labora en la
el clima
Universidad Francisco Que lo forman. empresa, ya que la Variable
organizacional en la
de Paula Santander comunicación entre los independiente:
Universidad
seccional Ocaña Tagiuri (1968) Clima directivos y sus subalternos hace Funciones de cada
Francisco de Paula
organizacional es una que se puedan conocer los uno de los
Santander seccional
cualidad relativa del factores des-motivacionales y empleados
Ocaña?
medio ambiente interno aspectos negativos que poseen
De una organización que los colaboradores, evitándose
la experimentan sus con ello, que estos se sientan
miembros e influye en la desmotivados y no cumplan
conducta de estos. Se Adecuadamente con sus
Puede describir En actividades.
términos de los valores
de un conjunto particular
de características.
1. INFORMACIÓN GENERAL DE LA PROPUESTA DE PROYECTO DE INVESTIGACIÓN COMO OPCIÓN
DE GRADO
Fecha: 13 de Marzo del 2021

ANALISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA
Título de la propuesta: UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER
SECCIONAL OCAÑA
2. INTEGRANTES DE LA PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN (MÀXIMO 3 ESTUDIANTES)
Investigador que avala la propuesta de investigación
Identificado con C.C. C.E Otro Número:
Correo
Título Profesional
electrónico
Título Último Nivel de Semillero de

formación académica Investigación
GRUPO y URL Grupal:
Teléfono / Celular Zona CEAD
Nombre del estudiante: TATIANA ALEJANDRA DIAZ VEGA
Identificación C.C. X C.E Otro Número: 1091670827
ADMINISTRACION DE EMPRESAS No. de Créditos Aprobados:

Programa Académico
% de créditos aprobados
Correo electrónico Tadiazv@ufpso.edu.co Teléfono / Celular 3114675995
Dirección residencia: KDX 277-570 Juan XXIII Municipio / Departamento Ocaña
CENTRO: Ocaña ZONA:
Nombre del estudiante: LINA MARCELA QUIROZ SANCHEZ
Identificación C.C. X C.E Otro Número: 1000791575
Administración De empresas No. de Créditos

Programa Académico Aprobados:
Correo electrónico Lmquirozs2014t@gmail.com Teléfono / Celular 3132776660

Dirección residencia: Calle 43 G # 9-47 e Municipio / Departamento Soacha
CENTRO: UDR Soacha ZONA: Centro
Nombre del estudiante: NASLY SANDRITH CARRASCAL SANCHEZ
Identificación C.C. x C.E OTRO Número: 3219082137
ADMINISTRACION DE EMPRESAS No. de Créditos Aprobados:

Programa Académico
Correo electrónico Naslycarrasca25@gmail.com Teléfono / Celular
Dirección residencia: KDX 857-360 Santa Clara Municipio / Departamento Ocaña, Norte de Santander
CENTRO: Ocaña ZONA: Urbana
Nombre del estudiante: Maura Yalitza ortega
Identificación C.C. X C.E Otro Número: 37.444.907
Administración de empresas No. de Créditos

Programa Académico Aprobados:
Correo electrónico mauraortegaunad@gmail.com Teléfono / Celular 314 4099884
Dirección residencia: Municipio / Departamento El Tarra
CENTRO: Ocaña ZONA: Centro Oriente
Nombre del estudiante: Lizbeth Karina Trillos Villamizar
Identificación C.C. x C.E Otro Número: 1.094.578.115
Administración de Empresas No. de Créditos Aprobados:

Programa Académico
Correo electrónico Karinatrillos93@gmail.co Teléfono / Celular 3125688699
m
Dirección residencia: Manzana B casa Nª10 Isabel Celis Municipio / Departamento Abrego
CENTRO: Oriente ZONA: CEAD Ocaña
3. DATOS ESPECIFICOS DEL PROYECTO

Línea de Investigación Gestión de las Organizaciones
Escuela ECACEN
Descriptores palabras claves(mínimo 5 máximo 7): Clima organizacional, gestión laboral, educación,
Análisis.
4. RESUMEN (Máximo 200 palabras)
La presente propuesta pretende realizar un análisis del clima organizacional de los empleados de la
institución de educación superior Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña, utilizando una
encuesta como instrumento de recolección de información que será aplicada a los empleados de la
institución y posteriormente se realizará un análisis cuantitativo de la información, para analizar el clima
organizacional de los mismos y así detectar fortalezas, debilidades y oportunidades que le permita a cada
dependencia establecer procesos de mejora.
5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña es una empresa con más de 45 años de
funcionamiento, fundada el 18 de julio de 1974 mediante el Acuerdo No. 003 del Consejo superior
Universitario. (UFPS Ocaña, 2020), dentro de su estructura organizacional se contemplan cinco procesos
estratégicos de la siguiente manera:
 Los misionales
 Los estratégicos
 Los de apoyo
 Los de evaluación
 Los de mejora
Por su parte se cuenta con una secretaría General, con cuatro facultades, una subdirección administrativa
y una subdirección académica adicionalmente con oficinas de apoyo en los diferentes procesos.
Actualmente la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña tiene 377 contratos a término fijo
inferior a un año, 49 contratos de empleados de planta, 47 docentes ocasionales, 16 empleados
contratados por OPS y 2 aprendices Sena, este compendio de trabajadores hacen de la Universidad una
institución con un recurso humano considerable el cual será el objeto de estudio del proyecto, evaluando
los factores relacionados con el clima organizacional.
De acuerdo a lo anterior las empresas en la actualidad se preocupan por conocer el nivel de bienestar de
sus empleados, su percepción, su nivel de compromiso, su sentido de pertenencia, su estado de ánimo,
entre otros, ahora bien, se ha generado una tendencia por estudios organizacionales donde se considera
como aspecto fundamental profundizar en el clima organizacional (Figueroa, Ornelas, González & Luna,
2018). Es por esto que la Universidad reconoce la importancia del clima organizacional como un factor
indispensable para tener productividad, logrando que cada uno de los empleados se sienta identificado con
la institución.
Es así que (Peña, Diaz & Carrillo, 2013), establecen que un buen clima organizacional permite las metas a
largo y corto plazo propuestas, para tener resultados positivos con el recurso humano logrando y esto a su
vez un clima organizacional positivo.
Se considera como interrogante
¿Cuáles Son Las Fortalezas, Debilidades y oportunidades del Clima Organizacional de la Universidad
Francisco De Paula Santander Ocaña?
6. JUSTIFICACIÓN
Las instituciones actualmente deben orientar sus esfuerzos para generar procesos que incentiven y motiven
a todo su personal, por lo tanto, se hace necesario realizar estudios para conocer la percepción del ambiente
laboral y de esta manera mejorar el rendimiento en las actividades de los empleados.
Por esta razón al realizar un análisis del clima organizacional se podrá conocer el punto de vista que tienen
los empleados acerca de la labor que desempeñan, considerando factores, físicos, emocionales, mentales y
espirituales, los cuales tienen una repercusión directa en su desempeño; así determinar fortalezas,
debilidades y oportunidades, permitiendo realizar procesos de mejora.
Y por último como futura administradora de empresas esta investigación se plantea en la línea de
investigación de Gestión de las Organizaciones la cual busca contribuir a dar solución a la problemática
organizacional tanto de empresas privadas como públicas; esto mediante la construcción de un
conocimiento alrededor de las ciencias de la gestión y la administración, de igual manera se desarrollará
una investigación en el área del proceso administrativo, aplicando herramientas conceptuales adquiridas
durante la carrera para determinar los aspectos que generan beneficios o problemáticas a la institución.
7. OBJETIVO GENERAL
Realizar un análisis del clima organizacional de los empleados de la Universidad Francisco de Paula
Santander Ocaña.
8. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Caracterizar a los empleados de la UFPS Ocaña según las variables sociodemográficas y laborales.
 Identificar las percepciones de los empleados de la UFPS Ocaña en lo que respecta al
clima organizacional.
 Determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades del clima organizacional de la UFPS Ocaña.
9. MARCO CONCEPTUAL Y TEÓRICO
Marco Conceptual.
Clima Organizacional
Es importante brindar un amplio conocimiento del concepto de clima organizacional.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto
que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos
diversos y que afectan ese ambiente Méndez (2006).
Según Vega (2006) el concepto clima organizacional ha sido ampliamente estudiado por diferentes autores y
se presenta una síntesis de los más representativos:
Lewin (1951) El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o ambiente de la persona, el
concepto de clima es útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización.
Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con ello relaciona el
concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de distintas subculturas dentro de la
organización.
Halpin y Croft (1963) El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se forma de la
organización.
Forehand y Gilmer (1964) El clima es el conjunto de características permanentes que describen una
organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que lo forman.
Litwin y Stringer (1968) El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema
formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban en una organización.
Tagiuri (1968) Clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una
organización que la experimentan sus miembros e influye en la conducta de estos. Se puede describir En
términos de los valores de un conjunto particular de características.
Después de este recorrido histórico por las diferentes definiciones de clima organizacional se podría inferir:
 El clima organizacional describe las características del medio ambiente de trabajo

 Dichas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores, lo cual tiene
repercusión en el comportamiento y productividad laboral
 Cada organización tiene su clima laboral y se diferencian entre sí

 El clima organizacional interviene en factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual
Marco Teórico
Teniendo en cuenta la importancia que tiene el clima organizacional dentro de las organizaciones, se toman
en consideración aquellas teorías y autores más relevantes que apoyan el tema en estudio, y que por ende
contribuyen en el desarrollo de los objetivos planteados inicialmente en el proyecto. De esta manera,
Segredo (2013), expone que el clima organizacional siempre ha sido un tema de gran importancia para las
organizaciones que encaminan su gestión en el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, razón por la
cual es considerado como un factor clave en el desarrollo de las instituciones y su estudio en profundidad,
en el diagnóstico y mejoramiento incidiendo de manera directa en el denominado espíritu de la organización
(Segredo, 2013, pág. 4).
Teoría Maslow:
Según esta teoría se agrupan las necesidades de todo individuo, tal que en la parte más baja de la estructura
se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. También supone que, al
ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino que más bien
encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.
Teoría Herzberg:
Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando dos tipos de necesidades
que afectan de manera diversa el comportamiento humano Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas
trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del
ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de
empleados). Las teorías de la motivación – desarrolladas por Maslow y por Herzberg – presentan puntos de
coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y rico sobre el comportamiento humano. Los
factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades
fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de social),
mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de
estima y de autorrealización).
Teoría Mcgregor.
Las teorías X y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los
gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. McGregor en su obra "El lado
humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales
de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se
basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría de la equidad.
La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace a la gente productiva, y que ha
resultado de mayor utilidad para los gerentes, conformada por una serie de conceptos relacionados con la
forma como se percibe la justicia. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se
considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre
dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.
Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a juzgar la justicia al comparar
sus insumos y contribuciones en el empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras
personas dentro de su empresa y en la sociedad (Davis y Newstrom, 1994).
Teoría escala Likert.
Esta teoría analiza los comportamientos de los colaboradores de una organización, a través de variables y
de acuerdo a los tipos de liderazgos de los empleadores, por tanto, según el autor existen una serie de
factores que influyen en la percepción del clima organizacional como lo son: los parámetros que están
ligados al contexto, la 17 tecnología, la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que el
individuo ocupa dentro de la empresa, el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de satisfacción,
la percepción que tienen los subordinados y supervisores del clima organizacional (Roa, 2004).
Dimensiones según Likert.
Likert define ocho dimensiones para medir el clima organizacional, ellas son:
1. Métodos de mando: se refiere a la forma como se utiliza el liderazgo para influir en los empleados 2.
Características de las fuerzas motivacionales: las formas como se motivan a los empleados
3. Características de los procesos de comunicación: se refiere a la forma como se comunican en la
empresa y como la ejercen
4. Características de los procesos de influencia: se refiere a la interacción del superior y el subordinado a
fin de cumplir los objetivos institucionales
5. Características del proceso de toma de decisiones: se refiere a la información que se utiliza en la
empresa para tomar las decisiones
6. Características de los procesos de planificación: se refiere al proceso que se lleva a cabo para establecer
los objetivos y las directrices de la organización
7. Características de los procesos de control: se refiere a la distribución del control al interior de la
organización
8. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: se refiere a la planificación asó como a la
formación deseada
Así mismo, se hicieron mediciones comparativas del clima organizacional una vez al año, en 1997 y 1998.
De esta forma, los resultados obtenidos llevaron a proponer un Modelo de Intervención Organizacional a
partir del diagnóstico de clima organizacional, que tiene como puntos centrales: La Estructuración
Organizacional y el Trabajo en equipo, para crear un Sistema de Evaluación de Desempeño. La aplicación
de este modelo ha permitido mantener en constante mejora los índices de Clima Organizacional y
Productividad en ambas empresas (Cabrera, 1999).
En entre tanto, Likert establece tres tipos de variables causales, intermedias y finales por medio de las
cuales, es posible definir las características propias de una organización, las cuales a su vez influyen en la
percepción individual del clima organizacional.
Teoría de la expectativa de Vroom.
La teoría de las expectativas busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Debido a
que ha recibido mucho apoyo de las investigaciones y a que es fácil de aplicar en entornos de negocios,
tiene implicaciones importantes para los administradores (Stoner, 1994). Expectativas, Resultados y
Comportamiento en el Trabajo. Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al comportamiento en
las organizaciones: a) El comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en
el ambiente; b) las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento c) las personas tienen
distintas necesidades, deseos y metas d) las personas escogen entre varias opciones de comportamientos,
basándose en sus expectativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado.
Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas, cuyos componentes principales son: Esperanza
de éxito en el desempeño: Los individuos esperan ciertas consecuencias de su comportamiento.
Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre cómo deben ser. Un trabajador que piensa exceder
las cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos, ninguna reacción, incluso hostilidad de sus
colegas. Valencia.
El resultado de una conducta tiene una valencia específica (poder para motivar), el cual cambia de una
persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado
en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora la afiliación con sus colegas y amigos,
puede darle una valencia baja a la misma transferencia. Expectativa de esfuerzo-desempeño. Las
expectativas de la gente acerca de qué tan difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en
relación al desempeño. Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeño
que parece tener mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente a sí mismo y a
los demás.
Teoría del comportamiento organizacional.
Los humanos han transcurrido en una lucha por la búsqueda de la igualdad, sin embargo, las
características tan específicas y únicas de los individuos se han perdido en su gran diversidad, lo que ha
llevado a un confuso entendimiento y comprensión del comportamiento humano. La teoría del
comportamiento humano, trata de integrar una serie de conceptos y variables que ayudan al estudio de
como los individuos actúan e interactúan en sus diferentes contextos. Dentro de las características del
comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia,
carácter, emoción, motivación, familia, aprendizaje y cultura, entre otros. 10 En este marco, el psicólogo
estadounidense Douglas Mc Gregor, afirma con indiscutibles argumentos que de la teoría del
comportamiento humano se desprenden la mayoría de las acciones administrativas.
El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los
individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma. Por ello, es importante
tratar de entender, dentro de un hospital, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo más
eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al usuario.
10. METODOLOGÍA
Se realizará un estudio cuantitativo y descriptivo orientado a diagnosticar el clima organizacional en la
Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña
Población
Para esta investigación tendremos en cuenta todo el personal independientemente de su tipo de contrato o
puesto de trabajo de la Universidad Francisco De Paula Santander Ocaña.
Muestra
Para esta investigación se realiza un muestreo de enfoque probabilístico, donde todos los empleados serán
de vital importancia para dar buena solución a la problemática dada y se consideraran diferentes criterios
entre los cuales no se excluirá al personal que se encuentre de vacaciones ya que ellos tienen plena sabiduría
del clima organizacional de la Universidad Francisco de Paula Santander Seccional Ocaña y además las
encuestas se harán de forma online para su mayor efectividad.
Considerando que el mercado meta es inferior a 100.000, en dicha selección y para determinar el total de
encuestas se tomó como referencia el total de la población 491 empleados, mencionados anteriormente,
por medio de la siguiente fórmula:
Donde
N= Total de la población=491
z= 1.96 (Seguridad de 95%)

p= Proporción esperada (En este caso 5%)
q= 1-p (En este caso 1 – 0.05= 0.95)
e=0.05
Se aplicarán 220 encuestas.

Instrumentos para recolección de información: Se diseñara una encuesta con preguntas que aborden
diferentes aspectos como: sociodemográficos y laborales y aspectos del clima organizacional.
11. CRONOGRAMA
MES
ACTIVIDAD MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6
1
Realizar un estudio del marco teórico y conceptual de clima

organizacional
Estructura del diseño de la encuesta evaluando los diferentes

factores sociodemográficos y laborales
Tabulación de encuestas
Análisis de la información de las encuestas tabuladas
Establecer las variaciones del clima organizacional de la institución
Generar las conclusiones y recomendación a partir de la

investigación realizada
12. RECURSOS NECESARIOS
RECURSO DESCRIPCION PRESUPUESTO ($)
1. Equipo Humano Trabajo de campo y de oficina del autor del $2.000.000

trabajo de grado
2. Equipos y Software Se utilizara un computador, con procesador de

texto, y hoja de cálculo para la realización de
análisis de información $1.700.000
3. Viajes y Salidas de Transporte y gastos relacionados con la $580.000

Campo realización de encuestas
4. Materiales y Papel para impresión encuestas (220 encuesta) $220.000

suministros (5 pág. Aprox.)
5. Bibliografía Ninguna (se consultará en plataforma virtual, y $0

en bibliotecas públicas)
TOTAL $4.500.000
13. RESULTADOS O PRODUCTOS ESPERADOS
RESULTADO/PRODUCTO ESPERADO INDICADOR BENEFICIARIO
Índice de hombres, Índice de

Discriminación por sexo, edad, tiempo laborado Oficina de personal Universidad
mujeres, Índice de diferentes tipo
del personal de la UFPSO Ocaña Francisco de Paula Santander Ocaña
de contrato
Universidad Francisco de Paula

Caracterización del clima organizacional Fortalezas, Debilidades
Santander Ocaña
14. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

Brown-WB, Moberg-DJ, (1990). Teoría de la organización y la administración: enfoque integral.
México: Limusa, 1990. p. 33.
Cañón & Martínez, (2011). Factores laborales y psicosociales y calidad de vida laboral. Recuperado de
http://www.umanizales.edu.co/publicaciones/campos/medicina/archivos
_medicina/html/publicaciones/Arch_Med_11_2/4 calidad_vida_laboral_trabajadores
_ASSBASALUD.pdf
Davis, K. Newstrom D. (1991). Comportamiento humano en el Trabajo. México: Ed. Mc Graw Hill
Dessler, G. (1976). Organización y Administración Enfoque Situacional. Editorial Prentice/ Hall
internacional
Figueroa González, E. G., Ornelas De la Rosa, M. G., González Herrera, M. B., & Luna Leyva, G.
(2018). El clima organizacional en una institución de educación superior privada. Atlante
Cuadernos de Educación y Desarrollo, (noviembre).
Maldonado, (2009). Recuperado de http://administracion2transporte.blogspot .com /2009/02/teoria-

del-clima-organizacional-de.html
Peña, M., Díaz, M., & Carrillo, A. (2013). Relación de Factores en la Satisfacción Laboral de los
Trabajadores de una Pequeña Empresa de la Industria Metal – Mecánica. Revista Internacional
de Administración & Finanzas, 6(3), 115-128.
Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña (2020) Reseña Histórica obtenido de

https://ufpso.edu.co/Historia
Solarte, Mónica. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.
Cuadernos de Administración (Universidad del Valle), (42), 43-65. Retrieved September 02,
2015, from http://www.scielo.org.co/scielo.php?script= sci_ arttext&pid=S0120-
46452009000200004&lng=en&tlng=es.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis para
su intervención. Colección de lecciones de administración. Bogotá: Universidad del Rosario.
Vega, Diana, Arévalo, Alejandra, Sandoval, Jhennifer, Aguilar, Ma Constanza, & Giraldo, Javier.
(2006). Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia (1994-2005).
Diversitas: Perspectivas en Psicología, 2(2), 329-349. Recuperado de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1794-
99982006000200013&lng=en&tlng=es.

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Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Curso Opción de grado

Fase 3: Proponer soluciones a la problemática

Nombre de los estudiantes

Lina Marcela Quiroz Sanchez

Nasly Sandrith Carrascal

Tatiana Alejandra Diaz

Maura Yalitza Ortega

Lizbeth Karina Trillos

1.1. Descripción del problema:

superior Universitario. (UFPS Ocaña, 2020), dentro de su estructura organizacional se

contemplan cinco procesos estratégicos de la siguiente manera:

administrativa y una subdirección académica adicionalmente con oficinas de apoyo en los

diferentes procesos. Actualmente la Universidad Francisco de Paula Santander Ocaña tiene

377 contratos a término fijo inferior a un año, 49 contratos de empleados de planta, 47

docentes ocasionales, 16 empleados contratados por OPS y 2 aprendices Sena, este

compendio de trabajadores hacen de la Universidad una institución con un recurso humano

relacionados con el clima organizacional.

De acuerdo a lo anterior las empresas en la actualidad se preocupan por conocer el nivel de

bienestar de sus empleados, su percepción, su nivel de compromiso, su sentido de

Universidad reconoce la importancia del clima Organizacional como un factor

identificado con la institución.

recurso humano logrando y esto a su vez un clima organizacional positivo.

1.2. Formulación del problema

¿Cuáles Son Las Fortalezas, Debilidades y oportunidades del Clima Organizacional de la

Universidad Francisco De Paula Santander Ocaña?

las actividades de los empleados.

desempeño; así determinar fortalezas, debilidades y oportunidades, permitiendo realizar

línea de investigación de Gestión de las Organizaciones la cual busca contribuir a dar

solución a la problemática organizacional tanto de empresas privadas como públicas; esto

mediante la construcción de un conocimiento alrededor de las ciencias de la gestión y la

administración, de igual manera se desarrollará una investigación en el área del proceso

administrativo, aplicando herramientas conceptuales adquiridas durante la carrera para

determinar los aspectos que generan beneficios o problemáticas a la institución.

Realizar un análisis del clima organizacional de los empleados de la Universidad Francisco

de Paula Santander Ocaña.

 Caracterizar a los empleados de la UFPS Ocaña según las variables

 Identificar las percepciones de los empleados de la UFPS Ocaña en lo que respecta

 Determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades del clima organizacional de

2.1. Marco Conceptual.

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y

dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y

diferentes autores y se presenta una síntesis de los más representativos:

Lewin (1951) El comportamiento humano es función del “campo” psicológico o ambiente

de la persona, el concepto de clima es útil para enlazar los aspectos objetivos de la

Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con

ello relaciona el concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de

distintas subculturas dentro de la organización.

Halpin y Croft (1963) El clima organizacional se refiere a la opinión que el empleado se

Forehand y Gilmer (1964) El clima es el conjunto de características permanentes que

describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las

personas que lo forman.

ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las

personas que trabajaban en una organización.

una organización que la experimentan sus miembros e influye en la conducta de estos. Se

puede describir En términos de los valores de un conjunto particular de características.

 El clima organizacional describe las características del medio ambiente de trabajo.

 Dichas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores,

lo cual tiene repercusión en el comportamiento y productividad laboral.

 Cada organización tiene su clima laboral y se diferencian entre sí,

 El clima organizacional interviene en factores del sistema organizacional y el

2.2. Marco Teórico