PASO 2

COMPRENDER UN PROBLEMA

PRESENTADO POR:
MARÍA GLORIA ÁLVAREZ TÉLLEZ
CÓDIGO: 37.394.563

TUTOR
JESUS RAFAEL FANDIÑO ISAZA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

OPCIÓN DE GRADO
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ABREGO, NORTE DE SANTANDER
2021
1. Tema: Clima organizacional de las empresas.

2. Título de la propuesta: análisis del clima organizacional en trabajadores de las entidades

prestadoras de Salud en Abrego, Norte de Santander

3. Línea de Investigación de escuela o Línea de profundización del programa: Gestión

organizacional

4. Escuela: ECACEN

5. Descriptores palabras claves: Hospitales, clima organizacional, satisfacción en el trabajo,

servicio de salud, salud ocupacional, Entidades públicas y privadas.

6. Resumen: Es importante saber que los trabajadores son la base fundamental para el

desarrollo y cumplimiento de los objetivos planteados para las empresas y en este caso para

las instituciones de salud como los Hospitales, clínicas y puestos de salud por lo que es

necesario implementar y gestionar programas de evaluación que garantice el cumplimiento

de los lineamientos respecto al ambiente de trabajo en el que se encuentran los empleados y

analizar así la importancia de un clima organizacional saludable que ayude a lograr la

efectividad de los procesos y la satisfacción de los clientes.

7. Planteamiento del problema: El Hospital Regional Noroccidental Abrego y los puestos de

salud son entidades prestadoras de salud en el municipio de Abrego, Norte de Santander que

se preocupan por conocer el bienestar de cada uno de sus empleados, su estado de ánimo,

compromiso, sentido de pertenencia, problemas familiares, entre otros. Se evidencia que en

los últimos años se ha presentado una tendencia por parte de las entidades de salud en cuanto

a realizar estudios para determinar el clima organizacional.

 Es así que (Peña, Diaz & Carrillo, 2013), establecen que un buen clima organizacional

permite las metas a largo y corto plazo propuestas, para tener resultados positivos con el

recurso humano logrando y esto a su vez un clima organizacional positivo.

¿Cómo es el clima organizacional en el Hospital Regional Noroccidental Abrego del

municipio de Abrego, y los puestos de salud de Norte de Santander?

8. Justificación: el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las

percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y

existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un

efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en

su rendimiento. (1)

9. Objetivo general: Realizar un análisis detallado del clima organizacional en las instituciones

prestadoras de servicios de Salud como “E.S.E Hospital Regional Noroccidental Abrego” y

puestos de salud de Abrego.

10. Objetivos específicos:

 Determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades del clima organizacional de la

institución prestadora de servicios de Salud “E.S.E Hospital Regional Noroccidental

Abrego” y los puestos de Salud del municipio de Abrego.

 Determinar la situación actual de la institución con respecto a sus trabajadores.

 Analizar e identificar las percepciones que tienen los trabajadores sobre el la salud en

el trabajo y la motivación laboral.

11. Marco Conceptual.

Clima Organizacional

Forehand y Gilmer (1964) El clima es el conjunto de características permanentes que describen

una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que lo

forman.

Litwin y Stringer (1968) El clima organizacional atañe a los efectos subjetivos percibidos del

sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros factores ambientales

importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajaban

en una organización.

Argyris (1957) El clima organizacional se caracteriza, como la cultura organizacional, con ello

relaciona el concepto con los componentes de cultura y permite la delimitación de distintas

subculturas dentro de la organización.

12. Marco Teórico

Teoría Maslow: Según esta teoría se agrupan las necesidades de todo individuo, tal que en la

parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la

superior las de menos prioridad. También supone que, al ser satisfechas las necesidades de

determinado nivel, el individuo no se torna apático, sino que más bien encuentra

en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

Teoría Mcgregor: Las teorías X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento

humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
 productividad. McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos

formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los

directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se

mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el

principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría escala Likert: Esta teoría analiza los comportamientos de los colaboradores de una

organización, a través de variables y de acuerdo a los tipos de liderazgos de los

empleadores, por tanto, según el autor existen una serie de factores que influyen en la

percepción del clima organizacional como lo son: los parámetros que están ligados al

contexto, la 17 tecnología, la estructura del sistema organizacional, la posición

jerárquica que el individuo ocupa dentro de la empresa, el salario que gana, la

personalidad, actitudes, nivel de satisfacción, la percepción que tienen los subordinados y

supervisores del clima organizacional (Roa, 2004).

13. Metodología: Como instrumento de medición se toma como base el modelos propuesto por

Chiang, Salazar y Núñez (2007), quienes miden el clima organizacional en siete dimensiones

de las cuales se seleccionaran seis para que conformen el cuestionario: entorno laboral,

información y comunicación, conformidad con el puesto de trabajo, progreso profesional y

remuneración, conocimiento de la política, objetivos, misión, visión y relaciones de trabajo,

se utilizara una escala de respuesta tipo Likert conformada por cuatro categorías de respuesta

dependiendo del tipo de pregunta (nunca, algunas veces, frecuentemente y siempre), (nulo,

regular, bueno y excelente). Los cuestionarios se entregarán a los trabajadores para el

respectivo diligenciamiento del mismo, teniendo en cuenta que en estas entidades de

 prestación de servicios de salud laboran por turnos.

14. Posibles colaboradores: El estudio se realizará a los trabajadores del Hospital Regional

Noroccidental Abrego” y los puestos de Salud del municipio de Abrego, el cual se realizará

por medio de una encuesta.

15. Bibliografía

 Chaudhary, Richa; Rangnekar, Santosh; Barua, Mukesh Kumar (15 de mayo de

2014). «Organizational Climate, Climate Strength and Work Engagement». Procedia

- Social and Behavioral Sciences. International Conference on Trade, Markets and

Sustainability (ICTMS-2013) 133: 291-303.

 2097-Texto del artículo-8248-1-10-20200306. (2015). recuperado de.

file:///C:/Users/Familia%20Quiroz/Downloads/2097-Texto%20del%20art

%C3%ADculo-8248-1-10-20200306.pdf

 Lerma, G. H. D. (2009). Metodología de la investigación: propuesta, anteproyecto y

proyecto (4a ed.). Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones. Recuperado de https://elibro-

net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/69092

 Consejo Superior UNAD. (2013). Acuerdo 029/2013 Reglamento General

Estudiantil. Cap. 8. Opciones de Grado. Bogotá D.C, Colombia. Recuperado

de https://sgeneral.unad.edu.co/images/documentos/consejoSuperior/acuerdos/2013/

COSU_ACUE_029_20131229.pdf