INSTITUTO TECNOLOGICO DE TAPACHULA

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

IGE

5 “A”

INVESTIGACION DOCUMENTAL TEMA 2

LOPEZ MORENO LEIDY AZUCENA

TAPACHULA, CHIAPAS 26/09/21

CONTENIDO

Introducción

Desarrollo

2..1 Concepto e importancia de la planeación estratégica del capital humano

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano

2.2.1Premisas y pronósticos

2.2.2 Evaluación y perspectivas a futuro

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano

2.2.4 Inventario de competencias del capital humano

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera de reemplazo

2.3 Mercado laboral

Referencias

Conclusión,

Glosario

Cuestionario (10 preguntas abiertas, 5 de opción múltiple y 5 de

complementación)

Autoevaluación
INTRODUCCION

Es necesaria la planeación del capital humano porque está juega un papel

fundamental en los objetivos de la empresa, es necesario alinear la función de
capital humano con el objetivo, los programas y los procesos, así como con las
principales líneas estratégicas y requerimientos de operación del negocio. Las áreas
de Capital Humano tienen que involucrarse activamente en fomentar una mayor
responsabilidad social.
Concepto e importancia de la planeación Estratégica del Capital Humano

Concepto.

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer

objetivos de

la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales

objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera

relativamente

formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir

un

modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes

y

programas, evaluación.
Una empresa que no haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a
satisfacer

adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

La Planeación Estratégica del Capital Humano permite a una organización ser

proactiva

en vez de reactiva en la formulación de su futuro. Este es un proceso continuo,

flexible e

integral que genera capacidad de dirección. Involucra la compresión del entorno

externo e

interno y la evaluación de la capacidad de adaptarse y crear valor.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su

producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto

de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de

tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Las etapas del proceso de planeación se pueden entender como el flujo de eventos
interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado.

En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos

por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar
adecuado y en el momento oportuno.

La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se

necesitan para lograrlo.

Las etapas o fases del proceso de planeación del capital de los recursos humanos se
clasifican en:

Etapa 1: De análisis

Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y se clasifican en…

· Organización general actual.

· Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

· Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

· Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

· Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.

· Políticas y estrategias generales y específicas.

· La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:

· Organigrama general o básico de la empresa actualizada.

· Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

· Descripción de los puestos de trabajo actuales.

Etapa 2: De previsión

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro,

los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad
empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes
aspectos:

· Conocer los organigramas previstos.

· Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

· Valorar dichos puestos.

· Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

· Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

· Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

· Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

· Preparar las fuentes de reclutamiento

· Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Etapa 3: De programación

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios

indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades, en
temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planeación.
Etapa 4: De realización.

Es la etapa en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas
en las de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo
a lo largo del desarrollo del plan.

Etapa 5: De presentación de resultados.

Es la etapa en la que la información referente a los puestos de trabajo. La planeación

eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción de los puestos de
trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos
básicos:

· Descripción genérica del puesto de trabajo.

· Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como
resultados a obtener.

· Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.

· Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño

laboral.

. PREMISAS Y PRONOSTICOS.

Premisa: Son las condiciones previstas en que operan los planes. Es decir la idea de lo
que puede pasar o los principios a aplicar. Estas incluyen supuestos o pronósticos. “Para
realizar una premisa se ve por qué seda la situación que se vive”. Pronósticos: Emisión
de enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis
y en consideraciones de juicio. Son predicciones en base a información. “Para determinar
pronósticos se necesitan preguntas en base a las premisas”. Ejemplos: -El capital humano
 determina el éxito de la organización. -La gestión es importante para lograr los resultados.
-Contar con personal capacitado mejora la productividad de la organización.

TIPOS DE PRONOSTICOS.

• Pronósticos de las Necesidades de Personal (estimación tamaño de personal)

. • Pronósticos Computarizados (proyecciones de personal).

• Pronósticos de la Oferta de Candidatos Internos.

• Pronósticos de la Oferta de Candidatos Externos.

EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO.

“AUDITORIAS” Evaluación de actividades de administración del capital humano en

la organización con el objetivo de mejorar. Instrumentos:

• Entrevistas.

• Sondeos de opinión.

• Análisis histórico.

• Información externa.

PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

Asegura o permite a cualquier organización contar con el numero adecuado y tipo

correcto de personas, en los lugares (áreas) y tiempos precisos. Además, permite
trabajar en pronósticos y proyecciones racionales. Requiere de la preparación del
capital humano jugando un papel fundamental en el desarrollo efectivo. Contempla:
Plan de Reemplazo.

Plan de Sucesión.
Plan de Carrera.

INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO. Técnica para

sistematizar toda la información conciernente a cada integrante de la organización.
Su ventaja radica en que es un medio para evaluar de forma rápida y exacta las
habilidades disponibles dentro de la organización. Permite ir desarrollando
indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión para un puesto y área de trabajo
Funciones:

• Permite construir un mapa de conocimientos y habilidades de la organización

• Permite conocer el estado actual de las capacidades de la empresa y así poder

desarrollar un plan de desarrollo integral

• Perfiles de trabajadores específicos y desarrollo de competencias Compone ntes:

• Resumen de Antecedentes

• Resumen de Habilidades Actuales

• Datos referidos al futuro.

DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO

Gráfica de Reemplazo: son una representación visual de cómo se reemplazará a

una persona cuando surge una vacante información para elaborar la gráfica
proviene de la auditoría de recursos humanos. Muestra el mínimo de información
necesaria para proceder a la toma de decisiones, incluyen resúmenes y
organigramas corporativos, muestran distintos puestos de la organización y del
estado en el que se encuentran varios candidatos potenciales. El potencial de
promoción se basa en dos variables de desempeño actual y la idoneidad mostrada
para cumplir las responsabilidades de nuestro puesto. El desempeño actual se
determina en gran medida por las devaluaciones periódicas de la labor del
candidato.
PLAN DE CARRERA.

Consiste en un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de

la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos
y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo
en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y trayectoria entre otros
factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para crear un plan
de formación continuada y la evaluación. Este proceso ha de ser continuo, el
trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por
los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

MERCADO LABORAL.

MERCADO LABORAL COMPETITIVO

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen

la oferta y la

demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de

trabajadores que están

dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o

empleadores que

contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal

funcionamiento puede afectar

negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país.

SITUACION ACTUAL DEL MERCADO LABORAL COMPETITIVO EN MEXICO

La Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) aseguró que el

mercado laboral en

México es uno de los menos competitivos del mundo por la baja penetración de los
empleos formales y
las prácticas de contratación y despido.

CIRCUNSTANCIAS QUE ATRAVIESA

Ocupamos el lugar 113 en prácticas de contratación y despido

121 en la participación de la mujer en el mercado laboral formal

62% de los mexicanos en edad de trabajar lo hacen sin seguridad social ni

prestaciones

laborales, es decir, en la informalidad.

los más afectados por un mercado laboral rígido son los grupos vulnerables, como
los jóvenes,

mujeres y discapacitados, quienes difícilmente reciben oportunidades de empleo y

desarrollo

profesional.

estaríamos en la posibilidad de subir entre 10 y 15 posiciones en el índice de

competitividad, en

el que México ocupa el lugar 53 entre 144 economías

CARACTERISTICAS

Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y,
de ahí, sobre

la cohesión social. De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos

y cohesión

social dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de

trabajo.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de

modo que sólo
un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en
cantidad

suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar.

la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque

cuando una

empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por
tanto, si no hay

producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.

En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste,

hasta que se

alcanza el equilibrio.

El mercado de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya

que tiene

imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el exterior.

Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen poder de
mercado para

influir en el salario.

Rigidez porque el empleo supone una relación personal estable y tanto al trabajador
como a la

empresa les interesan otras condiciones además del salario.

TENDENCIAS

El crecimiento del empleo en México durante los últimos años, ha estado impulsado
por diversas
tendencias, producto principalmente del incesante desarrollo tecnológico. Razones
como la

optimización móvil, la escasez de habilidades específicas, la innovación continua y

la gestión del

cambio, son las más representativas de acuerdo con Halls, una de las consultoras
más importantes

en materia de reclutamiento especializado.

Ante este panorama, algunas de las tendencias que se observarán en el mercado

laboral en México,

de acuerdo con Halls y Forbes son:

Big Data en el lugar de trabajo: Los expertos coinciden en que el big data, en
conjunto con la

tecnología correcta de datos, pueden proporcionar nuevos conocimientos sin

precedentes y modelos

predictivos en los empleados (no sólo clientes), que sin duda conducirán a la mejora
de las

estrategias de reclutamiento y retención de talento.

La especialización del conocimiento: La escasez de talento en general dejará de

predominar

dando paso a una demanda específica que será mucho más focalizada, y se
intensificará en torno a

ciertos especialistas altamente cualificados. Es decir, la especialización del

conocimiento será ya no

sólo una ventaja, sino una necesidad.

La diversidad de género: Los aspectos de género y la discriminación laboral

continuarán
disminuyendo, por lo que será cada vez más común ver algunos empleadores
(lamentablemente no

todos) tomar decisiones de contratación basadas en las capacidades, el

conocimiento, el intelecto y

las habilidades, dejando de lado cuestiones de género.

La evolución del marketing: La rápida evolución de las nuevas tecnologías ha

repercutido en todas

las áreas del conocimiento, más aún en el marketing digital, que está transformando
las estructuras

organizativas. Aunado a ello, la industria del marketing ha crecido notablemente,

expandiendo su

campo laboral.

El crecimiento de las Pymes: El nuevo mercado laboral estará conformado por más
pequeñas y

medianas empresas, que por grandes empresas. Considerando que la fuerza

laboral mexicana está

mayormente concentrada en este tipo de empresas (3 de cada 4), y que cada vez
son más las

nuevas Pymes, la búsqueda de empleo deberá forzosamente voltear a verlas. Es

decir, no sólo se

aspirará a trabajar en una multinacional, una empresa de menor tamaño ofrece

diferentes retos y

beneficios.

Hacer más con menos: A pesar de que las predicciones respecto a las
contrataciones son
positivas, muchos departamentos y áreas funcionales de la empresa están bajo
presión para

controlar los costos, y contratar a menos personas que desempeñen mayor cantidad
de funciones.

El sector público flexibilizará la mano de obra: Para el sector público y la tradición

de las “plazas”

el panorama es muy incierto, específicamente para puestos permanentes. La

tendencia al uso de

asignaciones temporales y contrataciones por honorarios, aumenta a medida que

los empresarios se

mueven hacia la contratación de proveedores externos para satisfacer las

necesidades inmediatas.

La Optimización Móvil: Tanto empleadores, como candidatos por igual aumentarán

notablemente

el uso del celular, así para la búsqueda de empleo como para encontrar el candidato
perfecto para

determinado puesto de trabajo.

Así que ya lo sabes, el mercado laboral se encuentra en constante cambio y la

información es la

mejor herramienta para adaptarse y ser competitivo en el mismo. El Observatorio

Laboral te ayuda

en esta tarea, para que tomes mejores decisiones.

Mercado de Trabajo: se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que

ofrecen las distintas organizaciones, es dinámico y sufre cambios continuos. Se
refiere a las oportunidades de empleo y vacantes existentes
Mercado de Recursos Humanos: se refiere al conjunto de candidatos a empleo,
personas que están dispuestas a trabajar, o personas que trabajan, pero están
dispuestas a buscar otro empleo. Estas personas ofrecen habilidades,
conocimientos y destrezas.

Bibliografía
site/gestiondelcapitalhumano20182/unidad-2/1-concepto-e-importancia-de-la-
planeacion-del-capital-humano
https://sites.google.com/site/gestiondelcapitalhuman-2/mercado-laboral-
competitivo
https://sites.google.com/site/gestiondelcapitalhumano20/unidad--2
CONCLUSION

Es de suma importancia tener un plan en tu empresa para

Desarrollar la inteligencia y habilidades de tu capital humano ya que esto aparte de

traer beneficios para el empresario en base a competir más y mejor en el mercado

ayuda

al empleado a desarrollar su potencial, cada día es más cotidiano que las

empresas recurran a planes para el desarrollo, lo podemos observar día a día en

las

empresas que implementan cursos de capacitación para sus empleados.

Por otra parte, las premisas y pronósticos nos ayudaran a observar a largo plazo si

realmente nuestro plan de desarrollo fue el correcto y si no corregirlo, el inventario

de

competencias del desarrollo humano nos permite mirar que empleado a

desarrollado bien

su potencial y ver si valió la pena o no el esfuerzo que se hace al implementar planes

de

desarrollo.

Para concluir opino que, la globalización, tecnología que generan competencia en

el mercado es esencial tener un plan de capacitación ya que esto nos permitirá estar
al

día y competir en el mercado para obtener beneficios.

GLOSARIO

Planeación: Proceso de tomas de decisiones.

Toma de decisiones: Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
opciones

Proceso: Serie de tareas interrelacionadas

Empresa: organización o institución dedicada a actividades o persecución de fines

económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de
la sociedad

Plan: Idea del modo de llevar a cabo una acción

Desarrollo: Acción de desarrollar o desarrollarse.

Desarrollo Social: se refiere al desarrollo del capital humano y capital social en una
sociedad. Implica una evolución o cambio positivo en las relaciones de individuos,
grupos e instituciones en una sociedad .

Pronostico: es el proceso de estimación en situaciones de incertidumbre

Premisa: Afirmación o idea que se da como cierta y que sirve de base a un

razonamiento o una discusión

Competencia: Es la condición en la cual diferentes agentes económicos que

participan en un mercado aplican mejores estrategias de manera que puedan
obtener un bien limitado y lograr minimizar sus costos, maximizar sus ganancias y
mantenerse activas e innovadoras frente a otros.
CUESTIONARIO

1.- ¿Que es planeación?

proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta

la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro
de los objetivos. Va de lo más simple a lo complejo, dependiendo del medio a
aplicarse.

2.- ¿Cuáles son los elementos de la planeación?

 Visión.
 Misión.
 Objetivos.
 Estrategias
 Políticas.
 Programa.
 Presupuesto.

3.- ¿Que es visión?

Lo que la firma proyecta ser en el largo plazo

4.- ¿Que es objetivos?

Los resultados que la compañía se propone alcanzar

5.- ¿Qué es presupuesto?

Es un plan de acción dirigido a cumplir con un objetivo previsto, expresado en

términos financieros, el cual debe cumplirse en determinado tiempo, por lo general
anual y en ciertas condiciones.

6.- ¿Qué es mercado laboral?

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones entre

empleadores y personas que buscan trabajo remunerado .
7.- ¿Cuál es la importancia de la planeación estratégica del capital humano’?

Es importante porque orienta a las organizaciones y define el camino que los

colaboradores y las diferentes áreas deben seguir para que la organización siga
creciendo.

8.- ¿Que es un colaborador?

Persona que trabaja con otras en la realización de una tarea común.

9.- ¿Cuál es la perspectiva del capital humano?

Desde la perspectiva el capital humano son todas aquellas destrezas, habilidades y

conocimientos acumulados a través del tiempo, adquiridos por medio de la
educación a través de diferentes herramientas como: bases de datos, software e
información general que son aplicados.

10.- ¿Qué es un plan de carrera?

Un plan de carrera es un proyecto de formación individual de un trabajador, cuyo

propósito es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la
organización.

11.- ¿De las siguientes palabras cual no corresponde a los elementos de la

planeación?

A) cargo

b) Presupuesto

c) visión

12.- De las siguientes palabras cual no corresponde a la perspectiva del capital

humano?

A) Discriminación

B) Destreza

C) Habilidades
13.- ¿Qué no es un colaborador?

A) Persona con un fin en común

B) Conjunto

C)Persona con fines colaborativos

14.- Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones:

A) Método

B) Proceso

C) Planeación

15.- Afirmación o idea que se da como cierta y que sirve de base a un razonamiento
o una discusión:

A) Premisa

B) Pronostico

C) visión

16.- ¿Cuáles son los objetivos del plan de desarrollo del capital humano?

optimizar el capital humano de la organización, asegurarnos de que los empleados

que forman parte de la plantilla son los más adecuados en sus perfiles técnicos y
personales, gestionar el talento y retenerlo a través de la formación y los planes de
desarrollo

17.- ¿A que hace enfoque el inventario de competencias del capital humano?

El trabajador recorre los principales conceptos entre trabajo decente, formación y

desarrollo de personas y gestión del conocimiento, desde el enfoque de
competencias, explora sus vínculos para finalmente introducir un modelo del plan
estratégico aplicado a la formación y el desarrollo, utilizando la herramienta de
Cuadro de Mando Integral.
18.- ¿Qué enmarca la concepción de recursos humanos?

Las nuevas modalidades de gestión de los recursos humanos que han adoptado
las más exitosas empresas privadas a nivel mundial

19- ¿En qué se enfoca el inventario de competencias del capital humano?

las nuevas modalidades de gestión de los recursos humanos que han adoptado las
más exitosas empresas privadas a nivel mundial

20.- ¿Qué establecen los constantes cambios tecnológicos y económicos?

nuevas condiciones de trabajo, exigiendo a las organizaciones contar con fuerzas

de trabajo que sean cada vez más flexibles, más calificadas y más adaptables.
AUTOEVALUACION

ENLISTADO DE LOS CONTENIDOS SI NO

1.- HOJA DE PRESENTACIÓN X
2.- CONTENIDO X
3.- INTRODUCCIÓN (hace la presentación del contenido del trabajo, destaca X
el objetivo del trabajo)
4.- DESARROLLO (Aborda todos los subtemas de una manera clara en dónde X
se puede entender los conceptos solicitados)
5.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (Todas fuentes usadas para las citas y los X
hechos son creíbles y están citadas correctamente por la versión reciente del
“APA”)
6.- CONCLUSIÓN (Presenta una visión clara, precisa y sobre todo se detecta X
fácil y organizadamente los conceptos claves del tema)
7.- GLOSARIO (Presenta el significado y su referencia bibliográfica de por lo X
menos 10 palabras claves)
8.- CUESTIONARIO (Presenta las 20 preguntas bien redactadas con su X
respuesta correcta según las indicaciones)
9.- ESQUEMA (Se observa claramente en el centro el tema) X
10.- No comete errores de gramática ni de ortografía que distraen al lector X
del contenido del trabajo
TOTAL