ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS Y PRODUCTIVIDAD

Docente: Juan Carlos Vargas Reinaga

 CAPITULO 3
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro

la organización dependiendo de su tamaño y complejidad.

Estas funciones consisten en:

Desarrollar y administrar políticas, programas y

procedimientos para proveer una estructura administrativa
eficiente.

Desarrollar empleados capaces, implementar trato

equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el
trabajo y una adecuada seguridad en el mismo.
 RESPONSABLE DE LA FUNCION
DE PERSONAL

Dependiendo el tipo de empresa siempre será necesario que alguna

persona se haga cargo de las funciones de personal

Algunos autores sugieren que las funciones pueden desarrollarse de dos

maneras

-Como parte de la labor propia de todo jefe con sus subordinados

directos.

-Como la función de un Profesional especializado, que por

conocimientos o experiencia se encargue de las actividades referidas al
personal en toda la organización.
 VIGENCIA DEL DEPARTAMENTO DE
RRHH

El Departamento de RRHH desarrolla una actividad transitoria que se

justifica por la falta de preparación de los jefes de línea

Todos los jefes de línea podrán contar algún día con la preparación y
tiempo necesarios para desarrollar de manera eficiente las funciones de
personal

En empresas modernas se ha incorporado la especialización por lo que

resulta absurdo que cada jefe de línea haga su propio sistema de
admisión de personal, de valoración, etc.
 FUNCION TECNICA

Para que las actividades empresariales se cumplan, es necesario que

haya un adecuado registro y control del personal dentro las
organizaciones, con el control y registro del personal, se trata de asegurar
que la organización marche de acuerdo con los objetivos establecidos.

Este proceso técnico se aplica desde el momento en que el RRHH

ingresa a trabajar en una organización.

Este procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en práctica

de una serie de Instrumentos, que se hace con la finalidad de registrar y
controlar al personal que labora en una organizacion.

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Los instrumentos técnicos de registro y control del recurso humano,
serán establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y
exigencias de la empresa o institución, siendo dentro de los más
utilizados los siguientes:

a. La Ficha Personal.
b. Ficha Social
c. Tarjeta de Control Diario de Asistencia.
d. Parte Diario de Asistencia.
e. Papeletas de Autorización de Salidas.
f. Tarjetas de Control de Récord laboral.
g. File Personal
h. Rol Vacacional
i. Rol de Cambio de Vigilancia
j. Cuadro de Asignación de Personal
k. Reglamento Interno de Trabajo

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Los Instrumentos técnicos citados, sirven para controlar,
registrar y manejar las ocurrencias laborales de los
trabajadores, sean estos funcionarios, ejecutivos,
administrativos, técnicos, auxiliares, visitantes u obreros.

Los objetivos centrales de esta técnica es controlar las

entradas y salida del personal, cumplimiento del horario de
trabajo, controlar horas extras, permisos, vacaciones
tardanzas, licencias, etc.

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CONTROL POR HUELLA DACTILAR

Los objetivos centrales de esta técnica es controlar las entradas y salida

del personal por ejemplo este proceso técnico se aplica desde el inicio
de la relación contractual ya que su ingreso debe registrarse en una
ficha personal pre elaborada por el área de recursos humanos,
complementándose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria.
Esta técnica incluye:

La Captura de huella dactilar y cédula.

Captura de la foto del empleado o visitante.
Reportes gerenciales

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 COMO ORGANIZAR EL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL

El departamento de Recursos Humanos de una empresa es importante ya

sea pequeña, mediana o grande, el tamaño sólo determinará si este debe
estar a nivel interno o externo para que sea rentable dentro de la
organización.

Es concretamente este hecho lo que crea la confusión y controversia, esto

ocurre mayoritariamente en empresas pequeñas donde un porcentaje muy
alto afirman que son muy pocas personas y no lo necesitan porque ya se
encuentran organizados.

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En una pequeña empresa:

RRHH: No se justifica su existencia, sin embargo el

gerente, un funcionario de mando intermedio un
funcionario de nivel inferior puede desempeñarse
como tal.

En una mediana empresa:

RRHH: Un jefe de personal, un auxiliar encargado de

las relaciones laborales

En una empresa grande:

RRHH: Un director de personal, un subdirector

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En las PYMES se suelen escuchar dos frases relacionadas al tema del
manejo del personal.

La primera es: "La gestión de los RRHH es para empresas grandes, yo no

puedo hacer las cosas que hacen Nike, Louis Vuitton o H&M".

La segunda es: "Para qué voy a invertir en RRHH si los empleados rotan
todo el tiempo?"

Los dueños de las PYMES no están del todo equivocados, invertir en

recursos humanos implica trabajo, dedicación y recursos, y luego cuando
los empleados se van a otras empresas, los empresarios se desilusionan,
muchas veces incluso lo toman como algo personal y se sienten
defraudados.

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En estas situaciones la primera recomendación es invertir
en que los empleados no se vayan, en que estén felices,
en que trabajen con más ganas, en que atiendan a los
clientes con alegría y en que tengan ganas de seguir
siendo parte de la empresa.

En algunas organizaciones, la rotación de personal

(especialmente en el sector de ventas) es enorme. Las
PYMES no invierten en educar a sus vendedores, con la
excusa de que en poco tiempo se irán de la empresa.

Tampoco los motivan ni les ofrecen ningún tipo de

beneficio extra. Pero esperan que sepan vender, que se
"pongan la camiseta" y que se queden en la empresa de
por vida.

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Por otro lado, es cierto que una PYME no tiene los recursos
de las grandes empresas para generar actividades típicas
del área de recursos humanos.

Pero también es cierto que en las pequeñas empresas, la

fidelización de los clientes internos suele ser muy efectiva,
porque implica un trato directo con los dueños, lo que
permite acortar distancias y acercar posiciones y todo esto,
con muy pocos recursos.

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 POSICION JERARQUICA DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL

La función de Recursos Humanos debe de ser reconocida por el eslabón

más alto de la organización pues, sin ello, la labor de control que ejercen
sería un control sin sentido hacia sus recursos más productivos: las
personas.

Su desafío fundamental es lograr tanto la eficiencia como la eficacia en el

funcionamiento de las organizaciones, así como también aumentar la
productividad y la satisfacción laboral.

Además al obtener un personal comprometido con los objetivos de la

empresa también se logrará tener una gran ventaja competitiva, y de alta
calidad porque la empresa logrará sus objetivos, alcanzando así una alta
productividad y competencia con lo cual se aumentará el valor agregado
de la empresa.
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Se debe ubicar en los más altos niveles jerárquicos de la
organización que dependa directamente de la Gerencia General,
Dirección general o Presidencia.

Por ser una función básica dentro de toda organización

La experiencia indica que cuando un jefe se encuentra en
nivel Jerárquico bajo e incluso intermedio los trabajadores la
observan como secundaria
Si el departamento de personal se encuentra en un nivel
intermedio el jefe reportara a los otros jefes

En general, el concepto de jerarquía designa una forma de

organización de diversos elementos de una organización, en el
que cada uno es subordinado del elemento jerárquico mas alto
(con excepción, del primero que no está subordinado a ninguno
de los demás).

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 DEPARTAMENTO STAFF, LINEAL O
FUNCIONAL?

QUÉ ES LA AUTORIDAD ORGANIZACIONAL?

"Potestad, facultad, poder que tiene una persona sobre otra que le está
subordinada, es decir una persona revestida de algún poder o mando.

Por ello que la naturaleza de la autoridad del departamento de personal

debe ser:

De tipo Staff : debido a que solo se programan y asesoran actividades,

sirven a los jefes de línea para su adecuado funcionamiento

De tipo Funcional : en este caso toma decisiones que son obligatorias a

los jefes de línea en todos los asuntos compatibles a la función de
personal (admisión, retiro, incremento de salarios, vacaciones ,etc.)
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Autoridad de línea

De tipo Lineal : no se considera que la autoridad deba ser de

este tipo salvo la que ejerce sobre los empleados del propio
departamento.

Se denomina autoridad de línea la que detecta un mando para

dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación directa de
superior-subordinado que se extiende de la cima de la
organización hasta el escalón más bajo, y se le denomina
"cadena de mando".

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 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO
DE PERSONAL

Las funciones del departamento de Recursos Humanos pueden

variar considerablemente en función del tamaño de la empresa y del
sector al que se dedique la empresa.

Si los recursos humanos son administrativos efectivamente, los

encargados de RRHH deberán ocuparse de cada elemento de dicho
proceso, de igual modo tienen la responsabilidad de asesorar,
ayudar a los otros administradores sobre como ejecutar estos
elementos en el proceso, los cuales requieren de una buena
administración de personal.

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Así pues, en las empresas pequeñas, las funciones suelen
desarrollarse en pocas secciones y, muchas veces, son empresas
externas las que se ocupan de determinadas tareas.

En muchas pymes el rol de Recursos Humanos suele quedar

limitado a la selección de personal y a la liquidación de los RRHH.

Pero si la empresa es grande, por lo general las funciones del

departamento de Recursos Humanos pueden llegar a ser muy
complejas y dividirse en secciones que tienen responsabilidades
diferentes.

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos

de recursos humanos son las que describimos a continuación.

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Función de empleo

Esta función comprende las actividades relacionadas con la

planificación de la plantilla, selección y formación del personal.

Planificación de plantilla.
Descripción de los puestos.
Definición del perfil profesional.
Selección del personal.
Formación del personal.
Inserción del nuevo personal.
Tramitación de despidos.

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Función de administración de personal

La gestión del personal de una empresa requiere una serie

de tareas administrativas, como:

Elección y formalización de los contratos.

Gestión de nominas y seguros sociales.
Gestión de permisos, vacaciones, horas
extraordinarias, bajas por enfermedad.
Control de absentismo.
Régimen disciplinario.

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Función de retribución

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de

evaluar sus resultados. La finalidad de la función de
retribución consiste en el estudio de formulas salariales, la
política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales
de las diferentes categorías profesionales.

Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las

actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo,
de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación,
de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el ausentismo y sus causas.

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Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la

resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla
negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas
como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la
negociación colectiva, etc.

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales,

pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de
los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la
seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con
los trabajadores.

Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las
desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de
alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradables.

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Función de servicios sociales

Esta función gestiona determinados servicios creados por la

empresa o que han sido contratados para que los presten a
otras empresas.

Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los

trabajadores y mejorar el clima laboral.

Estos servicios pueden ser guarderías, becas y

ayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y
centros recreativos, etc.

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FIN DE LA PRESENTACION

GRACIAS
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