UNIDAD 2

SUBSISTEMA DE PROVISIÓN
Elizabeth Barrada Soto
Mg. Dirección y Gestión de Recursos Humanos
 Temas
1. La planificación de la gestión humana.
2. El diseño, descripción y análisis de cargos y
perfiles ocupacionales.
3. Reclutamiento de personas.
4. Selección de personas.
5. Incorporación de candidatos.
Tema 1. La planificación de la
Gestión Humana
 Definición
Proceso que asegura que la empresa tenga el
número suficiente de personas, con la
cualificación necesaria, en los puestos adecuados
y en el tiempo oportuno, para un nivel determinado
de producción y haciendo las cosas más útiles
económicamente.

*Es un trabajo que se realiza en conjunto: Director de gestión humana,

directores de cada área y la alta dirección.
 La planificación de personas consiste en la
determinación de:

• Composición cuantitativa de la plantilla (Necesidades)

• Composición cualitativa de la plantilla (Perfiles)
• Políticas básicas de personal (retribuciones, horarios,
absentismo, permisos y vacaciones)

La planificación de personal procede y es

complementaria a la planificación que desarrolla la
organización.
Llevar a cabo los planes requiere de…

1. Responder tres preguntas esenciales:

1. ¿Dónde me encuentro?
2. ¿Cuál es la posición que pretendo?
3. ¿Cómo puedo alcanzarla?

2. Participación e intervención de la alta dirección y el

departamento de RRHH.

3. Considerar los planes a corto y largo plazo.

No planificar puede acarrear inconvenientes

• Escasez o exceso de personal.

• Costos económicos significativos por despidos o pago
de horas extras.
• Descenso de la productividad.
• Desfase imprevisto de la carga de trabajo en un área
concreta.
 Previsión de Plantillas
Factores a tener en cuenta:
• Causas de las nuevas incorporaciones
• Requerimientos a entregar al área de Gestión
Humana.
• Determinación del perfil idóneo.
• Determinación de la necesidad real de la
incorporación.
 Originadas por la
Causas necesidad
productivas productiva del
negocio
Causas de las
nuevas
incorporaciones Poco previsibles

Causas
vegetativas
Algunas
previsibles: Edad,
Circunstancias
personales
 Número de personas a
incorporar

Fecha de incorporación

Requerimientos
a entregar al Duración de la necesidad
área de GH

Jornada a realizar

Detalles del puesto de trabajo

Determinación
del perfil Perfil psicoprofesiográfico o profesiograma
idóneo

Determinación
de la necesidad Detallar por escrito la necesidad de la cobertura del
real de puesto (Autorización)
incorporación
Etapas del Proceso de Planificación
Inicio del proceso

• Determinación de los objetivos a lograr en el

área de GH

Análisis de la situación laboral

actual
• Estudiar la demanda y la oferta de personas
(interna y externa)

Estudio de desajustes

• Análisis de los desajustes entre oferta y

demanda
Etapas del Proceso de Planificación
Elaboración de planes de
acción
• El plan debe tener dos pronósticos: de
necesidades y de probabilidades

Fase final

• Elaboración de planes que contemplen 3

tipos de necesidades de personas:
• La demanda supera la oferta
• La oferta supera la demanda
• La demanda se ajusta a la oferta
 Este proceso puede ser obstaculizado por:

• Excesiva complejidad del esfuerzo inicial.

• Carencia de integración en los planes de la
organización.
• Falta de participación de los directivos de las otras áreas
y de la alta dirección.
Instrumentos para la planificación

Inventario de puestos
de trabajo
Situación en el organigrama,
denominación del puesto, nivel del
puesto, descripción del puesto,
requisitos profesionales, nivel salarial
Inventario de
personas (Recursos
Humanos)
(Datos personales, conocimientos,
fecha de ingreso, experiencia anterior,
valoración en la selección, cargos
desarrollados, actividades destacadas,
evaluación de resultados, puntos fuertes
y débiles, progreso salarial, formación,
posibles promociones

A partir de estos dos instrumentos la organización

puede detectar la necesidades de personal.
Ejemplos…
 Ejemplos
Si tiene escasez Si tiene exceso de
de trabajadores trabajadores puede
puede recurrir a: recurrir a:
• Planes de retención • Contratación restringida
• Planes de ascenso • Reducción de número
• Estrategias de de horas de trabajo
rendimiento empresarial • Jubilación anticipada
• Reclutamiento • Otorgar
innovador indemnizaciones por
• Incentivos de despido
remuneración • Recortes de personal
• Programas de
capacitación
• Subcontratación