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Autores Representativos Que Impactan En La Psicología Organizacional

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1. AUTORES REPRESENTATIVOS QUE IMPACTAN EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

AUTOR FECHA APORTES A LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

James Burnham 1905 - 1987 Según su teoría, la organización se ve como una unidad social

compleja, la cual se basa sobre tres pilares: la estructura

organizacional, el ambiente que la rodea, y las personas que la

conforman. Dice que, mediante incentivos sociales y materiales,

se busca que el hombre actúe en un sistema abierto,

planteando la existencia de tres distintos niveles dentro de una

organización. A saber: nivel técnico; nivel gerencial; nivel

institucional.

Ikujiro Nonaka 1935 - Habla en su teoría sobre la capacidad de una empresa para

Actualidad crear nuevos conocimientos, así como difundirlo en toda la

organización y que queden establecidos en productos, servicios

y sistemas. Contextualiza socialmente los procesos de

conversión de un tipo de conocimiento en otros, donde estos

procesos requieren la actuación del individuo, pero va más allá

de la individualidad, y son el resultado de la interpretación entre

personas

William Ouchi 1970-1980 Padre de la teoría Z también llamada “método japonés” que es

una teoría administrativa donde dice que los individuos no

desligan su condición de seres humanos a la de empleados y

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que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la

productividad de la empresa y en su autoestima. Relaciona la

teoría A para empresa americanas, el tipo J para las firmas

japonesas y las de tipo Z para las que tienen una nueva cultura,

las cuales en realidad son poco aplicables en las empresas

actualmente y son más comunes en las compañías japonesas.

David McClelland 1917 - 1998 Reconocido por sus influyentes aportes en el área de la

motivación, especialmente la motivación humana, donde dice

que toda motivación se basa en la emoción y consiste,

concretamente, en una expectativa de cambio en la condición

afectiva, y por otra parte, porque el afecto brinda mas

elementos explicativos que otras teorías basadas en la

reducción de las necesidades biológicas o en la estimulación

intensa.

Daniel Katz 1903 - 1998 Junto con Robert Kahn desarrollaron un sistema de organización

complejo mediante la aplicación de las teorías de sistemas y

organizacionales, proponen que la teoría general del sistema,

debido a la capacidad, de informar, entretener, convencer,

persuadir y saciar a la sociedad. Sus principales trabajos fueron

publicados en 1972. En su teoría racional mecanicista conciben

la organización como un dispositivo para un mejor logro, con los

medios de un grupo, algún propósito, equivale al plano en el

que surgirá la máquina con algún objeto práctico.

Elton Mayo 1880 1949 Su teoría está basada en la organización informal, donde
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plantea que las motivaciones del hombre están en función de

sus necesidades sociales. Promueve la delegación de la

autoridad, la autonomía del trabajador, las recompensas y

sanciones sociales como incentivo para aumentar su

productividad.

Karl Ludwig 1901-1972 Define a la organización como un sistema abierto o cerrado.

Incorpora la visión global de la organización y la tendencia de

desgaste de los sistemas que la conforman. Con sus teorías

permita implementar estructuras de mantenimiento,

producción y apoyo a la producción que permiten planear

acciones y consecuencias a corto y largo plazo.

Marvin Dunnette 1926 - 2007 Autor de la Psicología Industrial, donde a partir de la revolución

industrial adelanta estudios acerca de la conducta humana

dentro de la empresa, dando múltiples aplicaciones prácticas

que no solamente están enfocadas en el ámbito de la psicología,

sino que son de interés para otras especialidades como la

administración, el comercio, la economía, la ingeniería, entre

otras, pues son de gran utilidad en lo que se refiere al manejo

de personal.

Mike Aamodt 1957 - En más de 26 años como capacitador y consultor, Aamodt ha

Actualidad ayudado a una amplia variedad de organizaciones a lidiar con

temas como la selección de personal, evaluación de

desempeño, recortes, cambio organizacional, compensación y

motivación. Es considerado uno de los expertos en la psicología

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criminalística más importantes. El estilo acelerado y humorístico

de sus presentaciones permite que sea solicitado

frecuentemente como orador en toda la región. Ha dado cursos

en selección de personal, análisis de puestos, compensación,

desarrollo y capacitación de personal, psicología organizacional,

influencia organizacional, políticas organizacionales y psicología

forense.

Walter Dill Scott 1869 - 1955 Realizó muchas aportaciones a la psicología aplicada,

especialmente en el área de industrial, también sentó muchas

de las bases psicológicas de la publicidad y de los principios

actuales de los recursos humanos. Fue uno de los primeros en

reconocer y aplicar principios de la psicología en el área

empresarial. Esto último en relación con la publicidad, pues

consideraba que esta última es el “sistema nervioso” del mundo

de los negocios.

Samuel A. 1900-1960 Stouffer y un distinguido equipo de científicos sociales que

Stouffer trabajan para el Departamento de Guerra encuestaron a más de

medio millón de soldados estadounidenses durante la Segunda

Guerra Mundial mediante entrevistas, más de doscientos

cuestionarios y otras técnicas para determinar sus actitudes en

todo, desde la integración racial hasta el desempeño de sus

oficiales. Sus respuestas, casi siempre complejas y a menudo

contradictorias, revelan a individuos que definen y definen

tanto a su sociedad como a sus grupos primarios. El trabajo de

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Stouffer en la Segunda Guerra Mundial condujo a las insignias

de experto y soldado de infantería de combate, la revisión de las

escalas salariales, el sistema de puntos de desmovilización e

influyó en lo que apareció en las películas de propaganda de la

época.

Adrian Furnham 1953 - Furnham tiene interés en documentar diferentes escalas que

Actualidad miden lo mismo y comparar sus cantidades. Lo ha hecho

mediante la revisión de pruebas de personalidad antiguas y

nuevas. Estas son revisiones críticas que son exhaustivas, se

citan extensamente y se actualizan ocasionalmente. Adaptó

ideas ya existentes para hacer pruebas específicas como la

medida del Locus de Control Económico en 1986 y el

Cuestionario de Estilo Atribucional Organizacional en 1992.

Desarrolló el Cuestionario de Inteligencia Emocional de Rasgos,

que es un inventario de autoinforme que mide el dominio de

muestreo de rasgo inteligencia emocional. También desarrolló

el High Flyer Trait Inventor y que es una medida de los rasgos de

personalidad directamente relacionados con los

comportamientos, pensamientos y percepciones de uno mismo

y de los demás en el lugar de trabajo.

Hugo 1863 - 1916 Pionero de la psicología aplicada, estableció las bases de la

Münsterberg psicología industrial. Relacionó las habilidades de los nuevos

empleados con las demandas de trabajo de la organización. La

psicología de Münsterberg y la eficiencia industrial estaban

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directamente relacionadas con las propuestas del taylorismo. Su

mayor aportación en psicología en términos históricos es la del

desarrollo de una teoría de la conciencia en la línea propuesta

por James, si bien va un poco más lejos al suprimir la voluntad y

reducir con ello la conciencia a sensación y conducta, siendo

uno de los motores de la transformación de la Psicología en una

"ciencia general de la conducta.

Peter Druker 1909 - 2005 Sugiere la teoría de que una persona tiende a actuar de una

manera concreta según la creencia de que, tras realizar una

acción, llegará la recompensa. Sostiene que la motivación

depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y

la valencia. Hace alusión a los tres componentes de Vroom para

explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha

fuerza motivacional. Donde la expectativa de que invirtiendo

“X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para esto, dice que

es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus

trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

Además, relaciona el hecho de que cada trabajador tendrá su

función y será una parte indispensable para que funcione todo

el engranaje, la propia organización en su conjunto, e investiga

sobre mas motivaciones que valora cada empleado.

Abraham Maslow 1908 - 1970 En su teoría propone que una vez satisfechas una serie de

necesidades, estas dejan de fungir como motivadores, lo que

implica que para motivar a los trabajadores en la realización de

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sus labores es necesario permitirles satisfacer sus necesidades

insatisfechas, demostrando que las necesidades que motivan a

las personas son aquellas que no están satisfechas. Según

Maslow estas necesidades humanas están ordenadas según una

jerarquía, donde unas son prioritarias y solo cuando estas están

cubiertas, se puede ascender a necesidades de orden superior.

A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la

pirámide de Maslow en los negocios es bastante actual y se

encuentra en muchas situaciones económicas y empresariales.

Víctor Vroom 1932- A través de la teoría de la expectativa, centrada en el ámbito de

Actualidad las organizaciones, establece que la motivación humana

depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la

instrumentalidad, por lo que su trabajo hace alusión

especialmente a la motivación en el trabajo. Su teoría propone

la fórmula que relaciona los tres componentes: Fuerza

motivacional= Expectativa x Instrumentalidad x Valencia, para

explicar el motivo por el que determina que una persona sienta

y ejerza dicha fuerza motivacional.

Frederick I. 1923-2000 Impulsor del estudio de la motivación en el ámbito laboral. Su

Herzberg principal aportación al campo de la psicología social fue la teoría

de los dos factores, una de las más utilizadas incluso hoy en día

dentro de las empresas. Es uno de los primeros investigadores

que utilizó las entrevistas semiestructuradas para recopilar

datos y entender mejor a sus sujetos de estudio. Con este

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método, realizaba preguntas a diferentes personas sobre su

experiencia, intentando no tener ideas preconcebidas sobre qué

podrían responder. Su teoría de la motivación en el trabajo,

también conocida como la teoría de la motivación – higiene,

considera que para que un empleado esté contento en su

puesto tienen que existir algunos factores que de no estar

presentes impiden su bienestar, pero que no lo potencian

cuando están, y otros factores que aumentan la motivación

cuando aparecen sin estar.

Douglas 1906-1964 Estableció varias teorías importantes en campo del

McGregor comportamiento humano en las empresas en las cuales

propone el cómo los gerentes perciben y abordan la motivación

de los empleados. Se refirió a estos métodos motivacionales

opuestos como gestión de la Teoría X y la Teoría Y, donde

representa dos actitudes que agrupan distintas concepciones y

prácticas con relación a la gestión del talento humano. Según

esta teoría la concepción que los responsables de equipos

tengan sobre las personas serán las que condicionen su estilo de

dirección.

Max Weber 1864-1921 Propuso ideas en las cuales afirmaba que la burocracia era la

forma más eficiente y racional que podían utilizar las

organizaciones complejas para lograr un elevado grado de

eficiencia y un control efectivo sobre el personal. Dio énfasis en

la necesidad de una jerarquía estrictamente definida,

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gobernada por normas claras y precisas y lineamientos de

autoridad.

Henri Fayol 1916- 1930 Padre e impulsor de la administración moderna. Visualizó los

problemas de las empresas como algo concerniente a los niveles

de la alta gerencia y no tan solo a los niveles operativos. Publicó

en el año de 1916 “administration industrielle etgenerale”.

Ideas ampliamente conocidas en Francia y posteriormente

traducidas al inglés en 1930.

Edward B. Taylor 1856 – 1878 Primer teórico de la antropología moderna. De método

comparativo, enfocado en contrastar datos e informaciones

sobre la cultura del número más amplio posible de grupos y de

pueblos. Sus postulados han caducado y son inoperantes en la

actualidad, pero no ha sido dejado de lado completamente por

la antropología moderna, y ha ejercido influencia en corrientes

tan modernas y diferentes a la suya como el estructuralismo.

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2. CONCLUSIONES

 La implementación y posterior avance de la psicología ocupacional trajo muchos beneficios para

las empresas, ya que por su finalidad permitió estudiar las diferentes motivaciones de las

empresas y sus empleados lo que trae beneficios para todas las partes involucradas.

 La psicología ocupacional logró a través de la aplicación de sus teorías conciliaciones y acuerdos

entre las organizaciones y empleados, donde todos salgan beneficiados por la realización de las

tareas.

 La psicología ocupacional permitió que se tuviera en cuenta al empleado no solo como recurso

para realizar una labor, sino el individuo que permite el crecimiento de la organización, por lo

que valida sus derechos y da las bases para que se den las condiciones optimas para llevar a

cabo su trabajo.

 Con la psicología ocupacional las empresas pudieron aprovechar más el recurso humano con la

estandarización de procesos y la medición del trabajo para sus fines.

 El objetivo la psicología ocupacional logró proponer estrategias para fortalecer la cultura

organizacional en las empresas, y así crear entornos saludables, que genera un mayor aumento

de la productividad y del compromiso de los empleados.

 La utilización de la psicología ocupacional trajo consigo con todas las estrategias implementadas

por los empleadores para sus empleados una reducción en aspectos como costos de rotación y

de los nuevos procesos de contratación para la empresa.

 Esta rama de la psicología permitió la estandarización de pruebas de entrevista, reclutamiento y

contratación más óptimas para las empresas.

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 Para los empleados la psicología organizacional logró que las tareas encomendadas se puedan

resolver manera más eficiente, contando con ellos para la resolución de los de los problemas e

integrándolos para que se sientan parte de la solución.

 La psicología ocupacional logró una mejora de la calidad de vida de los empleados, permitiendo

conocer sus preferencias y promoviendo medidas que les permitan optar por un mayor

bienestar con su vida personal, carreras profesionales, relación con sus compañeros de trabajo,

entre otras, permitiéndoles estar más cómodos con su labor.

 La psicología ocupacional pudo demostrarles a los empleados que el trabajo es la base necesaria

de la vida, no solo para traer bienestar y sustento, sino para desarrollar y crecer integralmente

en el mercado y en sus propias aspiraciones.

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3. BIBLIOGRAFÍA

Correa, Estefania (2013). Psicología Organizacional Y Del Trabajo: Aproximación Histórica, Conceptual Y
Principales Tendencias.
https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/71574/1/
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https://rua.udg.mx/portal/recursos/ficha/522/evolucion-de-la-teoria-administrativa-una-vision-
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https://www.academia.edu/11235016/TEORIAS_ADMINISTRATIVAS

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https://psicologiaymente.com/biografias/walter-dill-scott

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http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1297/1/Aamodt-%20Psicolog%C3%ADa
%20organizacional.pdf