CAPITULO I

PLANTEMINETO DEL PROBLEMA

EL PROBLEMA

Tomando en consideración los constantes cambios a los que se

encuentra sometida la sociedad y a su vez las organizaciones, es de gran
importancia acotar que esta se han visto en la necesidad de lograr niveles
altos de productividad y eficiencia, lo que ha incidido en la determinación de
los factores esenciales y en la búsqueda de ventajas que permitan alcanzar
cada vez niveles superiores de desempeño, esto a llevado a colocar en el
centro de los procesos organizacionales al capital humano, entendiendo este
como su principal activo.

Las sociedades modernas realizan la mayoría de sus actividades

mediante organizaciones, la cuales se definen como sistemas diseñados
para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro
tipo los cuales son necesarios para la productividad y rentabilidad, en
consecuencia la planificación del proceso de reclutamiento y selección es un
aspecto ampliamente estudiado por autores, donde se encuentran técnicas y
procedimientos que puedan aplicar las empresas al momento de reclutar y
elegir a sus trabajadores, todo esto con la finalidad de lograr incorporar
capital humano capacitado.

Dentro de las organizaciones capaces de innovar y generar cambios

positivos dentro de las mismas. se puede considerar que el proceso de
reclutamiento y selección del personal requiere de una evaluación de
necesidades cuantitativa, los números de individuos necesarios y cualitativas
las cualidades de los puestos de trabajo de las personas que tienen que
desempeñarlo.

En ese caso, se puede decir que el capital humano enfoca su labor en

la productividad intelectual, logrando así que el desempeño del departamento
de recursos humanos sea el apoyo principal de las organizaciones para
lograr cumplir los objetivos marcados por ella misma. contar con un personal
apto , capaz de innovar y generar cambios para nuestras operaciones, es el
punto clave de toda empresa ya que en estos momentos de cambios
políticos, legales y sociales que se están viviendo hoy en día les permite a
las organizaciones ser competitivas en un mercado que cada vez se vuelve
más exigente; por esta razón se debe tener información precisa y clara del
significado de reclutamiento y selección de personal por lo que chirinos
(2009) expone " que es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer y
elegir candidatos calificados para cubrir una vacante a través de una serie de
posibles brechas presentes en dicho proceso para elegir el personal
capacitado para que contribuya al desarrollo de la empresa".

Por consiguiente, en la estructura institucional se establecen las

actividades, que deben desempeñar las personas en una empresa, que
forma parte de la administración cuyo propósito es ayudar a crear un
ambiente para la actividad humana. Dentro de la administración el
subsistema de reclutamiento y selección permite aplicar una serie de
técnicas específicas para atraer y contratar candidatos potenciales, a la vez
de organizar a este personal en cargos adecuados que se correspondan con
sus condiciones y habilidades. La administración de recursos humanos es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre
todos; los miembros de la organización en beneficio del combinado y de la
propia organización en general.
 En el banco, existe un área de gestión humana, el cual es ocupado por un
personal el cual es responsable de revisar, coordinar y ejecutar las labores
relacionadas con los procesos de reclutamiento, selección y capacitación.
Formaliza todos los documentos del ingreso de los nuevos trabajadores,
realiza trámites administrativos en los diferentes organismos
gubernamentales (ince, SSO y ministerio del trabajo) mantiene actualizado el
registro de elegibles del personal, aplica las encuestas de clima
organizacional en las diferentes dependencias.

Por lo tanto por diversos motivos se viene desarrollando una serie de fallas
a nivel de recursos humanos ya que no cuenta con un personal capacitado
que realice la captación de personal necesario para que la empresa funcione
de una mejor manera y así, las funciones sean gestionadas de modo que se
logren mejores objetivos cabe destacar que por el trabajo continuo no se
percibe ya que están acostumbrados a ese ritmo de trabajo pero eso trae
como consecuencia deficiencia laboral en muchos ámbitos que más adelante
se detallará

Interrogantes de la investigación:

¿Como es la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de

personal de la la agencia del banco Banesco en el km 10 de El Junquito año
2019?

¿Cuáles son los factores que afectan el proceso de reclutamiento y

selección de personal de la la agencia del banco Banesco en el km 10 de El
Junquito año 2019?
¿Que estrategias de reclutamiento y selección de personal se adaptan a
la la agencia del banco Banesco en el km 10 de El Junquito año 2019?

Objetivo General

Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la la agencia

del banco Banesco en el km 10 de El Junquito año 2019

Objetivos específicos.

Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de

personal de la la agencia del banco Banesco en el km 10 de El Junquitoaño
2019
Determinar los factores que afectan el proceso de reclutamiento y selección
de personal de la la agencia del banco Banesco en el km 10 de El Junquito
año
2019
Sugerir estrategias de reclutamiento y selección de personal a la la agencia
del banco Banesco en el km 10 de El Junquito año 2019

Justificación

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos

que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las
principales funciones de la empresa y es por eso  que la manera en que los
empresarios pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada
puesto y para cada momento, que tengan la formación suficiente para
desempeñar las tareas que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de
manera eficiente para alcanzar los fines de la organización.
 La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que
actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados
en la sociedad en general y del mundo laboral en particular  a la selección y
reclutamiento de personal.

Esta investigación representa un aporte a nivel de conocimiento

porque demuestra la capacidad innovadora para crear en la actualidad
y mejorar los procesos a pesar de las limitaciones encontradas, una
propuesta que resuelva la necesidad que permite mejorar la gestión los
procesos de selección y reclutamiento del personal desde el departamento
de recursos humanos y la eficiencia en la toma de decisiones en
momentos determinados en la empresa representa un interés muy
personal porque de ser llevado a cabo , se aplicaran y actualizaran
conocimientos administrativos mejorando la eficiencia en los diferentes
procesos que se adaptaron a este tipo de empresa, y así orientar la
toma de decisiones dentro de esta organización.
Académicamente los resultados del estudio proporcionan valiosos
elementos para construir determinadas prácticas relacionadas con los
procesos administrativos para los estudiantes del convenio ya que servirán
de referencia para futuras investigaciones.
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación
Según Arias (2015) los antecedentes son “investigaciones realizadas
anteriormente que guardan alguna vinculación con problema en estudio”.
(p.39), por ello, se hace necesaria la consulta basada en experiencias de
otros autores con relación a la temática para así obtener sus impresiones y
emplearlas como referencia y guía durante el proceso investigativo

Armao , O. (2011), estudiante de la Universidad autónoma de ,

(México), en su proyecto especial de grado titulado: “factores que inciden
en los procesos de reclutamiento y selección a nivel empresarial”, para
optar al título de Licenciado en Administración, realizó una investigación de
campo en la empresa imgene c.a. La cual se baso en una investigación de
campo, a través de un diseño no experimental y un nivel explicativo, entre
sus conclusiones destaca la mejora de los procesos administrativos a través
de una mejora en la capacitación adecuada del personal encargado.
Esta investigación guarda relación con la presente, debido a que los
factores que influyen en los procesos de reclutamiento y selección ya que
son vitales para mejorar el libre desenvolvimiento de la empresa y así
atender a los trabajadores de acuerdo a sus necesidades.

Reina N. (2016), estudiante de la Universidad nacional abierta, realizó

una tesis titulada: “análisis de las estrategias implantadas por Banco
occidental de descuento para mejorar su gestión a nivel de
reclutamiento y selección ” en esta investigación se describe el proceso
aplicación de estrategias, a través de las cuales se busca impactar la gestión
a nivel económico; y así mejorar las entradas a nivel monetario de la
empresa a través de la selección de personal apto a los nuevos retos a
nivel laboral, el marco de estudio de investigación bajo la modalidad de
campo y un diseño no experimental, donde no se manipulan las variables,
así como también un nivel de tipo explicativo donde determina
circunstancias del contexto, entre sus conclusiones puede mencionar la
gestión como elemento relevante en la toma de decisiones de la empresa en
su constante esfuerzo por logra lo objetivos.

La Investigación tiene relación con la presente, porque de la misma,

se puede deducir el aporte relacionado a la empresa en lo referente a las
mejoras a nivel de atención y respuesta del personal y la organización
quien es el protagonista que garantizará a cada usuario una buena atención,
donde la gestión juega un papel de gran importancia.

La tesis de la licenciada Gallardo, (2007) titulada “Propuesta de una

fuente de reclutamiento por internet para el personal del ministerio el
finanzas” tiene como objetivo general; “Diseñar una propuesta de una fuente
de reclutamiento por internet para incorporar al proceso actual de
reclutamiento y selección del personal del ministerio de finanzas, los aportes
de la ciencia y tecnología desarrollados en el área de administración de
gestión humana, para automatizar, simplificar, modernizar y hacer más
eficiente el proceso”. El autor enfoco su investigación a un diseño de campo
clasificado como descriptivo.

La autora concluyó: el diagnóstico realizado al proceso actual de

reclutamiento y selección del personal del ministerio de finanzas, se pudo
observar que las fuentes de reclutamiento utilizados en ese organismo son
las fuentes internas, tomando como prioridades a sus empleados,
brindándoles así la oportunidad de ascender a de cambiar de estatus de
contratado a funcionario de carrera, pero también hacen uso de las fuentes
externas a través de anuncios publicitarios, dando oportunidad a la población
inactiva a ingresar su síntesis curricular a ese organismo

La descripción realizada al sistema de reclutamiento por internet permitió

dar a conocer los elementos que conforman ese sistema y los beneficios que
ofrecen en esos momentos a las organizaciones, sobre todo por ser un
sistema automatizado, fácil de manejar y acorde con las nuevas tendencias,
la recomendación que da la autora a implementar el modelo propuesto, para
fijar las fuentes de reclutamiento tanto internas y externas en los formatos
establecidos, y que sea validado por el analista de reclutamiento y selección.

RESEÑA HISTÓRICA

Banco Banesco, esta organización fue fundada en 1986 La historia se

inicia de la mano de un grupo de emprendedores, liderado por Juan Carlos
Escotet Rodríguez, quienes crearon Banesco Casa de Bolsa. Este grupo
compra más tarde el Grupo Bancentro y da origen a Banesco Organización
Financiera y Banesco Banco Comercial. De manera simultánea se inician
operaciones off-shore en Puerto Rico y Panamá. En 1991-1992 Banesco
Casa de Bolsa adquiere el grupo de empresas Bancentro (banco comercial,
banco hipotecario, fondo de activos líquidos, arrendadora financiera y casa
de cambio). Cambiando su denominación a Banesco. En 1997 Se fusionan
las compañías del grupo formando Banesco Banco Universal y adquiere
cinco entidades de ahorro y préstamo (Bancarios, Maracay, El Porvenir, La
Industrial, Caja Popular Falcón-Zulia).
 Banesco Banco Universal C.A. es una institución financiera de
capital venezolano, cuya sede principal está ubicada en las Colinas de Bello
Monte en Caracas, Venezuela.

Banesco cuenta con una red de 340 puntos de atención en todo el país,
más 115.000 puntos de venta y 1377 cajeros automáticos. Con más de 6
millones de clientes, actualmente es el mayor grupo bancario privado del
país y el segundo de todos los bancos, cerrando 2017 con una cuota de
mercado de 21,32% en activos totales y de 18,3% en cartera de créditos.

En el marco de la misión y la visión de la empresa en estudio cuenta ser

los mejores en ayudar a los clientes a progresar en su situación financiera,
proporcionando soluciones relevantes para satisfacer sus necesidades
individuales, mediante los siguientes aspectos;

 Formando relaciones de largo plazo.

 Brindando una gama de productos y servicios que satisfagan las
necesidades financieras de nuestros clientes.
 Asesorando a nuestros clientes sobre cómo mejorar su situación
financiera.

Misión: somos una organización de servicios financiares integrales,

dedicada a conocer las necesidades de nuestros clientes, satisfacerles a
través de relaciones basadas en confianza mutua, facilidad de acceso y
excelencia en calidad de servicio. Somos lideres en los sectores de persona
y comercio, combinando tradición e innovación, con el mejor talento humano
y avanzada tecnología, estamos comprometidos en generar la mayor
rentabilidad al accionista y bienestar comunidad.
Visión:Ser líderes en experiencia de cliente:
Ofrecer modelos de atención y servicios personalizados, que sean integrales,
sencillos, rápidos y confiables, a través de la mejor red Unicanal del país.

Ser pioneros en innovación: Llegar a conocer tan en profundidad las

necesidades y hábitos de nuestros clientes para que podamos anticipar sus
requerimientos con productos, servicios y canales innovadores, integrados
tecnológicamente y que den como resultado una mejor calidad de vida.

Ser ejemplo de sentido humano: Seguir preparando al mejor talento

humano para impulsar en equilibrio rentabilidad y calidad humana, dejando
como huella los más altos estándares de calidad y desempeño.

El banco Banesco, como institución financiera con más de dos décadas de

trayectoria en Venezuela, cuenta con una organización donde la presidencia
de gestión humana está compuesta por: administración de personal, sección
de nómina, compensación, beneficios, desarrollo, compromiso y evaluación
del personal. Ubicada en El Junquito Km 10 (Distrito Capital)

Bases Teóricas
Según, Arias (2012) “las bases teóricas implican un desarrollo amplio
de los conceptos y preposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” P.107
Se considera que la teoría de los recursos y capacidades está dentro
del campo de la estrategia, basada en los recursos de la empresa, se le da
importancia a la estructura interna de la organización, para la formulación y
desarrollo de la estrategia de la compañía. Penrose (1959, citada por
Rugman & Verbeke, 2002), crea los fundamentos de la teoría y describe los
procesos mediante los cuales una empresa crece, conceptualiza a la firma o
a la empresa como un conjunto de recursos productivos con organización
administrativa.

Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que

constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el
fenómeno o problema planteado. Esta sección puede dividirse en función de
los tópicos que integran la temática tratada o de las variables que serán
analizadas.

Talento humano: Se entiende como el recurso más importante para el

funcionamiento de cualquier organización, si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchara, de lo
contrario se detendrá.

El ser humano es social por naturaleza, es inherente su tendencia a

organizarse y cooperar en relaciones interdependiente, su capacidad
humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus
propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración
efectiva uno de los logros más grandes que haya podido alcanzar.

Objetivos del departamento de talento humano

Los objetivos fundamentales de la administración del personal de

talento humano son 4:

 sociales
 corporativos
 funcionales
 personales
 En los sociales podemos decir que debemos tratar al personal bajo
ciertos principios éticos y socialmente responsables, es decir no usar
políticas discriminatorias, por razones de sexo, raza, religión, cultura u otros.

Por su parte en los corporativos debemos reconocer que su actividad

no es un fin en sí mismo es solo un instrumento para que la organización
alcance sus objetivos y metas en los objetivos funcionales hay que mantener
la contribución de los recursos humanos en nivel adecuado para las
necesidades de la organización.

Para cerrar indicamos que en los objetivos personales la

administración del personal es un poderoso medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles
y coincidan con los de la organización

Características del departamento humano

Según el filósofo y pedagogo José Antonio Marina el departamento de

Talento Humano (RRHH), en un acto celebrado en el auditorio del museo de
Arte contemporánea en Barcelona, la importancia de generar talento y de
cómo gestionarlo, en una conferencia titulada “la Educación del talento: el
papel de la escuela y de las familias”, en el marco de los debates de
educación que han organizado la universidad OBERTA de Catalunya (UOC)
y la fundación Yaume Bofill.

Marina indica “en una sociedad de conocimiento, cuya economía

estará basada cada vez más en la ciencia la tecnología, la principal riqueza
de las naciones ya no es el territorio ni la población, ni las materias primas ni
el capital, es el Talento”, por lo que “el objetivo de las políticas educativas y
empresariales del estado y de la sociedad civil debe ser, un primer lugar,
generar talento y, en segundo lugar gestionar bien el talento”

Para el filósofo, el talento es la inteligencia “triunfante, la

Succenturiado inteligencia de los autores americanos, es decir, la que es
capaz de elegir metas valiosas, aprovechar los conocimientos adecuados,
movilizar las emociones creadoras, aplicar la energía, el valor y la tenacidad
suficiente”.

Según marina, el talento debe reunir las siguientes características:

1. Actitud activa ante los problemas y las situaciones o capacidad para

tomar iniciativas y no actuar siempre activamente, estas cualidades se
denominan capacidad de emprender. No se trata de montar una
empresa, sino de ser capaz de hacer proyectos y llevarlos a cabo.

2. Capacidad para aprender eficazmente a lo largo de toda la vida.

Aprender no es asimilar conceptos o ideas, sino de competencias,
capacidades, facultades. El talento esta siempre deseoso de
aprender.

3. Capacidad para crea, crear es producir intencionadamente novedades

eficaces.

4. Capacidad para evaluar, tanto el plano individual como en el social.

5. Debe tener las virtudes de la acción de la realización y del

cumplimiento.
Beneficios del departamento de talento humano

La empresa de la actualidad ha evolucionado, los cambios que

suceden en el mundo tienen influencia notoria e importante en las
decisiones que se toman y la acciones que se llevan a cabo en las
organizaciones es por ello que una de las pieza que se conforman debe de
adaptarse de manera óptima a estos cambios y es aquí donde el recurso
humano toma otra dimensiona al considerarse que al aumentar sus
capacidades y aptitudes podrá entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y se
sentirá orgulloso de su aportación a la empresa. Es paradójico como la era
de la información la persona toma un valor muy importante para la estructura
de una empresa, la gestión actual deberá estar sustentada de en la gente,
quienes necesitan entender el propósito de la organización para la cual se
desempeña y comprender su misión en ella para lograr el éxito conjunto.

Aspecto critico en el departamento de talento humano.

Las organizaciones modernas se desarrollan en un entorno altamente

cambiante, donde la tecnología caduca rápidamente y con ellas sus ventajas
de ingreso y competitividad, dejando atrás toda una infraestructura creada
para tal efecto, poniendo a las organizaciones en puntos críticos para
mantenerse en el mercado. Enfrentar esta situación es un elemento
constante del futuro de las organizaciones las cuales están obligadas en
buscar alternativas para superarlas y mantenerse con vida en la competencia
internacional, alcanzando niveles de eficiencia, eficacia y calidad
estandarizados para la actividad que desempeñan.
 Se describirán los aspectos más importantes que definirán la temática
a estudiar en esta investigación; entre las cuales destacan:

Organización y la Administración de sus Recursos Humanos.

De acuerdo con lo expuesto por Richard y Steven (1981: 438) Las

Organizaciones son “sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por
subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas”.

Los objetivos de las organizaciones se alcanzan mediante la

adecuada combinación de recursos materiales, financieros, tecnológicos y
humanos, siendo estos últimos de suma importancia pues son los que se
encargan de poner en marcha el resto de los recursos con el fin de alcanzar
las metas organizacionales.

Para atender a sus trabajadores, las organizaciones desarrollan la

administración de recursos humanos, la cual es definida por Dessler
(1996:02) como un conjunto de “conceptos y técnicas necesarias para llevar
a cabo aspectos de la gente o recursos humanos de un puesto
administrativo, que incluyen: reclutamiento, selección, capacitación,
compensación y evaluación”

La administración de los recursos humanos incluye, según ViIlegas

(1997) funciones gerenciales y operativas:

Entre las Funciones gerenciales tenemos:

 Planificación
  Organización
 Control

Las Funciones operativas:

 Procuración de personal
 Desarrollo de personal
 Mantenimiento de personal
 Utilización de personal.
Procesos Administrativos

El proceso administrativo es muy importante para todo lo que conlleve a la

administración como tal, es por esto que es considerado en esta como una
actividad compuesta de ciertas sub. Actividades que constituyen a un
proceso administrativo único. Estos están divididos en 4 funciones como lo
es la planeación, la organización, la dirección y el control. (Robbins, 2011,
p.209).

Planificación: La planificación prevé por adelantado que se va hacer, cómo

y cuándo y quien va a realizarlo, es aquí donde se puede determinar dónde
estamos y a donde queremos llegar. Es por esto que tanto los gerentes como
los empleados deben estar identificados con los objetivos de la empresa,
para así poder planear cuando y quien va a realizar el trabajo y cuáles son
las necesidades que hay que cubrir en el ámbito del trabajo.

Organización: Es determinar las funciones que deben realizar los individuos

dentro de la organización para el logre de los objetivos de la empresa con
mínimo de esfuerzo, tiempo y costo. Luego de ver las necesidades y prever
el siguiente paso sería asignar o distribuir el trabajo, estos deben ser
asignados de manera que allá un mínimo de gastos y un máximo de
satisfacción. Esta distribución de trabajo está guiada por la consideración de
cosas tales como la naturaleza de las actividades componentes, las
personas del grupo con otros grupos de la empresa.

Dirección: La dirección constituye la tercera parte del proceso

administrativo, después de la planeación y de la organización. En tanto que
planear y organizar son etapas anteriores a la ejecución de los trabajos,
dirigir es la etapa coincidente o simultánea con ella. Dirigir es la función
administrativa que conduce y coordina el personal en la ejecución de las
actividades planeadas y organizados.

Control: Proceso para determinar lo que se está llevando a cabo valorizado,

si es posible también consiste en verificar si los cosas resultaran conforme
con los planes. El propósito final del control es, en esencia, preservar la
existencia de cualquier organización y apoyar su desarrollo; su objetivo es
contribuir con los resultados esperados. El control interno incluye controles
que se pueden considerar como contables o administrativos.

La importancia del proceso de reclutamiento y selección en una

empresa

El reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos para

entrevistar y contratar con el fin de cubrir puestos vacantes dentro de
una empresa.  El proceso de reclutamiento consiste básicamente en buscar
las piezas de rompecabezas correctas para la empresa a través de esfuerzos
como publicaciones en línea, eventos, redes sociales, boca a boca y más.

Por otro lado, el proceso de selección se incluye bajo el paraguas del

reclutamiento, pero es mucho más específico ya que incluye detalles
como: seleccionar los curriculums, descartar perfiles y dejar a un lado
los más calificados para contactar nuevamente, realizar llamadas a las
personas seleccionadas, realizar exámenes o pruebas de habilidades
para reducir el grupo de candidatos, realizar entrevistas personalizadas
a candidatos potenciales, etc.

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente

importante cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de
curriculums llega al departamento de recursos humanos, tomaría
demasiado tiempo y costaría mucho dinero entrevistar a cada
candidato. Por eso, tener un proceso de reclutamiento y selección eficiente
ayuda a descartar aquellos que no son adecuados para el puesto porque
carecen de la formación y educación adecuada, de profesionalidad o
experiencia o simplemente no encajan con la cultura o los procedimientos
habituales.

El proceso de reclutamiento y selección puede ser una tarea algo agitada.

Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y
selección correcta, se elimina significativamente la rotación de
empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con
las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que
además complementa los valores centrales de la empresa.

El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de

contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal
de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la
empresa.

Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la

continuación del éxito.Es por eso que hemos reunido una lista con razones
que te convencerán aún más de que elreclutamiento y selección es
importante
Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados

Cuando una organización contrata a personas con los tipos de

personalidad y habilidades laborales adecuadas, el resultado final suele
ser trabajadores más felices.Según Forbes, una cultura que se adapta bien
a las preferencias de los empleados y los hace felices, también conduce a
niveles más altos de retención. Las tasas de rotación más bajas y una moral
más positiva en el lugar de trabajo en última instancia contribuyen a una
mayor eficiencia y mayores ganancias también.

Fuerte grupo de solicitantes

Un esfuerzo de reclutamiento planificado incluye identificar los mejores

métodos para conectarse con solicitantes calificados. Los periódicos, los
sitios web de las empresas, las bolsas de trabajo, los medios de difusión y
las ferias profesionales se encuentran entre los métodos comunes de
contratación. Al poner el tiempo y recursos en los métodos más
eficientes, se genera un grupo más grande y más calificado de
solicitantes.

Velocidad de la contratación

Un proceso de reclutamiento y selección bien diseñado puede ayudar a

llenar muy rápidamente una vacante. Como resultado, la interrupción en la
producción o los servicios debido a la falta de personal puede controlarse o
eliminarse por completo.

 
Diversidad

Cumplir con un proceso de reclutamiento y selección permite a los

empleadores diversificar su fuerza de trabajo si se realiza
externamente. Esto significa que puede ayudar a la compañía a comprender
y trabajar con una base de clientes más grande, a innovar e implementar
múltiples filosofías.

Aspectos a tomar en cuenta durante el proceso de reclutamiento y

selección.

Durante el reclutamiento y la selección del personal, es necesario reunir

una serie de pruebas que permitan dictaminar qué candidato reúne los
requerimientos necesarios para desempeñar el puesto vacante. Estas
pruebas deben diseñarse a partir de las necesidades del departamento que
solicita cubrir el puesto, tomando en cuenta los objetivos, metas,
conocimientos, habilidades

1. Es necesario tomar en cuenta que en muchas ocasiones el candidato

más adecuado no es el que tiene más preparación o experiencia, ya
que puede que la persona que parezca perfecta, no tenga el perfil
psicológico adecuado o simplemente sus intereses y valores no vayan
en concordancia con los de la empresa.
2. Para determinar qué candidato es el más adecuado es importante
definir los requerimientos del puesto, características, calificaciones y
potencial adecuado.
3. Durante el reclutamiento y selección es recomendable incluir pruebas
como entrevistas, evaluación de aptitudes profesionales, exámenes
psicométricos, exámenes médicos, entre otros.
4. Es conveniente que durante este proceso se descarten aquellos
candidatos que a pesar de tener la experiencia y preparación
 requerida, no cuenten con las aptitudes adecuadas como
comunicación, liderazgo, capacidad de escucha, capacidad para
trabajar en equipo

Importancia estratégica del reclutamiento

El reclutamiento de personal es un proceso por el cual una organización

incorpora al personal adecuado para ocupar los diversos puestos en su
interior. Este proceso cuenta con cuatro etapas: i) Análisis de necesidades
de empleo (análisis y valoración de puestos); ii) Reclutamiento (interno y
externo); iii) Selección; y iv) incorporación a la organización.

El departamento de recursos humanos de la empresa se encarga de realizar

este proceso, para lo cual debe asumir el desafío de seleccionar candidatos
que cumplan con las características requeridas por el puesto.

El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea
de reciente creación o para mantener su funcionamiento; luego se realiza la
búsqueda de los candidatos dentro o fuera de la organización; después se
selecciona al candidato que cumpla con las características requeridas por el
puesto y finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y
a la empresa.

Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya el

reclutamiento y selección de personal porque tener un personal apto para la
operación constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con un
capital humano idóneo para hacer de la compañía una organización
competitiva.

La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e

infraestructura. Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia.
Pero para lograr ello lo más importante es contar con el personal adecuado.
Por ello las áreas de recursos humanos de las empresas adquieren cada vez
mayor importancia dentro de las organizaciones. 

Impacto en la empresa

Quedando clara la importancia estratégica del reclutamiento, también

debemos ver su impacto en el desarrollo del negocio.

 Las empresas se orientan cada vez más al cumplimiento de las

necesidades del consumidor.
 Los clientes requieren de ser atendidos bien, en forma oportuna y con
eficiencia. Para ello es fundamental que el proceso de reclutamiento y
selección permita incorporar personas capaces de lograr satisfacer
dichos requerimientos.

En consecuencia, el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar

con ligereza. Se debe dejar a un lado aquella visión tradicional según la cual
los procesos de reclutamiento y selección son actos puntuales o de índole
burocrático dentro de la organización, para pasar a integrar dicho proceso
como parte fundamental de la vida y crecimiento de la empresa.

Si el proceso de selección de personal no se hace correctamente y se

contrata a un trabajador no apto para el puesto, se corre el riesgo de
causarle a la empresa problemas de satisfacción de clientes que finalmente
redundan en un daño reputacional.

Reclutamiento La gestión de Recursos Humanos se basa en el ajuste entre

lo que la compañía necesita para cubrir un puesto de trabajo y lo que el
futuro trabajador es capaz de aportar. Este proceso comienza con el
reclutamiento de personal, a través del cual la empresa intenta conseguir el
mayor número de candidatos posibles para ocupar una vacante.
Según Ángel Solanes (2007), existen dos tipos de formas de reclutar
personal claramente diferenciadas, de las cuales la empresa debe decidir si
apuesta por una o por otra. Una de ellas es el reclutamiento interno, a través
del cual la organización busca a su candidato dentro de la propia empresa, y
por otro lado la empresa puede apostar por el reclutamiento externo, donde
buscará a su candidato ideal fuera de la organización. Ambas fuentes de
reclutamiento tienen sus ventajas e inconvenientes, y dependiendo de
diferentes factores, será conveniente recurrir a una fuente o a otra.3

Reclutamiento interno Cuando la organización decide recurrir a fuentes

internas, lo primero que ha de considerar es la información que posee de sus
empleados, valiéndose de los datos obtenidos previamente, cuando los
empleados fueron seleccionados por primera vez para ocupar su puesto.
Recurriendo a este tipo de fuente, la empresa logrará que sus trabajadores
se vean motivados a esforzarse, a mejorar su formación, etc. para ser
promocionados, siempre que para el trabajador la posibilidad de ascenso sea
un incentivo suficientemente motivador. Entre las ventajas de la búsqueda de
candidatos procedentes de fuentes internas, podríamos citar: 3 - SOLANES
PUCHOL, Ángel: Herramientas para la gestión de recursos Humanos,
fundcrea 2007. 11 - El bajo coste económico que supone este proceso para
la empresa - Las capacidades, habilidades y conocimientos del trabajador ya
son conocidos. - El empleado no necesita tiempo de adaptación a la cultura
organizacional, ni aprendizaje. Entre las desventajas de las fuentes internas,
se pueden considerar básicamente dos: - Es necesario que la empresa
disponga de personal con potencial de desarrollo. - Pueden surgir conflictos
entre los empleados que quieran ocupar el puesto.
Reclutamiento externo Cuando las organizaciones deciden que las fuentes
de reclutamiento interno no van a ser suficientes o adecuadas para buscar a
su candidato ideal, se decide recurrir al reclutamiento externo. Este tipo de
reclutamiento tiene una ventaja primordial, y es la adquisición de personal
nuevo, con nuevas y frescas ideas para la organización. En determinadas
ocasiones los departamentos de Recursos Humanos eligen el reclutamiento
externo para poder tener un mayor abanico de posibilidades de elección de
candidatos, aunque esto suponga un mayor coste económico y una mayor
dedicación para la búsqueda y para la integración del nuevo trabajador.
Cuando las organizaciones disponen de departamentos de Recursos
Humanos con personas especializadas en reclutamiento y selección de
personal, hace que se tenga un mayor conocimiento de los puestos de
trabajo y de sus características, y esto supone una gran ventaja a la hora de
buscar futuros candidatos tanto dentro como fuera de la empresa. Los
reclutadores continuamente se encuentran en busca de talento para la
organización, tengan o no en ese momento, una vacante en la empresa.
Actualmente, muchos de los reclutadores se mueven por redes sociales,
blogs, o canales de empleo ojeando el mercado por si en un momento
determinado la empresa pudiese necesitar cubrir un puesto de trabajo.

Las personas encargadas de los procesos de reclutamiento 12 externo

en las empresas manejan diferentes herramientas para llevar a cabo las
tareas de reclutamiento fuera de la empresa, utilizando cada una de ellas
dependiendo de la vacante que exista en ese momento, o de los requisitos
que se le vayan a exigir a los candidatos. Herramientas de reclutamiento
Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas de trabajo
temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para buscar y
captar talento. a - Candidaturas espontaneas. Personas en búsqueda de
empleo envían curriculums o solicitudes de empleo de forma voluntaria a las
empresas para ofrecerse como futuros trabajadores. En ocasiones, la
empresa no dispone de ofertas activas de empleo en ese momento, pero
quizá esta sea una forma por parte del trabajador de demostrar que está
interesado en formar parte de esa empresa. Actualmente, las empresas
están valorando mucho este tipo de candidaturas, ya que demuestra que los
trabajadores no están esperando a contestar a una oferta de empleo, sino
que están interesados en incorporarse a la empresa una forma activa. b -
Referencias de otros empleados.
Es posible que los actuales empleados de la empresa le comuniquen
al departamento de recursos humanos algunas referencias de personas que
conozcan. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes
pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

Anuncios en prensa. Los periódicos destinan secciones o algunas

páginas a publicar ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que
se sigue utilizando pero con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en
comparación de otras herramientas de reclutamiento más tecnológicas,
aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en 13 sus páginas
webs, apartados de empleo, donde colocar las ofertas y demandas de
empleo. d - Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo. Estas
compañías se dedican a abastecer de trabajadores a las empresas, que en
la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores de manera temporal. Las
empresas comunican las necesidades de personal a las empresas de trabajo
temporal o las agencias de empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas
de trabajo o publicando ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las
empresas los candidatos con los requisitos exigidos. e –

Ferias de empleo
: Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las
empresas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean
organizadas por patrocinadores, universidades o por la propia empresa. La
mayoría de universidades españolas organizan una o varias ferias de empleo
anuales, a través de las cuales empresas aprovechan para publicitar su
marca y buscar talento universitario. d - Jobsites o portales de empleo. Son
páginas web a través de las cuales las organizaciones publican ofertas de
empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de internet, hizo que publicar
en estos portales de empleo fuera mucho más rápido y eficaz para reclutar
personal que hacerlo a través de la prensa. En los portales de empleo no
solo pueden publicar ofertas de empleo las empresas, sino que también los
candidatos pueden publicar sus curriculums y acceder a las numerosas
ofertas publicadas por las empresas de cualquier parte del mundo.
Redes sociales: Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta
para filtrar y evaluar candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son
utilizadas hoy en día más que cualquier otra herramienta de reclutamiento
por parte de los expertos en búsqueda de talento. (Este apartado se
analizará en profundidad más adelante) 14 2.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE
SELECCIÓN DE PERSONAL. Realizar una buena selección de personal no
es tarea fácil, históricamente se han buscado indicadores que permitiesen
llevar a cabo una decisión correcta, criterios que hiciesen que no fuese una
mera elección al azar. Una mala selección de personal puede acarrear
números costes, tanto cuantitativos como cualitativos, y uno de los mayores
es la pérdida del tiempo invertido. Por todo ello, es conveniente realizar un
buen proceso de selección y utilizar la metodología adecuada, las
herramientas convenientes y sobre todo y de forma indispensable, una
adecuada entrevista de selección Las entrevistas de trabajo cada vez se
preparan más, ya que los entrevistadores deberán obtener la máxima y mejor
información del candidato para su posterior análisis y toma de decisiones.
Para ello, es aconsejable realizar un protocolo de entrevista de trabajo en la
empresa, una guía donde estructurar los pasos a seguir para obtener
información útil. 4 2.3.1
Protocolo de entrevista de trabajo. - Acogida del candidato La idea de esta
primera fase es conseguir que el candidato se sienta cómodo, crear un clima
agradable e intentar evitar el nerviosismo del candidato. El entrevistador
iniciará las presentaciones y tomará el mando de la conversación. Esta es
una fase no demasiado extensa, pudiendo comenzar en un tema neutro y
dirigirla el entrevistador hacia la conversación que le interese. b- Aportar
información En esta fase, el entrevistador le proporcionará al candidato
información de la organización, tal como cultura empresarial, sector,
objetivos, etc. A su vez, el entrevistador podrá comentarle al candidato las
características del puesto de trabajo, lo que se espera de él y las condiciones
de trabajo. Este es un buen momento para 4 GAN, Federico y TRIGINÉ,
Jaume: Manual de instrumentos de gestión y desarrollo de las personas en
las organizaciones El entrevistador va a poder recibir información variada,
para ello deberá diferenciarla en 3 aspectos; información a nivel laboral
(experiencia), información a nivel de estudios o de formación, e información a
nivel de personalidad.

Se obtendrá información de la experiencia del candidato comenzando

desde su último empleo, pasando por todos los anteriores que el
entrevistador considere oportunos. Del mismo modo, el candidato deberá
aportar información de sus puestos de trabajo, responsabilidades y motivos
de cambios de trabajo, entre otros. El candidato también deberá comentar
los estudios y la formación obtenida, así como la motivación por los mismos.
Para determinados puestos de trabajo, la personalidad de los trabajadores
son fundamentales, por ello, cada día se tienen más en cuenta estos
factores, e incluso para algunas vacantes, por delante de la experiencia o de
la formación de los candidatos. d- Despedida Es el momento de comunicarle
al candidato que ha finalizado la entrevista de trabajo, pero sin comunicarle
ninguna valoración o decisión tomada. Al candidato se le agradece su tiempo
y colaboración y se le informa como se le comunicará la decisión. 2.3.2 Tipos
de entrevistas de selección. Al igual que existen diversos métodos de
reclutamiento de candidatos, también nos encontramos con diferentes tipos
de entrevistas de selección de personal según el objetivo del entrevistador.
16 - Entrevista Estructurada: El entrevistador realizará preguntas y el
entrevistado las contestará, en ocasiones el entrevistador utilizará un
formulario o un guión. En este tipo de entrevistas el entrevistador espera
conseguir respuestas concretas por parte del candidato, por lo que se evitará
la espontaneidad y la improvisación. Las empresas utilizan normalmente esta
clase de entrevistas en aquellos procesos de selección donde aparecen un
gran número de candidatos y por lo tanto se lleva a cabo una mecanización
del proceso en la entrevista. - Entrevista no estructurada Al contrario que el
método anterior, este tipo de entrevista permite al entrevistador tener una
mayor libertad a la hora de realizar preguntas, normalmente realizando pocas
preguntas y abiertas, ya que no se lleva a cabo mediante ningún guión y que
por lo general sea el candidato el que pueda hablar y observar así como se
desenvuelve.
Este tipo de entrevistas suelen parecer conversaciones informales,
que permiten relajarse al candidato y así poder extraer una mayor
información por parte del entrevistador. - Entrevista mixta o semidirigida. De
todas es el tipo de entrevista más común, ya que es una mezcla de la
entrevista estructurada y de la no estructurada. El entrevistador utilizará un
guión de preguntas y a su vez también realizará preguntas abiertas para
observar la capacidad de comunicación del candidato. 17 - Entrevista de
tensión No suele ser esta un tipo de entrevista muy común, aunque algunas
empresas las utilizan para puestos directivos o de responsabilidad, donde el
candidato deberá demostrar que es capaz de aguantar o superar
positivamente situaciones incomodas o de tensión que posteriormente
podrían darse en su futuro puesto de trabajo. Una de las principales
características que se buscan en este tipo de entrevistas, es que el candidato
tenga una gran capacidad de resistencia al estrés. El entrevistador deberá
preparar muy bien la entrevista, ya que debe “atacar” al candidato, tanto en
temas profesionales como personales, para comprobar si el futuro trabajador
es capaz de mantener la calma y resolver la situación de una forma positiva.
- Entrevistas por competencias La entrevista por competencias es la
entrevista más utilizada en el momento actual, aunque no siempre se realiza
de la forma correcta. Lo primero para realizar entrevistas por competencias
es evaluar si la cultura de la empresa u organización está orientada a las
competencias que vamos a valorar en las entrevistas. Las entrevistas por
competencias lo que pretenden es hacer pensar al candidato no haciendo las
típicas preguntas que ya puedan tener preparadas los aspirantes al puesto.
Actualmente las empresas valoran sobre todo competencias como; visión
personal (aspiraciones de cada individuo), fortaleza emocional, capacidad de
aprendizaje y cambio, competencias conversacionales y trabajo en equipo

. - Entrevistas Millennials Los Millennials, término acuñado por Neil Howe y

William Satrauss en el año 2000, son jóvenes nacidos entre 1980 y 1995.
Esta es la nueva generación que quieren conquistar las grandes empresas
para que ocupen sus puestos de trabajo. Futuros trabajadores a los que les
gustan los retos, las nuevas oportunidades y los cambios. Por todo ello, el
tipo de entrevista a realizarles no puede ser el convencional. De ahí, que en
las entrevistas millennials se valoren características como la imaginación, la
creatividad 18 o la improvisación. Para ello, los entrevistadores realizarán
preguntas para sacar a los candidatos de su zona de confort y poder valorar
esas competencias.

Concepciones de la administración moderna

Precisamente, la administración moderna surge a comienzos de este

siglo, cuando ocurren grandes cambios en el pensamiento administrativos
por los estudios Taylor y Fayol.Desde entonces, la organización comienza a
ser vista como una función administrativa vital para el desarrollo de cualquier
empresa y su definición se ha ido desarrollando de acuerdo con las distintas
tendencias de los autores.
 En tal sentido, tanto Taylor como Fayol ven a la organización el restringido
nivel de la estructura formal, bajo una concepción mecanicista del hombre. El
primero, hace referencia a la “organización científica”, o administrativa, como
un sistema de organización para la dirección de los talleres, que se basa en
la noción d que existe una sola manera óptima de cumplir con un trabajo
específico; y que entonces en cuestión de enlazar a las personas con la
tarea de supervisarlas, recompensarlas y castigarlas acuerdo con su
desempeño. Por su parte, para este segundo autor, al organizar una
empresa se constituye un doble organismo: material y social; en ese sentido
expone que:

Organizar una empresa es dotarla de todos los elementos necesarios para

su funcionamiento: materias primas, herramientas y útiles, capitales,
personal. Puede hacerse en este conjunto dos grandes divisiones: el
organismo material y el organismo social, provisto de los recursos materiales
necesario, el personal o cuerpo social debe ser capaz… de ejecutar todas las
operaciones que abarca la empresa

Para LyndallUrwickFowne (2005), la organización humana es mucho mas

compleja, que determina actividades para cumplir un propósito y
asignárselas a los individuos, por lo tanto, su concepto debería ser mas real.
En este sentido, Urwick explica que: ( laorganización considerada en el
sentido estrictamente limitado, podría definirse muy sencillamente como:
determinar cuáles son las actividades necesarias para cualquier propósito
(“plan”), disponiéndolas en grupos que puedan asignarse a individuos…); sin
embargo, resalta, “la organización humana… si pudiéramos eliminar el factor
humano resultaría…”
 Por su parte, Chester Barnard, puso especial atención a la organización
informal, a la coordinación, al trabajo en grupo y al papel estratégico del
trabajar dentro de la organización, con todo ello sembró un cambio en el
pensamiento administrativo, así responde Stoner, Freeman y gilbert, al
considerar que Barnard:

Presto bastante atención al papel del trabajador individual” como factor

estratégico básico de la organización” … al ir más allá y establecer que la
organización es una empresa que coopera individuos que trabajan reunidos
en forma d grupo, monto el escenario para el desarrollo de gran parte del
pensamiento actual de la administración. El hecho de que Barnard
reconociera la importancia de la “organización informal” significo una
contribución importantísima par el pensamiento administrativo.

Mas específicamente, Barnard (2005) define organización formal como

“un sistema de fuerza o actividades personales conscientemente
coordinados”, además, encaminadas, “hacia un objetivo determinado”, por
otra parte, considera como organización informal, “ a cualquier actividad
personal conjunta sin un propósito colectivo consiente, aun cuando pudiera
contribuir al resultado del grupo”

En tanto, alexander Herbert Simón (2006), describe organización como un

sistema que recibe aportaciones (recursos humanos, capital, materias
primas, entre otras) y entrega alicientes (productos, resultados), y quienes le
dan vida y mantienen su control son los grupos humanos que se
responsabilizan por ellas. Simón, defina organización:

Un sistema equilibrado, que revise aportaciones en forma de dinero y de

esfuerzo, y que a cambio de esas aportaciones, ofrece alicientes, en estos
alicientes están incluidos la finalidad de la organización, la conservación y
crecimiento de la misma y los incentivos que no guardan relación con
estos… el equilibrio de la organización es mantenido por el grupo de control,
cuyosvalores personales `pueden ser de distintas clases, pero que asumen
la responsabilidad de mantener la vida de la organización para poder
alcanzar estos valores

Según lo expresa Chiavenato, la organización para lograr sus objetivos

requiere de una serie de recursos que administrados correctamente le
facilitara dichas fases

Estos recursos son:

Materiales: entre los que cuentan el dinero, instalaciones físicas,

maquinaria, muebles, materias primas.

Técnicos: en este grupo se encuentran los sistemas, procedimientos,

organigramas, instructivos, otros.

Humanos: no solamente el esfuerzo o la actividad quedan comprendida

en este grupo, si no también otros factores quedan diversas modalidades a
esta actividad; tales como conocimientos, experiencias, motivación, intereses
profesionales, aptitudes, y actitudes, etc.

Estos recursos son mas importantes que los mencionados anteriormente

ya que pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseño los recurso
materiales y técnicos, lo cual no sucede a la inversa.

Políticas de recursos humanos

Según Chiavenato I. (2007), las políticas surgen en función de la
racionalidad, de la filosofía y de la cultura de las organizaciones. Las políticas
son reglas que se establecen para abrir funciones y asegurar que estas se
desempeñes de acuerdo con los objetivos deseados.

Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados

desempeñen funciones que no deseen en pongan en peligro el éxito de
funciones específicas. Las políticas son guiadas para la acción y sirven para
dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con
frecuencia y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los
supervisores para que estos les solucione cada caso.

Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por
intermedio de los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales. Cada organización donde en práctica la política de sus
recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.

Bases Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de

1.999

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece

en el
Art. 308 "El estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana industria,
las cooperativas, las cajas de ahorro, así como también la empresa familiar
la microempresa y cualquier otra forma de asociación comunitaria para el
trabajo, el ahorro y el consumo bajo régimen de propiedad colectiva, con el
fin de fortalecer el desarrollo económico de país, sustentándolo en la
iniciativa popular. se asegura la capacitación, la asistencia técnica y el
financiamiento oportuno"

Análisis: El estado está en toda su facultad de promover a las

empresas pequeñas, medianas o cooperativas a fin de ofrecer y fortalecer el
desarrollo económico del país.

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.

Artículo 88: El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo
del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce
riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad
social de conformidad con la ley.

Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección

del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.
En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,

acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término
de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de

varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.

4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y

no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,

raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar

su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier
explotación económica y social.

Artículo 90: La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas

diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley
lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias
ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los
trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a
la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y
del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor
utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y
cultural de los trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y

vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas
efectivamente laboradas.

Artículo 91: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario

suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de
conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y

del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley
establecerá la forma y el procedimiento.

LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA

DE VENEZUELA (SEGÚN GACETA OFICIAL Nº 39.908 DEL 24 DE ABRIL
DE 2012), establece en los artículos que más se relacionan con el tema
principal de la presente investigación que:

Título I Normas y Principios Constitucionales

Capítulo II De los Principios Rectores

 Artículo 18 - Principios: El trabajo es un hecho social y goza de
protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la
satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo
y la justa distribución de la riqueza.

La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes

principios:

1. La justicia social y la solidaridad,

2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su
progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos
derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no
genera efecto alguno.
7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza,
sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a
la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.
8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá
contra cualquier explotación económica o social.
Capítulo III Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar

Artículo 26 - Derecho al trabajo y deber de trabajar: Toda persona

tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus
capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente
remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.

Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad

con lo establecido en la ley que rige la materia. El Estado fomentará el
trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

Capítulo IV De La Protección al Trabajador y La Trabajadora

Artículo 30 – Libertad de trabajo: Toda persona es libre para

dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más limitaciones que
las previstas en la Constitución y las que establezcan las leyes.

Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni

obligarla a trabajar contra su voluntad.

Capítulo V De las Personas en el Derecho Del Trabajo

Artículo 43 - Responsabilidad objetiva del patrono o patrona:

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son
responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades
ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices,
pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de
causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona
se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se
procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) Gaceta oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005 / Gaceta
oficial N° 39.627 del 2 de marzo de 2011 / Gaceta oficil N° 39.846 del 19
de enero de 2012. en su Capítulo II. Artículo 36. Indica:

“Sistema de Vigilancia de la Utilización del Tiempo Libre los Servicios

de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán desarrollar y mantener un
Sistema de Vigilancia de la Utilización del Tiempo Libre, que se rige
por lo establecido en la Ley, los reglamentos y las normas técnicas que se
dicten. A tales efectos deberán recolectar y registrar, de forma
permanente y sistemática, por cada trabajador y trabajadora, entre otras,
la siguiente información:

1. Jornada de trabajo.
2. Horas extras laboradas.
3. Hora de descanso dentro de la jornada.
4. Días de descanso obligatorio.
5. Días de descanso obligatorio disfrutados efectivamente.
6. Días de descanso convencionales.
7. Días de descanso convencionales disfrutados efectivamente.
8. Número de días de vacaciones.
9. Número de días de vacaciones disfrutados efectivamente.
10. Beneficios sociales en materia de descanso y utilización del tiempo
libre, especialmente en materia de turismo social.
11. Las demás que establezcan las normas técnicas.
 Análisis: hay que tener en cuenta que “Los Servicios de Seguridad y
Salud en el Trabajo deberán presentar al Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales informes trimestrales de
vigilancia de la utilización del tiempo libre, en los formatos elaborados al
efecto”. A su vez en esta normativa nos indica que los trabajadores tienen
jornadas de trabajo establecidas por la ley, horario de descanso, días de
descanso, vacaciones, beneficios entre otros.
Cabe destacar que en el TÍTULO III DE LA PARTICIPACIÓN Y EL
CONTROL SOCIAL CAPÍTULO I De los Delegados y Delegadas de
Prevención
Sección Primera Disposiciones Generales, Artículo 49. Nos informa que :
“Delegados o Delegadas de Prevención

Los Delegados y Delegadas de Prevención son representantes de los

trabajadores y las trabajadoras en la promoción y defensa de la seguridad y
salud en el trabajo. Podrán ser elegidos Delegados y Delegadas de
Prevención las personas con Catorce (14) o más años de edad. El
ejercicio de sus atribuciones y facultades está dirigido a la defensa del
interés colectivo, especialmente de los derechos Humanos laborales
relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.

Artículo 50. De las atribuciones de los Delegados y Delegadas de

Prevención son atribuciones del Delegado o Delegada de Prevención:

1. Constituir, conjuntamente con los representantes de los patronos

o patronas, el Comité de Seguridad y Salud Laboral.
2. Recibir las denuncias relativas a las condiciones y medio ambiente
de trabajo y a los programas e instalaciones para la recreación, utilización del
tiempo libre y descanso que formulen los trabajadores y las
trabajadoras con el objeto de tramitarlas ante el Comité de Seguridad y
Salud Laboral o las autoridades competentes.

3. Participar conjuntamente con el patrono o patrona y sus representantes

en la mejora de la acción preventiva y de promoción de la salud y seguridad
en el trabajo.

4. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y las

trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre condiciones y medio
ambiente de trabajo.

5. Coordinar con las organizaciones sindicales, las acciones de

defensa, promoción, control y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo.

6. Asistir y participar en los procesos de formación, capacitación

y coordinación convocados por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
o el Instituto Nacional Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

7. Recibir las comunicaciones de los trabajadores y las trabajadoras

cuando ejerzan su derecho a rehusarse a trabajar, a alejarse de una
condición insegura o a interrumpir una tarea o actividad de trabajo para
proteger su seguridad y salud laboral, de conformidad con el numeral
5 del artículo 53 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo.
8. Presentar informe sobre las actividades realizadas en el ejercicio de
sus atribuciones y facultades ante el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales

Sistema de variables

Son cualidades o características de la realidad que pueden asumir

diversos valores. Estas pueden ser medidas para saber su valor dentro de
una situación problemática. Son la clave en la investigación que son las que
suministran la información del estudio; puede decir que el mismo problema
es una variable.
CUADRO 1: Conceptualización de las Variables

OBJETIVOS VARIABLES DEFINICION REAL

ESPECIFICOS

FUENTE: Elaborado por los investigadores. (2019)

Cuadro N°2.-Operacionalización de las Variables

Dimension Ítem
Objetivo Especifico Variables Indicadores
es s

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Ausentismo: es conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un
determinado centro de trabajo, justificadas o no.

Bienestar: un estado que depende del contexto y de la situación, que

comprende aspectos básicos para una buena vida: libertad y capacidad de
elección, salud y bienestar corporal, buenas relaciones sociales, seguridad y
tranquilidad de espíritu.

Condiciones físicas: contemplan las características medioambientales en

las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los
espacios, la ubicación (situación) de las personas.

Cultura organizacional: es la suma determinada de valores y normas que

son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan
la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización.

Incentivos: Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la

economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos.

Ley: es una norma jurídica dictada por el legislador. Es decir, un precepto

establecido por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en
consonancia con la justicia.

Oficina: Lugar o sitio en el cual se realiza alguna actividad o se trabaja.

Organización: las organizaciones son sistemas sociales diseñados para

lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo.
Remuneración: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de
mano de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo
determinado para el que fue contratado.

Satisfacción: es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha

actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.

Valores organizacionales: son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y

el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la
organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares
y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos
con otros.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Arias (2014) explica el marco metodológico como el “Conjunto de pasos,

técnicas y procedimientos que se emplean para formular y resolver
problemas” (p.16). Este método se basa en la formulación de hipótesis las
cuales pueden ser confirmadas o descartadas por medios de investigaciones
relacionadas al problema.

Tipo de Investigación

El presente estudio se basa en una investigación de campo, la cual es

definida por la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2006),
como “el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito
bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes” (p. 45).

Nivel de la Investigación

Mediante este tipo de investigación, que utiliza el método de análisis, se

logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta, señalar
sus características y propiedades. Combinada con ciertos criterios de
clasificación sirve para ordenar, agrupar o sistematizar los objetos
involucrados en el trabajo indagatorio. Al igual que la investigación descrita
anteriormente, puede servir de base para investigaciones que requieran un
mayor nivel de profundidad.
 Como bien dice el referido autor Arias (2012), define: la investigación
descriptiva como la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio en
cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.

De esta manera el presente trabajo de grado se consideró como una

investigación de nivel descriptivo, que no es más que aquel que detalla
fenómenos sociales o clínicos en una circunstancia temporal y geográfica
determinada. Su finalidad es describir y/o estimar parámetros. De allí pues,
Palella y Martins(2010), señalan que: el propósito de este nivel es el de
interpretar realidades de hecho. Incluye descripción, registro, análisis e
interpretación de la naturaleza actual, composición o procesos de los
fenómenos. El nivel descriptivo hace énfasis sobre conclusiones dominantes
o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el
presente.

Cabe destacar que el nivel de esta investigación fue descriptivo, se

describió la información que posee el personal que labora en dicha
institución.

Diseño de la Investigación

El termino de diseño se refiere a un el plan general del investigador para

obtener respuestas a sus interrogantes o comprobar la hipótesis de
investigación.

En tal sentido es conveniente citar a Hernández, Fernández y

Baptista(2010), quienes definen la investigación no experimental como el
“estudio que se realiza sin la manipulación deliberada de variables y en los
que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos”.
Asimismo, Palella y Martins(2012), señalan que el diseño no
experimental “es aquel que se realiza sin manipular en forma deliberada
ninguna variable en este diseño no se construye una situación  específica
sino que se observan las que existen”.

La presente investigación se ubicó dentro del diseño no experimental,

pues se abordan las variables en su contexto natural, sin manipulación
alguna.

En el mismo orden de ideas, es relevante mencionar que la investigación

fue considerada transversal pues los datos se recolectaron en un solo
momento, en un tiempo único, con el propósito de describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

Ahora bien, la presente investigación se enmarcó dentro de un tipo de

investigación de campo, porque los datos fueron recolectados directamente
de la realidad donde ocurrieron los hechos. Una investigación de campo, es
aquella en donde se toman los datos directamente donde ocurren y con los
sujetos que lo realizan. 

En este sentido, Tamayo y Tamayo(2009), señala que un diseño de

campo es:

Cuando los datos se recogen directamente de la realidad, por lo cual los

denominamos primarios, su valor radica en que permiten cerciorarse de las
verdaderas condiciones en que se han obtenido los datos, lo cual facilita su
revisión o modificación en caso de surgir dudas.
De lo expuesto anteriormente, se puede decir que el diseño del presente
Trabajo Especial de grado es de campo donde se procedió a recoger la
información o datos.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población

La población es un conjunto de elementos que posee características

comunes. Puede ser finita o infinita, al referirse al término infinito, no se habla
de la acepción matemática, sino de la variación que puede sufrir el tamaño
de la población al ser estudiada en un período de tiempo. En palabras de
Hurtado, J. (2000) "la población de una investigación está constituida por el
conjunto de seres en los cuales se va a estudiar la variable o evento, y que
además comparten, como características comunes, los criterios de inclusión,
definido por los autores” (p. 56). Para Hernández. R; Fernández. C y
Baptista. P, (2003:108) “una población es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones” (p. 108).

Cuadro Nº 01. Distribución de la Población

Unidad Administrativa Población

Jefe del departamento 1
Administrativos 9
Total 10
Fuente: Los Autores (2019)

Muestra

Según Ballestrini, (2001) “la muestra es una parte de la población, un número

de individuos u objetos seleccionados científicamente, cada uno de los
cuales es un elemento del universo” (p. 41). Es decir, la muestra se conforma
por una parte representativa de la población. En la presente investigación,
las unidades muestrales estarán conformadas de acuerdo a los siguientes
criterios de inclusión establecidos por los investigadores

Cuadro Nº 02. Determinación de las Muestra

Población Muestra Porcentaje %

10 10 100%
Totales 10 100%

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

En cuanto a técnicas aplicadas en la investigación para la recolección

de información, refiere Arias (2009) que estas se definen como “las distintas
formas o maneras de obtener información” (p. 53). Dado que el estudio se
enmarca en una investigación de campo y esta basa su accionar en la
recopilación de datos primarios, obtenidos directamente de la realidad, se
hace imprescindible utilizar la técnica de la encuesta.
Para recolectar los datos necesarios para la investigación y realizar
este estudio, se utiliza como técnica la encuesta en su modalidad tipo
cuestionario, ya que Sabino (2006), parte de la siguiente premisa, "si
queremos conocer algo sobre el comportamiento de las personas, lo mejor,
lo más directo y simple, es preguntárselo a ellas" (p.88). Adicionalmente se
utilizaron otras técnicas para la recolección de información tales como:
 La Observación, el cual es uno de los métodos de investigación que
se utiliza para obtener información primaria acerca de los objetos
investigados; es una forma de recoger información que generalmente se
lleva a cabo en el contexto natural donde tienen lugar los acontecimientos.
En ella se observa lo que acontece, se registra y se analiza la información
para obtener una conclusión. Orienta el conocimiento de la organización,
permite descubrir elementos y correlacionarlos.

Así pues, la observación propicia la indagación, selección,

priorización, investigación, planificación y análisis de las partes que
constituyen el entorno, permitiendo detectar problemas, necesidades,
potencialidades, carencias, opciones, debilidades y fortalezas.

Validez y Confiabilidad

Validez

En cuanto a la validez y de acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista

(2006),”la validez en términos generales, se refiere al grado en que un
instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p. 27). Tamayo
y Tamayo (2007) considera que validar es “determinar cualitativa y/o
cuantitativamente un dato” (224). La validez del instrumento de recolección
de datos de la presente investigación, se realizó a través de la validez de
contenido, es decir, se determinó hasta donde los ítems que contiene el
instrumento fueron representativos del dominio o del universo contenido en lo
que se desea medir.

Confiabilidad
Según Rusque, M. (2003) La confiabilidad, consistencia y credibilidad de la
investigación se logra a través del análisis de la información, lo cual permitió
internalizar las bases teóricas, el cuerpo de ideas y la realidad (sujetos de
estudio-escenarios y contextos).

Martinez, M. (2006) considera que una investigación con buena

confiabilidad es aquella que es estable, segura, congruente, igual a sí misma
en diferentes tiempos y previsible para el futuro. También la confiabilidad
tiene dos caras, una interna y otra externa: hay confiabilidad interna cuando
varios observadores, al estudiar la misma realidad, concuerdan en sus
conclusiones; hay confiabilidad externa cuando investigadores
independientes, al estudiar una realidad en tiempos o situaciones diferentes,
llegan a los mismos resultados.

El concepto tradicional de “confiabilidad” implica que un estudio se puede

repetir con el mismo método sin alterar los resultados, es decir, es una
medida de la replicabilidad de los resultados de la investigación. En las
ciencias humanas es prácticamente imposible reproducir las condiciones
exactas en que “un comportamiento” y su estudio tuvieron lugar.

En este estudio se aplicará la técnica de Kuder Richardzon, la cual solo es

aplicable en aquellos casos en que las respuestas a cada ítems puede
calificarse de 1 ó 0 cada una (correcto - incorrecto, Si-No, presente -
ausente, a favor - en contra) la cual se conoce al producir el coeficiente de
confiabilidad cuyos valores oscilan entre cero (0) y uno (1), es decir de
confiabilidad nula a confiabilidad total.

COEFICIENTE GRADO
< 0.20 Relación Insignificante, rehacer
el Instrumento
0,20-0,40 Relación Débil, Poca
confiabilidad
0,40-0,70 Relación Significativa,
 confiabilidad Baja
0,70-0,90 Relación Fuerte, confiabilidad
Alta
0.90-1,00 Relación casi perfecta,
confiabilidad Muy Alta

Donde:
K= número de ítems del instrumento.
P= Porcentaje de personas que responde afirmativamente a cada ítem.
Q= Porcentaje de personas que responde negativamente a cada ítem.
St2= Varianza total del instrumento.
Debe señalarse que Hernández (2006), hace mención a que la
confiabilidad “Es la que proporciona la certeza absoluta de que la información
recopilada es la misma que la representada en los resultados”.