INTRODUCCIÓN

Para las organizaciones, la tecnología, los recursos financieros y

materiales son sólo elementos físicos e inertes que requieren ser
administrados con inteligencia por las personas que las constituyen. En tal
sentido, el talento humano es el único factor dinámico de las empresas, ya
que él posee el discernimiento que da vida y conduce a cualquier ente
económico y social. Con base en lo señalado, puede aseverarse que en el
actual ambiente competitivo de los negocios, el éxito depende en gran
medida de una eficaz administración de los recursos humanos.
Por tanto, los directivos de las organizaciones necesitan enfocarse en
los asuntos relacionados con las personas, pues sus conocimientos,
habilidades, entusiasmo e iniciativa repercuten en la productividad, nivel de
servicio al cliente, reputación y competitividad de la empresa.
Este planteamiento explica por qué la administración de recursos
humanos es un aspecto al que se le presta tanta importancia actualmente,
pues está función se enfoca en alcanzar la máxima eficiencia de los
trabajadores, mediante la utilización de técnicas apropiadas, destacando
entre ellas, las vinculadas al reclutamiento y la selección con el propósito de
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.
En este orden de ideas, en la empresa “San José” Mármoles y Granitos,
se requiere de la aplicación de acciones que sean efectivas y conlleven a la
captación de trabajadores calificados, con capacidad de aportar un buen
desempeño y, a su vez, controlen el flujo de personal, de tal manera que se
logre una perspectiva que permita conducir la organización hacia la
excelencia y competitividad.
Por ello, la presente investigación tiene como objetivo diseñar políticas
de reclutamiento y selección de personal en la empresa “San José”
Mármoles y Granitos, mediante el análisis de los procedimientos inherentes
realizados actualmente, en búsqueda de la contratación de personal idóneo
que aporte un buen desempeño.
Para alcanzar el objetivo planteado, el trabajo de investigación se
desarrolla en cuatro capítulos:
CAPITULO I: Presenta el planteamiento del problema, en él se señalan
las características de la situación estudiada y se exponen las razones por las
que hay que realizar el estudio. Además, contiene la delimitación, los
objetivos, así como la justificación de la investigación.
CAPITULO II: Conforma el marco referencial, donde se condensan las
teorías relacionadas al tema de estudio, cuyo propósito es contar con
planteamientos que sustenten el aporte del Trabajo Especial de Grado. En él
se desglosan aspectos como los antecedentes históricos, fundamentación
teórica, marco legal y conceptual, términos básicos; complementando este
apartado con la operacionalización de los objetivos.
CAPITULO III: Detalla el marco metodológico, presentando toda la
información relacionada a los parámetros y procedimientos utilizados para la
comprensión de problema planteado. Se describe el tipo de investigación,
población y muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de
información; así como su tratamiento.
CAPITULO IV: Contiene la presentación de los resultados, su análisis e
interpretación. Posteriormente, se expone el aporte, conformado por políticas
de reclutamiento y selección de personal en la empresa “San José”
Mármoles y Granitos.
Finalmente, se indican las conclusiones derivadas de los resultados
obtenidos, haciendo énfasis en los aspectos más resaltantes de la
investigación, así como algunas recomendaciones, que pueden contribuir a
la solución de problemas relacionados a la situación estudiada. También, se
señalan las referencias y los anexos.

2
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

En Venezuela, desde hace más de una década, progresivamente se

tornan más complejas las condiciones para los productores de bienes y
servicios en cualquier sector de la economía nacional. Actualmente, la
actividad empresarial se ve sometida a presiones de índole económica,
laboral y política, tales como: controles de precios y de cambio, nuevas
normas para acceder a dólares oficiales, reducción de las horas de trabajo,
exigencias de solvencias laborales, Seniat, amenazas de expropiación, entre
otros; ciertamente, las situaciones que atraviesa el país, además de
complicadas, resultan inciertas.
Todo ello, obliga a las empresas a desarrollar un proceso interno 
donde tienen que reevaluar objetivos, revisar procedimientos y definir
claramente la manera cómo se administran, en procura de alcanzar los
objetivos planteados, aprovechando de la mejor manera posible los recursos
con los que cuentan. En estas circunstancias, es importante tener siempre
en cuenta el rol que juega la fuerza laboral, ya que son los trabajadores
quienes llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones; esto explica porque el estudio de los recursos humanos es
un factor estratégico que se ha convertido en una de las prioridades en los
últimos tiempos, debido a la necesidad de que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el
lugar y en el momento conveniente para desempeñar el trabajo necesario.
 Por consiguiente, las empresas que desean perdurar en el tiempo,
precisan de un talento humano con las competencias requeridas para
ejecutar las tareas correctamente en pro de la evolución y óptima
operatividad de cada uno de los puestos de trabajo, de manera que puedan
funcionar con calidad y productividad, pues sólo así podrán mantenerse en
los mercados competitivos que caracterizan el panorama económico actual.
En tal sentido, la contratación del personal es un aspecto relevante
para cualquier organización, ya que contar con buenos empleados genera
múltiples beneficios porque se asegura la correcta ejecución de las
actividades y, por ende, el logro de los objetivos empresariales. De hecho, la
escogencia inadecuada de personal, puede ocasionar un daño irreparable,
ya que se retrasan las operaciones, afecta los niveles de productividad, la
calidad del servicio ofertado y la imagen institucional; por ello, para contratar
a nuevos trabajadores, es importante que la decisión se tome de forma
planificada y consistente, fundamentándose en conocimientos sólidos.
Es en este punto donde los procedimientos de reclutamiento y selección
del personal, cuyo propósito es atraer y escoger a los individuos más
calificados para ocupar un determinado cargo, se convierten en un reto para
las personas encargadas de la administración del recurso humano, pues
para que cumplan su cometido se necesita dedicación, así como la
aplicación técnicas especiales para asegurar la contratación de los más
aptos y mejor preparados.
No obstante, algunas organizaciones presentan debilidades en la
ejecución de los procedimientos de reclutamiento y selección de personal,
como es el caso de la empresa “San José” Mármoles y Granitos, dedicada a
ofrecer soluciones arquitectónicas y de diseño de interiores en piedra natural
(mármol y granito), bajo altos estándares de calidad y seguridad en la
elaboración de trabajos de taller, instalación, asesoría y en servicio al cliente.
Actualmente, en la organización se observa que el personal de nuevo
ingreso no logra adaptarse a las exigencias del cargo y no cumplen a

4
cabalidad con las tareas asignadas, por lo que son removidos o ellos mismos
renuncian a la organización, en un corto plazo. Además, hay baja
productividad y desperdicio de materia prima.
Esta situación se presenta porque los nuevos trabajadores no poseen
las destrezas necesarias para tener un buen desempeño, pues en la
empresa no se emplean todas las fuentes de reclutamiento disponibles,
generalmente los aspirantes son recomendados, tampoco se hace uso de
tablas de evaluación, ni se realizan pruebas previas, es decir, los
procedimientos que conllevan a la contratación de personal son muy
informales, no se cuenta con ningún tipo de documentación que establezca
los criterios de ejecución, lo que propicia que quienes contratan al personal
se dejen llevar por subjetividades, imposibilitando la medición real del
potencial humano.
Por la alta rotación de personal se incrementan los costos en la
empresa, pues se pierde el tiempo y adiestramiento que se dio a los
trabajadores salientes, así mismo, al no contratar al personal que mejor se
ajusta a los requerimientos de cada cargo, se puede agudizar la baja
productividad y desperdicio de materia prima, incidiendo en la rentabilidad y
prestación del servicio, aspectos que a largo plazo podrían afectar la imagen
empresarial, situación que pudiese ser aprovechada por la competencia para
posicionarse en el mercado, conllevando a una pérdida de clientes, lo cual
dejaría en riesgo la supervivencia de la organización.
Lo expuesto, evidencia la necesidad de ejecutar acciones que sean
efectivas y conlleven a la contratación de trabajadores calificados, con
capacidad de aportar un buen desempeño y, a su vez, controlen el flujo de
personal, resultando conveniente el establecimiento de políticas de
reclutamiento y selección, para que los responsables de su ejecución
cuenten con pautas documentadas, de manera que los mismos se realicen
de forma objetiva, formal y eficiente, con lo que se pueden obtener
resultados favorables que aumenten el rendimiento operacional y propicien el

5
logro de los objetivos organizacionales, contribuyendo a sentar una de las
bases fundamentales para el crecimiento empresarial.

1.2 Delimitación del Problema

La presente investigación se desarrolló en el Departamento

Administrativo de la empresa “San José” Mármoles y Granitos, ubicada en la
avenida 16 de Septiembre, 300 metros más arriba del semáforo de Pie del
Llano, local s/n, Municipio Libertador del Estado Mérida.
Es de destacar que desde sus inicios se ha carecido de procedimientos
de reclutamiento y selección objetivos, pero la problemática planteada se
agudizó desde finales del año 2013, pues, por la escasez de materiales, se
requiere contar con personal capacitado que realice las actividades
correctamente y no ocasione desperdicios de la matera prima, poniendo en
evidencia la necesidad de establecer políticas para la ejecución de los
procedimientos inherentes a la contratación de nuevos trabajadores; por esta
razón, el primer semestre del año 2014, es tomado como el periodo de
estudio. Así mismo, la investigación se desarrolló en dieciséis semanas
aproximadamente, disponiendo de los recursos y medios requeridos, para
llevar a cabo la misma.
En cuanto al universo de estudio, el trabajo abarca los tres (3)
procedimientos inherentes, ejecutados actualmente para captar nuevo
personal, los cuales son:
1. Reclutamiento.
1.1 Selección de fuentes
1.2 Recepción de currículo.
2. Preselección.
2.1 Estudio del perfil de los optantes al cargo.
2.2 Aplicación de entrevista.
3. Selección del personal

6
 3.1 Escogencia del nuevo trabajador.
Por otra parte, tomando en cuenta que el estudio se delimita al diseño
de políticas de reclutamiento y selección de personal, fue necesario
desarrollar planteamientos teóricos relacionados a la administración,
administración del recurso humano, reclutamiento, selección, análisis del
cargo, procedimiento y políticas, los cuales dan sustento al aporte de la
investigación.

1.3 Determinación de los Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Diseñar políticas de reclutamiento y selección de personal en la

empresa “San José” Mármoles y Granitos, mediante el análisis de los
procedimientos inherentes realizados actualmente, en búsqueda de la
contratación de personal idóneo que aporte un buen desempeño.

1.3.2 Objetivos Específicos

1. Describir los procedimientos de reclutamiento y selección de

personal implementados en la empresa “San José” Mármoles y
Granitos, para una mejor comprensión de los mismos.
2. Señalar las debilidades que presentan los procedimientos de
reclutamiento y selección de personal en la empresa “San José”
Mármoles y Granitos, para la identificación de los puntos críticos que
deben corregirse.
3. Identificar los responsables de las políticas a fin de la determinación
de la obligatoriedad de su cumplimiento.

7
1.4 Justificación

El recurso humano es el motor que mueve las organizaciones, de su

labor dependerá el éxito o el fracaso de las mismas; por ello, es necesario
contar con procedimientos de reclutamiento y selección de personal
adecuados que permitan contratar el personal más ajustado a los
requerimientos empresariales, para asegurar el mejor desempeño posible del
cargo.
Al respecto, de acuerdo a la opinión de Barquero (2005):
El reclutamiento consiste en desarrollar las acciones necesarias
para localizar y atraer a las personas que poseen los requisitos
necesarios ocupar un puesto vacante mientras que la selección es
el proceso por medio del cual escogemos, de entre un conjunto de
individuos, a aquel que tenga las mayores actitudes para ejercer
un trabajo. (p. 17).

Sin embargo, en la empresa “San José” Mármoles y Granitos, existen

debilidades en estos aspectos; por ello, en la presente investigación se
busca plantean políticas de reclutamiento y selección de personal, que
conlleven a obtener resultados favorables, viables que puedan incrementar el
rendimiento operacional de la organización, evitando pérdidas económicas,
materiales y de tiempo.
En este sentido, el estudio se justifica de manera práctica y tiene gran
importancia, ya que suministra a la organización una herramienta que orienta
los esfuerzos de sus directivos en lo que a la administración de recursos
humanos se refiere, permitiendo mejorar los procedimientos actuales de
reclutamiento y selección del personal, pues al contar con pautas claras, los
responsables de su ejecución, lo harán de manera más objetiva y precisa,
contribuyendo a sentar una de las bases fundamentales para el crecimiento
empresarial, disminuyendo la alta rotación de trabajadores que actualmente
se observa.

8
 Así mismo, la investigación se justifica teóricamente, pues desarrolla
temas vinculados con el reclutamiento y la selección de personal,
destacando una serie de recomendaciones y su importancia para el
adecuado funcionamiento de las empresas. Además, los planteamientos
teóricos permiten determinar los criterios de diseño del aporte.
Igualmente, al aplicar una metodología científica, se utilizan técnicas de
recolección de información como la observación, entrevista y revisión
documental, mediante los instrumentos lista de cotejo, guía de entrevista y
tabla de contenido, con lo cual fue posible obtener resultados valederos y
confiables, que facilitaron el diseño de políticas de reclutamiento y selección
de personal adaptadas a las características y necesidades de la empresa en
estudio. Por otra parte, el presente trabajo puede sustentar otras
investigaciones, relacionadas con el tema, sirviendo como fuente de consulta
a estudiantes, profesores y público en general.

9
 CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL

2.1 Antecedentes Históricos

Antecedentes Históricos del Problema

“San José” Mármoles y Granitos, es una empresa merideña con más de

8 años en el mercado de la construcción y decoración, la cual realiza trabajos
en mármol, granito y otras piedras naturales, de gran variedad y calidad, en
medidas estándar o especiales para revestimientos de fachadas, pisos,
paredes, escaleras y topes, con acabados duraderos y estéticos.
La empresa está enfocada en suministrar productos y servicios de alta
calidad que añadan valor y belleza en la creación de espacios y ambientes
de vanguardia, a través del involucramiento de un personal especializado en
comprender y superar las expectativas de los clientes.
En este orden de ideas, se tiene planteado como misión, el diseño y
transformación de interiores con los más altos estándares de calidad,
incrementando los márgenes de rentabilidad a través de costos estables,
brindándoles a los clientes confianza y responsabilidad así como
garantizarles a sus empleados un ambiente laboral ameno y gratificante.
Respecto a su visión, “San José” Mármoles y Granitos, busca
consolidarse como la empresa líder en el mercado en soluciones
arquitectónicas y de diseño de interiores en piedra natural (mármol y granito),
bajo altos estándares de calidad y seguridad en la elaboración de trabajos de
taller, instalación, asesoría y en servicio al cliente.
 Dado que la razón de ser de la empresa es satisfacer las exigencias de
los clientes a través de la calidad en productos y servicios, es necesario
contar con personal especializado, sin embargo, se observa que los
trabajadores de nuevo ingreso no logran adaptarse a las exigencias del
cargo y no cumplen a cabalidad con las tareas asignadas, por lo que son
removidos o ellos mismos renuncian a la organización, en un corto plazo.
Además, hay baja productividad y desperdicio de materia prima.
Esta situación se presenta porque los procedimientos que conllevan a la
contratación de personal son muy informales, ya que la empresa no cuenta
con ningún tipo de documentación que establezca los criterios de ejecución,
lo que propicia que quienes contratan al personal se dejen llevar por
subjetividades, imposibilitando la medición real del potencial humano.
Por ello, se desarrolló una investigación con el objetivo de diseñar
políticas de reclutamiento y selección de personal en la empresa “San José”
Mármoles y Granitos, mediante el análisis de los procedimientos realizados
actualmente, en búsqueda de la contratación de personal idóneo que aporte
un buen desempeño.
Cabe destacar que la empresa “San José” Mármoles y Granitos, no
cuenta con algún tipo de herramienta administrativa, que permita mejorar los
procedimientos de reclutamiento y selección de personal, tampoco se han
desarrollado investigaciones previas, por tanto, es el primer estudio que se
lleva a cabo con el fin de dar solución a la problemática existente.

Antecedentes de la Investigación

Para el presente trabajo se tomaron como antecedentes tres

investigaciones vinculadas a la temática de estudio, las cuales se
presentaron en el Instituto Universitario de Tecnología “Dr. Cristóbal
Mendoza”. Extensión Mérida. Seguidamente, se hace mención a los
aspectos más relevantes de las mismas.

11
 Peña, D. (2011), presentó un trabajo investigativo, el cual se denomina:
“Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal. Caso:
Departamento de Recursos Humanos del Trolebús Mérida C.A.
“TROMERCA””, El objetivo fue diseñar políticas de reclutamiento y
selección de personal para el Departamento de Recursos Humanos del
Trolebús Mérida C.A. “TROMERCA”, partiendo del análisis de los
procedimientos de reclutamiento y selección de dicha área, para la adecuada
escogencia de los Operadores de Estación que ingresan a la empresa. La
investigación se orientó temáticamente en función a la administración de
recursos humanos, haciendo énfasis en el reclutamiento y selección de
personal.
Desde el punto de vista metodológico la investigación es de campo,
descriptiva y documental; para obtener la información se utilizaron las
técnicas de observación directa, entrevista y revisión documental, aplicando
instrumentos como la lista de cotejo, guía de entrevista y tabla de contenido.
En cuanto al aporte, el mismo se conforma a partir de la definición de las
políticas, tiempo de ejecución y estrategias que al apoyarse en ellas,
facilitarán la toma correcta de decisiones, en cuanto a la escogencia de los
candidatos más aptos para la organización.
El trabajo de Peña se relaciona con la investigación en curso, ya que se
estudian detalladamente los procedimientos de reclutamiento y selección de
personal, con el objetivo de establecer la manera correcta de ejecutar los
mismos. Además, desarrollan teorías sobre administración de recursos
humanos, reclutamiento y selección; por otra parte, se enfocan en aspectos
metodológicos similares, ya que emplean los tipos de investigación
descriptiva, de campo y documental, empleando en la recolección de
información técnicas similares, a través de los instrumentos lista de cotejo,
guía de entrevista y tabla de contenido.
También, Matos, M. (2012), realizó un estudio que se titula: “Diseño de
Políticas de Reclutamiento y Selección de Personal. Caso: Productora

12
VIVALDI”. La investigación tuvo como objetivo diseñar políticas de
reclutamiento y selección de personal de la Productora VIVALDI, tomando
como referencia las actividades inherentes para el cumplimiento de las
funciones requeridas. Las teorías desarrolladas fueron reclutamiento y
selección de personal, fases, etapas y tipos de entrevistas.
Los tipos de investigación utilizados fueron de tipo descriptivo, de
campo y documental. En cuanto a las técnicas utilizadas fueron, la
observación, la entrevista y revisión documental, y a su vez se emplearon
varios instrumentos como la matriz de observación, guía de entrevista y tabla
de contenido. Posterior al análisis de los resultados, la autora procedió al
diseño de políticas de reclutamiento y selección de personal, las cuales
establecen los parámetros de ingreso de personal, permitiendo comprobar si
los aspirantes son acordes al cargo vacante.
La investigación de Matos señala la importancia de prestar particular
atención a la gestión del recurso humano, la cual comprende, entre otros, los
procedimientos de reclutamiento y selección; en tal sentido, ambos estudios
están relacionados de manera práctico en el diseño de pautas para la
captación de personal idóneo en las empresas estudiadas. Respecto a los
elementos teóricos, los dos trabajos desarrollan planteamientos sobre
reclutamiento y selección de personal y en cuanto a la metodología, emplean
el tipo de investigación descriptivo, de campo y documental, utilizando
técnicas como la observación, entrevista y revisión documental.
Paredes, C. (2013), desarrolló una investigación titulada: “Políticas de
Reclutamiento y Selección de Personal para la Empresa RIKO POLLO
S.R.L.”, cuyo objetivo fue elaborar políticas de reclutamiento y selección de
personal en la empresa RIKO POLLO S.R.L., partiendo del estudio de las
políticas inherentes de la empresa, orientado a las mejoras en la contratación
del personal. El trabajo investigativo se fundamentó en las teorías de la
administración humanística, el reclutamiento y la selección de personal.

13
 La metodología empleada fue de campo, descriptiva y documental,
utilizando las técnicas de la observación directa, la entrevista y revisión
documental, usando como instrumentos la lista de cotejo, guía de entrevista
y tabla de contenido. Los resultados justificaron el aporte del estudio,
enmarcado en políticas de reclutamiento y selección de personal, que
aseguran la correcta ejecución de los procedimientos que se llevan a cabo al
momento de ingresar un personal, contribuyendo a la prestación de un mejor
servicio y a minimizar situaciones de descontento por parte del los cliente.
El trabajo de Paredes al igual que el presente estudio, destaca que las
organizaciones necesitan una herramienta práctica en el reclutamiento y la
selección de personal que oriente a los encargados de estos procedimientos,
para asegurar que los mismos se ejecuten correctamente. Además, la
investigación plantea teorías vinculadas a la administración del recurso
humano, el reclutamiento y la selección. También contiene elementos
metodológicos análogos en cuanto al tipo de investigación, así como en las
técnicas e instrumentos de recolección de información.

2.2 Fundamentación Teórica

2.2.1 Administración y Proceso Administrativo

Las organizaciones son entes sociales, donde convergen diversos

recursos productivos, los cuales deben ser bien utilizados, para asegurar el
logro de los objetivos y poder continuar con la labor para la que fueron
creadas. Por ello, independientemente cual sea el sector productivo o de
servicios, si está bien estructurado o no, ni el tamaño de la empresa, el
conocimiento básico de la administración es imperativo en cualquier
contexto.

14
 Según Reyes (2004), “es una ciencia compuesta de principios, técnicas
y prácticas cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas
racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pueden
alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr”.
(p.3).
Este concepto destaca el papel preponderante que tiene el hombre en
el funcionamiento de las organizaciones, por tanto, la administración como
ciencia, presenta diversas corrientes que han surgido de las diferentes
etapas históricas, sociales, económicas y culturales experimentadas en la
sociedad.
En tal sentido, indica Da Silva (2006), que la definición conceptual de la
administración puede ser clasificada en cinco categorías:
1. La escuela funcional contiene las visiones de McFarland, Henri
Fayol y George Ferry, que pueden ser consolidadas así: La
administración es un proceso claro que consiste en planear,
organizar, actuar y controlar con el propósito de determinar y
alcanzar los objetivos de la organización mediante el empleo
de personas y recursos para ello.
2. La escuela de las relaciones humanas considera que la
administración es un proceso social, porque las acciones
administrativas se refieren principalmente a las relaciones entre
personas, más que a dirigir sus actividades.
3. La escuela de la toma de decisiones contiene, principalmente,
la visión de sus más destacados exponentes, Peter Drucker y
Stanley Vance, según la cual: la administración es simplemente
el proceso de tomar decisiones y de controlar los actos de los
individuos, con el propósito manifiesto de alcanzar metas
previamente determinadas.
4. La escuela de los sistemas, con base en la teoría que le da su
nombre, sostiene que las organizaciones son sistemas
orgánicos y abiertos, “que consisten en la interacción y la
interdependencia de las partes que tienen toda una serie de
metas”.
5. La escuela de las contingencias afirma que la administración
es situacional, pues no existe un modo mejor de proyectar las
organizaciones y administrarlas; los administradores deberían
“diseñar las organizaciones, definir las metas y formular las
políticas y las estrategias de acuerdo con las condiciones
prevalecientes en el entorno (p.6).

15
 De acuerdo a lo anterior, se puede deducir que independientemente de
la escuela a la que se haga referencia, en esencia, la administración busca
aprovechar los recursos, mediante la coordinación de las actividades, con el
propósito de alcanzar objetivos o metas de la organización, por lo que
aquellas organizaciones que buscan crecer y posicionarse en el mercado,
deben ser correctamente administradas.
En este orden de ideas, la administración se lleva a cabo mediante el
proceso administrativo que, desde el punto de vista conceptual, se conforma
en cuatro funciones principales, planeación, organización, dirección y control.
Los autores Hitt y otros (2006), definen estas funciones de la siguiente
manera:
Planeación. Implica calcular las condiciones y las circunstancias
futuras y, con base en esas estimaciones, tomar decisiones sobre
qué trabajo debe realizar el administrador y todos aquellos que
están bajo su responsabilidad. Esta función la componen tres
niveles o tipos distintos: planeación estratégica, la cual prevé las
acciones estratégicas diseñadas para lograr las metas trazadas a
largo plazo; planeación táctica, que traduce los planes
estratégicos en acciones concretas diseñadas para alcanzar
metas y objetivos específicos a más corto plazo; y planeación
operativa, la cual identifica las acciones necesarias para que las
unidades de la organización logren sus metas.
Organización. Para realizar el trabajo administrativo, es necesario
conjuntar los recursos de manera sistemática. Implica poner
atención a la estructura de relaciones entre los puestos y los
individuos que los ocupan; así como vincular la estructura con la
dirección estratégica general de la organización.
Dirección. El fundamento de dirigir es el proceso de intentar influir
en otras personas para alcanzar los objetivos organizacionales.
Significa motivar a los subalternos, interactuando con ellos de
manera eficaz en situaciones colectivas, y comunicándose de
forma estimulante sobre los esfuerzos para cumplir sus tareas y
alcanzar las metas organizacionales.
Control. La esencia de esta función consiste en regular el trabajo
de quienes un administrador es responsable. La regulación podría
realizarse de distintas formas, incluyendo el establecimiento
anticipado de estándares de desempeño, la supervisión continua

16
 y, de manera significativa, la evaluación de desempeño general.
Los resultados se retroalimentan al proceso de planeación. (p.10).

Al respecto, se evidencia que las funciones administrativas, integran un

proceso reciproco y recurrente, que si presenta debilidades en alguno de sus
componentes, se verá afectado el funcionamiento del sistema en general.
Dada esta interrelación, cada una de ellas es de suma importancia y se
complementan entre sí, pero sus matices dependerán de la situación y del
tipo de organización, por cuanto, las características específicas afectarán la
forma en que se aplican.
Como se mencionó anteriormente, el recurso humano es de vital
importancia, pues es el motor que mueve las organizaciones, razón por la
cual hay una rama de la administración que está enfocada en este aspecto y
es el punto desarrollado a continuación.

2.2.2 Administración de Recursos Humanos

Una organización debe tener individuos aptos en puestos específicos,

lugares y momentos adecuados, con el fin de poder alcanzar sus objetivos.
La obtención de personas con este tipo de características corresponde a la
administración de recursos humanos.
Al respecto, Oliver (2008), expresa que la administración de recursos
humanos es “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos
humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño”. (p.4).
Por su parte, Bohlander y Snell (2008), indican que consiste en:
La planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar

17
 los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo. (p. 5).

Es de destacar que una adecuada administración de recursos humanos

puede aumentar las fortalezas y disminuir las debilidades de una
organización, por ello, es necesario que los directivos traten a las personas
como elementos básicos de la eficacia y eficiencia de la empresa.
Respecto a los objetivos de la administración de recursos humanos,
estos se relacionan directamente con los propósitos y estrategias de la
empresa. El principal objetivo es desarrollar una visión de dónde debe
situarse la compañía y cómo puede utilizar los recursos humanos para
alcanzarla.
De acuerdo a la opinión de Mondy y Noe (2005), los principales
objetivos son:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
4. Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en
el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar el cambio.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables. (p.7).

Complementando lo expuesto, Chiavenato (2007), señala que las

organizaciones que no tienen buenas prácticas de administración de
recursos humanos corren los siguientes riesgos:
 Que sus empleados no se desempeñen a su mayor capacidad.
 Contratar a la persona equivocada para el puesto.
 Experimentar una alta rotación de personal.
 Encontrar empleados que no den lo mejor de sí.
 Que sea demandada por trato discriminatorio.
 Que sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las
leyes de seguridad laboral

18
  Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia operativa.
 Cometer cualquier práctica laboral injusta. (p.165).

En general, cuando la dirección de la empresa toma decisiones

acertadas sobre la contratación, formación, gestión, retribución, conservación
y desarrollo de los activos humanos, se está enfocando de forma congruente
en el logro de los objetivos individuales, sociales, corporativos y funcionales
de la organización.
Sin embargo, esta es una labor compleja que abarca muchos aspectos,
de acuerdo a Oliver (2008), la administración del recurso humano está
conformada por seis procesos básicos:
1. Admisión de personas: Proceso utilizado para incluir nuevos
individuos en la empresa. Abarca reclutamiento y selección de
personal.
2. Aplicación de personas: Utilizado para diseñar las actividades
que los trabajadores realizarán en la empresa, orientar y
acompañar su desempeño. Incluye diseño organizacional,
análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño.
3. Compensación de personas: Acciones conducentes a
incentivar a los trabajadores y satisfacer sus necesidades más
sentidas. Envuelve recompensas, remuneración, beneficios y
servicios sociales.
4. Desarrollo de personas: Aplicado para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal de los
empleados. Comprende entrenamiento, programas de cambio y
desarrollo de carrera, así como programas de comunicación e
integración.
5. Mantenimiento de personas: Proceso utilizado para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades del personal. Implica administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida, además del mantenimiento
de las relaciones sindicales.
6. Evaluación de personas. Es aplicado para acompañar y
controlar las actividades de los trabajadores y verificar
resultados. Incluye bases de datos y sistemas de información
gerencial. (p.6).

19
 Puede observarse que la administración del recurso humano tiene un
papel preponderante en la gestión empresarial, ya que permite a los
directivos identificar factores críticos y tomar decisiones que los lleven a
elegir, capacitar, desarrollar y motivar al personal hacia el logro de la misión
organizacional.
En efecto, según Oliver (2008), la adecuada administración del recurso
humano tiene incidencia directa en factores como el ausentismo y la rotación
de personal, siendo este último factor un inconveniente que afecta el buen
funcionamiento de la empresa “San José” Mármoles y Granitos, sobre el
particular la autora opina que:
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es
costosa para la empresa ya que incluye los costos de
reclutamiento, selección, entrenamiento de los empleados nuevos,
y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados
salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas
de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal. (p.8).

Por tanto, resulta conveniente para cualquier tipo de organización,

reducir al mínimo el índice de rotación y como reto atacar este problema y
realizar esfuerzos para mantenerlo en un nivel óptimo, dependiendo de las
características y contexto de la empresa. Es de acotar que la rotación no es
una causa, sino un efecto de algunas variables, entre las que destacan la
inadecuada ejecución de los procesos de reclutamiento y selección, puntos
desarrollados a continuación.

2.2.3 Reclutamiento

El procedimiento de reclutamiento comienza cuando existe un puesto

vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción
interna, despido o retiro del personal. Para Oliver (2008):

20
 Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. El reclutamiento funciona como un proceso de
comunicación: la organización divulga y ofrece oportunidades de
trabajo, pero al mismo tiempo atrae candidatos para el proceso
selectivo. (p.10).

Por su parte, Gracia y Yaguez (2007), señalan que “el reclutamiento es

toda la serie de actividades dirigidas a atraer la atención de candidatos
calificados con el objeto de ocupar los puestos de una organización”. (p. 73).
En general, el reclutamiento de personal es la búsqueda de los
solicitantes de empleo que estén acorde con los requisitos de la empresa
para cubrir el cargo vacante.
Respecto a los objetivos del reclutamiento, Rodríguez (2007), expresa
que este procedimiento se enfoca en atraer candidatos aptos para ocupar el
cargo vacante dependiendo de las condiciones de la empresa como del
ambiente externo, en disminuir el tiempo y finalmente reclutar los candidatos
a ocupar el cargo vacante mientras se realiza la selección, por lo que tiene
como objetivos:
 “Encontrar personal calificado bajo criterios de preparación,
experiencia, responsabilidad y lealtad.
 Cumplir con los requerimientos necesarios de acuerdo con las
necesidades de la organización.
 Evaluar las virtudes, las cualidades y personalidad del solicitante”. (p.
153).
No obstante, señala el autor que el solicitante también tiene objetivos
con respecto a la organización, principalmente encontrar puestos de trabajos
adecuados, cumplir con las condiciones requeridas por la organización y
tener la oportunidad de un trabajo estable, seguro y bien remunerado
Puede observarse que los objetivos de la organización y el solicitante
no son similares, cada uno tiene intereses particulares, es por esto que se

21
debe hacer un reclutamiento antes, para así seleccionar el personal más
idóneo.
Dada la importancia de este proceso se requiere que las organizaciones
establezcan criterios, pautas, actividades que conlleven a decisiones
acertadas y permitan la obtención de candidatos apreciables, sin pérdida de
tiempo y de costos. Además, se debe tomar en cuenta que cuanto mayor sea
el número de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. Si se
presentan pocos candidatos, es probable que se contrate un individuo que no
posea los requerimientos que exige el cargo vacante.
Al respecto, Oliver (2008), indica una serie de pasos a seguir para la
ejecución de dicho procedimiento, los cuales son:
- Identificar el puesto vacante: Para realizar este paso es necesario
contar con un análisis del cargo que esté actualizado y con ello se elabora la
requisición del puesto, que según la autora señalada, “es un formato que
contiene un resumen de las funciones principales del puesto, así como la
descripción y características de la persona que debe ocuparlo, es decir, el
perfil del puesto”. (p.12).
- Determinar las fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen
o las áreas del mercado de recursos humanos donde se podrán encontrar los
candidatos necesarios para el reclutamiento. Aponte (2006) expresa que “es
el sitio especifico del mercado laboral en donde la empresa encuentra las
personas interesadas en vincularse laboralmente con ella”. (p. 109).
En el reclutamiento de personal se emplean fuentes que pueden ser
internas o externas. De acuerdo a la opinión de Oliver (2008), las fuentes
internas “son aquellas que sin necesidad de recurrir a personas o lugares
fuera de la empresa, proporcionan a esta personal requerido en el momento
oportuno”. (p.12).
En las pequeñas y medianas empresas, como es el caso de “San José”
Mármoles y Granitos, es común recurrir a familiares y recomendados;
mientras que en las grandes instituciones se emplean con el propósito de

22
darles oportunidad a los trabajadores de ascender a otros puestos dentro de
la organización, opina Valencia (2007), que:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes
dentro de la organización y están representadas básicamente por:
los trabajadores, contactos con sindicatos de la organización, los
familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
Da a los trabajadores ciertas ventajas, como la posibilidad de
ocupar los puestos vacantes. En estos casos el reclutador somete
a los trabajadores a concursos de promociones y ascensos, lo que
permite capacitarlos directamente y a su vez motivarlos al darles
la oportunidad de ascender y desarrollarse”. (p. 152).

Es de destacar que los autores consultados en este tema, coinciden en

señalar que el reclutamiento interno resulta ventajoso para la organización
por ser más rápido y económico el procedimiento, además para los
empleados que resulten beneficiados en la selección del nuevo cargo es una
fuente de motivación y desarrollo de un sano espíritu de competencia entre
ellos.
En lo concerniente a las fuentes externas, Oliver (2008), expresa que
“son aquellas a las que se puede recurrir y son totalmente ajenas a la
empresa, tales como los servicios estatales de empleo, agencias de
colocación, asociaciones profesionales y laborales, bolsas de trabajo y
comunidad en general”. (p.13).
Sobre el particular, López-Fé y Figueroa (2006), comentan que:
El reclutamiento externo constituye una fuente segura de
adquisición de personal altamente calificado, dota de nuevas
experiencias a la empresa, remueve y enriquece el recurso
humano Por otra parte, presentan su lado negativo, entre los
cuales se pueden mencionar que el tiempo es más largo que el
reclutamiento interno, por lo que exige inversiones y gastos
inmediatos, además puede crear un impacto psicosocial al
acarrear posibles frustraciones en los trabajadores. (p.95).

Es importante acotar que cuando se utiliza las fuentes externas se debe

buscar los conocimientos y habilidades que no hay en la empresa, siempre
en búsqueda de la mejora.

23
 Existen comparaciones y diferencias entre las fuentes internas y
externas del reclutamiento, en efecto, al analizar las ventajas del
reclutamiento interno se convierten en desventaja del reclutamiento externo
convirtiéndose en un acto recíproco. Señalan López-Fé y Figueroa (2006),
que las ventajas del reclutamiento interno se pueden clasificar de la siguiente
manera:
 Los candidatos internos poseen un conocimiento de la empresa, lo
que hace que disminuya el tiempo de entrenamiento.
 Se ofrece a los candidatos una posibilidad de ascenso.
 Se disminuye los costos, el tiempo y esfuerzo. (p.97).
Mientras que las desventajas del reclutamiento interno son:
 Se establece criterios de antigüedad y algunos meritos
laborales para posibles ascensos.
 Disminuye la posibilidad de nuevos trabajadores con nuevas
ideas.
 Se crea un ambiente laboral competitivo debido a querer
ascender.
 Reemplazo del cargo que se desocupo con el ascenso. (p.97).

Ambos reclutamientos tienen beneficios y contras, pero no son

excluyentes entre ellos, se puede optar por un reclutamiento mixto que
incluya fuentes internas como externas, aumentado la posibilidad de
encontrar un candidato adecuado.
- Elegir los medios de reclutamiento: Se emplean para acercar a los
posibles candidatos y entusiasmarlos para que se interesen en trabajar en la
empresa. Para Oliver (2008), “son aquellos medios de difusión que se utilizan
para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por
su potencialidad de divulgación, pues penetra en distintos ambientes. Entre
otros se encuentran los medios impresos, radio y televisión”. (p. 13).
Según Aponte (2006), es necesario identificar los medios que van hacer
utilizados para el reclutamiento de personal y señala:

24
 Los medios de reclutamiento más comunes son la comunicación
oral que se encarga de informar, aclarar y complementar datos del
cargo ofrecido, esta comunicación se puede dar interna como
externa. Seguidamente, la comunicación escrita radica en informar
de manera más formal sobre el cargo disponible en la empresa u
organización, ambas comunicaciones son sencillas, eficientes y
económicas pero si quiere expandir el mercado de posibilidades
se debe tener en cuenta los anuncios radiales y los avisos en
prensa, que se encargan de suministrar información a una
cantidad de individuos. Los medios pueden emplearse por medio
de fuentes externas o internas. (p. 111).

Uno de los medios más empleados en el reclutamiento externo, son los

anuncios en prensa que permiten dirigirse a un segmento amplio de la
población. Expresan López-Fé y Figueroa (2006), que “como toda publicidad
tiene sus desventajas como los son que el anuncio se publique en un
periódico poco leído, no esté bien especificado, tarifas de publicación con
precios elevados”. (p.96).
Además, los autores acotan que existen otros medios como el currículo
de personas que se encuentran de reserva en la empresa, la radio, la
televisión, folletos, boletines, anuncios de carteles en la portería de las
empresas, contactar con sindicatos, asociaciones gremiales, universidades,
escuelas estatales entre otros, todos forman parte de una publicidad
estratégica que debe ser implementada con cuidado y eficiencia, para
obtener resultados eficaces al momento de reclutar.
- Solicitar datos relevantes de los aspirantes al puesto: Cuando el
candidato se presenta a solicitar el puesto se le hará llenar una solicitud de
empleo, la cual tiene como finalidad recoger la información de acuerdo al
perfil del puesto. Indica Oliver (2008), que debe contemplar “datos
personales y académicos, experiencia ocupacional, referencias personales y
datos generales”. (p.13).
Es de destacar que existen formatos de solicitud de empleo ya
diseñados con los elementos mínimos necesarios para ser utilizados por
cualquier tipo de empresa. También puede ser que la empresa diseñe sus

25
propios formatos de acuerdo a sus necesidades particulares. No obstante,
actualmente, suele sustituirse la solicitud de empleo por el currículum vitae
del candidato. Cuando se recibe la solicitud de empleo o el currículum vitae,
termina el proceso de reclutamiento.
Tomando en consideración que el reclutamiento y la selección del
personal van en conjunto, ya que un procedimiento conlleva al otro,
seguidamente se hace énfasis en la selección de personal.

2.2.4 Selección

Al disponer de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el

reclutamiento, se da inicio al procedimiento de selección, que implica una
serie de pasos para decidir que solicitantes deben ser contratados. Se inicia
cuando una persona solicita un empleo y termina cuando la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.
De acuerdo a Hernández (2010), la selección es el “proceso en el cual
se analizan las aptitudes o especialidades de acuerdo con las características
demandadas por el puesto. (p.35).
Por su parte, Hellriegel y otros (2005), indican que “es un proceso que
implica decidir cuáles de los aspirantes deberían ser empleados en realidad y
para cuáles puestos. (p. 365).
La selección de personal persigue asignar a cada puesto, los individuos
con condiciones o con el perfil más óptimo para ocuparlo, con el fin de
aumentar la eficiencia y eficacia en las operaciones y labores asignadas.
Llanos (2008), explica que:
La selección es el proceso mediante el cual se descubre, a través
de una serie de técnicas, al candidato adecuado para ser ubicado
en un puesto determinado y desarrolle, bajo presión, sus
funciones, actividades y responsabilidades con resultados
eficientes y eficaces, de forma que se asegure su permanencia en
la empresa así como su desarrollo profesional y personal en
beneficio propio y de la compañía. (p. 3).

26
 Con base en los conceptos señalados se deduce que la selección trata
de integrar las características individuales, es decir la capacidad,
experiencia, habilidades y destrezas del aspirante a los requisitos del puesto
vacante.
Entre los objetivos de este procedimiento, señala Oliver (2008), que
destacan los siguientes:
 “Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en
el puesto.
 Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las
personas.
 Cuidar que las personas que ingresen compartan los valores
organizacionales”. (p.15).
Puntualiza la autora que llevar a cabo un procedimiento de selección en
una empresa la beneficia a tener menor rotación de personal, menor
ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona tiene una
mayor satisfacción en el trabajo.
Así mismo, Hellriegel y otros (2005), indican los siguientes:
 Captar a los mejores candidatos para cada necesidad de
incorporación a la organización.
 Ser algo más que una herramienta que permita cubrir
necesidades puntuales, convirtiéndola en una vía para
conseguir profesionales capaces de atender el presente, pero
también interesados en diseñar y trabajar en el futuro.
 Asegurar la objetividad y profesionalidad de la selección, con el
objetivo de incrementar al máximo las probabilidades de una
buena adaptación del trabajador a su nuevo trabajo.
 Obtener una información lo más completa posible de los futuros
trabajadores, para que sirva como su posterior dirección,
interacción y desarrollo.
 Fomentar la participación de los diferentes niveles jerárquicos
en la incorporación e integración del nuevo personal.
 Establecer un procedimiento de actuación que permita analizar
y realizar el seguimiento de los procesos de selección,
mejorando la relación coste/resultados (eficiencia). (p.360).

27
 Lo señalado, evidencia la importancia de la selección del personal, pues
mediante la aplicación de diversas técnicas es posible evaluar y descubrir
características personales, psicológicas y cognoscitivas, que a su vez
permiten develar otras cualidades como motivaciones, capacidades,
autoestima, nivel de inteligencia, entre otros, de los aspirantes.
En general, la selección está dirigida a la obtención aspirante cuyas
características se adecuen al perfil del puesto que se pretende cubrir y no
sólo debe ceñirse a las capacidades, conocimientos o aptitudes requeridas,
sino también a su posible integración en un concreto ambiente laboral, que
englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales.
Además, por ser un procedimiento, durante la selección se realizan
varios pasos, Mondy y Noe (2005), exponen que:
Comienza comúnmente con la solicitud de empleo de los
aspirantes, después avanzan a través de una serie de pruebas de
selección, una o más entrevistas y verificaciones de referencias y
antecedentes; el gerente de contratación ofrece el empleo al
candidato mejor calificado, sujeto a la aprobación de un examen
médico. (168).

Al respecto, Oliver (2008), señala que los candidatos probables para

ocupar la vacante, deberán ser evaluados de manera secuencial,
presentando un resumen de la propuesta del autor:
- Depuración de las solicitudes: Consiste en revisar cada una de las
solicitudes, analizar los datos de cada candidato; luego se escogen las
solicitudes que van más acordes con las necesidades de personal descritas
en la requisición de personal.
- Entrevista inicial: Es el primer contacto que se tiene con el
candidato, tiene como finalidad, verificar los datos obtenidos en la solicitud,
detectar conductas y ciertas características individuales del mismo. Las
preguntas más comunes en este proceso son las relativas a la experiencia
laboral y motivos de salida de cada empleo, habilidades y conocimientos que

28
posee, puesto y sueldo deseado, datos familiares y referencias personales,
pasatiempos, metas y aspiraciones, entre otras.
- Examen técnico: La evaluación técnica es un instrumento que
permite comprobar si el candidato cubre los conocimientos requeridos para
cubrir el puesto vacante. El diseño del instrumento de medición se debe
hacer acorde con los conocimientos requeridos para el puesto.
Según Hernández (2010), el instrumento más utilizado para medir las
capacidades técnicas de los aspirantes son las pruebas de simulación del
rendimiento que se basan en datos del análisis de puestos y están
compuestas por conductas laborales reales.
Representan un esfuerzo por hacer una réplica de un puesto, en
miniatura. Los solicitantes demuestran que tienen el talento
necesario realizando, de hecho, las actividades. Mediante la
preparación cuidadosa de muestras de trabajo, con base en los
datos del análisis del puesto, se determinan los conocimientos, las
habilidades y las capacidades necesarias para cada empleo.
Después, cada elemento de la muestra de trabajo se equipara con
un elemento correspondiente del rendimiento laboral. (p.39).

- Evaluación psicológica: En estas pruebas se busca definir la

capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realizan tomando en
cuenta las características del perfil del puesto. Los aspectos básicos que
cubre son la inteligencia que se refiere a la capacidad intelectual; la habilidad
que se refiere a las aptitudes de acuerdo a las características del puesto y la
personalidad que se refiere a la medición interna del individuo y su medio.
Hernández (2010), opina que “las pruebas en este grupo incluyen los
exámenes de la capacidad general de razonamiento (inteligencia) y las
pruebas de habilidades mentales especificas como la memoria y el
razonamiento inductivo”. (p.40). Para la autora, las más utilizadas son:
 Pruebas de inteligencia que evalúan capacidades intelectuales
generales.
 Pruebas de habilidades cognitivas específicas donde se
determina el nivel de razonamiento inductivo y deductivo,
comprensión verbal y la habilidad numérica.

29
  Pruebas de personalidad y de los intereses, se utilizan para
medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como
la introversión, la estabilidad y la motivación. (p.40).

-Entrevista de fondo: Tiene como finalidad obtener información para

tomar la decisión de contratar e implica valorar los datos obtenidos en las
fases anteriores además de profundizar en aspectos que hayan quedado
poco claros y finalmente determinar si el candidato se adapta a las
condiciones y características del puesto e inclusive de la empresa.
Los aspectos a considerar en la entrevista son el área familiar y laboral,
metas y aspiraciones, actividades y pasatiempos, así como juicio de sí
mismo, bienestar y salud.
-Examen médico: Permite precisar el estado de salud del candidato, si
presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya padece determinada
enfermedad que puede agudizarse por el tipo de trabajo, con las
consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral y determinar
si posee las condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el
desempeño exitoso del cargo. Generalmente se debe realizar en
instituciones públicas de salud que garanticen seriedad en la aplicación y
sirve para verificar si el candidato posee la capacidad física para
desempeñar su trabajo sin consecuencias.
Especifica Oliver (2008), que para asegurar la contratación del
candidato más idóneo, se deben integrar los datos obtenidos a través de
todo el proceso de selección, analizando todas las características del
aspirante, comparándolo siempre con el perfil del puesto, de tal modo que
pueda llegarse a la decisión de aceptación o no del candidato.
Con base en lo señalado, tanto en el reclutamiento como en la
selección, resulta importante realizar un análisis del cargo, pues constituye
una guía en la toma de decisiones, por ello, se estimó hacer mención al
mismo en el siguiente apartado.

30
2.2.5 Análisis del Cargo

Antes de realizar cualquier procedimiento vinculado a la contratación de

personal es conveniente realizar un estudio de la planificación de recursos
humanos enfocándose en el análisis del cargo o los cargos disponibles. Para
Rodríguez (2007), éste se refiere al:
Estudio metódico, ordenado y claro de todos los factores que
examinan un determinado puesto, basándose en la descripción del
cargo, la cual consiste en enumerar los deberes y
responsabilidades que conlleva un cargo, en otras palabras, se
refiere a la función que deben cumplir las personas que ocupen el
cargo y la especificación de las funciones de ese cargo que
establece de manera clara y especifica los requisitos que deben
reunir la persona que desea ocupar el cargo. (p.149).

Por su parte, Zelaya (2006), opina que con el fin de proporcionar

información necesaria para tomar decisiones sobre el reclutamiento y
conocer cuáles son las características de las tareas a cubrir, es necesario
planificar y pronosticar el puesto que se encuentra desocupado, el cual:
Consiste en estudiar todo lo referente con el cargo, definiendo las
funciones, que tareas ejecuta, cuando se van a realizar, donde,
cómo y por qué se realizan, jerarquía que ocupa en la
organización o empresa, con el fin de determinar la misión y visión
que cumple el cargo para la empresa. (p.56).

Además, señalan los autores López-Fé y Figueroa (2006), que el

diseño, descripción y perfil del puesto, tiene como objetivo dar a conocer al
posible trabajador en qué consiste el cargo, sus funciones y objetivos.
Indican también que se debe prestar atención a la jerarquización de los
requisitos definidos en el perfil, el cual se refiere a la “clasificación de los
requisitos que exige el puesto, se jerarquizará comenzando con las
principales o más importantes, esta jerarquización ofrece una actitud
proactiva respecto al diseño o planificación del proceso de selección”.
(p.103).

31
 Respecto a los beneficios del análisis del cargo, Rodríguez (2007),
considera que los requisitos de puesto “constituyen una restricción. La
requisición es muy útil, además porque al revelar las características
importantes del puesto y los solicitantes, le permite al reclutador escoger el
mejor método para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con las que
debe trabajar”. (p. 151).
Entre los aspectos que es preciso tomar en cuenta para el análisis del
cargo, menciona Zelaya (2006):
Las necesidades de la empresa, los requisitos al puesto a ocupar,
y por último la situación del mercado laboral, (sueldo, beneficios,
experiencia, nivel de preparación, entre otras), teniendo en cuenta
ubicación, prestigio y función de la organización e ir formando un
perfil adecuado e ideal para el posible candidato, eliminando
cualquier margen de error. (p.56).

Ampliando un poco más en este punto, Rodríguez (2007), señala la

necesidad de:
Establecer la edad necesaria para el trabajo que se desea
desempeñar, tomando en cuenta si es conveniente que sea mayor
de o menor de, el sexo en algunos caso no es necesario, esto se
decide depende la función que se aspira ejercer, formación de
educación básica, diversificada y superior, titulación, experiencia
laboral, nivel de instrucción, conocimientos, aptitudes, inteligencia,
razonamiento tanto teórico como numérico, capacidad verbal,
mecánica y física, por ultimo aspectos de la personalidad, en ella,
relación laboral con los compañeros y sus superiores, iniciativa,
adaptación, disponibilidad, carácter, disciplina, introversión,
extroversión, comunicación, sensatez, capacidad de síntesis,
participación y liderazgo. (p.153).

Al realizar un análisis eficaz del cargo, se logra obtener información

adecuada y valiosa al momento de reclutar el aspirante, evitando cualquier
tipo de falla que llegara a afectar la organización.
En otro orden de ideas, ya que la investigación se enfoca en la
ejecución de procedimientos es conveniente señalar algunos aspectos
teóricos que permitan una mayor comprensión de los mismos.

32
2.2.6 Procedimientos

Un procedimiento es un instrumento a través del cual se canaliza la

actividad operativa de la empresa; así como el enunciado de norma de
funcionamiento básico a los cuales deberán ajustarse los miembros de la
misma. Según Rodríguez (2003), un procedimiento constituye “los pasos y
operaciones que deben seguirse en forma metódica para la realización de las
funciones de una unidad administrativa”. (p.220).
A su vez, Álvarez (2006), indica que “es la guía detallada que muestra
secuencial y ordenadamente como se realiza un trabajo”. (p.35).
Complementando lo expuesto, Rodríguez (2006), señala que la mayor
parte de las prácticas administrativas, provienen de ejecutar procedimientos
y resalta:
Cuando cada operación se convierte en un procedimiento, la
actividad administrativa se simplifica de forma considerable. Los
procedimientos ayudan mucho a llevar la información pertinente
hasta las personas que la necesitan y a formar en cada persona
una comprensión sobre lo que debe realizar con esta información.
(p.134).

Igualmente, Mejía (2006), indica que los pasos de un procedimiento

“deben ser sucesivos, complementarios y en conjunto deben alcanzar el
objetivo deseado, cada paso debe estar justificado, así como llenar una
necesidad precisa y guardar la debida relación con los demás pasos del
procedimiento” (p.82).
Además, expresa Rodríguez (2006), que “los procedimientos deben
basarse en hechos concretos sobre una situación en particular y no en
suposiciones o deseos. En cada caso deben tomarse en cuenta los recursos
humanos, el tipo de trabajo, los recursos materiales y el objetivo” (p.135).
Por tanto, el diseño de los procedimientos debe estar basado en un
estudio minucioso del trabajo que se realiza, por lo que el autor considera

33
conveniente descomponerlo en partes que conviene analizarlas por
separado. De acuerdo al autor citado:
Un procedimiento debe ser estable y a la vez flexible. Por estable
debe entenderse la firmeza del curso establecido, el cual sólo
sufrirá cambios cuando se presenten modificaciones
fundamentales en los factores que afectan la operación del
procedimiento. Por flexible debe entenderse la necesidad de un
procedimiento para poder enfrentarse a una crisis o emergencia, a
demandas especiales o ajustes para condiciones temporales.
(p.136).

Al respecto, las organizaciones deben prestar cuidado al hecho de que

muchas veces al ponerse en práctica un procedimiento, pasa a formar parte
de la rutina y, por lo general, se olvida su importancia, por lo que no se
actualiza, perdiendo vigencia y valor. En consecuencia, los especialistas
recomiendan revisarlos por lo menos una vez al año, de este modo siempre
se mantendrán adaptados a la realidad.
Profundizando en el campo de los procedimientos, Rodríguez (2004),
los divide en dos categorías:
Procedimientos de fábrica o taller. Son aquellos identificados
con la fábrica, proyecto de construcción, mantenimiento, entre
otros. Quedan incluidos en este rubro los procedimientos
(manuales o mecánicos) que se actualizan en la fabricación,
construcción y mantenimiento de objetos, así como el manejo de
las partes y materiales utilizados.
Procedimientos administrativos. Son los que se identifican con
la función administrativa, en su sentido más amplio. Quedan
comprendidos en este grupo los procedimientos de manejo de
documentación, información, programas de trabajo, presupuestos
normas de trabajo (actuación), contabilidad y asuntos similares; no
importa si se ejecutan en la fábrica o en la oficina. (p.47).

Con base en estos planteamientos, se evidencia que los procedimientos

que contempla este estudio entran en la categoría de los administrativos, por
cuanto fijan pautas de comportamiento para las diferentes actividades que
realizan los responsables del reclutamiento y la selección en la empresa
“San José” Mármoles y Granitos.

34
 En lo concerniente a los objetivos de los procedimientos, Gómez
(1997), indica que “el principal objetivo del procedimiento es el de obtener la
mejor forma de llevar a cabo una actividad, considerando los factores de
tiempo, esfuerzo y dinero”. (p. 55).
Así mismo, Franklin (2001), puntualiza que “contar con una descripción
de los procedimientos permite comprender mejor el desarrollo de las
actividades de rutina en todos los niveles jerárquicos, lo que propicia la
disminución de fallas u omisiones y el incremento de la productividad”.
(p.148).
En tal sentido, al establecer políticas para la ejecución de los
procedimientos de reclutamiento y selección, la empresa “San José”
Mármoles y Granitos, podrá disponer de un marco de referencia, para que
los mismos se realicen de la manera adecuada, mediante la definición de un
conjunto de pautas, donde se especificará cada uno de los pasos a seguir.
Para complementar la fundamentación teórica de esta investigación, a
continuación se exponen algunos elementos relacionados a las políticas.

2.2.7 Políticas

Una política es el curso general de acción para situaciones

concurrentes, encaminada a alcanzar los objetivos establecidos. Según Del
Valle (2008):
Es una regla que norma la actuación y que, acatándola, permite
lograr los fines propuestos. Las políticas son guías para orientar la
acción; son criterios, lineamientos generales a observar en la toma
de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez
dentro de una organización. (p.37).

Por consiguiente, una política representa el marco de referencia para la

realización de las actividades que se ejecutan en una organización.

35
 Para alcanzar tales propósitos, Ingala (2008), en su libro en línea, opina
que la política debe incluir tres aspectos fundamentales: qué se debe hacer,
cómo hacer para llegar a hacerlo, y la medida empleada para evaluar lo que
se ha hecho, siendo necesario:
 Tener un área de acción o dirección, sobre el que se debe
trabajar, por ejemplo reducir costos, mejorar la calidad de un
determinado producto.
 La meta u objetivo cuantitativo que se espera alcanzar en un
futuro, en el área de acción elegida.
 Una guía para alcanzar la meta, esto daría el cómo se podría
alcanzar el objetivo esperado. (p.4).

En general, una política constituye un conjunto de pautas establecidas

por la dirección de la empresa, con el propósito de regular el funcionamiento
de la organización. Es de destacar que suele confundirse a las políticas con
las reglas, siendo la diferencia que estas últimas son mandatos precisos que
el personal de una empresa deberá seguir o evitar en situaciones
específicas, son estrictas; mientras que las políticas son orientaciones, por
tanto, son flexibles.
Referente a los beneficios que aportan las políticas a las
organizaciones, Álvarez (2006), opina:
a) Las políticas ayudan a evitar lentitud, defectos y sobre, todo
pérdida de tiempo en las principales actividades y procesos de
la organización…son como linternas en la oscuridad, porque
permiten visualizar un camino claro, preciso y seguro para las
actividades cotidianas, sobre todo en los puntos críticos donde
se requiere una decisión.
b) El uso de políticas redunda en el corto plazo, en el aumento de
utilidades para la organización.
c) Cuando se observa una organización que funciona de manera
ordenada, es porque está administrada por políticas y
procedimientos funcionales y bien diseñados. (p.28).

En cuanto a su diseño, de acuerdo a Rodríguez (2004), una política

debe cumplir una serie de aspectos, para asegurar sus beneficios y su

36
seguimiento por parte del personal involucrado en la misma, al respecto, el
autor indica los siguientes:
 Debe de estar basada en un análisis de las condiciones reales.
 Debe dar prioridad a la calidad del producto o servicio y estar
dirigida a la mejora de la estructura y cultura global de la
empresa.
 Debe presentarse en un lenguaje claro y simple.
 Debe especificar objetivos concretos y definir claramente las
metas esperadas.
 Debe especificar las prioridades y problemas.
 Definir la metodología a emplear.
 Debe ser concreta y específica cuanto más abajo llegue en los
niveles de la empresa.
 Debe tener límites definidos en el tiempo, objetivos y campos
de aplicación claramente definidos.
 Debe incorporar métodos para transmitir al total de la empresa
todos los nuevos conocimientos adquiridos en el proceso de su
ejecución y en la verificación de resultados. (p. 35).

Por su parte, Del Valle (2008), indica que para que una política sea
operante y cumpla con su finalidad, debe:
a) Establecerse por escrito y dársele validez
b) Redactarse claramente y con precisión
c) Darse a conocer a todos los niveles donde se va a interpretar y
aplicar
d) Coordinarse con las demás políticas
e) Revisarse periódicamente
f) Ser razonable y aplicable a la práctica
g) Estar acorde con los objetivos de la empresa
h) Debe ser estable en su formulación
i) Ser flexible. (p.40)

Puntualiza el autor que los directivos deben adoptar las medidas

necesarias para transformar las declaraciones amplias de una política a
guías utilizables por el personal en las operaciones diarias. Sobre el
particular, el Comité de Mejora Regulatoria Interna del Instituto Nacional para
la Educación de los Adultos INEA (2007), indica que las políticas deben
contener los siguientes elementos:

37
Cuadro 1.
Elementos Esenciales de una Política
Apartado Descripción
1. Objetivo Explica los propósitos de la existencia y
aplicación de una política.

2. Marco Legal Señala los ordenamientos jurídicos en que se

sustenta la política (incluyendo artículos y
fracciones, apartados e incisos según
corresponda).

3. Ámbito de aplicación Define a las personas o áreas responsables

de:
 cumplir la norma,
 la aplicación de la norma;
 el territorio en el cual resulta aplicable.

4. Vigencia Indica la fecha a partir de la cual la política

tiene validez, así como el periodo en el cual
estará vigente. Es importante considerar la
abrogación o derogación de aquellos
documentos que dejarían de tener vigencia
por la expedición de un nuevo documento.

5. Disposiciones generales Precisa el contenido de la política y se

determinan los principios generales que
deberán observar los servidores públicos
conforme a objetivos institucionales.

6. Emisor(es), Fecha y Datos la unidad o área emisora (incluyendo

Firma nombre completo, cargo y firma del servidor
público facultado fecha y firma.)
Fuente: Comité de Mejora Regulatoria Interna del INEA, 2007, p.6

Es de destacar que el diseño de las políticas propuestas en esta

investigación está basado en estos planteamientos, por tanto, la estructura
de las mismas, se conforma por los elementos señalados.
Así mismo, Álvarez (2006), señala que al poner en práctica las políticas
es necesario “adjudicar tareas y responsabilidades, delegar autoridad,
establecer procedimientos y controles y prever los informes y evaluaciones

38
periódicas del progreso logrado”. (p.29). También, es importante propiciar un
ambiente que anime a los subordinados a pensar y actuar en los términos
que ésta señala.
Específicamente, las políticas planteadas en este estudio deben
contribuir en la elección de los mejores aspirantes a determinado cargo, con
el fin de mantener la estabilidad de la estructura de personal e introducir
nuevas ideas en la organización mejorando el ámbito laboral.

2.3 Marco Legal

Prosiguiendo con el presente estudio, es necesario indicar las Leyes

vinculadas a la investigación. Los siguientes artículos se consideran
congruentes, ya que indican aspectos relacionados a los trabajadores.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

La Carta Magna publicada en Gaceta Oficial Nº 5.453 del 24 de marzo
del 2000, señala aspectos vinculados al trabajo y al manejo del personal, por
lo que la empresa “San José” Mármoles y Granitos, debe ceñirse a lo que
establece. Al respecto, la ley sanciona lo siguiente:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a esta constitución son nulos.

39
 Con base en lo señalado en la Ley, por los derechos que tienen los
trabajadores, es pertinente realizar apropiadamente los procesos de
reclutamiento y selección, para asegurar que el nuevo empleado reúna las
características exigidas por el cargo y minimizar la rotación de personal, para
evitar problemas de índole legal a futuro.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº
6.076 del 07 de mayo de 2012, establece los deberes, derechos, beneficios y
protección de los trabajadores. De manera particular indica:
Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las
prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,
preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de
trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,
sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad,
orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que
menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los
postulados constitucionales. Los actos emanados de los
infractores y de las infractoras serán írritos y penados de
conformidad con las leyes que regulan la materia. No se
considerarán discriminatorias las disposiciones especiales
dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las
tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes,
personas adultas mayores y personas con discapacidad. En las
solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no
se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este
artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su
derecho al trabajo por tener antecedentes penales.

Se observa que para evitar acciones discriminatorias, se precisa contar

con procedimientos de reclutamiento y selección objetivos, justificándose así
el presente estudio. Además la ley señala:
“Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de
trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación

40
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa”.
Este artículo destaca la importancia de que los trabajadores tengan un
trabajo ajustado a sus características, lo cual es posible de lograr con
adecuados procedimientos de reclutamiento y selección, lo que también
permite que las empresas cuenten con una fuerza laboral competente.
Por otra parte, es conveniente que las personas encargadas del
reclutamiento y selección tomen en cuenta el siguiente artículo:
Artículo 332. En ningún caso, el patrono o la patrona exigirá a la
mujer aspirante a un trabajo que se someta a exámenes médicos
o de laboratorio destinados a diagnosticar embarazo, ni algún otro
de similar naturaleza, tampoco podrá pedirle la presentación de
certificados médicos con tales fines.

Por tanto, aun cuando es conveniente realizar exámenes médicos antes

de proceder a la contratación, para evitar inconvenientes de tipo legal, no se
deben realizar las pruebas de embarazo. En general, la Ley penaliza
cualquier acción que pueda considerarse discriminatoria, por ello, las
organizaciones deben esforzarse por alcanzar la mayor objetividad posible,
en todas las acciones vinculadas a la gestión de personal y los
procedimientos de reclutamiento así como lo de selección, no son la
excepción.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente

de Trabajo (LOPCYMAT)
La LOPCYMAT fue publicada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela N° 38.236 del 26 de julio de 2005. Esta Ley indica
que la evaluación de los puestos de trabajo debe estar basada en el
cumplimiento de los aspectos normativos de las condiciones y medio
ambiente de trabajo. Específicamente, el artículo 59, refiere lo siguiente
acerca del trabajo:

41
 A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras,
el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones
adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado
posible de salud física y mental, así como la protección
adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas
con discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las
tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y
útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las
normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el
trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades
necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades
culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y
profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora
lesionado o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los
puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos,
explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los
mismos.

Se observa que la Ley especifica que el patrono debe adecuar los

aspectos organizativos y funcionales, los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las
maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características
de las trabajadoras y los trabajadores, por consiguiente, es importante
evaluar las particularidades psicológicas, cognitivas, culturales,
antropométricas, entre otros, de los aspirantes, para asegurarse que las
personas seleccionadas estén en capacidad de adaptarse al entorno laboral
y, de esta manera, evitar inconvenientes de tipo legal.

42
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
En concordancia con los señalamientos de esta investigación, el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, publicado en Gaceta Oficial de
la República Bolivariana de Venezuela N° 38.426 del 28 de abril de 2006,
indica en su artículo 9, lo siguiente:
e) Principio de no discriminación arbitraria en el empleo, por
razones de género o preferencia sexual, condición social, raza,
religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra
fundada en criterios de relevancia incompatibles con el
ordenamiento jurídico. 
Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren
suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de trabajo,
tales como, entre otros supuestos, imponer como condición de
admisión a la empresa el abstenerse del ejercicio de actividades
sindicales o el someterse a exámenes de embarazo. 

Al igual que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras, el Reglamento prohíbe la discriminación y puntualiza que
éstas, pueden generarse antes de que se inicie la relación de trabajo, es
decir, durante el reclutamiento y la selección; por consiguiente, es importante
que estos procedimientos sean lo más objetivos posibles, pues es lo que
garantiza el cabal apego a la Ley.
Así mismo, esta norma jurídica en su artículo 16, hace referencia a los
deberes fundamentales del patrono o empleador y establece:
c) Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su
calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en
los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la
naturaleza de la actividad productiva. 

Por tanto, es necesario que la escogencia de los aspirantes a

determinados cargos, este basada en la aplicación de técnicas que permitan
determinar de la manera más precisa posible, su calificación profesional,
condiciones físicas y mentales. En tal sentido, resulta conveniente formalizar
y documentar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal,

43
con el fin de eliminar la improvisación y alcanzar la transparencia y equidad
exigida por la Ley.

2.4 Marco Conceptual

En este punto se conceptualizan algunos términos empleados en el

desarrollo de la investigación:
Reclutamiento: Según Puchol (2007), “es el proceso de identificar y
atraer generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas”.
(p.86).
Selección: Barquero (2005), indica que consiste en la “escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa”. (p.19).
Administración de Recursos Humanos: Para Dessler (2001), se trata
de “políticas y prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos
relativos al personal que competen a un puesto, incluyen reclutar,
seleccionar, capacitar, compensar y evaluar. (p.2).
Políticas: De acuerdo a Rodríguez (2004), “son guías propuestas para
alcanzar las metas”. (p.34).
Proceso: Solano (2009), lo define como un “conjunto de fases
sucesivas ejecutadas ordenadamente en el tiempo que conducen a un fin
determinado”. (p.36).
Actividad: Expresa Perdomo (2004), que “es una o más operaciones a
fines y sucesivos que forman parte de un procedimiento ejecutado por una
misma persona o una misma unidad administrativa”. (p.27).
Personal: Según Franklin (2001), “es el número de empleados que
labora en una unidad orgánica específica”. (p.103).

44
 Cargo: Es conceptualizado por Rodríguez (2007), como el “conjunto de
actividades realizadas por una sola persona y ocupa un lugar formal dentro
del organigrama de la institución”. (p.149).
Función: Para Franklin (2001), comprende el “conjunto de actividades
asignadas a cada una de las unidades administrativas que integran una
institución”. (p.329).

2.5 Operacionalización de los Objetivos

La operacionalización según Hurtado y Toro (2007), “busca la

descomposición de los objetivos o de las hipótesis de investigación en
unidades de contenido más precisas que el enunciado general que los
define”. (p.88).
Se realiza en un cuadro técnico metódico, el cual contiene el objetivo
general que se divide en categorías de análisis o variables de estudio, las
cuales a su vez son desglosadas en indicadores que son medibles y esto
facilita determinar las técnicas, instrumentos y fuentes de recolección de
información.

45
Cuadro 2.
Cuadro Técnico Metódico
Objetivo Categoría de
Indicadores Técnicas Instrumentos Fuentes
General Análisis
N° de procedimientos.
Observación Lista de Cotejo Procedimientos
Tipo de procedimientos. inherentes al
Diseñar políticas
Análisis de los reclutamiento y
de reclutamiento y
procedimientos Orden de las operaciones. selección de
selección de
inherentes personal
personal en la
realizados Tiempo de ejecución.
empresa “San
actualmente Entrevista Guía de Gerente de la
José” Mármoles y
Tipo de técnicas aplicadas. Entrevista empresa “San José”
Granitos, mediante
Mármoles y Granitos
el análisis de los
N° de responsables.
procedimientos
inherentes N° de políticas.
realizados
actualmente, en N° de objetivos. Referencias
búsqueda de la bibliográficas
contratación de Políticas de
Marco legal. Referencias no
personal idóneo reclutamiento y Revisión Tabla de
bibliográficas
que aporte un selección de documental contenido
N° de responsables. Referencias legales
buen desempeño. personal
Referencias
Vigencia. electrónicas.

N° de Disposiciones generales.
Fuente: Guillen (2014).
Justificación de los Indicadores
Los autores Palella y Martins (2010), indican que los indicadores
“constituyen la medida de indicio de la realidad que se quiere conocer”.
(p.74). En general son los rasgos o elementos más representativos de las
categorías de análisis de un estudio.

Indicadores de Primer Orden

Número de procedimientos: Es el conjunto de operaciones realizadas
para la contratación del personal de nuevo ingreso. Su análisis permitirá una
mejor comprensión de los mismos.
Tipo de procedimientos: Se refiere al reclutamiento, preselección y
selección de personal, es conveniente especificar cada uno de ellos, porque
facilitará detectar si son bien ejecutados y cuáles son los aspectos que
deben corregirse.
Orden de las operaciones: Es la secuencia de cada uno de los pasos
que se realizan durante el reclutamiento y la selección de personal, su
estudio conllevará a precisar los puntos que deben formalizarse mediante el
establecimiento de políticas.
Tiempo de ejecución: Duración de las actividades inherentes a los
procedimientos de reclutamiento y selección de personal.
Tipo de técnicas aplicadas: Son los métodos empleados para evaluar
a los aspirantes a un cargo, su análisis permitirá identificar posibles mejoras.
Número de responsables: Cantidad de personas encargadas de velar
por la correcta ejecución de las operaciones en los procedimientos de
reclutamiento y selección de personal.

Indicadores de Segundo Orden

Número de políticas: Cantidad de pautas que se establecerán para
asegurar que en el futuro se contrate personal con capacidad para tener un
buen desempeño.

47
 Número de objetivos: Son los propósitos que se pretenden alcanzar
con la puesta en marcha de las políticas para el reclutamiento y la selección
de personal.
Marco legal: Son los ordenamientos jurídicos que sustentarán la
aplicación de las políticas para el reclutamiento y la selección de personal.
Número de responsables: Las personas que garantizarán el
cumplimiento de las políticas para el reclutamiento y la selección de personal
que se propongan.
Vigencia: Hace referencia al momento a partir del cual las políticas de
reclutamiento y selección tendrán aplicabilidad en la empresa.
Número de disposiciones generales: Serie de indicaciones que se
deberán seguir en la ejecución de los procedimientos de reclutamiento y
selección de personal, para garantizar la contratación de trabajadores
idóneos para desempeñar un determinado cargo.

48
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo de Investigación

Según Tamayo (2002), los estudios “difícilmente se presentan puros;

generalmente se combinan entre sí y obedecen sistemáticamente a la
aplicación de la investigación”. (p.43). En la presente investigación se
emplean la investigación descriptiva, de campo y documental.

Investigación Descriptiva

Para Bernal (2006), la investigación descriptiva, es aquella donde “se

reseñan las características o rasgos del fenómeno objeto de estudio. Se
deben describir los aspectos más característicos y distintivos, o sea, las
propiedades que las hacen reconocibles a los ojos de los demás” (p.112).
Con base en el concepto, el presente estudio es descriptivo, ya que
caracteriza los procedimientos de reclutamiento y selección realizados
actualmente, con el objetivo de alcanzar una visión más completa de la
problemática existente y así proceder al diseño de políticas que conlleven a
la contratación de talento humano idóneo, en la empresa estudiada.

Investigación de Campo

De acuerdo a la opinión de Arias (2012), la investigación de campo

“consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna, es decir el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes”. (p.31).
En tal sentido, el presente estudio es de campo, porque para su
desarrollo fue necesario obtener información pertinente y relevante,
directamente de la empresa “San José” Mármoles y Granitos. Es preciso
señalar que el uso de este tipo de investigación permitió analizar los
procedimientos de reclutamiento y selección, con el propósito de entender su
naturaleza, así como explicar sus causas y efectos.

Investigación Documental

Según Bernal (2006), “La investigación documental consiste en un

análisis de la información escrita sobre un determinado tema, con el
propósito de establecer relaciones, diferencias, etapas, posturas o estado
actual del conocimiento respecto del tema objeto de estudio”. (p. 110).
El presente trabajo es de este tipo, porque se sustenta en la revisión de
libros, trabajos de grado, revistas y páginas web, entre otros, con el fin de
orientar el trabajo investigativo y apoyar en teorías el aporte del estudio.

3.2 Población y Muestra

En toda investigación es necesario determinar los elementos o

individuos con quienes se va a llevar a cabo el estudio, lo que conduce al
establecimiento de una población y la selección de una muestra.

Población
Es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de
población poseen una característica común, la que se estudia y da origen a

50
los datos de la investigación. Pérez (2006), indica que es “el conjunto finito o
infinito de unidades de análisis, individuos, objetos o elementos que se
someten a estudio; pertenecen a la investigación y son la base fundamental
para obtener la información”. (p.75).
En este sentido, se comprende que la población en el presente trabajo
está conformada por los procedimientos inherentes a la contratación de
personal de nuevo ingreso en la empresa “San José” Mármoles y Granitos,
específicamente los concernientes a:
1. Reclutamiento.
1.1 Selección de fuentes
1.2 Recepción de currículo.
2. Preselección.
2.1 Estudio del perfil de los optantes al cargo.
2.2 Aplicación de entrevista.
3. Selección del personal
3.1 Escogencia del nuevo trabajador.
El análisis de estos procedimientos permite reconocer las debilidades
que presentan y, de esta manera, el aporte puede enfocarse en los puntos
críticos que deben corregirse.

Muestra
De acuerdo a los autores Palella y Martins (2010), la muestra “no es
más que la escogencia de una parte representativa de una población, cuyas
características reproduce de la manera más exacta posible” (p.106).
Al respecto, para el presente estudio no se seleccionó ninguna muestra,
ya que por ser una población accesible y finita, se consideran en su totalidad
los procedimientos inherentes a la contratación de personal, es decir, el
reclutamiento, preselección y selección de nuevos trabajadores. Por ello, es
innecesario utilizar algún tipo de muestreo o seleccionar una muestra como
tal, en tal sentido, se realiza un censo poblacional, resaltando los autores que

51
“estudiar la población en su totalidad, significa hacer un censo o estudio de
tipo censal”. (p. 105).

3.3 Técnicas e Instrumentos Utilizados en la

Recolección de Información

Técnicas
Para Arias (2012), “Se entenderá por técnica, el procedimiento o forma
particular de obtener información”. (p. 67). En función de los objetivos, en el
presente estudio se utilizan las técnicas de la observación, entrevista y
revisión documental.

Observación
Según Méndez (2011), es “el uso sistemático de nuestros sentidos en la
búsqueda de los datos que necesitamos para resolver un problema de
investigación”. (p.250).
Como técnica, se utilizó para obtener información referente a los
procedimientos actuales de reclutamiento y selección, permitiendo entrar en
contacto con la situación estudiada y así definir políticas ajustadas a la
realidad existente.

Entrevista
Para Canales (2006), es una técnica que “pone en relación y
comunicación directa cara a cara a un investigador/entrevistador y a un
individuo entrevistado, con el cual se establece una relación de conocimiento
que es dialógica, espontanea, concentrada y de intensidad variable”. (p.219).
Se empleó esta técnica para conocer las opiniones del Gerente de la
empresa “San José” Mármoles y Granitos, en búsqueda de identificar

52
aspectos relevantes de los procedimientos de reclutamiento y selección, así
como establecer la viabilidad de aplicación del aporte de este estudio.

Revisión Documental
De acuerdo a Hurtado y Toro (2007), la revisión documental “permite el
estudio de cualquier investigación y el conocimiento previo o el soporte
bibliográfico del tema” (p.65).
El presente estudio, se llevó a cabo mediante la búsqueda, el estudio,
análisis, e interpretación de información contenida en textos, trabajos
especiales de grado, páginas Web y documentos legales, entre otros, con el
fin de complementar y fundamentar la información que se recolectó durante
el trabajo de campo.

Instrumentos
Para Urbano y Yuni (2006), los instrumentos “son dispositivos que
permiten al investigador observar y/o medir los fenómenos empíricos, son
artefactos diseñados para obtener información de la realidad, permitiendo su
registro o almacenamiento”. (p. 33). En este sentido, se utilizaron la lista de
cotejo, guía de entrevista y tabla de contenido; instrumentos a través de los
cuales fue posible recabar la información necesaria para el diseño de
políticas para el reclutamiento y selección de personal.

Lista de Cotejo
De acuerdo a la opinión de Arias (2012), es “un instrumento en el que
se indica la presencia o ausencia de un aspecto o conducta a ser
observada”. (p.70).
Se empleó como instrumento de la técnica de la observación, tiene 11
ítems y su uso facilitó la mejor comprensión de los procedimientos de
reclutamiento y selección, haciendo posible diseñar políticas que aseguren

53
contar con un talento humano de cualidades requeridas en pro de asegurar
un buen desempeño de los mismos.

Guía de Entrevista
Es el instrumento de la técnica de la entrevista, en la cual indican
Palella y Martins (2010), que:
El investigador se sitúa frente al investigado y le formula las
preguntas que ha incluido en el guión previamente elaborado. Se
establece así un diálogo, pero un diálogo peculiar, asimétrico,
donde una de las partes busca recoger informaciones y la otra se
presenta como fuente que las proporciona. (p.127).

Este instrumento fue aplicado al Gerente de la empresa estudiada, para

conocer sus opiniones respecto a los procedimientos de reclutamiento y
selección; permitiendo establecer la necesidad de contar con políticas que
los regulen y, por ende, la viabilidad de aplicación de las pautas que contiene
el aporte.
La guía de entrevista se realizó de forma escrita y formato en papel,
contentiva de 13 preguntas abiertas preestablecidas, cuyas respuestas se
registraron tal como se expresaron, utilizando las mismas palabras del
entrevistado, garantizando de esta manera imparcialidad.

Tabla de Contenido
En relación a este instrumento, Arias (2006), señala que “está dirigida a
la cuantificación y clasificación de las ideas de un texto, mediante categorías
establecidas y basada en la separación e interpretación de los contenidos de
un documento” (p.133).
Se empleó para recabar y seleccionar la teoría que permitió analizar e
interpretar correctamente los resultados, además de identificar los
planteamientos que sustentan las políticas de reclutamiento y selección que
conforman el aporte de la investigación.

54
3.4 Tratamiento de la Información

Los datos obtenidos requieren de una organización que facilite obtener

una visión global de la información obtenida, para ello es necesario aplicar
técnicas de procesamiento y análisis de la información. Arias (2012), opina
que en “este punto se describen las distintas operaciones a las que serán
sometidos los datos que se obtengan: clasificación, registro, tabulación y
codificación si fuere el caso”. (p.111).
Debido a las características de los instrumentos utilizados en esta
investigación, se realizó un análisis de datos cualitativo, que según Del Río
(2013), “conlleva tareas de recopilación, adecuada organización
(categorización, clasificación), reducción (síntesis) de datos y comparación
con la información recogida en el campo de estudio, para buscar relaciones
entre los mismos, descubrir sus mensajes y aportaciones, etc”. (p.22).
En este orden de ideas, los registros de las observaciones realizadas,
mediante la lista de cotejo, se analizaron y evaluaron con el fin de identificar
los puntos críticos en el reclutamiento y selección de personal, obteniendo
una visión más amplia de la problemática estudiada.
Respecto, a la guía de entrevista, luego de su aplicación, las respuestas
del entrevistado, se presentaron en un cuadro y se efectuó un análisis
individual a cada ítem, en búsqueda de enriquecer la información obtenida y,
de esta manera, precisar los factores que inciden en los procedimientos de
reclutamiento y selección, también permitió establecer la viabilidad del
aporte.
Referente a la información que se recolectó a través de la revisión
documental, se registró en la tabla de contenido aquella con mayor
vinculación con el estudio, evaluando los argumentos presentados por los
autores, la coherencia y el razonamiento lógico; dando un fundamento sólido
al aporte del estudio.

55
 CAPÍTULO IV
RESULTADOS OBTENIDOS

4.1 Representación de los Resultados

En este capítulo se exponen los datos obtenidos en el estudio. Palella y

Martins (2010), indican que esta fase de la investigación “consiste en inferir
conclusiones sobre los datos codificados, basándose en operaciones
intelectuales de razonamiento lógico e imaginación, ubicando tales datos en
un contexto teórico”. (p.182).
Sobre el particular, los resultados corresponden a la aplicación de los
instrumentos lista de cotejo, guía de entrevista y tabla de contenido, los
cuales, debido a sus características, se procesaron de forma cualitativa,
permitiendo profundizar en la situación estudiada y con base en la revisión
documental efectuada se procedió a evaluar los procedimientos de
reclutamiento y selección de personal ejecutados actualmente en la empresa
“San José” Mármoles y Granitos, con el fin de determinar los criterios de
diseño de las políticas que se plantean en el aporte, dando así alcance a los
objetivos del presente estudio.
Es preciso acotar que cada instrumento se analizó individualmente,
generando una visión más amplia del problema planteado, lo cual conllevó a
identificar y analizar las principales debilidades presentes en la ejecución de
los procedimientos de reclutamiento y selección, llegando a conclusiones en
relación a las acciones que deben implantarse para lograr que la empresa
minimice la elevada rotación de personal, preste un mejor servicio y logre
alcanzar el éxito.
Resultados Obtenidos de la Lista de Cotejo

Cuadro 3.
Lista de Cotejo
ASPECTOS SÍ NO Observaciones
Se recurre a fuentes
1. Se utilizan diversas fuentes de externas sólo
X
reclutamiento. cuando no existen
recomendados.
Permanente se
2. Existe una base de datos de posibles
X están recibiendo
candidatos a ocupar los cargos vacantes.
currículos.
3. Se hace un análisis riguroso del perfil No hay criterios
X
de los cargos vacantes. definidos
4. Se verifican las referencias personales Generalmente son
X
y laborales de los aspirantes. recomendados.
5. Se efectúan pruebas técnicas para
X
evaluar las capacidades de los aspirantes.
6. En la empresa evalúan las condiciones
X
de salud de los solicitantes.
7. Además de las habilidades y destrezas, Sólo se considera el
se toma en consideración la actitud,
X grado de instrucción
personalidad y motivaciones de los
solicitantes. y experiencia.
8. Se cuenta con instrumentos que
permitan ponderar las habilidades,
X
destrezas y conocimientos de los
aspirantes.
9. Cuenta la empresa con personal
especializado en el área de reclutamiento X
y selección.
10. En el procedimiento de selección, se
involucra a los jefes de las áreas que X
requieren de personal.
11. Existen políticas para la ejecución de
los procedimientos de reclutamiento y X
selección.
Fuente: Procedimientos inherentes al reclutamiento y selección de personal en la empresa
“San José” Mármoles y Granitos. (2014).

57
Resultados Obtenidos de la Guía de Entrevista
Cuadro 4.
Guía de Entrevista
Pregunta
Ítem 1. ¿De qué manera se efectúa
el procedimiento de reclutamiento en
la empresa?
Ítem 2. ¿Cómo se realiza el
procedimiento de selección de
personal?
Ítem 3. ¿Qué tipo de fuentes son
utilizadas para el reclutamiento del
personal?, ¿cuáles son las más
utilizadas?, ¿por qué?
Ítem 4. ¿De qué manera se
establecen las competencias que
deben tener los candidatos a ocupar
un puesto?
Ítem 5. ¿Efectúa la empresa pruebas
psicológicas, físicas y técnicas antes
de seleccionar el personal? ¿Qué
opina de estas evaluaciones?
58
Respuesta
Los jefes de área informan de la
necesidad de personal, después se
les informa a los trabajadores sobre
el cargo vacante y ellos recomiendan
a varias personas, a veces se
publican avisos en la prensa.
Cuando hay varios candidatos, en la
oficina de Administración se revisan
los currículos y se preseleccionan a
los 3 candidatos que se consideran
más aptos, se les llama y los
entrevisto.
Generalmente, se emplean las
fuentes internas, se les pregunta a
los trabajadores, porque es más
rápido y no es necesario verificar
referencias; cuando no hay
recomendaciones se recurre a las
externas.
Empíricamente, porque no hay
perfiles de cargos como tal, pero se
consideran las indicaciones de los
jefes de área, ya que ellos a pesar
de no tener un perfil de cargo, tienen
idea de los requerimientos del
puesto.
No, porque esas prueban además de
ser costosas ameritan tiempo y los
cargos deben ser ocupados con
urgencia; pero, son positivas ya que
permiten evaluar más aspectos de
los aspirantes.
 Ítem 6. ¿Qué tipo de técnica se
emplea para valorar los No se utilizan técnicas, sólo se
conocimientos, habilidades y revisan los currículos, pero se toma
destrezas de los aspirantes a los en cuenta la experiencia.
cargos a ser ocupados?
Ítem 7. ¿Qué criterios son tomados
No hay criterios, todo se basa en la
en consideración para seleccionar al
impresión que dé el aspirante.
personal de nuevo ingreso?
Pocas veces están conformes, aun
Ítem 8. Con base en su experiencia,
cuando se trata de seleccionar lo
¿muestran conformidad los jefes de
mejor posible, no satisfacen sus
las áreas con requerimientos de
expectativas y esta es una de las
personal, con las selecciones
causas por las que existe una alta
efectuadas?, ¿por qué?
rotación de personal en la empresa.
No, siempre se realiza a la carrera y
Ítem 9. ¿Considera apropiado la se basa en valoraciones muy
manera en que actualmente se subjetivas; siempre se está
recluta y selecciona al personal en la improvisando y la toma de
empresa? ¿Por qué? decisiones se hace sin criterios
establecidos.
Ítem 10. ¿El personal encargado de La empresa no cuenta con personal
reclutar y seleccionar al personal formado en RRHH. Reconocemos la
tiene formación y está actualizado en necesidad de contratar personal para
el área? estas actividades.
Ítem 11. ¿Participan en el
No, porque los jefes de áreas están
procedimiento de selección los jefes
ocupados en sus actividades, por lo
de las unidades con requerimiento
que sería muy complicado para ellos.
de personal? ¿Por qué?
Ítem 12. ¿Existen políticas, normas o
pautas que regulen y orienten la No.
selección de personal?
Si, sería muy útil, ya que contar con
Ítem 13. ¿Resultaría pertinente el
pautas claras contribuiría a que el
establecimiento de políticas para el
reclutamiento y la selección se
reclutamiento y la selección de
realicen correctamente y así se
personal? ¿Por qué?
podrá contratar un mejor personal.
Fuente: Gerente de la empresa “San José” Mármoles y Granitos. (2014).

59
Resultados Obtenidos de la Tabla de Contenido

Tabla 1.
Tabla de Contenido

TEMA AUTOR DESCRIPCIÓN VINCULACIÓN

Es necesario
Conjunto de atraer el mayor
procedimientos número de
Administración que tienden a personas que
de recursos atraer candidatos posean los
Reclutamiento humanos. potenciales, conocimientos,
Oliver, J. calificados y habilidades, así
(2008). capaces de ocupar como las
cargos dentro de destrezas que
la organización. demanda un
puesto de trabajo,
con el fin de
Proceso en el cual
ampliar las
se analizan las
Administración posibilidades de
aptitudes o
de recursos seleccionar el
especialidades de
Selección humanos. aspirante que
acuerdo con las
Hernández, E. mejor se ajuste a
características
(2010). los requerimientos
demandadas por
de la organización.
el puesto.
Para que estos
Criterio o directriz procedimientos
de acción elegida alcancen su
como guía en el cometido, deben
Guía práctica ser objetivos y
para la proceso de toma
precisos, por tanto,
formulación de de decisiones. Se es conveniente
documentos emite cuando se
requiere conducir eliminar la
normativos. improvisación,
Políticas o establecer un
Comité de estableciendo
Mejora marco de
actuación general políticas que fijen
Regulatoria pautas que
Interna del INEA relacionado con
orienten a los
(2007). objetivos y usos
institucionales. responsables y
formalicen su
ejecución.
Fuente: Revisión documental (2014).

60
4.2 Análisis e Interpretación de los Resultados

Lista de Cotejo

Este instrumento se aplicó con la finalidad de describir los

procedimientos de reclutamiento y selección de personal implementados en
la empresa “San José” Mármoles y Granitos, para una mejor comprensión de
los mismos, permitiendo la identificación de los puntos críticos que deben
corregirse.
Luego de su aplicación, se determinó que la organización hace énfasis
en las fuentes internas de reclutamiento, específicamente en las
recomendaciones de los trabajadores, por considerase una fuente más
expedita, ya que normalmente el reclutamiento y la selección se hacen con
premura debido a la alta rotación de personal existente en la empresa, por lo
que se suele recurrir a los avisos de prensa sólo cuando no existen
recomendados. Esta situación limita la posibilidad de atraer un mayor
número de aspirantes y, por ende, reduce el ámbito de escogencia.
Cabe acotar que de manera permanente se están recibiendo currículos,
no obstante, se revisan sólo cuando existe un cargo vacante y no hay
recomendados, obviando que puede surgir de ellos, un candidato idóneo
para un puesto en un futuro; por tanto, se desperdicia la oportunidad de
contar con un banco de aspirantes apropiado que igualmente permita
localizar aspirantes con rapidez, pero con mayor diversidad al momento de
seleccionar.
En cuanto al estudio del perfil de los optantes al cargo, se toma en
consideración el grado de instrucción y experiencia del aspirante, pero no se
dispone de criterios definidos respecto a las aptitudes, inteligencia,
razonamiento, capacidades y características personales que se requieren
para ocupar un determinado puesto en la empresa.

61
 Por consiguiente, al no ejecutarse las actividades mediante criterios
previamente definidos, aunado a la carencia de instrumentos que permitan
ponderar las habilidades, destrezas y conocimientos de los aspirantes, la
selección es muy subjetiva, por ello, en ocasiones no se contrata al individuo
que mejor se ajusta a los requerimientos de la empresa, generándose la alta
rotación de personal que retrasa y afecta la prestación de los servicios.
Entre los factores que están incidiendo en la ejecución del reclutamiento
y la selección, se observó que ninguna de las personas involucradas en
estos procedimientos es especialista o tiene conocimientos en el área de
Recursos Humanos, esto representa una debilidad, ya que el reclutamiento y
la selección de personal, revisten cierta complejidad y tienen un alto valor
estratégico para las organizaciones, por lo que es recomendable que quienes
los realicen, estén formados y dominen estos aspectos.
Otro factor influyente, es que en la entrevista sólo participa el Gerente,
no se involucra a los responsables de las diferentes áreas, quienes pueden
tener una visión más clara de la ejecución de actividades, por consiguiente,
poseen un mejor criterio respecto a las habilidades y destrezas requeridas
para ocupar el puesto vacante, además, a fin de cuentas son con quien van a
tener contacto las personas seleccionadas.
Por otra parte, no existen normas para la ejecución de estos
procedimientos y tomando en cuenta que suelen realizarse presionados por
el tiempo, esto explica el desorden y la improvisación que se observa durante
su ejecución, conllevando a los desajustes que se presentan en la gestión
del recurso humano.
Con base en lo observado, puede aseverarse que existen una serie de
debilidades respecto al reclutamiento y selección del personal en la empresa
estudiada, reflejándose la imperiosa necesidad de establecer políticas que
permitan una mejor ejecución de estos procedimientos.

62
Guía de Entrevista

La guía de entrevista se utilizó para conocer las opiniones del Gerente

de la empresa “San José” Mármoles y Granitos, en cuanto a la ejecución de
los procedimientos de reclutamiento y selección, así como los factores que
inciden en la captación de personal.
Con este instrumento, pudo corroborarse la apreciación hecha en la
lista de cotejo, respecto a que la principal fuente de reclutamiento utilizada es
la recomendación de los trabajadores, las cuales resultan sencillas y
económicas, pero si quiere expandir las posibilidades de atraer candidatos
idóneos, se deben tener en cuenta las fuentes externas.
Además, es necesario que la organización tenga en cuenta que el
reclutamiento ejerce un impacto importante en la calidad de la decisión de
selección, pues cuando los esfuerzos de reclutamiento fallan en la búsqueda
de solicitantes calificados, la organización debe contratar personas poco
capacitadas, propiciando una serie de inconvenientes en el funcionamiento
operativo y generando una alta rotación de personal.
Respecto al procedimiento de selección, se fundamenta en la revisión
del currículo y en una entrevista; sobre el particular, se conoció que debido a
la urgencia que se presenta para captar personal, no se verifican las
referencias y en la entrevista no se efectúan pruebas técnicas que permitan
determinar si el aspirante, en efecto, posee los conocimientos, habilidades y
destrezas que aseguren que tendrá un buen desempeño.
De hecho, el entrevistado reconoce que el establecimiento de las
competencias de los candidatos a ocupar determinado puesto, se efectúa
empíricamente, sólo basándose en las indicaciones de los jefes de área,
porque no hay perfiles de cargos, los cuales deberían ser instrumentos
vitales en la selección, pues constituyen una guía básica en la toma de
decisiones, eliminando cualquier margen de error.

63
 En consecuencia, el procedimiento resulta muy subjetivo, ya que lo que
tiene mayor influencia en la decisión final, son las percepciones del
entrevistador, las cuales pueden estar influenciadas por estereotipos y, por
ende, presentar algunas distorsiones.
Otra debilidad presente en el procedimiento de selección, es que los
jefes de las unidades con requerimiento de personal, no participan en el
mismo, lo que tal vez explica la inconformidad con las selecciones de
personal efectuadas. Esta situación amerita un cambio, pues estas personas
al estar al frente de determinada área tienen un mayor conocimiento de las
habilidades y destrezas requeridas para ocupar el cargo; así mismo, si en la
decisión final participan más personas, se contribuye a disminuir las
subjetividades presentes actualmente. Tomando en cuenta los beneficios
que traería la participación de los jefes de área en la selección, bien se
justifica el tiempo que se pueda emplear en este procedimiento.
En cuanto a la realización de pruebas psicológicas, físicas y
psicotécnicas a los aspirantes, se detectó que la empresa no los realiza, por
tanto, se desconocen las condiciones físicas y mentales de los solicitantes, lo
cual no permite prevenir ciertas enfermedades ocupacionales que podrían
ser causa a futuro de ausentismo laboral y de erogaciones por concepto de
salud. En este aspecto, es importante señalar que la realización de
exámenes médicos es una exigencia de la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), siendo necesario
que la organización preste atención a este aspecto.
De igual manera, tampoco se cuenta con políticas, normativas y
procedimientos que garanticen que el reclutamiento y selección de personal
se haga de manera correcta; de hecho, las personas involucradas en estos
procedimientos, además de no tener conocimientos sólidos en la materia,
basan sus decisiones en percepciones subjetivas y, al no disponer de alguna
técnica, están sujetos a improvisaciones que inciden en la calidad de la toma
decisiones respecto a los aspirantes al cargo.

64
 Por ello, el entrevistado reconoce la necesidad de formalizar los
procedimientos de reclutamiento y selección de personal, mediante un
conjunto de políticas para el mejoramiento de los mismos, poniendo en
evidencia la justificación de la presente investigación.

Tabla de Contenido

Para el desarrollo del aporte, se relacionaron los planteamientos

teóricos relacionados al reclutamiento, selección y políticas, los cuales se
complementaron con las teorías incluidas en el Marco Referencial; con esto
fue posible establecer la secuencia lógica y los criterios bajo los cuales
deben ejecutarse los procedimientos de reclutamiento y selección en la
empresa objeto de estudio.
Específicamente, la definición del autor Oliver (2008), indica que el
reclutamiento consiste en atraer candidatos potenciales y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización, esto es muy importante, pues si los
solicitantes reúnen estas características se pierde menos tiempo y se
reducen los costos. Con el fin de alcanzar este propósito se debe divulgar de
forma efectiva la oportunidad de trabajo, para captar la atención de un
número adecuado de aspirantes, además es necesario enfatizar en los
requerimientos del cargo, lo cual evita que personas no calificadas se
postulen al mismo.
Respecto a la selección, Hernández (2010), señala que consiste en el
análisis de las aptitudes o especialidades, para escoger al candidato con el
mejor perfil, esto requiere la aplicación de técnicas que brinden objetividad,
con el objetivo de incrementar las probabilidades de una buena adaptación
del trabajador a su nuevo trabajo. Cabe señalar que los mencionados
autores, exponen una serie de recomendaciones para la correcta ejecución
de estos procedimientos, las cuales se tomaron en consideración al
momento de diseñar las políticas.

65
 En lo concerniente a las políticas, el Comité de Mejora Regulatoria
Interna del INEA (2007), expresa que constituyen un marco de referencia
para la realización de las acciones que se deben emprender en una
empresa, por tanto, al tomar en cuenta que los procedimientos de
reclutamiento y selección revisten cierta complejidad y requieren ser
formalizados para evitar la improvisación, es conveniente que la empresa
“San José” Mármoles y Granitos haga uso de estas herramientas. La
estructura de las mismas, está basada en los aspectos planteados sobre su
diseño.
Con base en lo expuesto, se puede aseverar que el aporte tiene un
enfoque teórico que garantiza su efectividad, por lo que puede representar
una solución viable y certera a la problemática existente en la empresa
estudiada.

4.3 Aporte

El aporte es la herramienta que se propone para dar solución al

problema de investigación. Según la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (2006), es “un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede
referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos”. (p.21).
El presente aporte tiene como objetivo establecer las políticas que se
seguirán para el reclutamiento y selección de personal en la empresa “San
José” Mármoles y Granitos, en búsqueda de aumentar el rendimiento
operacional, pues al contar con personal apto y capacitado para desarrollar
las actividades, es posible alcanzar los objetivos organizacionales. Por
consiguiente, es una herramienta de orientación para la gerencia en cuanto a
la incorporación de personal; además, puede ser instrumento de análisis de
tareas y actividades, lo cual redundará en el control del flujo de trabajadores.

66
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA
EMPRESA “SAN JOSÉ” MÁRMOLES Y
GRANITOS

Autora: Dayana Guillen

Mérida, Noviembre – 2014

67
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
1
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 2
…
OBJETIVOS DEL APORTE…………………………………………. 3
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA……………………………………........ 4
DESARROLLO DE LAS POLÍTICAS……………………………………….. 5
Políticas para el Reclutamiento de Personal……..…………………. 5
Políticas para la Preselección de Personal……....…………………. 7
Políticas para Selección de Personal………..………………………. 10

68
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
2
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN

El reclutamiento y selección del personal son de gran importancia para

toda organización, ya que en conjunto, permiten la contratación de las
personas más aptas para ocupar los cargos que estén vacantes,
minimizando la rotación del personal, así como los costos de tiempo y de
dinero que implica la inadecuada ejecución de estos procedimientos,
asegurando el buen funcionamiento de la organización.
Al respecto, las políticas planteadas en este estudio, tienen el propósito
de que los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, se
ejecuten de forma rápida, confiable y efectiva, garantizando la contratación
del personal idóneo que se ajuste a las necesidades de la empresa “San
José” Mármoles y Granitos.
En este orden de ideas, se presenta por separado las políticas para la
ejecución de las fases de reclutamiento, preselección y selección de
personal, indicando el objetivo y marco legal. Igualmente, se señalan los
responsables, vigencia, así como las disposiciones generales o pautas a
seguir con el fin de que las personas encargadas de reclutar y seleccionar al
personal para los cargos vacantes, cuenten con una orientación clara que las
guie en los pasos a seguir, asegurando así el cumplimiento de las mismas.

69
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
3
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVOS DEL APORTE

El presente aporte tiene planteados los siguientes objetivos:

 Proporcionar pautas que formalicen y uniformen los procedimientos
de reclutamiento y selección de personal en la empresa “San José”
Mármoles y Granitos.
 Brindar un instrumento de gestión que permita atraer e incorporar a
la fuerza laboral idónea y necesaria para el cumplimiento de los
objetivos empresariales.
 Servir de guía para que los procedimientos de reclutamiento y
selección de personal, permitan la elección de aspirantes con las
competencias técnicas y conductuales requeridas.
 Optimizar la dinámica organizacional, minimizando la rotación de
personal.

70
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
4
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

“San José” Mármoles y Granitos, es una empresa merideña con más de

8 años en el mercado de la construcción y decoración, la cual realiza trabajos
en mármol, granito y otras piedras naturales, de gran variedad y calidad, en
medidas estándar o especiales para revestimientos de fachadas, pisos,
paredes, escaleras y topes, con acabados duraderos y estéticos.
La empresa está enfocada en suministrar productos y servicios de alta
calidad que añadan valor y belleza en la creación de espacios y ambientes
de vanguardia, a través del involucramiento de un personal especializado en
comprender y superar las expectativas de los clientes.
En este orden de ideas, se tiene planteado como misión, el diseño y
transformación de interiores con los más altos estándares de calidad,
incrementando los márgenes de rentabilidad a través de costos estables,
brindándoles a los clientes confianza y responsabilidad así como
garantizarles a sus empleados un ambiente laboral ameno y gratificante.
Respecto a su visión, “San José” Mármoles y Granitos, busca
consolidarse como la empresa líder en el mercado en soluciones
arquitectónicas y de diseño de interiores en piedra natural (mármol y granito),
bajo altos estándares de calidad y seguridad en la elaboración de trabajos de
taller, instalación, asesoría y en servicio al cliente.
Dado que la razón de ser de la empresa es satisfacer las exigencias de
los clientes a través de la calidad en productos y servicios, es necesario
contar con personal especializado, motivo por el cual los procedimientos
inherentes al reclutamiento y selección de personal, se regirán bajo las
siguientes políticas.

71
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
5
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

DESARROLLO DE LAS POLÍTICAS

Políticas para el Reclutamiento de Personal

1. El proceso de reclutamiento de personal para un cargo partirá de la

necesidad de un cargo vacante, la determinación de sus
requerimientos y funciones, así como las competencias que deben
poseer los postulantes.
2. Los Jefes de las unidades administrativas con cargos vacantes o
necesidad de incrementar puestos de trabajo realizarán por escrito la
solicitud de personal al Gerente de “San José” Mármoles y Granitos.
Dicha solicitud debe describir el cargo y el perfil del candidato a
ocuparlo.
3. El reclutamiento considerará fuentes internas y externas. El
reclutamiento interno se utilizará sólo con el fin de propiciar y
fomentar el desarrollo profesional de la fuerza laboral. Para que el
personal interno ocupe un cargo vacante debe cumplir con las
competencias técnicas y conductuales requeridas.

Objetivo de las políticas de reclutamiento: Atraer mediante varias

técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para
ocupar el puesto vacante.
Marco legal: Estas políticas están ajustadas al artículo 87 de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el artículo 26 de Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, los cuales
señalan que para todas las personas, el trabajo es un derecho, así como un

72
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
6
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

deber, por tanto, es completamente válido captar la atención del mayor

número posible de aspirantes al cargo, lo cual incrementa las posibilidades
de escoger la persona que mejor se ajuste a los requerimientos exigidos.
Responsables: Gerente y Jefe de la unidad con requerimiento de
personal.
Vigencia: Estás políticas entrarán en vigencia al momento de ser
aprobadas por los Directivos de “San José” Mármoles y Granitos y deberán
ser revisadas anualmente, para evaluar su pertinencia y ajustarlas a los
cambios que pueda experimentar la organización.
Descripción del procedimiento de reclutamiento: Consiste en atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Se iniciará cuando los jefes de las diferentes áreas
determinen y justifiquen, ante el Gerente, la existencia de cargos vacantes.
Posteriormente, se emplearán fuentes internas de reclutamiento,
informando al personal, para ver si están interesados y cumplen con los
requerimientos establecidos para ocupar el cargo. También, se recurrirá al
mercado externo, mediante publicaciones en prensa especificando las fechas
para la recepción de currículos. Los aspirantes deberán entregar los
currículos en físico, en la recepción de la empresa.
Disposiciones generales:
 El jefe de la unidad solicitante definirá los requerimientos técnicos
que debe cumplir la persona que asumirá el cargo, determinando las
funciones que la persona deberá realizar, los requisitos que deberá
cumplir y las competencias que el postulante debe poseer.

73
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
7
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 El Gerente verificará la disponibilidad del cargo, ya sea mediante

la evaluación de la necesidad de creación de un nuevo puesto de
trabajo o a través de la revisión de documentos que acrediten el
retiro de un trabajador, ya sea por renuncia, despido u otro.
 Se publicará dentro de la empresa el puesto vacante a través de
boletines, memorándum y cartelera, con los requisitos solicitados
(datos personales, formación académica y experiencia profesional),
esto con el propósito de darles oportunidad a los trabajadores de
ascender a otros puestos, sirviendo como fuente de motivación.
 Se emplearán los anuncios en prensa como medios para ofertar los
puestos de trabajo. Las publicaciones deben efectuarse en la prensa
de mayor circulación, especificando el cargo a ocupar y los
requerimientos del perfil del cargo. Los anuncios se realizarán de
manera clara, coherente y fluida, facilitando el entendimiento de la
información por parte de los posibles candidatos.
 Se establecerán contactos con agencias de empleo en los casos que
se requiera un personal especializado.

Políticas para la Preselección de Personal

1. Toda solicitud de empleo y/o resumen curricular recibido, será

preseleccionado de acuerdo a las competencias requeridas para
ocupar el cargo.

74
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
8
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2. Los jefes de las unidades con requerimientos de personal analizarán

las solicitudes de empleo y/o resumen curricular recibidos y
procederán a una preselección, eligiendo mínimo a los tres
candidatos que consideren más aptos.
3. Todo postulante preseleccionado deberá ser entrevistado. Se
diseñarán guías de entrevista que permitan orientar a los
entrevistadores sobre los aspectos básicos en los que deben indagar
del posible candidato.
4. Los datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante
la entrevista serán verificados.
5. La información de los postulantes preseleccionados será registrada
en una base de datos de candidatos elegibles. La cual se actualizará
anualmente.

Objetivo de las políticas de preselección: Comparar los requisitos

exigidos por el cargo con las características, competencias y conocimientos
de los postulantes con el fin de identificar aquellos candidatos que resulten
más adecuados al puesto.
Marco legal: Para dar cumplimiento a las políticas de preselección, es
importante que las personas involucradas en el reclutamiento y la selección
de personal tengan en cuenta que la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (artículo 21) y el Reglamento de la Ley
Orgánica del Trabajo (artículo 9), prohíben cualquier tipo de discriminación;
por consiguiente, deben ser objetivos al momento de analizar los
antecedentes y condiciones personales que demuestren los postulantes,
para identificar los más aptos.

75
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
9
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Responsables: Jefe de la unidad solicitante de personal y Gerente de

la empresa.
Vigencia: Estás políticas entrarán en vigor, después su revisión y
aprobación por parte de los Directivos de “San José” Mármoles y Granitos.
Descripción del procedimiento de preselección: Al recibirse los
currículos, el jefe de la unidad con requerimiento de personal, procederá a su
evaluación. Posteriormente, se llamará a los aspirantes que reúnan las
condiciones para ocupar los cargos, citándolos a una entrevista. Se
preseleccionará a los candidatos más idóneos y el Gerente verificará las
referencias.
Disposiciones generales:
 La entrevista de preselección debe realizarla el jefe del área donde
está el cargo vacante, por ser la persona que tiene una visión más
amplia de los requerimientos exigidos por el puesto.
 La entrevista se fundamentará en una guía de entrevista
prediseñada, la misma será una plática formal y en profundidad, que
tendrá el propósito de responder las siguientes preguntas: ¿Puede el
candidato ocupar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a
otras personas que han solicitado el puesto?
 Posterior a la entrevista, se hará la escogencia de al menos tres (3),
candidatos idóneos, para lo cual es necesario tomar en cuenta la
experiencia laboral, el nivel de instrucción y los requerimientos del
cargo.

76
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
10
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 El Gerente verificará los datos y la información aportada por los

postulantes que hayan sido preseleccionados, luego, se comunicará
con ellos y pautará una cita para la presentación de pruebas y
entrevista final.

Políticas para la Selección de Personal

1. La empresa “San José” Mármoles y Granitos, seleccionará el recurso

humano con las competencias técnicas y conductuales requeridas
para cubrir sus necesidades de personal.
2. Todos los aspirantes a un cargo deben cumplir con los requisitos y la
documentación exigida.
3. No se contratará al postulante que no haya cubierto cada una de las
etapas establecidas en los procesos de reclutamiento, preselección y
selección de personal.

Objetivos de las políticas de selección: Asegurar la escogencia del

candidato más idóneo para ocupar el cargo.
Marco legal: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
en el artículo 93, garantiza la estabilidad en el trabajo, por ello, “San José”
Mármoles y Granitos, necesita asegurarse que los candidatos a ser
seleccionados para ocupar un cargo, reúnen las competencias profesionales
e intelectuales, experiencia laboral pertinente, potencial de desarrollo y
posibilidades de permanencia en la organización.

77
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
11
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Por otra parte, no se exigirán pruebas de embarazo, ya que la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (artículo 332), así
como el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (artículo 9), los
prohíben.
Responsables: Gerente y Jefe de la unidad con requerimiento de
personal.
Vigencia: Las políticas de selección de personal entrarán en vigencia,
posterior a la aprobación de los Directivos de “San José” Mármoles y
Granitos; serán revisadas anualmente, para determinar su efectividad, así
como proceder a su modificación en caso de ser necesario.
Descripción del procedimiento de selección: A los candidatos
preseleccionados se les solicitará certificado médico y prueba psicológica,
para detectar enfermedades que puedan considerarse ocupacionales y a la
vez identificar personas que podrían ausentarse con frecuencia; además se
les efectuará una última entrevista y pruebas prácticas, las cuales tendrán
una calificación, luego se seleccionará al aspirante con mayor puntuación,
brindando de esta manera objetividad e imparcialidad al procedimiento.
Disposiciones generales:
 En el procedimiento de selección intervendrán el Gerente y el
Administrador y el Jefe del área donde se encuentra el cargo
vacante.
 La selección será de acuerdo a la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño requeridos
por cada puesto.

78
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
12
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 El certificado médico y prueba psicológica, solicitados a los

postulantes preseleccionados deben ser expedidos por una
institución sanitaria de carácter público.
 Se efectuará una entrevista final con cada uno de los
preseleccionados, con el fin de establecer si el preseleccionado
cumple con los requisitos del cargo y la empresa satisface sus
expectativas a nivel laboral.
 Se realizará una prueba práctica para determinar cuál de los
aspirantes tiene las habilidades y destrezas que más se adaptan al
cargo vacante.
 Para efectos de experiencia laboral, se considerará como tiempo
computable todos los períodos desempeñados en cualquier
condición (fijo, contratado, suplente), en instituciones públicas o
privadas.
 Los certificados que acreditan experiencia laboral, deben señalar la
fecha de inicio y término de la relación de trabajo. Estos documentos
deben venir firmados por el Gerente o el Jefe de Recursos Humanos
del instituto o empresa donde haya laborado.
 La experiencia laboral de los aspirantes se evaluará asignando una
calificación de un (1) punto por año laborado, hasta un máximo de
cinco (5) puntos.

79
 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.
13
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

 En cuanto a las pruebas prácticas, éstas se evaluarán bajo los

siguientes criterios:

Intervalo de Puntos
Criterios a Evaluar
Calificación Obtenidos

Dominio 0-2

Rapidez 0-2

Manejo de la tecnología 0-2

Rendimiento 0-2

Grado de exactitud 0-2

Total Puntos

En este aspecto, se plantean tres grados de valoración, para calificar y

cuantificar los resultados, entendiendo que 2 puntos se otorgan si el
postulante supera y aplica en forma superior el factor evaluado y los
requisitos del cargo. Se asignará 1 punto si el candidato posee y aplica en
forma correcta el criterio evaluado, cumpliendo con lo exigido en el cargo y
no se otorgarán puntos en los casos en que el evaluado apenas satisfaga el
factor evaluado.

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Pág.

14
Y SELECCIÓN DE PERSONAL

80
  Respecto entrevista personal, tendrá una puntuación de acuerdo a
los siguientes criterios:

Intervalo de Puntos
Criterios a Evaluar
Calificación Obtenidos
Presentación Personal:
0-2
Higiene, características físicas.
Expresión Verbal:
Expresión de ideas, convicción, 0-2
dinamismo.
Sociabilidad:
0-2
Empatía, afabilidad, simpatía.
Motivos de postulación:
Expectativas de permanencia 0-2
en la empresa.
Conocimientos:
Grados de conocimiento y
0-4
formación académica para
ocupar el puesto.
Apreciación general:
0-4
Ajuste a los requisitos del cargo
Total Puntos:

 Se sumarán los puntajes obtenidos de la experiencia laboral, prueba

práctica y entrevista; se seleccionará al aspirante con mayor
puntuación.
La implementación de estas políticas, contribuye a que los
procedimientos de reclutamiento y selección de personal se realicen de
manera objetiva e imparcial, aportando a “San José” Mármoles y Granitos,
una herramienta que orienta sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos
empresariales.

4.4 Implicaciones de la Investigación con el Entorno

Social

81
 Los recursos humanos son la verdadera fuente de ventaja competitiva
de las organizaciones. Los otros componentes de la competitividad como
capital y tecnología se encuentran disponibles; sólo los recursos humanos,
sus habilidades, motivación y compromiso harán la diferencia entre el fracaso
y el éxito.
Por ello, las empresas deben dar la debida importancia a los procesos
de reclutamiento y selección de personal, integrándolos a los aspectos
estratégicos de las mismas, pues su correcta ejecución conlleva a la
contratación de trabajadores con la capacidad de colaborar efectivamente en
el logro y consecución de las metas institucionales, siendo necesario aplicar
herramientas administrativas como las políticas que fijen un marco de
referencia, para que dichos procesos realmente cumplan su cometido.
Con base en lo mencionado, el aporte de la investigación contribuye a
que la gestión del recurso humano en la empresa “San José” Mármoles y
Granitos, se conduzca hacia el logro sistemático de los objetivos
empresariales, ya que si se capta personal capaz de tener un buen
desempeño, se generarán relaciones laborales satisfactorias, conduciendo
hacia una interrelación de más largo plazo, basada en un compromiso
mutuamente beneficioso y duradero, lo que repercutirá favorablemente en el
funcionamiento operativo.
Así mismo, la contratación de trabajadores calificados, conlleva a la
prestación de servicios de calidad, lo cual fortalece la imagen empresarial,
permitiendo que “San José” Mármoles y Granitos, se desarrolle en el
mercado de la construcción y decoración, brindando a los consumidores
confianza y responsabilidad, además de asegurar a sus empleados un
ambiente laboral donde puedan desenvolverse armónicamente.

CONCLUSIONES Y RECOMEMDACIONES

Conclusiones

82
 Las conclusiones del estudio se sustentan en la información obtenida
de la aplicación de las técnicas e instrumentos de recolección de datos, los
cuales permitieron determinar lo siguiente:
 En la empresa “San José” Mármoles y Granitos, los procedimientos
de reclutamiento y selección no se ejecutan bajo criterios definidos,
además se carece de instrumentos que permitan determinar con
certeza las competencias de los aspirantes, por tanto, las decisiones
son muy subjetivas, conllevando a la contratación de trabajadores
que no se ajustan a los requerimientos de la empresa, lo cual genera
una alta rotación de personal que retrasa y afecta la prestación de los
servicios.
 Los resultados obtenidos reflejan la importancia del aporte, el cual
presenta una serie de políticas de reclutamiento y selección de
personal que la organización debe implementar para lograr que estos
procedimientos se realicen de manera objetiva e imparcial, en
búsqueda de la contratación de trabajadores con las competencias
que aseguren el mejor desempeño posible del cargo.
 El Gerente de la empresa “San José” Mármoles y Granitos, mostró
bastante interés en las políticas planteadas, considerándolas
realistas, apropiadas y útiles, porque servirán para formalizar estos
procedimientos, brindando mayor transparencia en su ejecución;
haciéndose viable su aplicación.
 Cuando una organización desarrolla una política inadecuada de
recursos humanos provoca una actitud negativa del personal que
predispone su retiro de la misma. La implementación de buenas
políticas de reclutamiento y selección permite amplias posibilidades
de crecimiento.

Recomendaciones

83
 Complementando la presente investigación se indican las siguientes
recomendaciones, las cuales se fundamentan en los resultados obtenidos:
 Tomar en cuenta la propuesta presentada en esta investigación, ya
que la misma constituye una herramienta que formalizará los
procesos de reclutamiento y selección del personal, minimizando la
alta rotación de personal y, por ende, contribuirá a un mejor
funcionamiento de la empresa.
 Monitorear constantemente el seguimiento de las políticas
propuestas, con el fin de garantizar la correcta aplicación y
determinar su impacto en la organización, así como identificar
posibles aspectos a ser mejorados.
 Diseñar un manual de cargos que permita la sistematización y
homogeneización de la denominación, clasificación, nivel jerárquico,
relaciones de dependencia y de coordinación de cada uno de los
cargos, facilitando el proceso de identificación y clasificación de los
requisitos de cada puesto.
 Capacitar a los jefes de las diferentes áreas administrativas, en lo
referente a los procedimientos de reclutamiento y selección, para que
puedan participar de manera activa y certera en los mismos.

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http://www.ingala.gov.ec/galapagos/images/stories/TDR_Plan_Estrat
%C3%A9gico_Recursos_Hidricos.pdf. [Consulta: 2014, septiembre, 6,
10:00 p.m.].

91
 ANEXOS

Anexo 1. Lista de Cotejo

92
 Aspectos Sí No Observaciones
1. Se utilizan diversas fuentes de
reclutamiento.
2. Existe una base de datos de posibles
candidatos a ocupar los cargos vacantes.
3. Se hace un análisis riguroso del perfil de los
cargos vacantes.
4. Se verifican las referencias personales y
laborales de los aspirantes.
5. Se efectúan pruebas técnicas para evaluar
las capacidades de los aspirantes.
6. En la empresa evalúan las condiciones de
salud de los solicitantes.
7. Además de las habilidades y destrezas, se
toma en consideración la actitud, personalidad
y motivaciones de los solicitantes.
8. Se cuenta con instrumentos que permitan
ponderar las habilidades, destrezas y
conocimientos de los aspirantes.
9. Cuenta la empresa con personal
especializado en el área de reclutamiento y
selección.
10. En el procedimiento de selección, se
involucra a los jefes de las áreas que
requieren de personal.
11. Existen normas para la ejecución de los
procedimientos de reclutamiento y selección.
Fuente: Procedimientos inherentes al reclutamiento y selección de personal en la empresa
“San José” Mármoles y Granitos. (2014).

Anexo 2. Guía de Entrevista

93
 Pregunta Respuesta
Ítem 1. ¿De qué manera se efectúa el
procedimiento de reclutamiento en la
empresa?
Ítem 2. ¿Cómo se realiza el
procedimiento de selección de
personal?
Ítem 3. ¿Qué tipo de fuentes son
utilizadas para el reclutamiento del
personal?, ¿cuáles son las más
utilizadas?, ¿por qué?
Ítem 4. ¿De qué manera se establecen
las competencias que deben tener los
candidatos a ocupar un puesto?
Ítem 5. ¿Efectúa la empresa pruebas
psicológicas, físicas y técnicas antes
de seleccionar el personal? ¿Qué opina
de estas evaluaciones?
Ítem 6. ¿Qué tipo de técnica se emplea
para valorar los conocimientos,
habilidades y destrezas de los
aspirantes a los cargos a ser
ocupados?
Ítem 7. ¿Qué criterios son tomados en
consideración para seleccionar al
personal de nuevo ingreso?
Ítem 8. Con base en su experiencia,
¿muestran conformidad los jefes de las
áreas con requerimientos de personal,
con las selecciones efectuadas?, ¿por
qué?
Ítem 9. ¿Considera apropiado la
manera en que actualmente se recluta y
selecciona al personal en la empresa?
¿Por qué?
Ítem 10. ¿El personal encargado de
reclutar y seleccionar al personal tiene
formación y está actualizado en el
área?

94
 Ítem 11. ¿Participan en el
procedimiento de selección los jefes de
las unidades con requerimiento de
personal? ¿Por qué?
Ítem 12. ¿Existen políticas, normas o
pautas que regulen y orienten la
selección de personal?
Ítem 13. ¿Resultaría pertinente el
establecimiento de políticas para el
reclutamiento y la selección de
personal? ¿Por qué?
Fuente: Gerente de la empresa “San José” Mármoles y Granitos. (2014).

Anexo 3. Tabla de Contenido

TEMA AUTOR DESCRIPCIÓN VINCULACIÓN

95
 Reclutamiento

Selección

Políticas

Fuente: Revisión documental (2014).

96