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OBJETIVOS
• Explicar las principales técnicas que se utilizan
para la planeación y el pronóstico de empleo.

• Analizar las principales fuentes internas y externas

de candidatos.

• Exponer las estrategias para reclutar de manera

eficaz candidatos para el empleo.
PLANEACIÓN Y
RECLUTAMIENTO

“Es hacer de
personas
extrañas a la
empresa,
candidatos a
ocupar un
puesto en ella”

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PROCESO DE
RECLUTAMIENTO AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
Planeación de RRHH

Alternativas al reclutamiento

Reclutamiento

Fuentes Internas Fuentes Externas

Métodos Internos Métodos Externos

Personas Reclutadas
 Concepto de reclutamiento

Es el proceso de atraer candidatos potenciales para una

vacante de la organización.

Tiene como objetivo estructurar y consolidar una base amplia

de aspirantes que cumplan con la descripción y perfil del
puesto.
 Importancia del reclutamiento

El éxito o fracaso del proceso de reclutamiento afecta de manera

directa a los procesos de selección de la organización.
 Importancia del reclutamiento

El reclutamiento eficaz permite:

Atraer el mayor número de candidatos potenciales para una vacante a

fin de poder elegir posteriormente el idóneo.

Crecer de manera ordenada dentro de la organización.

Brindar oportunidades de crecimiento a los colaboradores

de la
organización (reclutamiento interno).

Estar preparados ante eventualidades.

 Retos del reclutamiento

Las actividades de reclutamiento deben ser congruentes con los planes

estratégicos de la empresa.

Elegir el método adecuado.

Influencia de las políticas internas de la organización.

La imagen de la compañía.
 Etapas del reclutamiento

El proceso de reclutamiento sigue las siguientes etapas:

• Planeación y pronóstico de personal.

1

• Integrar una base de candidatos a través

del reclutamiento interno y externo.
2

• Obtener información básica de los

candidatos a través de solicitudes de
3 empleo.
ETAPA I: PLANEACIÓN DEL
RECLUTAMIENTO
Etapa I: Planeación del reclutamiento

Es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos

cubrirá y cómo lo hará.

Abarca todos los puestos futuros de la organización desde el

empleado de mantenimiento hasta el director general.

También implica definir cuántos puestos y plazas se aperturarán.

Etapa I: Planeación del reclutamiento

La planeación del reclutamiento se basa en pronósticos que RH hace sobre

su fuerza laboral:

• Pronóstico de necesidades
1 de personal.

• Pronóstico de la oferta
2 de
candidatos internos.

3 • Pronóstico de la oferta
de
candidatos externos.
Pronóstico de las necesidades de personal

Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando realizan

pronósticos sobre las necesidades de personal:

Volumen de ventas.

Número de personas requeridas.

Nivel de rotación.

Recursos financieros.

Decisiones estratégicas.

Cambios tecnológicos.
Pronóstico de las necesidades de personal

Los pronósticos de necesidades de personal se apoyan de

herramientas sencillas tales como:

Análisis de tendencia.

Análisis de razón.
Pronóstico de las necesidades de personal

Análisis de tendencia: estudia las variaciones de los niveles de empleo de la

empresa durante los últimos años. El propósito es identificar las tendencias
que podrían continuar en el futuro.

Ejemplo: 2007 2008 2009 2010 2011

50 100 150 200 ?
Pronóstico de las necesidades del personal

Análisis de razón: basa su análisis en la relación histórica entre

un factor causal (volumen de ventas). y el número de
empleados necesarios (vendedores).
Pronóstico de las necesidades del personal

Ejemplo:

Suponga que usted vende 100 cremas

mensuales para ello ha contratado 1 vendedor.

Pero usted decide incrementar sus ventas

a 1000 cremas.

¿Cuántos vendedores necesita contratar?

Usted necesita contratar 9 vendedores.

Pronóstico de la oferta de candidatos internos

Consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los

nuevos puestos. Para esto es necesario conocer sus habilidades.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos

Algunas herramientas empleadas en el pronóstico de la oferta de

candidatos internos son:

Inventario de calificaciones: es un registro manual o computarizado que

describe el desempeño, las habilidades, el nivel de estudio y la viabilidad de
ascenso de los empleados.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos

Gráficas de reemplazo: describen el desempeño actual y la viabilidad de

ascender a candidatos internos a los puestos más importantes de la
organización.
Pronóstico de la oferta de candidatos internos

Ficha de reemplazo de puesto: es una ficha preparada para cada uno de los
puestos de una empresa, que incluye a los posibles candidatos sustitutos y sus
calificaciones.
Pronóstico de la oferta de candidatos externos

Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos y plazas proyectadas
la organización podría pronosticar la disponibilidad de candidatos externos.

En este punto es necesario analizar: El

índice de desempleo del país.

El mercado profesional. El

mercado laboral.
ETAPA II INTEGRACIÓN DE
UNA BASE DE CANDIDATOS
 Etapa II: Integración de una
Base de Candidatos

Para conformar una base de candidatos, RH puede

recurrir a dos tipos de fuentes:

• Fuentes internas.
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• Fuentes externas.
2
 Fuentes Internas de Reclutamiento

Las fuentes internas (empleados actuales) son el mejor recurso

para conseguir candidatos.

Ventajas:

Se conocen de antemano las fortalezas y debilidades del candidato.

Genera compromiso en los colaboradores.

El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los ascensos como
recompensas de su lealtad.

Requieren menos inducción y capacitación.

 Fuentes Internas de Reclutamiento

Desventajas:

Si el candidato interno no es seleccionado, puede generar desmotivación, por lo

que es importante explicarle las razones por las que no fue seleccionado.

En ocasiones requiere invertir más tiempo, ya que es recomendable entrevistar a

todos los candidatos internos que cumplen con el perfil.
 Fuentes Internas de Reclutamiento

Definir el proceso de selección a

seguir.

Inventarios de calificaciones.

Planes de sucesión: identifican los

puestos claves de la empresa y sus
posibles sucesores.
 Fuentes Internas de Reclutamiento

Uso de anuncios internos del puesto que especifiquen las funciones del
puesto y los requisitos. Se dan a conocer a través de la intranet, correo
electrónico o pizarrón de anuncios.
 Fuentes Externas de Reclutamiento

Cuando una empresa no logra captar suficientes candidatos a lo

interno, recurre a fuentes externas como:

Reclutamiento por internet:

• Es un medio rentable para anunciar una vacante.

• Genera más respuestas a mayor velocidad, por un tiempo más
largo y a un menor costo.

Desventaja: puede excluir a un número alto de candidatos

mayores y de ciertos grupos que no tienen acceso a la
tecnología.
 Fuentes Externas de Reclutamiento

Anuncios: es uno de los medios más utilizado por las empresas. El éxito
de un anuncio depende de dos cuestiones:

Medio. Debe seleccionarse de

acuerdo a la vacante.

Diseño. Un buen diseño es el

que capta la atención, despierta
el interés, provoca el deseo y
lleva a la acción.
INFORMACIÓN QUE CONTIENE EL
ANUNCIO DE EMPLEO
La organización Cualquier otro
laboral: Su beneficio;
principal oportunidades de
ocupación y desarrollo personal
localización

Remuneración y
oportunidades de Condiciones:
El puesto: cualquier factor
crecimiento:
Su nombre; salario básico y especial y
funciones, tareas y otros beneficios circunstancias que
ubicación afecten el puesto

Competencias,
Solicitudes:
habilidades y
formato de
experiencia,
solicitud; fecha
necesarias y
límite; domicilio
deseables:
para envío

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 Fuentes Externas de Reclutamiento

Agencias de empleo. Son organizaciones cuyo objetivo es colocar

aspirantes en empresas.

Agencias sin fines de lucros. Son organizaciones que prestan su servicio

de manera gratuita a la comunidad
Fuentes Externas de Reclutamiento

¿Cuándo emplear una agencia de empleo?

• Cuando la empresa no cuente con un área de RH.

• Cuando se ha tenido poca afluencia de candidatos a través
de un anuncio.
• Cuando se cuenta con poco tiempo para contratar.
• Cuando se quiere contactar personas que en ese momento están
trabajando.
• Cuando se quiere reducir el tiempo del reclutamiento.
 Fuentes Externas de Reclutamiento

Reclutadores de ejecutivos: son agencias de empleo

especializadas en buscar talentos para puestos directivos y
gerenciales de las empresas.

Desventajas:

En ocasiones, el reclutador puede intentar convencerlo de contratar un

candidato que encontrar uno que realmente cumpla con los requisitos
que busca.

La empresa requiere brindar información detallada sobre el perfil que se

esta buscando.
 Fuentes Externas de Reclutamiento

Algunas modalidades son: visitar y realizar entrevistas en los

centros educativos, solicitar practicantes, invitar a los
prospectos a visitar a sus instalaciones.
 Fuentes Externas de Reclutamiento

Recomendados: los recomendados son otra opción importante de

reclutamiento.
Tienen la ventaja que generan candidatos de calidad, los aspirantes
generalmente poseen una imagen más realista de la empresa y pueden
facilitar la diversificación de la fuerza laboral.
 Fuentes Externas de Reclutamiento

Ferias de empleo: son eventos abiertos al público donde se reúnen

varias empresas y les dan la oportunidad a las personas para que
apliquen a sus vacantes.
Son de mucha utilidad cuando se desea formar o actualizar una base de
candidatos.
ETAPA III OBTENCIÓN DE
INFORMACIÓN BÁSICA
 Etapa III: Obtención de información

Una vez que se cuenta con una base de candidatos es útil obtener
información básica de cada uno de ellos a través de una solicitud de empleo.
 Solicitud de empleo

Es un formulario que contiene información básica del candidato y que

permite hacer juicios sobre este.
Información de una solicitud de empleo

La solicitud de empleo proporciona la siguiente información:

Datos generales del candidato: nombre, dirección actual, números de

contacto, correo electrónico, estado civil, número de identidad y número de
IHSS.
Información de una solicitud de empleo

Nivel educativo: grado académico alcanzado, fecha de inicio y finalización

de cada uno de los estudios, cursos relacionados con su profesión e
instituciones donde los cursó.

Historial laboral: información detallada de los lugares en los que ha trabajado el

candidato, experiencias adquiridas, logros alcanzados, motivos de salida y
cantidad de años.
 Utilidad de una solicitud de empleo

La información que proporciona un candidato en una solicitud de

empleo nos permite hacer juicios sobre cuestiones sustantivas :

• El aspirante cuenta con la formación y la experiencia.

• Estabilidad laboral del candidato.
• Predecir el potencial de crecimiento del candidato.
 COSTO DEL
RECLUTAMIENTO
Los gastos por
anuncios

viáticos (Hotel, Honorarios de las

transporte, etc.)
agencias de colocación

Si el reclutamiento es Costo de los materiales

otras ciudades: de las pruebas

Sueldos de las personas Tiempo dedicado a entrevistar a

del reclutamiento
candidatos

Reubicación y la orientación Costo en comprobar referencias y

al nuevo empleo exámenes médicos

Tiempo de adaptación

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del nuevo empleado
PREGUNTAS