1¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

De acuerdo con el caso de estudio se dice que la señora Ana Paola Medina Páez entro a la
compañía COSER Y COSER S.A con un contrato laboral a Termino indefinido el cual
tiene una clausula de 2 mese de prueba para el trabajador, en los cuales se mide su
rendimiento y acondicionamiento dentro de la compañía. Si después de estos 2 meses de
prueba no se le notifica que no ha cumplido con las expectativas de la empresa se dará por
hecho de que estará trabajando en un tiempo indefinido, donde no se da fecha de
terminación del contrato, a menos que el trabajador presente su carta de renuncia o el
trabajador tenga causas legales para dar por terminado el contrato.

2¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con
contrato a término indefinido?

Si el contenido de la carta de despido demuestra que es "sin motivo justificado", o no se

indica el motivo del despido o motivo justificado, el empleador deberá abonar al trabajador
la indemnización prevista en el artículo 65 de la Ley Sustantiva del Trabajo, según el tipo
de contrato suscrito por ambas partes.

La indemnización varía según el daño causado y el daño que se pueda probar, y se realizará
de acuerdo con las siguientes reglas:

En contrato indefinido: Para los trabajadores cuyos salarios efectivos son menos de diez
dólares por salario mínimo legal mensual: si el tiempo de servicio del trabajador no excede
un año, es el salario de 30 días; si el tiempo de servicio del trabajador excede un año, se
pagarán otros dos cada año El salario de diez días es adicional. Para trabajadores con
salario mensual efectivo superior a diez salarios mínimos legales: 20 días de salario por un
período inferior a un año y 15 días de salario si han trabajado durante más de un año.

Algunos empleadores tratan de disfrazar el despido injustificado como un despido

justificado o acordado de mutuo acuerdo. En este caso, requieren que los trabajadores
firmen acuerdos mutuos de rescisión. Si no tiene una razón legítima para incurrir en
razones legales para rescindir el contrato de trabajo, no firme estas actas o acuerdos de la
reunión.
Usted tiene derecho a una indemnización no sólo por los daños emergentes y el lucro
cesante, sino por los daños morales que le hayan causado, los cuales deberán probarse, de
ahí la importancia de un buen abogado experto en derecho laboral.

3. Defina y explique que es un contrato de realidad y verifique su existencia o no en el

caso de estudio.

Un contrato de realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o comercial
que el juez declara como una relación laboral, en vista que encuentra configurados los
elementos de una relación laboral independientemente de la denominación que las partes
hayan dado al contrato.

El artículo 53 de la Constitución establece el principio bajo el cual la realidad en una

relación laboral prima sobre la forma o manera en la que se configuró, es decir que cuándo
hay una diferencia entre la realidad y los documentos firmados por las partes, prima la
realidad.
Independientemente de la figura que se utilice, si en la realidad se están dando las
condiciones y elementos propios de un contrato de trabajo, primará la realidad de la
relación contractual frente a cualquier tipo de figura que se haya acordado previamente por
las partes.
Por lo anterior, al momento de preparar un contrato, bajo cualquier forma, se debe analizar
objetivamente si la relación qué se está configurando es en realidad una relación laboral.

En el caso de estudio Si hay un contrato firmado por parte del empleador y el empleado
donde se evidencia que el empleador o persona a cargo de la empresa no cumplió con lo
establecido en el contrato firmado donde evidenciamos que no cumple con algunas
obligaciones de la empresa como es el pago de seguridad, su dotación respectiva según lo
indica el área de trabajo, un acoso por parte del gerente y asignación de tareas diferentes a
las estipuladas en el contrato firmado, donde también se presenta la incapacidad por la
caída donde pierde la movilidad de su brazo derecho en un 60%, y no obstante el aborto
sufrido en el accidente laboral

Por otro lado, la OIT ha introducido algunas herramientas en su Recomendación núm. 198
para ayudar a los trabajadores a determinar cuándo están en una relación laboral real,
incluidas las siguientes instrucciones

1. La ejecución del trabajo implica instrucciones u órdenes de otros.

 2. Las personas prestan servicios. La persona forma parte de la vida diaria del
beneficiario de su servicio.
3. No es normal que personas con contratos independientes entren en las instalaciones
del contratista.
4. Solo se ejecuta cuando es principalmente beneficioso para la otra persona.
5. Cumplir con un horario determinado y / o trabajar en un lugar indicado o aceptado
por la persona que solicita el trabajo.
6. Cabe aclarar que la Sala Laboral de la Corte Suprema dijo en unas pocas sentencias
que el cumplimiento de la jornada laboral no es el único contrato laboral.
7. Cierta duración y continuidad. La disponibilidad de trabajadores cuando lo solicite
el empleador. Quienes necesitan trabajar aportan herramientas, materiales y
maquinaria.

4-¿Qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año?

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo
del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.

 El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
 Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
 No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a
término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se
entenderá indefinido.

Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su duración,
esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio que
permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato.
De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso de
carácter indefinido.

5-¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para terminar
el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas? Justifique su respuesta
de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales

No son válidos los argumentos del empleador para el despido, debido a que el contrato
tenía era a término indefinido y se tendría que dar aviso previo 20 días antes, lo segundo, la
incapacidad de la trabajadora fue producto de la labor prestada dentro de las horas laborales
y que además no tenía su protección personal y además de un ambiente de trabajo inseguro.
Además, así exista una cláusula de permanencia, si el trabajador trabaja horas extra,
domingos y festivos estos deberán ser pagados conforme al código sustantivo del trabajo
en el artículo 179. No se pagarían en los casos de que en la semana tuviera el día de
descanso compensatorio.
Sin la autorización previa del inspector, el empleador o contratista no podrá despedir
unilateralmente a ninguna trabajadora o contratista que se encuentre embarazada o en
período de lactancia, aunque se resuelva el contrato o se justifique el plazo pactado. A tal
efecto, porque, como dijo el tribunal, proteger a las mujeres embarazadas puede proteger su
embarazo y lactancia, independientemente de su relación laboral o del tipo de contrato
firmado.

 El empleador no estaba cumpliendo con su deber de pagar la seguridad social no

solo de la señora sino también de los demás empleados.

 Cuando un empleado presenta una condición física vulnerable como la mencionada

anteriormente por la señora la empresa debe de conceder el permiso para que se
realice su debido chequeo y no perjudicar la salud de una persona.

 La empresa tiene la obligación de brindarle todas las herramientas a sus

colaboradores para poder cumplir con sus tareas, en este caso la dotación es
fundamental para el desempeño de estos, lo cual la compañía se negó a brindar este
derecho que tienen los empleados.

 La señora cuando entro a la compañía no se encontraba en estado de embarazo

puesto que ya llevaba mas de un año en la compañía.
6 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de embarazo y
con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con
el C.S.T y algunas sentencias.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 2° de la
Ley 1468 de 2011, establece:

"Artículo 239. Prohibición de despido,

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia,

cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores
al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas
sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4, En el caso de la mujer trabajadora, además. Tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado
de su licencia por maternidad; ¡en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos
(2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, ¡a! pago de la diferencia de
tiempo entre la fecha del alumbramiento y e! nacimiento a término”.

De la misma manera, el Artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:

'Artículo 240, Permiso para despedir. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la
autorización del inspector de trabajo, o de/alcalde municipal en los lugares donde no
existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y
que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector de! trabajo
residente en el lugar más cercano. (Se subraya y resalta por fuera del texto)
No, una mujer en estado de embarazo no puede ser desvinculada sea cual fuere su contrato
vigente, por ello, en el artículo 43 de la constitución política colombiana; "La mujer y el
hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a
ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de
especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si
entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a
la mujer cabeza de familia".
En el capítulo V. artículo 236 del código sustantivo describe que toda mujer en estado de
embarazo tiene derecho a 14 semanas en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso. Además si se tratara de un salario que no sea
fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere
menor.
La ley protege a las mujeres que se encuentran es estado de embarazo, ya que esta
condición no representa discapacidad, si se deben se seguir unos lineamientos y proteger a
la mujer, pero si su medico no expide una incapacidad por embarazo riesgoso esta
trabajadora podrá seguir con sus labores, cabe resaltar que con supervisión y precaución.

En el caso de Ana Paola Medina Páez le negaron la posibilidad de acudir a una cita para
saber el estado en el que se encontraba, además de eso están mostrando una clausula que no
se refiere a nada ya que la señora cuando ingreso no se encontraba en estado de embarazo.

7- ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es

afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.

Si:

- La trabajadora puede hacer parte del sindicato, por las siguientes razones:

Artículo 353. Derecho de asociación.

1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política, los empleadores y los

trabajadores tienen derecho a formar libremente asociaciones y asociaciones profesionales
o sindicatos para proteger sus propios intereses, tienen derecho a afiliarse o formar alianzas
entre ellos. 2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben adecuar las normas del
título en el ejercicio de sus derechos y en el desempeño de sus funciones, y aceptar la
fiscalización y fiscalización del gobierno en términos de orden público.
Articulo 354. Protege el derecho de asociación.

1.Según el artículo 292 del Código Penal, está prohibido que cualquier persona viole los
derechos de la federación sindical. 2. Quien viole los derechos de la federación sindical de
cualquier forma será multado de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual
máximo vigente cada vez, y la multa la impondrá el trabajador cada mes. Los respectivos
funcionarios administrativos laborales. Sin afectar las posibles sanciones penales
aplicables.

Articulo 358. Libertad para unirse.

Un sindicato es una organización para que los trabajadores ingresen y se jubilen

libremente. Los estatutos sociales deben regular la participación conjunta de las
instituciones de beneficio mutuo establecidas por el sindicato con la contribución de sus
miembros.

- Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su

incapacidad.
No pueden despedir a una persona por esta razón su destitución sería sin justa causa,  por lo
cual la deberían indemnizar conforme el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,
según sea su contrato de trabajo.

8- ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término indefinido?

Explique

las primas se pagan dos veces en el año y básicamente es un salario dividido en 2 una prima
se paga a mitad de año, específicamente en junio y la segunda se paga en diciembre,
también se pueden pagar proporcional al tiempo laborado, las vacaciones es un tiempo de
descanso que tiene el trabajador son 15 días de descanso por cada año laborado y se
pueden dar de 2 formas: compensadas que es básicamente que el empleado no sale a
descansar y se le pagan en dinero y las disfrutadas que se le da el tiempo más se le paga el
disfrute de ellas, todo esto se da dentro del contrato a término indefinido.

9- ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? ¿Cuándo se

pagan? Explique de acuerdo con la norma.

Este depende: si los días domingos y festivos se estipulan dentro del contrato como jornada
laboral ordinaria se deberá pagar con un recargo del 75% siempre y cuando sea diurna, si es
nocturna el recargo es de 1.10%,.
Si los días domingo y festivo no se estipulan como jornada laboral ordinaria, se entenderá
que son horas extras entonces se deberá pagar con el correspondiente recargo, si es una
hora extra dominical diurna el recargo es de 1%, si es una hora extra dominical nocturna el
recargo es de 1.50%.

Debo precisar que a esos valores hay que sumarles el correspondiente valor de la hora.

Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el trabajador, y
si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un recargo del 75%.

Por su parte el artículo 177 del código laboral señala los días de fiesta que son descanso
remunerado, de modo que el empleado por esos días no debe trabajar, pero se le debe pagar
como si lo hubiera hecho.

10 –Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un contrato

de trabajo a término fijo y uno a término indefinido.

Contrato de trabajo a término fijo Contrato de trabajo término indefinido

1. El contrato de trabajo a término 1.No se define en el contrato cuándo

fijo debe constar siempre por se terminará ni cuánto durará
escrito y su duración no puede
ser superior a tres (3) años,
pero es renovable
indefinidamente.

2.Si antes de la fecha de 2.La duración indefinida del contrato

vencimiento del término estipulado, de trabajo se puede pactar de forma
ninguna de las partes avisare por expresa en el contrato, o se puede
escrito a la otra su determinación inferir si no se pacta ninguna duración.
de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30)
días, éste se entenderá renovado
por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.

3.No obstante, si el término fijo es 3. Al no pactarse una fecha cierta de

inferior a un (1) año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3)
períodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a
un (1) año, y así sucesivamente.
terminación del contrato, este no se
puede terminar por efecto del paso del
tiempo, y sólo se puede terminar por
decisión voluntaria del trabajador, por
decisión voluntaria del empleador ya
sea justificada o no, y por
reconocimiento de la pensión del
trabajador.
 11. Redacte la minuta de un contrato de trabajo a término fijo, evidenciando la
existencia de los 3 elementos fundamentales del contrato de trabajo. Máximo dos
páginas

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO

Nombre del empleador:_______________________________________________

Representante legal:_________________________________________________

Nombre del empleado(a):_____________________________________________

Identificada con cédula n.°:_______________

Lugar de residencia n.°:_______________________________________________

Teléfonos n.°: _________________________

Cargo a desempeñar:________________________________________________

Salario:_______________________________

Entre el empleador y trabajador(a), ambas mayores de edad, identificadas como ya se

anotó, se suscribe CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, regido por las siguientes
cláusulas:

PRIMERA: Lugar. El trabajador(a) desarrollará sus funciones en las dependencias o el

lugar que la empresa determine. Cualquier modificación del lugar de trabajo, que
signifique cambio de ciudad, se hará conforme al Código Sustantivo de Trabajo.
SEGUNDA: Funciones. El empleador contrata al trabajador(a) para desempeñarse como
________________________________, ejecutando labores
como:_____________________________________________________________
_________________________________________________________________.

TERCERA: Elementos de trabajo. Corresponde al empleador suministrar los elementos

necesarios para el normal desempeño de las funciones del cargo contratado.

CUARTA: Obligaciones del contratado. El trabajador(a) por su parte, prestará su fuerza

laboral con fidelidad y entrega, cumpliendo debidamente el (Reglamento Interno de Trabajo,

Higiene y de Seguridad –si lo hay-), cumpliendo las órdenes e instrucciones que le imparta el

empleador o sus representantes, al igual que no laborar por cuenta propia o a otro

empleador en el mismo oficio, mientras esté vigente este contrato.

QUINTA: Término del contrato. El presente contrato tendrá un término de duración de

____________________, pero podrá darse por terminado por cualquiera  de las partes,
cumpliendo con las exigencias legales al respecto.

SEXTA: Periodo de prueba: Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los
primeros ______ días de labores que no es superior a la quinta parte del término inicial ni
excede dos meses. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado
unilateralmente el contrato. Este periodo de prueba solo es para el contrato inicial y no se
aplica en las prorrogas.

SEPTIMA: Justas causas para despedir: Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el presente contrato por cualquiera de las partes, el
incumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se expresan en los artículos
57 y siguientes del Código sustantivo del Trabajo. Además del incumplimiento o
violación a las normas establecidas en el (Reglamento Interno de Trabajo, Higiene y de
Seguridad –si lo hay-) y las previamente establecidas por el empleador o sus
representantes.

OCTAVA: Salario. El empleador cancelará al trabajador(a) un salario mensual de

_______________________________ pesos moneda   corriente ($______________),
pagaderos en el lugar de trabajo, el día _______ de cada mes. Dentro de este pago se
encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan
los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.

NOVENA: Trabajo extra, en dominicales y festivos. El trabajo suplementario o en

horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo que correspondan a
descanso, al igual que los nocturnos, será remunerado conforme al código laboral.
Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado u ordenado por el empleador
para efectos de su reconocimiento. Cuando se presenten situaciones urgentes o
inesperadas que requieran la necesidad de este trabajo suplementario, se deberá
ejecutar y se dará cuenta de ello por escrito, en el menor tiempo posible al jefe
inmediato, de lo contrario, las horas laboradas de manera suplementaria que no se
autorizó o no se notificó no será reconocido.

DÉCIMA: Horario. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los

turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste
ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo
expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas jornada ordinaria de la
forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 23 de la Ley 50 de 1990, teniendo en cuenta que los tiempos de
descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma,
según el artículo 167 ibídem.

DECIMA PRIMERA: Afiliación y pago a seguridad social. Es obligación de la empleadora

afiliar a la trabajadora a la seguridad social como es salud, pensión y riesgos
profesionales, autorizando el trabajador el descuento en su salario, los valores que le
corresponda aportan, en la  proporción establecida por la ley.

DECIMA SEGUNDA: Prorroga. Si el aviso de no prorrogar el contrato no se da o

se da con una anticipación menor a treinta (30) días, el contrato se prorroga por
un periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la
materia del trabajo.

DECIMA TERCERA: Modificaciones. Cualquier modificación al presente contrato

debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento.

DECIMA CUARTA: Efectos. El presente contrato reemplaza y deja sin efecto

cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes
con anterioridad.
Se firma por las partes, el dia ____ del mes _________ de 200___

EMPLEADOR TRABAJADORA
C. C. No. C. C. No.

CONCLUSIONES

REFERNCIAS BIBILOGRAFICAS

http://www.legaljuridico.com/contrato-realidad-y-en-que-casos-de-puede-exigir/

https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html

https://www.gerencie.com/trabajo-dominical-y-festivo.html