UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL TÁCHIRA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE DOCENCIA
DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
NÚCLEO GERENCIA ORGANIZACIONAL

PLANEACIÓN / PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS

Prof(a). Lilian Sánchez

Formulación de la Estrategia Corporativa

Misión

¿A dónde
Visión queremos ir?

Objetivos
¿Qué hay en Organizacionales ¿Qué tenemos en
el ambiente? la empresa?

Análisis ambiental Análisis organizacional

¿Cuáles son las oportunidades ¿Cuáles son las fortalezas

y amenazas del ambiente? y debilidades de la organización?

Estrategia
¿Qué debemos hacer?
Corporativa
 Planeación Estratégica de RRHH

 Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su

articulación con la Función de Gestión de Talento Humano.

 La planeación estratégica de RRHH se refiere a la manera como la función de

RRHH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al
mismo tiempo, favorecer e incentivar la consecución de los objetivos
individuales de los trabajadores.

 Guevara (1989) define la Planeación como la forma de pronosticar las

necesidades de personal de una empresa para un periodo determinado y,
satisfacerlas con el personal apropiado y en el momento adecuado para obtener
el máximo beneficio.
 Proceso de la Planeación Estratégica de RRHH

Objetivos y estrategias corporativas

Objetivos y estrategias de RRHH

Etapa 1: evaluar los Comparación Etapa 2: prever las necesidades

Recursos Humanos actuales de Recursos Humanos

Etapa 3: desarrollar e implementar

planes de Recursos Humanos

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta

de personal de personal
 Bases de la Planeación Estratégica de RRHH

Demanda Nivel de Mercado Interno Mercado Externo

de producción Productividad de trabajo de trabajo

Demanda de Trabajo Oferta de Trabajo

Condiciones y respuestas adecuadas

1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo:

• Entrenamiento o reentrenamiento
• Planeación de sucesiones internas
• Promociones dentro de la empresa
• Reclutamiento externo
• Subcontratación de trabajadores independientes
• Utilización de personal temporal o de tiempo parcial
• Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo:

• Reducción de horarios de trabajo

• Trabajo compartido
• Dimisiones voluntarias
• Desvinculaciones
3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:
• Recontratación de trabajadores desvinculados
• Transferencias internas
 Los objetivos básicos de la Planeación de Recursos
Humanos son

 Optimizar el factor humano de la empresa.

 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con
las necesidades futuras de la empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
 Modelos de Planeación de RRHH

La planeación estratégica de RRHH puede formularse y diseñarse después, aislada o

integrada a la planeación estratégica de la empresa.

 Cuando la planeación estratégica de RRHH se elabora después de la planeación

estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su
ejecución, recibe el nombre de Planeación Adaptativa de RRHH.

 Cuando la planeación estratégica de RRHH la elaboran aisladamente los

especialistas del área, sin preocupación alguna y sin relación con la planeación
estratégica de la organización, recibe el nombre de Planeación Autónoma o
Aislada.

 Cuando la planeación estratégica de RRHH se elabora de la mano o a la par de la

planeación estratégica de la empresa recibe el nombre de Planeación Integrada.
 Modelos de Planeación de RRHH

Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o

servicio.
Productividad

Tecnología
Número de empleados Extrapolación de
Recursos Financieros datos históricos
Disponibilidad de
personas en la
organización

Modelo basado en segmentos de cargos

•Selección de un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, etc.)
•Establecimiento de niveles históricos y futuros de cada factor
•Determinación de los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad

•Proyectar lo niveles futuros de fuerza laboral mediante correlaciones

 Modelos de Planeación de RRHH

Modelo de sustitución de cargos claves

Director General
J. Solis
A. Listo para ser promovido
B. Más experiencia deseable
A/1 P. Carrera C. No tiene potencial para promoción
B/1 M. Pérez
1. Desempeño Sobresaliente
2. Desempeño Aceptable
SubDirector General
3. Desempeño Deficiente
F. Padilla
4. Desempeño Pésimo
A/1 P. Carrasquero
B/1 J. Guerrero

Gte. de Finanzas Gte. de Producción

P. Sierra J. Chacon
A/2 W. Gallegos A/1 G. Mejía
B/3 C. Sánchez A/1 L. Barrios
 Modelos de Planeación de RRHH

Modelo basado en flujo de personal

Número inicial Desvinculaciones Transferencias a Promociones Admisiones Número Final

(-) (-) (+) (+) (=)
Directores 4 0 0 0 0 4
Gerentes 11 0 0 1 0 12
Supervisores 34 4 4 8 0 34
Empleados 360 12 0 1 11 360
409 16 4 10 11 410
 Factores que intervienen en la Planeación de
RRHH

Ausentismo

Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

El índice de ausentismo señala el porcentaje del tiempo no

trabajado durante las ausencias, con relación al volumen de
actividad esperada o planeada

Índice de ausentismo = Total de horas hombre perdidas X100

Total de horas hombre de trabajo
 Factores que intervienen en la Planeación de
RRHH

Rotación de Personal
Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente,
se define por el número de personas que ingresan a la
organización y las que salen de ella.

El índice de rotación expresa un valor porcentual de

empleados que circulan en la organización con relación al
promedio de empleados.

A+D
Índice de rotación de personal = 2 X100
PE
A: Admisión de personal durante el periodo considerado (Entradas)
D: Desvinculación de personal durante el periodo considerado (Salidas)
PE: Promedio efectivo del periodo considerado
 FLUJOGRAMA PROPUESTA DE PLANIFICACIÓN
DEL RECURSO HUMANO

Conocer hacia donde Censar el personal para

Diseñar la estructura de la Calcular los índices de
debe ir la organización crear una base de datos
organización rotación y ausentismo
(Visión, misión, objetivos)

Analizar las tendencias de

Definir el perfil y las Utilizar el análisis de No ¿La empresa ambos índices y la relación
exigencias de cada tendencia para predecir las trabaja por con la oferta y demanda
cargo necesidades de personal proceso del producto. Así como con
continuo? el tipo de proceso
productivo (continuo o por
pedidos)
Si

Estandarizar los
Iniciar la Planificación procesos para
del proceso de determinar el perfil de
Reclutamiento personal

Tomado de: “Manual de Gestión de Recursos Humanos”. Autor: Cora Infante