Planificacion de Plantillas UNIR

Planificación de plantillas
[3.1] ¿Cómo estudiar este tema?
[3.2] Análisis de necesidades
[3.3] Planificación de plantillas
[3.4] Fases de la planificación
[3.5] Métodos de planificación
3
TEMA
Esquema
TEMA 3 – Esquema
Análisis de necesidades Resistencia al cambio Fases de la planificación Métodos de planificación
Ventajas de una adecuada Inventario de personal Métodos cualitativos

RRHH y empresa
planificación
2
Profesiograma Métodos cuantitativos
Las personas: eje de una empresa
Plazos de la planificación
Fases de desarrollo de las

necesidades organizativas
Efectivos de una organización
Oferta y demanda de mano de obra
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Factor Humano de las Organizaciones
Ideas clave
3.1. ¿Cómo estudiar este tema?
Para estudiar este tema lee las Ideas clave que encontrarás a continuación.
En este tema estudiaremos las principales características de la gestión de las personas en

las organizaciones:
» Análisis de necesidades.
» Planificación de plantillas.
» Fases de planificación.
» Métodos de planificación.
3.2. Análisis de necesidades
La planificación de toda empresa debe garantizar que se contará con las personas
adecuadas en cada momento y puesto de trabajo. Planificar las plantillas y que estas
posean las dimensiones correctas es una necesidad de carácter básico en la empresa
puesto que puede suponer encontrarnos en la situación de tener beneficios o
pérdidas. Serán de poca utilidad las plantillas insuficientes a pesar de que supongan un
ahorro de costes aunque igualmente tendremos un problema de costes en plantillas
sobredimensionadas.
Actualmente en las empresas ante la gran competitividad existente es necesario e

imprescindible determinar e identificar las necesidades requeridas por la
organización. Para ello es conveniente realizar un estudio y análisis de las necesidades
existentes para su posterior planificación.
La planificación consistirá en definir unos objetivos concretos y diseñar los

sistemas adecuados para conseguir esos objetivos cuantificando los medios a
utilizar y los plazos de tiempo exigidos.
TEMA 3 – Ideas clave 3 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Recursos humanos y empresa
Los Recursos Humanos de una empresa representan el activo más importante de la

misma. Mediante una adecuada política de Recursos Humanos se puede obtener un
aprovechamiento máximo de las capacidades reales de las personas que trabajan en una
organización con el fin de alcanzar los objetivos previstos.
Los Recursos Humanos son el mayor factor de diferenciación y ventaja competitiva de

unas empresas sobre otras.
Toda empresa debe seguir un proceso de carácter secuencial para conseguir el personal
más adecuado a ese momento empresarial que va a formar parte de su organización en
un momento determinado.
Las etapas de planificación y desarrollo de un adecuado proceso de selección son las

siguientes:
» Análisis de necesidades.
» Planificación de plantillas.
» Análisis y descripción de puestos de trabajo.
» Reclutamiento.
» Selección de personal.
Las personas: eje de una empresa
Cada persona es diferente tanto en su capacidad y disposición hacia el trabajo como en

los conocimientos, habilidades, actitudes, intereses y motivaciones que la determinan.
Si las personas han sido bien seleccionadas, formadas y además se encuentran

identificadas con los objetivos de la organización, esta tendrá éxito. Por ello es
importante que las personas se encuentren bien dirigidas.
Las organizaciones y las personas dependen unas de otras.
Mediante una correcta planificación de Recursos Humanos la organización dispondrá de

las personas adecuadas tanto en cantidad como en calidad en los momentos precisos.

Las empresas están sometidas a constantes cambios tecnológicos, económicos y

organizativos que afectan a sus trabajadores. Por esta razón los puestos de trabajo
son cada vez más inestables y sus contenidos cambian continuamente. Asimismo la
tecnología evoluciona rápidamente y las personas deben adaptarse a estos
cambios.
Por ello se deben desarrollar las medidas necesarias para conocer la previsión y
demanda de empleados que una organización tendrá en un futuro más o menos
próximo.
Fases de desarrollo de las necesidades organizativas
Las fases del desarrollo de las necesidades organizativas son la identificación, el análisis
y la valoración.
Fase destinada a conocer el nivel de desarrollo de las

competencias requeridas para desempeñar de manera
Identificación
eficiente los cometidos particulares de cada puesto de
trabajo.
Fase que trata de analizar el nivel de desarrollo de las

competencias de cada uno de los individuos que ocupan
Análisis
dichos puestos de trabajo para determinar las
necesidades existentes.
Valoración Fase orientada a determinar el nivel de desarrollo

requerido en el puesto de que se trate y el que
efectivamente tiene la persona que lo ocupa.
Efectivos de una organización
En una organización es imprescindible conocer el número y tipo de personas que

formarán parte de ella, así como las habilidades o conocimientos precisos para cada
puesto de trabajo.
Es fundamental intentar adelantarse a las situaciones que puedan surgir. Para ello,
utilizando toda la información de que se dispone, se pueden cubrir las posibles
deficiencias.

De esta forma hemos de definir dos términos:
» Necesidad de efectivos que consiste en:
o Previsión de la demanda de mano de obra que necesitará la empresa en un futuro

para lograr los objetivos previstos.
o La demanda de mano de obra aumentará a medida que crezca la demanda de
bienes o servicios de la empresa.
» Disponibilidad de efectivos que consiste en la previsión de la oferta de mano de

obra, la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer
la demanda de mano de obra de la empresa.
Oferta y demanda de mano de obra
Cuando la oferta interna de empleo iguala a la demanda existe equilibrio y no es

necesaria la planificación. Esta situación ideal pocas veces se manifiesta en la empresa y
si lo hace no se mantiene por mucho tiempo.
Las situaciones en las que se puede encontrar una empresa después de estimar la oferta
y la demanda de mano obra para un periodo futuro son las siguientes:
» Oferta de mano de obra superior a la demanda: la empresa tendrá más

empleados de los que necesita.
Medidas a adoptar por la empresa

» Reducción de plantilla a través de expedientes de regulación con jubilaciones
anticipadas o bajas incentivadas.
» Indemnizaciones por despido o reducción del número de horas trabajadas.

» Demanda de mano de obra superior a oferta: se necesitan más trabajadores de

los que habrá disponibles.
Opciones para aumentar la mano de obra

» Formación y retención de los actuales empleados.
» Reclutamiento externo de nuevos empleados o ascenso interno.
» Subcontratación de parte del trabajo a otras empresas.
» Contratación de eventuales o a tiempo parcial.
» Pago de horas extraordinarias para aumentar el número de horas trabajadas.
» Demanda se ajusta a la oferta: la empresa tratará esta situación reemplazando a

los empleados que abandonan la empresa mediante el ascenso del personal interno o
la contratación de personal externo.
3.3. Planificación de plantillas
La correcta planificación de plantillas supone la evaluación en un momento

determinado de:
» Las necesidades de personal: consecuencia de los objetivos establecidos en los

planes generales de la empresa.
» Las disponibilidades de personal: resultado de la situación concreta de la
organización en un momento dado.
La planificación permite a la empresa adaptarse a las necesidades de cada momento.
De esta manera se puede contar con personas capaces de realizar eficaz y eficientemente
aquellas actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus objetivos.

Ventajas de una adecuada planificación de plantillas
Se pueden citar al menos seis ventajas de la adecuada planificación de plantillas:
» Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria en cantidad y competencias.

» Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
» Desarrollar, formar y promocionar al personal actual para afrontar las necesidades
futuras de la empresa.
» Mejorar el clima laboral.
» Motivar a los trabajadores que integran la empresa.
La planificación es por tanto el instrumento indispensable para incorporar a la

organización las personas más idóneas.
Factores que afectan a la planificación de plantillas

» Momento empresarial: situaciones de expansión empresarial o de reajuste de
personal.
» Entorno laboral: rígido o flexible.
» Situación del empleo: existencia de una mayor o menor oferta o demanda de mano
de obra.
Plazos de la planificación
La realización de una adecuada planificación permite anticiparse o reaccionar ante las

amenazas y oportunidades del entorno externo.
Así, la planificación de efectivos presenta tres ámbitos fundamentales de actuación en el

tiempo:
» A corto plazo:
o Período en el que la empresa solo puede hacer previsiones de carácter

cuantitativo.
o Se refiere exclusivamente al número de empleados necesarios para realizar la
actividad durante el periodo de tiempo considerado.

» A medio plazo:
o La empresa incluye en sus previsiones no solo aspectos cuantitativos sino sobre

todo cualitativos.
o Es conveniente recurrir a un análisis de puestos de trabajo en función de las
necesidades futuras.
o Se especificará el perfil requerido para cada puesto y las cualidades necesarias que
debe tener el empleado que vaya a desempeñarlo.
» A largo plazo: este nivel de actuación aborda un horizonte temporal más amplio en el
que la empresa encuentra importantes dificultades para prever sus
necesidades o exigencias.

3.4. Fases de la planificación
La planificación de los Recursos Humanos requiere de una serie de pasos para llevarla a
buen fin, estructurados en las siguientes fases:
Fases
Se debe realizar un análisis detallado de los siguientes aspectos:

» Organización actual.
» Responsabilidades en cada nivel realizado por diferentes áreas de
actividad.
» Fuentes de documentación: organigramas, manuales y
procedimientos de funcionamiento, descripción de los puestos de
Análisis trabajo, profesiogramas, inventario de personal y registros de
evaluación del desempeño.
» Plan estratégico: afecta a toda la organización e indica la misión y
los objetivos globales de la empresa.
El plan estratégico incluye un detallado estudio de las actividades

empresariales destacando aspectos tales como:
» ¿De dónde viene la empresa?
» ¿A dónde quiere llegar?
» Prever nuevos puestos de trabajo.
Previsión » Anticipar fuentes de reclutamiento.

» Diseñar procesos de selección.
» Identificar necesidades de formación futuras.
Conviene programar las actividades atendiendo a:
Programación
» Orden de prioridades.
» Plazos temporales.
» Medios disponibles.
Aplicación de las actuaciones desarrolladas con anterioridad.
Ejecución

Inventario de personal
Dentro del análisis como fase de planificación encontramos la herramienta denominada

inventario de personal.
El inventario deberá proporcionar información detallada sobre las actitudes,

capacidades y habilidades de los empleados, no solo respecto del puesto que en la
actualidad ocupan sino también con vistas a ocupaciones posteriores diferentes a la
actual.
De esta manera, en caso de producirse una vacante en la organización se poseerá el

conocimiento adecuado para identificar más rápidamente a los candidatos idóneos para
el mismo.
Si la organización cuenta con un inventario de personal, la planificación interna resulta

más sencilla.
Se trata de determinar con cuantas personas se cuenta en un momento concreto

en cada puesto de trabajo.
Para realizar una adecuada estimación del personal podemos realizarnos varias
preguntas, como por ejemplo:
» ¿Cuántas personas permanecerán en su puesto?

» ¿Cuántas personas cambiarán de puesto?
» ¿Cuántas personas dejarán su puesto y abandonarán la organización?
» ¿Cuál es el potencial de cada empleado?

Profesiograma
En el profesiograma se recogen aquellas características que deberá reunir el

empleado que ocupe el puesto de trabajo con el nivel más adecuado en cada uno
de los aspectos elegidos.
De esta forma se puede realizar una selección que permita encontrar la persona adecuada
para cada puesto de trabajo en función de las características particulares del mismo.
Contenidos del profesiograma

» Conocimientos que debe poseer.
» Tareas que se van a realizar y la experiencia requerida.
» Sueldo que se va a percibir.
» Lugar de trabajo.
» Edad y características físicas.
Previo al reclutamiento de aspirantes al puesto de trabajo es fundamental analizar qué

se necesita y cómo. Se deben especificar las características del puesto y determinar las
cualidades esenciales de quien lo ha de desempeñar.
Una vez conocidas las características y factores propios del puesto de trabajo se podrá
elaborar el perfil profesional correspondiente y hacer una adecuada planificación de
plantilla.
Ejemplo de preparación de profesiograma

En un trabajo en el que las aptitudes y destrezas necesarias para
desempeñarlas con éxito sean de carácter eminentemente práctico. Se
debe confeccionar un listado de los elementos que representen el perfil
más idóneo:
» Trabajar con rapidez.

» Fortaleza física.
» Coordinación de ambas manos.
» Agudeza visual.
» Resistencia a la monotonía y ejecución de tareas repetitivas.

3.5. Métodos de planificación
En el desarrollo de la planificación se utilizarán unos métodos clasificados en cualitativos

y cuantitativos.
Las organizaciones con entornos estables prefieren utilizar técnicas cuantitativas

mientras que aquellas que afrontan entornos cambiantes se inclinan por las cualitativas.
Factores determinantes en la elección de un método de

planificación
» Características de la organización.
» Tamaño de la plantilla.
» Horizonte temporal elegido.
Métodos cualitativos
Los métodos cualitativos son técnicas utilizadas en las pequeñas y medianas empresas.
Los métodos cualitativos se suelen apoyar en la experiencia.
Normalmente se utiliza el juicio del superior jerárquico, quien tras una posible
consulta con el equipo de colaboradores valora el número y clase de personas que
necesitará en el futuro.
El principal problema que genera este tipo de métodos es el alto grado de

subjetividad que poseen.

Métodos cuantitativos
Las técnicas cuantitativas de previsión, a pesar de ser las técnicas más utilizadas
poseen dos limitaciones:
» Se basan principalmente en datos pasados y en variables como productividad e

ingresos y por tanto no mantenerse en el futuro.
» El cambio tecnológico y la competencia provoca modificaciones empresariales
importantes, modificaciones realmente difíciles de predecir basándose en datos del
pasado.
Para la estimación de las necesidades de efectivos existentes se pueden utilizar las

siguientes técnicas:
Método universal La determinación de las necesidades responde al ratio o

relación entre las horas necesarias para realizar la actividad y
horas disponibles por trabajador.
» Consiste en tomar una serie histórica referida al nivel de
empleo en los últimos años.
» Si se acepta la tendencia observada como válida se
procederá a su extrapolación, obteniendo así una
estimulación de las necesidades de personal para los
Extrapolación
próximos años.
Ejemplo: si el promedio de contratación de obreros de una

planta productiva ha sido de 5 obreros mensuales, la
extrapolación de esa tendencia significará en el futuro una
necesidad de 60 obreros en un año.
» Método útil para el cálculo de las necesidades futuras de
empleo haciendo coincidir la tasa de crecimiento o
descenso en el empleo con un índice determinado.
Indexación
» Al igual que la extrapolación es un método a corto plazo y
muy general, al partir de que las causas de las demandas o
necesidades de personal permanecerán constantes, lo cual
ocurre en muy pocas ocasiones.

» Técnica utilizada para conseguir una estimación de la

demanda futura del producto que ofrece la organización.
Ratio de » Esta técnica se adapta mejor a aquellas unidades cuyo

proporcionalidad resultado es fácilmente medible, como producción o ventas
(ejemplo: unidades de productos fabricados).
» Conocida la demanda y el resultado por individuo se halla
la necesidad de personal por el cociente entre ambos.

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Lecciones magistrales
La planificación de plantillas es algo que en cualquier organización vamos a tener que

observar.
Accede a la lección magistral a través del aula virtual.
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No dejes de leer…
Dirección de Recursos Humanos en Mercadona
Orejudo, L. (2014). Dirección de Recursos Humanos en Mercadona. TFG. Valladolid:

Universidad de Valladolid.
En el presente trabajo se analizan y estudian los recursos y el capital humano de una

importante empresa española de distribución alimenticia como es Mercadona. Se
analizan los diferentes puestos de trabajo, cómo planifica su plantilla, el reclutamiento y
la selección de sus trabajadores.
Además se analizan los distintos procesos de selección y formación de estos realizando

el estudio de dos casos de empleados de estos supermercados en la localidad de Segovia.
Accede al artículo desde el aula virtual o a través de la siguiente dirección web:

http://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/5448/1/TFG-N.9.pdf

Gestión de Recursos Humanos y retención del capital humano
Martín, C. (2011). Gestión de Recursos Humanos y retención del capital humano

estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras
españolas. T.D. Valladolid: Universidad de Valladolid.
El propósito general de este trabajo es examinar la influencia de la gestión de recursos

humanos en los resultados organizativo, considerando la retención de empleados como
elemento mediador de esta posible influencia. Lee el capítulo 1 de esta Tesis Doctoral.

https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/879/1/TESIS127-111207.pdf
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Planeación de Recursos Humanos
En este vídeo se tratan de modo sencillo los principales métodos de planificación de

personal por parte de la organización.
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https://www.youtube.com/watch?v=Z-q5SHC0hI4

Gestión de Recursos Humanos
En este vídeo se explican de forma agradable las distintas funciones del departamento
de Recursos Humanos.

https://www.youtube.com/watch?v=VwGswTATpmM
Recursos Humanos
Título original: Ressources humaines.

Año: 1999.
Duración: 100 minutos.
País: Gran Bretaña y Francia.
Director: Laurent Cantet.
En esta película, a través de un relato de un joven que acude a trabajar a una empresa
familiar, se analizan muchos procesos de Recursos Humanos.

https://www.youtube.com/watch?v=VVwVYDWcqc0

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Cinco pasos básicos para planificar plantillas
En esta página web se nos ofrecen cinco sencillos pero importantes pasos para planificar
plantillas.
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http://www.bbvacontuempresa.es/a/cinco-pasos-basicos-para-planificar-plantillas
Planificación de plantillas de personal
En esta web se plantean varias e interesantes preguntas que es necesario responder para
realizar una adecuada planificación de plantillas.

http://www.gestiopolis.com/planificacion-de-plantillas-de-personal/
TEMA 3 – + Información 20 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

El proceso de globalización
Presentación sobre la planificación de plantillas.

http://es.slideshare.net/launidigital/05-teoria-5-enriquef
Factores internos que interfieren en la planificación de plantillas
En esta página de pymes y autónomos se ofrecen al menos seis factores internos que
deberemos analizar antes de realizar la planificación pero también es positivo atender al
contexto socio-económico en el que se mueve la empresa.

http://www.pymesyautonomos.com/consejos-practicos/factores-internos-que-
interfieren-en-la-planificacion-de-plantillas

Bibliografía
Caldas, M.E., Lacalle, G. y Carrión, R. (2012). La provisión de personal. Planificación de

Recursos Humanos. Madrid: Editex.
Navarro, R. (2010). Metodología para la planificación de los recursos humanos.

Recuperado de: http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=47

Actividades
Lectura: Los perfiles de exigencias en la ocupación del

profesional de RRHH
Objetivos
Con este ejercicio se pretende que los alumnos interioricen y entiendan las exigencias
que existen en la definición del perfil de exigencias ocupacionales del profesional de
Recursos Humanos.
Descripción
Deberás realizar la lectura del artículo propuesto y tendrás que realizar un análisis crítico
de las seis competencias claves en el desempeño de la ocupación que se obtienen en el
estudio.
Criterios de evaluación
Se puntuarán fundamentalmente el análisis cualitativo de las competencias que obtiene

la investigación del artículo.
Extensión máxima
Será de 2 páginas con fuente Georgia 11 e interlineado 1,5.

http://www.redalyc.org/pdf/213/21301203.pdf
TEMA 3 – Actividades 23 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Test
1. Completa la siguiente frase: «actualmente en las empresas ante la gran competitividad

existente es necesario e imprescindible»:
A. Analizar las necesidades de la organización.
B. Determinar e identificar las necesidades requeridas por la organización.
C. Aplicar métodos cualitativos de planificación de forma exclusiva.
D. Aplicar métodos cuantitativos de planificación de forma exclusiva.
2. Son etapas de planificación y desarrollo de un adecuado proceso de selección (señala

la respuesta incorrecta):
A. Selección de personal.
B. Reclutamiento.
C. Análisis y descripción de puestos de trabajo.
D. Formación.
3. ¿Cómo se describe el análisis como fase del desarrollo de las necesidades

organizativas?
A. Fase destinada a conocer el nivel de desarrollo de las competencias requeridas
para desempeñar de manera eficiente los cometidos particulares de cada puesto de
trabajo.
B. Fase orientada a determinar el nivel de desarrollo requerido en el puesto de que
se trate y el que efectivamente tiene la persona que lo ocupa.
C. Fase que trata de analizar el nivel de desarrollo de las competencias de cada uno
de los individuos que ocupan dichos puestos de trabajo para determinar las
necesidades existentes.
D. Ninguna de las respuestas anteriores es cierta.
4. Son ventajas de una adecuada planificación de plantillas:

A. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
B. Mejorar el clima laboral.
C. Motivar a los trabajadores que integran la empresa.
D. Todas las respuestas anteriores son verdaderas.
TEMA 3 – Test 24 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

5. En la fase de análisis de la planificación son fuentes de documentación (señala la

respuesta errónea):
A. Registro de personal.
B. Organigramas.
C. Inventario de personal.
D. Registros de evaluación del desempeño.
6. El método universal consiste en:

A. La determinación de las necesidades responde al ratio o relación entre las horas
necesarias para realizar la actividad y horas disponibles por trabajador.
B. Tomar una serie histórica referida al nivel de empleo en los últimos años.
C. El cálculo de las necesidades futuras de empleo haciendo coincidir la tasa de
crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado.
D. Conseguir una estimación de la demanda futura del producto que ofrece la
organización.
7. ¿Qué información proporciona el inventario de personal?

A. Información sobre datos demográficos del personal actual.
B. Información sobre aspectos psicológicos y de personalidad de la plantilla.
C. Información detallada sobre las actitudes, capacidades y habilidades de los
empleados.
D. Ninguna de las respuestas anteriores es verdadera.
8. Señala qué alternativas son contenidas en un profesiograma:

A. Conocimientos que debe poseer.
B. Lugar de trabajo.
C. Edad y características físicas.
D. Todas las respuestas anteriores son verdaderas.
9. Señala un factor determinante en la elección de un método de planificación de

plantillas:
A. Edad de la plantilla.
B. Competencias laborales.
C. Adecuado proceso de selección.
D. Horizonte temporal elegido.

10. Son limitaciones de las técnicas cuantitativas de previsión:

A. Se basan principalmente en datos pasados y en variables como productividad e
ingresos y por tanto no mantenerse en el futuro.
B. El cambio tecnológico y la competencia provoca modificaciones empresariales
importantes, modificaciones realmente difíciles de predecir basándose en datos del
pasado.
C. Las alternativas a y b son correctas.
D. Ninguna de las alternativas anteriores es cierta.

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Planificación de plantillas

[3.1] ¿Cómo estudiar este tema?

[3.2] Análisis de necesidades

[3.3] Planificación de plantillas

[3.4] Fases de la planificación

[3.5] Métodos de planificación

Ventajas de una adecuada Inventario de personal Métodos cualitativos

Fases de desarrollo de las

Efectivos de una organización

Oferta y demanda de mano de obra

© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

3.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema estudiaremos las principales características de la gestión de las personas en

3.2. Análisis de necesidades

Actualmente en las empresas ante la gran competitividad existente es necesario e

La planificación consistirá en definir unos objetivos concretos y diseñar los

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Los Recursos Humanos de una empresa representan el activo más importante de la

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Cada persona es diferente tanto en su capacidad y disposición hacia el trabajo como en

Si las personas han sido bien seleccionadas, formadas y además se encuentran

Las organizaciones y las personas dependen unas de otras.

Mediante una correcta planificación de Recursos Humanos la organización dispondrá de

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Las empresas están sometidas a constantes cambios tecnológicos, económicos y

Fases de desarrollo de las necesidades organizativas

Fase destinada a conocer el nivel de desarrollo de las

Fase que trata de analizar el nivel de desarrollo de las

Valoración Fase orientada a determinar el nivel de desarrollo

Efectivos de una organización

En una organización es imprescindible conocer el número y tipo de personas que

TEMA 3 – Ideas clave 5 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

De esta forma hemos de definir dos términos:

» Necesidad de efectivos que consiste en:

o Previsión de la demanda de mano de obra que necesitará la empresa en un futuro

» Disponibilidad de efectivos que consiste en la previsión de la oferta de mano de

Oferta y demanda de mano de obra

Cuando la oferta interna de empleo iguala a la demanda existe equilibrio y no es

» Oferta de mano de obra superior a la demanda: la empresa tendrá más

Medidas a adoptar por la empresa

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Opciones para aumentar la mano de obra

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3.3. Planificación de plantillas

La correcta planificación de plantillas supone la evaluación en un momento

» Las necesidades de personal: consecuencia de los objetivos establecidos en los

La planificación permite a la empresa adaptarse a las necesidades de cada momento.

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Ventajas de una adecuada planificación de plantillas

Se pueden citar al menos seis ventajas de la adecuada planificación de plantillas:

» Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria en cantidad y competencias.

La planificación es por tanto el instrumento indispensable para incorporar a la

Factores que afectan a la planificación de plantillas

La realización de una adecuada planificación permite anticiparse o reaccionar ante las

Así, la planificación de efectivos presenta tres ámbitos fundamentales de actuación en el

o Período en el que la empresa solo puede hacer previsiones de carácter

TEMA 3 – Ideas clave 8 © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

o La empresa incluye en sus previsiones no solo aspectos cuantitativos sino sobre

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3.4. Fases de la planificación