CUESTIONARIO DE LA PRUEBA SEMESTRAL DEL GRUPO AD 21F

1) ¿Qué es la planificación de personal y que beneficios aporta para la

empresa?

R/= La planificación de personal es un proceso estratégico mediante el cual una

empresa anticipa y gestiona sus necesidades de personal para lograr sus
objetivos a corto, mediano y largo plazo. Este proceso abarca la identificación,
adquisición y retención de los empleados necesarios con las habilidades y
competencias adecuadas para desempeñar sus roles de manera efectiva.

Las planificaciones de personal ayuda a la empresa a anticipar cuántos

empleados se necesitarán en el futuro y en qué áreas específicas. Esto asegura
que la organización cuente con el talento adecuado en los momentos precisos,
evitando escasez o excesos de personal y al anticipar las necesidades de
personal, se evitan problemas de recursos humanos, como la falta de personal en
momentos críticos. Esto contribuye a una mayor eficiencia en la operación de la
empresa y también permite contribuir a la optimización de costos, ya que los
recursos se utilizan de manera más eficiente.

Además, podemos relacionar la planificación de personal con los objetivos

estratégicos de la empresa, lo cual permite la alineación de la fuerza laboral con la
dirección que la organización busca tomar, lo que es esencial para el éxito a largo
plazo.

La planificación de personal es un proceso estratégico que ayuda a las empresas

a asegurarse de que tengan la cantidad adecuada de empleados con las
habilidades correctas en el momento adecuado. Esto es esencial para lograr
eficiencia operativa, alineación con objetivos estratégicos y una ventaja
competitiva en un entorno empresarial en constante evolución.

2) ¿Qué es el análisis de puestos, cómo se realiza y por qué es tan

importante?
R/= El análisis de puestos es un proceso sistemático que implica la evaluación
detallada y la documentación de los elementos y responsabilidades que componen
un puesto de trabajo en una organización. Se realiza para comprender en
profundidad las funciones, deberes, competencias, requisitos y condiciones
laborales asociadas a un puesto específico.

El análisis de puesto ayuda a la organización a mejorar la eficiencia, productividad

y desempeño, contribuye a cumplir con las regulaciones laborales y a atraer y
retener el talento.

Además, permite identificar las habilidades y competencias necesarias para

desempeñar un trabajo, así como las brechas de habilidades de los
colaboradores. Esto facilita que se desarrollen programas de formación y
desarrollo de habilidades que verdaderamente se necesitan.

Este es un proceso que se realiza típicamente a través de observaciones directas,

entrevistas con empleados y supervisores, cuestionarios y revisión de documentos
relacionados con el trabajo. La información recopilada se utiliza para crear
descripciones de trabajo detalladas y especificaciones de puestos.

Podemos definir al análisis de puestos como una herramienta crítica en la gestión

de recursos humanos, ya que proporciona información esencial para la toma de
decisiones relacionadas con la selección, remuneración, capacitación y desarrollo
de los empleados. Además, ayuda a garantizar el cumplimiento legal y promueve
la eficiencia y la claridad en la organización.

3) ¿Qué es una entrevista laboral y para que sirve este proceso en la

organización?

R/= Una entrevista laboral es una interacción cara a cara o virtual entre un
candidato y un representante de la empresa, generalmente un reclutador o un
gerente de recursos humanos.

Este proceso tiene el propósito de evaluar al candidato y determinar si es

adecuado para un puesto de trabajo específico en la organización.
Entre las ventajas de las entrevistas laborales podemos mencionar:

● Evaluar las habilidades, experiencia y personalidades de los candidatos y

determinar si son un ajuste adecuado para el puesto y la cultura de la
organización.

● Confirmar la información proporcionada en el currículum del candidato, como

experiencia laboral, habilidades y logros.

● Evaluación de competencias y habilidades técnicas requeridas para el puesto de

trabajo y más allá, la evaluación de las habilidades de comunicación, donde se
presta atención a la capacidad para expresarse claramente, escuchar y responder
de manera efectiva.

● Evaluación del ajuste del candidato a la cultura organizacional. Es un punto

esencial para mantener un ambiente de trabajo cohesionado y productivo.

● Clarificación de expectativas ya sea en cuanto a las responsabilidades y las

condiciones laborales evitando futuros malentendidos.

● La entrevista laboral es una etapa crítica en el proceso de selección. Basándose

en la evaluación del candidato, los entrevistadores pueden tomar decisiones
informadas sobre si ofrecer o no el trabajo al candidato.

Las entrevistas laborales desempeñan un papel crucial en la toma de decisiones

de contratación, permiten evaluar a los candidatos en múltiples aspectos y
aseguran que las personas contratadas sean las más adecuadas para satisfacer
las necesidades y los objetivos de la organización.

4) Explique el proceso de reclutamiento y selección de personal, y ¿por qué

es tan importante este proceso?

R/= El proceso de reclutamiento y selección de personal es un componente

esencial en la gestión de recursos humanos de una organización.

El reclutamiento de personal es un proceso clave para toda empresa si se quiere

saber cómo tener un nuevo personal calificado para el puesto. Es un proceso de
identificación, entrevista, selección, contratación e incorporación de trabajadores.
Es decir, involucra todo, desde la identificación de vacante personal, hasta
completar dicha vacante.

Por otra parte, la selección de personal es uno de los procesos fundamentales

para capturar a nuevos trabajadores, es el proceso de escoger al candidato
adecuado para un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección del personal
incluye el proceso de entrevistar a los candidatos. También en la selección, se
evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el
cargo.

El reclutamiento y selección de personal tiene diversas importaciones las cuales

son:

● Atracción a candidatos con las habilidades y competencias necesarias para

contribuir al éxito de la organización.

● Garantizar que los empleados contratados estén alineados con los objetivos de
la empresa y con su cultura organizacional.

● Seleccionar candidatos calificados contribuye a un mejor desempeño en los

puestos, lo que beneficia a la organización.

● La selección precisa ayuda a disminuir el riesgo de contratar a la persona

equivocada, lo que puede resultar en costos significativos de rotación y
capacitación.

● Ayuda a la organización a crecer de manera sostenible, ya que asegura que se

cuente con la fuerza laboral adecuada para respaldar el crecimiento.

Es decir, el proceso de reclutamiento y selección de personal es vital para el éxito

de una organización, ya que asegura que los empleados sean adecuados en
términos de habilidades y competencias, y que estén alineados con los objetivos y
valores de la empresa. Esto contribuye a un desempeño efectivo y a un
crecimiento sostenible.
5) ¿Cuál es el impacto estratégico del proceso de reclutamiento y selección
de personal en una empresa, considerando factores como la competitividad
del mercado, la cultura organizacional y el desempeño a largo plazo, y cómo
puede contribuir a la consecución de los objetivos empresariales y a la
retención de talento clave?

R/= En un entorno empresarial altamente competitivo, contar con un talento

laboral adecuado es esencial. La selección de empleados con las habilidades y la
experiencia necesarias puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de
una empresa. Un personal calificado puede impulsar la innovación, la
productividad y la capacidad de adaptación a las cambiantes condiciones del
mercado.

El reclutamiento y selección de personal no solo se trata de contratar a personas

con las habilidades técnicas adecuadas, sino también de encontrar candidatos que
encajen con la cultura organizacional de la empresa. La cultura de una empresa
es esencial para mantener la moral de los empleados, la retención y la cohesión
del equipo. La elección de candidatos que comparten los valores y la visión de la
empresa pueden fortalecer la cultura y promover un ambiente de trabajo positivo.

El reclutamiento y selección de personal deben estar alineados con los objetivos

estratégicos de la empresa. La elección de candidatos que se ajusten a las
necesidades actuales y futuras de la empresa pueden ayudar a alcanzar metas
específicas, ya sea la expansión de mercados, la reducción de costos o la mejora
de la calidad del producto. Un proceso de selección deficiente puede llevar a altas
tasas de rotación, lo que es costoso en términos de tiempo y recursos. La
contratación de empleados que se ajusten bien a la empresa y que estén
satisfechos con su trabajo reduce la rotación y ayuda a retener el talento clave. La
retención de empleados experimentados puede ahorrar dinero y tiempo en la
capacitación y el desarrollo de nuevos empleados.
Por lo tanto, el reclutamiento y selección de personal no es simplemente un
proceso administrativo, sino una función estratégica que influye directamente en la
capacidad de una empresa para competir en el mercado, mantener una cultura
organizacional sólida, alcanzar sus objetivos y asegurar su éxito a largo plazo.

6. ¿Por qué el implementar el Proceso de Capacitación garantizan un

desarrollo profesional en el Personal?

R: El proceso de capacitación está enfocada a cumplir con una función muy

importante en la empresa y es el formar y educar en forma sistémica a los

trabajadores, por lo tanto, la capacitación o formación de los recursos humanos

deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a la
capacitación de los trabajadores, en el sentido de que garanticen que el personal
puedan adquirir las competencias necesarias para desempeñar bien su trabajo o
adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización. Además el proceso de capacitación permite
establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados
calificados y asegura el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Tiene la
finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador.

Dentro de este proceso de capacitación se busca desarrollar a el personal

mediante etapas . Y a estas etapas las conocemos como: La detección de
necesidades, la definición de los objetivos, los planes y programas , la ejecución y
la evaluación de los resultados.

7. ¿Cuáles son los objetivos clave de la inducción de recursos humanos en

una organización y cómo influyen en el éxito y la retención de los
empleados?
Respuesta: La inducción de recursos humanos es un proceso fundamental en la
gestión del talento en una organización. Sus objetivos son diversos y tienen un
impacto significativo en el desempeño y la retención de los empleados. En primer
lugar, busca inculcar la cultura, los valores y la misión de la empresa en los
nuevos empleados, lo que contribuye a una mayor identificación y compromiso
con la organización.

Asimismo, tiene como objetivo transmitir información crucial sobre las políticas y
procedimientos internos, lo que garantiza un funcionamiento eficiente y coherente
en la empresa. La provisión de información sobre beneficios, oportunidades de
desarrollo y trayectorias profesionales motiva a los empleados, aumentando la
probabilidad de que permanezcan a largo plazo en la organización. Además, se
enfoca en la integración de los nuevos empleados en sus equipos y en la
estructura organizativa general, lo que promueve relaciones laborales positivas y
una adaptación más fluida al entorno laboral. En última instancia, la inducción
tiene como objetivo agilizar la adaptación de los nuevos empleados y optimizar su
contribución a los objetivos de la empresa, lo que incide directamente en su éxito y
retención a largo plazo. En resumen, la inducción de recursos humanos es una
inversión estratégica esencial para las organizaciones que buscan construir y
mantener un equipo talentoso y comprometido.

8. ¿Cuál es la importancia del desarrollo de los recursos humanos y sus

objetivos?

El desarrollo de recursos humanos es importante ya que por medio de un conjunto

de actividades diseñadas permite mejorar las habilidades, conocimientos,
aptitudes y competencias de los empleados de una organización. Estas
actividades pueden incluir capacitación, formación, programas de desarrollo
profesional, gestión del desempeño, mentoría y otras estrategias para ayudar a los
empleados a alcanzar su máximo potencial y contribuir de manera efectiva a los
objetivos de la empresa. El desarrollo de recursos humanos es esencial para
mejorar el rendimiento de los empleados, retener talento y mantener a la
organización competitiva en el mercado. Tienen como objetivo el desarrollo de
recursos humanos para mejorar el desempeño, la productividad y la satisfacción
de los empleados en una organización. Esto se logra a través de la capacitación,
el desarrollo de habilidades, la gestión del talento y la promoción de un ambiente
de trabajo saludable. El desarrollo de recursos humanos busca maximizar el
potencial de los empleados para beneficio mutuo de la organización y los
individuos. Los objetivos del desarrollo de recursos humanos pueden variar según
la organización y sus necesidades específicas, pero generalmente incluyen:
Desarrollar las habilidades y competencias de los empleados para que estén
mejor preparados para cumplir con sus responsabilidades laborales, Aumentar la
productividad de los empleados a través de la formación y el desarrollo de
habilidades, Desarrollar programas que ayuden a retener a los empleados clave y
reducir la rotación de personal, Identificar y desarrollar líderes y talento interno,
Preparar a los empleados para enfrentar cambios en la organización. Esto puede
lograrse a través de capacitación, mentoría, programas de desarrollo profesional,
entre otros.

9. ¿Por qué son importantes la inducción general y la inducción específica

dentro de una empresa y cómo se evidencia de que se realizaron de una
forma satisfactoria?

R= La inducción general y la inducción específica son fundamentales en una

empresa porque contribuyen a la integración exitosa de los nuevos empleados, les
proporcionan información esencial, fomentan la comprensión de la cultura
empresarial, aceleran la adaptación a sus roles y ayudan a prevenir errores y
malentendidos. Ambas son partes clave de un proceso de incorporación efectivo
que beneficia tanto a la organización como a los empleados. La inducción general
proporciona a los nuevos empleados una visión general de la empresa, su cultura,
sus valores y su estructura organizativa, esto les ayuda a sentirse parte de la
organización desde el principio y a comprender cómo encajan en el panorama
general; y también proporciona a los empleados información fundamental sobre
las políticas, procedimientos y normas de la empresa, lo cual les ayuda a entender
qué se espera de ellos en términos de comportamiento y cumplimiento de
normativas. La inducción específica también es importante para los empleados de
nuevo ingreso porque a través de esta es que aprenden a cómo llevar a cabo sus
funciones y tareas para las que fueron contratados. La falta de ésta puede dar
lugar a malentendidos y errores en el desempeño de las tareas por lo que es
importante ya que ayuda a evitar estos problemas al proporcionar a los empleados
la información y las habilidades necesarias.

Para saber si una inducción fue satisfactoria se le puede pedir a los empleados
que recién pasaron por este proceso, calificar cómo fue la información que se les
presenta, si se sintieron bienvenidos y algunas sugerencias que puedan tener para
podrían mejorar el proceso para la empresa y futuros nuevos empleados; por otro
lado, una de las formas más notables es ver si los empleados están cumpliendo
con sus tareas de manera eficaz y están integrados en sus equipos de trabajo,
además del tiempo que les toma adaptarse al ambiente laboral de la empresa y su
participación dentro de esta, esto podría indicar que la inducción fue satisfactoria
en términos de prepararlos para sus roles.

10. ¿Cuál es la diferencia entre inducción, capacitación y desarrollo de los

recursos humanos?

En primera instancia, la inducción de personal es el proceso por el cual un

empleado adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la
empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está
detrás del éxito o del fracaso de muchas carreras profesionales. Lo que se traduce
en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte
durante los primeros días de labor.
Por su parte, la capacitación se brinda sobre todo a adultos, porque su ámbito es
el aprendizaje y la adquisición de destrezas, habilidades, juicios de valor o
conocimientos Su objetivo principal es mejorar el desempeño individual y
colectivo, al proporcionar a los empleados las herramientas necesarias para
cumplir con sus responsabilidades y metas laborales. La capacitación puede
abordar áreas técnicas, habilidades blandas, conocimientos específicos del sector
o cualquier otro aspecto relevante para el desarrollo profesional.

Ambos son de gran importancia, pero tienen objetivos diferentes. En cuanto al

desarrollo, ayudan a los empleados a afrontar las responsabilidades futuras con
menos preocupación porque lo prepara para ello a largo plazo y esto, a partir de
las tareas que puede estar ejecutando en la actualidad. El desarrollo de recursos
humanos cuenta con un enfoque más amplio que busca mejorar la eficacia global
de una organización. Se enfoca en el cambio planificado y sistemático de la
estructura, los procesos, la cultura y las actitudes de la organización, con el fin de
adaptarse mejor a los desafíos y oportunidades del entorno empresarial. Los tres
procesos, inducción, capacitación y desarrollo de los recursos humanos deben
conjunto para impulsar el crecimiento y el éxito de las organizaciones.

11. ¿Qué es la es la estructura salarial y cuáles son los factores claves que
esta permite dentro de una empresa?

R= La estructura salarial es un modelo de compensación bajo el cual la empresa

determina cuánto ganara un trabajador. Es utilizado para organizar los puestos de

trabajo en rangos salariales (justos y equitativos), teniendo en cuenta diversos

criterios. La estructura salarial también puede incluir beneficios y compensaciones

adicionales, como seguros de salud, vacaciones pagadas, bonos y programas de

capacitación.

Es importante mantener una buena estructura de remuneraciones. Al crear una

estrategia objetiva para retribuirles de manera justa por su trabajo, habilidades y

contribuciones a la empresa puede convertirse en un factor clave que permite:

 Atraer y retener talento: Hace más probable que los talentos internos

deseen permanecer en la empresa y que los postulantes talentosos se

sientan atraídos por trabajar allí.

 Motivar a los trabajadores y aumentar la productividad: Cuando los

integrantes de la empresa consideran que se les paga lo que merecen por

el trabajo que realizan, es más probable que se sientan motivados para

trabajar mejor y contribuir al éxito de la organización.

 Mejorar la moral de los equipos y reducir el estrés: Si los trabajadores

perciben que están siendo “mal pagados” o que la estructura de

remuneraciones es injusta, puede provocar estrés, disgustos y afectar al

rendimiento y ambiente laboral.

12. ¿Qué es el salario base?

R=El salario base o sueldo base es la retribución económica fija que recibe el

trabajador de acuerdo con el tiempo o trabajo ejecutado. Es la cantidad mínima,

en la cual no se incluyen los complementos salariales. El salario base viene
marcado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Se establece en
función del tiempo que el empleado presta sus servicios o por tareas concretas. Es
un concepto que aparece en todas las nóminas en primer lugar y debe abonarse
de forma obligatoria cada mes. No se puede realizar un único pago en un
momento del año que incluya diversas mensualidades que correspondan al salario
base; cuestión que sí puede realizarse con otros conceptos, como, por ejemplo, un
bono por objetivos o gratificaciones extraordinarias.
Este salario base es establecido por el empleador y se especifica en el contrato

laboral. Es importante destacar que el salario base puede variar según la industria,

el país, la empresa y el cargo ocupado por el empleado. Además del salario base,

los trabajadores pueden recibir compensaciones adicionales, como bonificaciones,

comisiones, incentivos, prestaciones y beneficios, que pueden aumentar su

ingreso total. Es importante distinguir entre los conceptos de salario y salario base.

El salario o sueldo es el total bruto (retribución), mientras que el salario base es un

concepto fijo de la nómina que no se puede modificar y deberá quedar pactado

con el trabajador por contrato colectivo o en su contratación individual. El salario o

sueldo está formado, además de por el salario base, por otros conceptos como las

pagas extra, los complementos, etc.

13. ¿A qué se refiere “reconocimiento” dentro de una empresa?

R= Los reconocimientos; se refieren a expresiones de aprecio, admiración o

gratitud que se otorgan a alguien en reconocimiento por sus acciones, logros,

contribuciones o méritos. Estos reconocimientos pueden ser formales o informales

y pueden manifestarse de diversas maneras, como premios, certificados, palabras

de elogio, gestos de agradecimiento o cualquier forma de reconocer y valorar las

acciones positivas o los esfuerzos de una persona.

En el contexto laboral, los reconocimientos pueden incluir premios a empleados

destacados, menciones honoríficas por un trabajo bien hecho o simplemente

palabras de elogio y agradecimiento por contribuciones significativas. También

pueden darse en otros ámbitos de la vida, como el deporte, la educación, el arte o

la comunidad, cuando se quiere destacar y valorar los logros y esfuerzos de

individuos o grupos.

El reconocimiento es una expresión de aprecio, gratitud o admiración hacia una

persona o grupo por sus acciones, logros o contribuciones destacadas. Se trata de

valorar y destacar de manera positiva el desempeño sobresaliente o las acciones

meritorias de alguien. El reconocimiento puede manifestarse de diversas formas,

como premios, certificados, elogios verbales, menciones honoríficas, recompensas

o gestos de agradecimiento.

14. ¿Qué es la política y procedimiento en el campo de la remuneración

dentro de una empresa?

R= Las políticas y procedimientos claros en el contexto de la remuneración de una

empresa se refieren a un conjunto formalizado y documentado de directrices,

reglas y procesos que gobiernan la forma en que la empresa maneja y comunica

las remuneraciones a sus empleados. Estos elementos están diseñados para

garantizar la transparencia, equidad, consistencia y cumplimiento legal en la

administración de la compensación y beneficios dentro de la organización. A

continuación, se ofrece una definición más detallada para cada término:

 Políticas de Remuneración: Las políticas de remuneración son

declaraciones escritas que establecen los principios y enfoques generales

que guían la toma de decisiones sobre la compensación y beneficios de

los empleados. Estas políticas deben describir claramente cómo se

determinan los salarios, las revisiones salariales, las bonificaciones, los

incentivos y otros aspectos relacionados con la compensación. Las

políticas también pueden abordar temas de equidad salarial, revisión

periódica de la estructura salarial, reconocimiento del desempeño y

alineación con la estrategia empresarial.

 Procedimientos de Remuneración: Los procedimientos de remuneración

son las acciones específicas y pasos detallados que los empleados y los

departamentos encargados de recursos humanos deben seguir para

implementar las políticas de remuneración. Estos procedimientos incluyen

pautas para la administración de salarios, la revisión de desempeño, el

procesamiento de aumentos salariales, la distribución de bonificaciones y

otros elementos de la compensación. Los procedimientos también pueden

cubrir la documentación, comunicación, presentación de quejas y

apelaciones relacionadas con la remuneración.

15. ¿Qué es la flexibilidad y adaptación?

R= La flexibilidad es determinante para conocer la capacidad de los trabajadores a

adaptarse a nuevas situaciones o, incluso, atender a sus clientes sin una rigidez

mental, permitiendo la empatía y adaptación a las necesidades del cliente. “La

habilidad para adaptarte a estos cambios, a ser flexible, se basa en aceptar la

realidad”.

También la flexibilidad es un modelo de trabajo que se encarga de regular los

derechos laborales con el fin de reducir las obligaciones del patrón o empresa. La

flexibilidad laboral busca que el empleador este menos ajustado a leyes

protectoras de los trabajadores logrando un aumento de empleo ya que puede

despedir con menos impedimentos, realizar contratos cortos el cual será renovado

si el empleador lo desee, entre otros beneficios para el patrón. Con respecto a los

trabajadores, la flexibilidad laboral establece una inseguridad jurídica en las

condiciones laborales, reduce la capacidad adquisitiva del empleado y entorpece

el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de asociaciones de

trabajadores o sindicatos. Aquí hay algunas formas comunes de flexibilidad

laboral:

 Horarios Flexibles

 Teletrabajo o Trabajo Remoto

 Trabajo a Tiempo Parcial o Reducido

 Banco de Horas

 Comprimir la Jornada Laboral

 Intercambio de Turnos entre Empleados

16. ¿Cuáles son las principales estrategias que las empresas pueden
implementar para mejorar las relaciones laborales en el entorno de recursos
humanos?

R// Hay algunas estrategias que se pueden implementar en las empresas para que
se logren mejorar las relaciones laborales. Entre las que podemos mencionar:
Desarrollar técnicas enfocadas a encontrar ambientes de trabajo adecuados,
como reuniones periódicas, escuchar las opiniones e inquietudes de los
colaboradores, realización de encuestas, retroalimentación, esto se puede hacer
con la ayuda de una persona especializada, como puede ser un psicólogo, que
atienda la problemática de las relaciones humanas entre los trabajadores.
Mantener una comunicación clara y transparente; invitar a los trabajadores a
formar parte de los procesos de toma de decisiones; organizar actividades de
trabajo en equipo; definir un modelo de liderazgo efectivo; compartir los éxitos de
la empresa con todos los miembros del equipo y aprovechar todas las ventajas
que la tecnología ofrece a las empresas, también cabe mencionar la capacitación
de los trabajadores, es decir invertir en programas de capacitación y desarrollo
profesional para que los empleados adquieran nuevas habilidades y tengan
oportunidades de crecimiento en la empresa. Reconocer y premiar el desempeño
sobresaliente de los empleados. Esto puede incluir bonificaciones,
reconocimientos públicos y programas de incentivos. Todas estas estrategias son
de beneficio para la gestión eficaz y correcta de las relaciones laborales ya que
estas son la clave para el funcionamiento de una organización y supone
beneficios, tanto para la empresa como para sus empleados, ayudando a
aumentar la productividad laboral.

17. ¿Cuál es el papel del departamento de recursos humanos en la

resolución de conflictos laborales y la promoción de un ambiente de trabajo
armonioso?

R//El departamento de recursos humanos desempeña un papel crucial en la

resolución de conflictos laborales y la promoción de un ambiente de trabajo
armonioso en una organización. En primer lugar, su función principal es actuar
como mediador imparcial en

situaciones de conflicto entre empleados. Esto implica escuchar a ambas partes,

identificar las causas subyacentes del conflicto y facilitar la comunicación efectiva
para encontrar soluciones mutuamente aceptables. Al tomar este enfoque, el
departamento de recursos humanos ayuda a prevenir que los conflictos escalen y
se conviertan en problemas más graves que puedan afectar la productividad y el
bienestar de los empleados. Además de la resolución de conflictos, el
departamento de recursos humanos también tiene la responsabilidad de promover
un ambiente de trabajo armonioso. Esto implica la elaboración y aplicación de
políticas y procedimientos que fomenten la igualdad, el respeto y la diversidad en
el lugar de trabajo. También se encargan de la formación y el desarrollo de los
empleados en habilidades de comunicación, trabajo en equipo y resolución de
conflictos, lo que contribuye a la creación de un entorno más colaborativo y
positivo. Otro aspecto importante del papel de recursos humanos es la gestión del
clima laboral. Realizan encuestas de satisfacción y retroalimentación para evaluar
el nivel de satisfacción de los empleados y detectar posibles problemas antes de
que se conviertan en conflictos abiertos.

18. ¿Cómo influyen las leyes laborales y los sindicatos en la gestión de

relaciones laborales en una organización?

R// Las leyes laborales y los sindicatos desempeñan un papel fundamental en la

gestión de relaciones laborales en una organización. En primer lugar, las leyes
laborales establecen un marco legal que regula las relaciones entre empleadores y
empleados. Estas leyes definen los derechos y responsabilidades de ambas
partes, abordando cuestiones como el salario mínimo, las horas de trabajo, la
seguridad en el trabajo y la protección contra la discriminación. La gestión de
relaciones laborales debe cumplir con estas leyes para evitar conflictos legales y
garantizar un entorno de trabajo justo y equitativo. Por otro lado, los sindicatos son
organizaciones que representan a los trabajadores y negocian en su nombre con
los empleadores. Estas organizaciones desempeñan un papel crucial en la gestión
de relaciones laborales al brindar a los empleados una voz colectiva para abogar
por mejores condiciones laborales, salarios justos y beneficios adecuados. Los
sindicatos también pueden ayudar a resolver disputas laborales y promover la
colaboración entre empleadores y empleados. En la gestión de relaciones
laborales, es esencial que las organizaciones comprendan y respeten tanto las
leyes laborales como los derechos de los sindicatos. Esto implica establecer
políticas y prácticas que cumplan con los requisitos legales y que fomenten la
comunicación y la negociación efectiva con los sindicatos. La falta de
cumplimiento de las leyes laborales o la mala gestión de las relaciones con los
sindicatos pueden dar lugar a conflictos laborales, huelgas y problemas de
reputación para la empresa.
19. ¿Cuáles son las ventajas de fomentar la comunicación y la participación
de los empleados en la toma de decisiones en la administración de recursos
humanos?

R//Fomentar la comunicación y la participación de los empleados en la toma de

decisiones en la administración de recursos humanos ofrece una serie de ventajas
significativas para las organizaciones. En primer lugar, este enfoque promueve la
transparencia y la confianza, lo que contribuye a un ambiente laboral más
saludable. Cuando los empleados sienten que tienen voz en las decisiones que los
afectan, se sienten valorados y comprometidos. En segundo lugar, la participación
de los empleados en la toma de decisiones puede llevar a la generación de ideas
innovadoras y soluciones creativas. Los empleados que están en contacto directo
con las operaciones diarias a menudo tienen información valiosa que los líderes
pueden pasar por alto. Al involucrar a los empleados en el proceso de toma de
decisiones, se pueden aprovechar estas ideas para mejorar la eficiencia y la
productividad. En tercer lugar, este enfoque puede mejorar la moral y la
satisfacción de los empleados. Cuando los trabajadores se sienten parte del
proceso de toma de decisiones, se sienten más comprometidos con su trabajo y la
empresa en su conjunto. Esto puede llevar a una disminución de la rotación de
empleados y un aumento en la retención de talento. Por último, fomentar la
comunicación y la participación de los empleados en la toma de decisiones en la
administración de recursos humanos puede fortalecer la cultura organizacional.
Cuando los empleados se sienten parte activa del proceso de toma de decisiones,
se crea un sentido de comunidad y pertenencia a la empresa, lo que puede
contribuir a una cultura de trabajo positiva y colaborativa.

20. ¿Qué estrategias se utilizan para evaluar y mejorar la satisfacción de los

empleados en el contexto de las relaciones laborales en una empresa?

R// Evaluar y mejorar la satisfacción de los empleados es fundamental para

fomentar un entorno laboral saludable y productivo en una empresa. Para lograrlo,
se emplean diversas estrategias. En primer lugar, la recopilación de
retroalimentación es esencial. Esto se puede lograr a través de encuestas de
satisfacción, entrevistas individuales o grupos focales, donde los empleados
pueden expresar sus opiniones y preocupaciones de manera confidencial. Esta
información proporciona una base sólida para la toma de decisiones. En segundo
lugar, es crucial establecer canales de comunicación abiertos y efectivos. La
dirección y los gerentes deben estar dispuestos a escuchar a los empleados,
abordar sus inquietudes y responder a sus preguntas. La comunicación regular y
transparente contribuye en gran medida a la satisfacción de los empleados y a la
creación de un ambiente de confianza. Además, la capacitación y el desarrollo
profesional son elementos clave. Las empresas pueden invertir en oportunidades
de aprendizaje y crecimiento para sus empleados, lo que no solo aumenta su
satisfacción, sino que también los capacita para desempeñar sus funciones de
manera más efectiva. Por último, la promoción de un equilibrio entre trabajo y vida
personal es esencial. Ofrecer flexibilidad en horarios, promover políticas de
teletrabajo o brindar apoyo en cuestiones relacionadas con la salud y el bienestar
de los empleados contribuye significativamente a mejorar la satisfacción y
retención del personal en la empresa. En resumen, la evaluación constante, la
comunicación abierta, la inversión en desarrollo profesional y el fomento del
equilibrio entre trabajo y vida son estrategias clave para mejorar la satisfacción de
los empleados en el contexto de las relaciones laborales en una empresa.

21. ¿Origen y evolución de los recursos humanos?

R= El término “administración de recursos humanos”, era anteriormente conocido

como “administración de personal”. La administración de personal, que surgió
como un campo claramente definido en la década de 1920 (al menos en los EE.
UU.), se refería en gran medida a los aspectos técnicos de contratar, evaluar,
capacitar y compensar a los empleados, y era una función muy “personal” en la
mayoría de las organizaciones.

Este campo se desarrolló en respuesta al aumento sustancial de las presiones

competitivas que las organizaciones comerciales estadounidenses comenzaron a
experimentar a fines de la década de 1970 como resultado de factores como la
globalización, la desregulación y el rápido cambio tecnológico.

Aunque la historia de la administración de los recursos humanos se puede

remontar a tiempos antiguos, específicamente a la civilización China, es
importante señalar que no fue hasta el siglo XIX que comenzó a perfilar su
importancia.

Entre los años de 1890 hasta 1910, el ingeniero mecánico estadounidense

Frederick Taylor creó la teoría de la administración científica, donde abogaba por
la selección científica de los trabajadores basada en las calificaciones y también
defendía los sistemas de compensación basados en incentivos para motivar a los
empleados.

En los siguientes años, muchas compañías empezaron departamentos dedicados

a mantener el bienestar de los trabajadores. La disciplina de la psicología
industrial comenzó a desarrollarse.

La psicología industrial, junto con el advenimiento de la Primera Guerra Mundial,

condujo a avances en las pruebas y la selección del empleo.

La interpretación de los Estudios Hawthorne (proyecto de investigación en una

fábrica de textiles sobre las causas de la alta rotación de personal y problemas en
los procesos productivos en EE.

UU), comenzó a tener un impacto en el pensamiento y la práctica de la

administración. Se hizo mayor hincapié en los aspectos sociales e informales del
lugar de trabajo que afectaban la productividad de los trabajadores.

En Estados Unidos ocurrió un tremendo aumento en la membresía sindical entre

1935 y 1950, lo cual condujo a un mayor énfasis en la negociación colectiva y las
relaciones laborales dentro de la gestión del personal. La administración de
compensaciones y beneficios aumentó de importancia a medida que los sindicatos
negociaban vacaciones pagas, vacaciones pagadas y cobertura de seguro.
22. ¿Qué función tiene la antropología en los recursos humanos?

R= La antropología es la ciencia que estudia al ser humano de una forma integral,

de sus características físicas como animales y de su cultura, que es el único rasgo
no biológico. Para abarcar la materia de su estudio, la antropología recurre a
herramientas y conocimientos producidos por las ciencias sociales y las ciencias
naturales. La antropología aporta en la administración de recursos humanos lo
siguiente:

● Gestión de Expatriados: Influye en las costumbres culturales que facilitan los

negocios de acuerdo con idiosincrasia de cada sociedad (o país). La antropología
se encarga de velar por un proceso de inducción completo, no solo a la empresa,
sino a las costumbres locales, y para los empleados. Se ejecutan procesos de
ajuste al sitio de trabajo y la ciudad, para disminuir el shock cultural. De igual
manera, permite diseñar los procesos de trabajo con una actitud antropológica, es
decir, reconociendo las diferencias entre locales y expatriados, proporcionando
herramientas que les permitan integrarse para alcanzar objetivos comunes, aun
cuando existan diferencias culturales importantes, hace que el desempeño y el
trabajo en equipo sean mucho más efectivos.

● Cultura Organizacional: Las empresas, como todo ente social, también tiene una
cultura, es decir, una serie de patrones que ordenan la conducta de sus individuos.
Estos patrones no solo vienen dados por los procedimientos que los mismos
empleadores han diseñado (manuales, políticas, códigos de conducta). Si no
también por las dinámicas grupales, dinámicas interdepartamentales (el
“comportamiento de pasillo”, saber a quién preguntar o no, reconocer los grupos
de influencia, etc.), e interdependencia con los métodos o de producción que
inciden en el comportamiento de los individuos (los recursos materiales y/o
tecnológicos en ocasiones dan forma a ciertas dinámicas grupales específicas). La
antropología se encarga de estudiar estos patrones en vista que sus métodos
(sobre todo la etnografía, y la observación participante) pueden documentar cómo
es la cultura, para luego intervenir para cambiarla (si fuese necesario), o
simplemente para diseñar estrategias para su consolidación. Además, dentro de la
cultura organizacional, un elemento fundamental es el tipo de liderazgo que se
ejerce en los diferentes niveles organizativos de la empresa. La antropología
cuenta con las herramientas para hacer descripciones de las dinámicas de
liderazgo, y de las relaciones simbólicas que este implica. Otro elemento de la
cultura sobre el cual se enfatiza mucho actualmente es sobre el estilo de
aprendizaje organizacional de una empresa, y como los trabajadores asimilan los
cambios continuos de tecnología, y cómo transforman la información para innovar
en los procesos. La gestión del cambio resulta una tarea adecuada para los
antropólogos para así intervenir y lograr innovación y competitividad dentro de las
organizaciones.

● Gestión de Bienestar: Incluye todas las prácticas que se orientan a incluir en los
sistemas de compensación, beneficios específicos, o aquellas prácticas que se
incluyen dentro de la gestión de clima y cultura organizacional. Un ejemplo
característico de cómo la antropología puede asesorar en materia de beneficios es
el siguiente: Las empresas trasnacionales que cuentan con procedimientos muy
definidos en materia de beneficios tienden a aplicar el mismo manual en todos los
países donde operan, y no siempre los mismos beneficios o actividades de
bienestar (eventos corporativos) tienen el mismo impacto sobre los trabajadores.

● Reclutamiento y Selección de Personal: Una “actitud antropológica” puede

beneficiar enormemente los procesos de reclutamiento y selección, con el objetivo
de hacerlos más eficientes. Se pueden hacer estudios de mercado laboral
cualitativos y cuantitativos si una empresa quisiera conocer con detalle los motivos
de su dificultad para cubrir vacantes específicas, o si quiere relocalizarse en un
país en particular. De igual manera, es posible hacer un análisis macro sobre el
mercado laboral en una región específica, y elaborar políticas públicas que
promuevan la empleabilidad. Las campañas de reclutamiento pueden también
“personalizarse” según la localidad en cuestión, ya que no es lo mismo reclutar en
ciudades grandes o pequeñas, y las estrategias deben ajustarse al conocimiento
local (cómo se redactan los avisos, donde se publican, las limitaciones legales en
materia de discriminación, entre otros).

También existe la “gestión cultural de entrevistas” (si se vive en zonas con

población indígena, esto es fundamental), ya que, en proyectos de selección
nacionales e internacionales, saber qué se puede o no se puede preguntar, cómo
estructurar las entrevistas, y conocer parte de la cultura de quien se entrevista es
en efecto una “forma antropológica” de hacer selección de personal.

23. ¿Cuál es la importancia de la salud y la seguridad laboral?

R= La administración de recursos humanos busca garantizar que los empleados

puedan realizar sus tareas de manera segura y saludable, minimizando los riesgos
y protegiendo su bienestar físico y mental. Esto se logra mediante la adopción de
políticas, prácticas y medidas que promuevan un entorno laboral seguro y propicio
para la salud de todos los trabajadores.

● Salud laboral: La salud laboral se enfoca en el bienestar físico, mental y social

de los empleados en relación con las condiciones de su trabajo. Esto incluye la
prevención de enfermedades relacionadas con el trabajo, la promoción de hábitos
de vida saludables en el entorno laboral y el manejo adecuado del estrés y la
carga de trabajo.

● Seguridad laboral: La seguridad laboral se centra en la prevención de accidentes

y lesiones en el trabajo. Esto implica identificar y mitigar los riesgos y peligros
presentes en el lugar de trabajo, así como proporcionar capacitación sobre el uso
seguro de equipos y herramientas.

También abarca la implementación de procedimientos de emergencia y primeros

auxilios.

24. ¿Cuál es la importancia de la comunicación y la participación en los

recursos humanos?
R= La comunicación y la participación efectiva son esenciales en la administración
de los recursos humanos en el lugar de trabajo. La comunicación juega un papel
vital en la gestión exitosa de cualquier organización. Los profesionales de recursos
humanos deben poseer una amplia gama de habilidades, incluidas fuertes
habilidades de comunicación, para llevar a cabo sus tareas importantes, como
administrar la compensación y los beneficios y promover el desarrollo de los
empleados.

La comunicación de recursos humanos se compone de dos objetivos principales:

mantener a los empleados al día sobre cómo funcionan las cosas dentro de la
empresa y recopilar comentarios sobre cómo mejorar el clima laboral. Los
departamentos de recursos humanos utilizan diversas formas de comunicación,
incluyendo cartas, boletines, correos electrónicos, páginas web, presentaciones de
video, diapositivas de presentación, volantes, folletos de productos y más

La comunicación efectiva puede aumentar la productividad, lo que lleva a una

fuerza laboral más comprometida y productiva. También ayuda a crear un
ambiente de trabajo positivo y productivo. La misma está relacionada con la
capacitación de los empleados, los beneficios, los salarios y cualquier otra noticia
de la empresa.

La participación de los empleados implica involucrarse activamente en la toma de

decisiones, la resolución de problemas y la mejora continua. Para mejorar la
comunicación de recursos humanos en el lugar de trabajo, los líderes de recursos
humanos deben adoptar la comunicación bidireccional, escuchar los comentarios
de los empleados y celebrar reuniones grupales informales donde los trabajadores
puedan hacer preguntas o expresar inquietudes.

Los profesionales de recursos humanos también deben planificar cuidadosamente

los pasos de incorporación para los nuevos empleados para brindarles la
información, las relaciones y los recursos que necesitan para tener éxito.

25. Definición y objetivo de los recursos humanos

R= La administración de recursos humanos es una serie de mecanismos,
protocolos y herramientas que se usa para garantizar que cada empleado alcance
sus objetivos personales y profesionales, beneficiando a la empresa de manera
simultánea.

Consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como

también en el control de técnicas, y significa conquistar y mantener a las personas
en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y
favorable.

También representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca
en la organización. Para que esto suceda, es necesario que la empresa utilice
técnicas especializadas que se enfoquen en el desarrollo personal, reconocimiento
laboral y una remuneración justa por aportes y talento.

La administración de los recursos humanos tiene como objetivo la construcción del

personal que compone una organización. Para ello, capta la gente más idónea
para las demandas laborales que presente. Además, gestiona las dinámicas y los
mecanismos de orientación, motivación, redistribución e instrucción de dicho
equipo humano.

Todo esto se organiza en pos del ideal establecido de que cada trabajador se
encuentre en un cargo que le permita explotar al máximo sus potenciales, que lo
haga sentir parte activa e importante de un todo organizado y jerárquico, y que al
hacerlo logre satisfactoriamente sus metas personales.

Esto pasa, lógicamente, por crear condiciones laborales idóneas, así como por
afinar los mecanismos de selección y de resolución de problemas del equipo de
trabajo. Y puede resumirse mejor en tres objetivos estratégicos, que son:

● Objetivos sociales: Gestionar los recursos humanos de la organización de modo

tal de repercutir en la sociedad de manera positiva.
● Objetivos corporativos: Potenciar el talento humano que hace vida en la
organización y maximizar la productividad.

● Objetivos personales: Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades

individuales mediante el trabajo.