REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NUCLEO BARQUISIMETO

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL

FORTALECIMIENTO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA CAFÉ
CARDENAL, SELLO DE ORO.

AUTORES:

María Daniela Torrealba

C.I: 23.845.578
Noreth Meléndez
C.I: 22.320.978
Curso: Proyecto II

Facilitadora: María Elena Mujica

AGOSTO, 2018
 INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia en las organizaciones se ha procurado la

búsqueda de procesos que optimicen y mejoren las actividades de
administración y gerencia del talento humano, es por ello que en todas las
organizaciones se busca implementar un sistema básico para el desarrollo
de las actividades programadas de gerencia de personal, ya que el talento
humano es el recurso más importante de todas las organizaciones.

En este sentido, el mundo actual plantea una serie de retos a las

empresas y organizaciones que hacen parte del sector de la economía. La
globalización, la alta competencia y competitividad son algunos de esos retos
de mayor relevancia. Para responder a los mismos, es necesario que las
empresas planteen una estructura orgánica funcional y dinámica, a través de
la cual logren su permanencia, crecimiento y desarrollo en el nuevo mundo
económico de alta competitividad, mediante un talento humano calificado y
comprometido con la empresa.

Considerando que las personas son el talento más valioso de una

organización y, en la búsqueda de lograr sus objetivos, es importante
procurar de manera continua y efectiva aplicar técnicas que faciliten su
desarrollo integral, es pertinente tratar a este capital humano con sensibilidad
e inteligencia. Aunque sin duda, lo prioritario en una organización es el logro
de sus objetivos, también debe ser importante para ellas crear oportunidades
que viabilicen, desarrollen y adiestren las habilidades, conocimientos y
actitudes del personal, es decir, que sean beneficiados tanto los empleados
como el empleador.

Para Aguilar (2011), toda empresa debe dar prioridad al desarrollo y

capacitación de su personal; en tal sentido crecen las posibilidades de
desarrollo interno en la misma. El adiestramiento del personal contribuye con
el desarrollo integral del talento humano, y permite que las organizaciones
alcancen sus objetivos y metas al contar con un empleado competente, ya
que el mismo está conformado por personas que ingresan y participan, en
cualquier nivel jerárquico o tarea" (Chiavenato, 2000). La formación de este
talento es fundamental para la existencia, mantenimiento y éxito de la
organización y debe ser conducido en función del logro de los objetivos
corporativos.

En virtud de lo planteado, la presente propuesta investigativa tiene

como fundamento principal cubrir la necesidad en la empresa Café Cardenal
Sello de Oro, C.A, concerniente a contar con un programa de capacitación
para el fortalecimiento del proceso de reclutamiento y selección de talento
humano, que beneficie a todos los trabajadores y personal directivo de la
empresa, así como, la contribución al mejoramiento de los procedimientos
llevados a cabo en la gestión de talento humano, lo que contribuirá al
desarrollo de la organización.

Por lo anterior, se plantea la presente investigación estructurada en un

informe que consta del siguiente contenido: Capítulo I, El Problema,
planteamiento y formulación del problema, objetivos de la investigación,
justificación y alcance. Capítulo II, El Marco Teórico, contiene los
antecedentes de la investigación, una breve descripción de la empresa,
visión, misión, valores, estructura organizativa, así como las bases teóricas y
legales.

El programa representará para la empresa Café Cardenal Sello de

Oro, C.A, una herramienta de gran importancia, ya que permitirá disponer de
la técnica necesaria para la búsqueda del talento humano idóneo para el
desempeño de las distintas actividades realizadas en la organización.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El proceso de reclutamiento y selección de personal es de gran

importancia para las organizaciones, que consiste en una serie de pasos
lógicos a través de los cuales se atraen candidatos para ocupar un puesto.
De esta manera, se determina la posibilidad de contratar al personal idóneo
para cumplir eficazmente los objetivos organizacionales.

En dicha tarea, es necesario evaluar las habilidades, intereses,

aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Esta selección debe realizarse correctamente para lograr los objetivos del
departamento de talento humano de la empresa. Es preciso destacar que,
una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de
personas con gran potencial, o permitir el ingreso a alguien con influencia
negativa que puede afectar el éxito de la empresa.

En relación a lo anterior, se puede decir entonces que el reclutamiento

y la selección de personal son procesos esenciales en una institución o
empresa, ya que mediante esto, se puede contratar trabajadores con un alto
desempeño, que garantice que el trabajo será realizado de forma eficiente,
logrando así altos niveles de competitividad

En virtud de ello, actualmente las empresas han comenzado a

considerar al Talento Humano y la gestión de los mismos como una de las
actividades más importantes y vitales de toda organización, motivo por el
cual las grandes, medianas y pequeñas organizaciones empresariales han
orientado sus actividades a la gestión del Talento Humano como una
prioridad, partiendo de la captación basada en las competencias exigidas por
el puesto vacante, proceso este “que consiste en buscar o atraer los
candidatos idóneos y más aptos para ocupar la misma, lo que contribuirá al
éxito de la organización”.

Por lo que hoy en dia, la globalización, los avances y adelantos

tecnológicos permanentes, exige a las organizaciones empresariales y en
especial a las latinoamericanas están obligadas, a optimizar todos los
procesos a fin de mantener la eficiencia, eficacia y competitividad necesaria,
principalmente con respecto a las grandes organizaciones transnacionales,
ya que las mismas, en la mayoría de los casos, poseen tecnología de punta,
talento humano debidamente capacitado y con la experiencia necesaria, así
como gran cantidad de mercados en las cuales colocar sus productos y
servicios, por lo que una correcta gestión de las organizaciones se ha
convertido en un modo de supervivencia en la región de centro y
Suramérica.

Al mismo tiempo, los cambios expuestos hacen necesario plantear

estrategias de capacitación efectivas, así como los servicios y especialmente
lo referido a la de gestión del Talento Humano, haciendose cada vez más
exigentes con sus trabajadores, cobrando importancia vital que el ingreso de
nuevos trabajadores a las organizaciones, se realice a través de procesos
claramente definidos en cuanto a las expectativas de los aspirantes al cargo
por una parte y por la otra, lo que realmente requiere la empresa atendiendo
las necesidades de la vacante.

Todo ello, conduce a que las organizaciones en la actualidad procuren

evitar al máximo, errores al momento de seleccionar su Talento Humano,
motivo por el cual se lleva a cabo la gestión por competencias, y
especialmente en lo referente a la captación del personal al momento de
generarse una vacante, por lo que se exigirá durante el ingreso a la
organización solo aquellos trabajadores que garanticen el éxito de su
desempeño.

Cuando se contrata al candidato entre los aspirantes a ocupar un

puesto dentro de la organización, no se debe olvidar el hecho de que un
nuevo miembro va a sumarse a ella y va a encontrarse inmerso en un medio
con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él, por lo
que su desconocimiento puede afectar su desempeño y el de la
organización. Por ello, es necesario que el personal de nuevo ingreso sea
inducido en todo lo referente a la organización. En tal sentido Chiavenato
(2002), define la inducción como: “El primer paso para emplear a las
personas de manera adecuada en las diversas actividades de la
organización, pues se trata de posicionarlas en sus labores en la
organización y clarificarles su papel y los objetivos…” (P.142).

En atención a lo antes expuesto, la empresa Café Cardenal Sello de

Oro, C.A, ubicada en la ciudad de El Tocuyo, Estado Lara, como cualquier
organización, para lograr sus objetivos, requiere de un personal capacitado
que le permita desempeñar las actividades necesarias para el logro de sus
metas, y así alcanzar la permanencia y éxito empresarial.

En la fase inicial de este estudio, se elaboró un prediagnóstico, a partir

de la información suministrada por el encargado del área de talento humano
de empresa Café Cardenal Sello de Oro, C.A. Por esta vía fueron detectados
algunos síntomas que posiblemente están asociados con la forma cómo se
realizan los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal,
pues aparte de unas políticas y normas bastante generales, no existe
documento alguno (manual, programa) que oriente y sistematice dichos
procesos.

Entre los síntomas detectados en la empresa, se presume la

existencia de deficiencias en su talento humano, en cuanto a las habilidades
necesarias para realizar el trabajo, que ha estado generando problemas de
productividad en la empresa. La falta de procesos continuos de capacitación
juega un papel importante en la adaptación, y en el rendimiento del personal
en la empresa, y al grupo de trabajo, generando ello cierto nivel de
insatisfacción, traducido en frecuentes quejas y manifestaciones negativas
en el área de trabajo.

De acuerdo con las investigadoras, la falta de correspondencia entre

las exigencias del cargo y la capacidad del individuo, o la inadaptación a la
empresa provoca en los trabajadores ansiedad e insatisfacción, hechos que
afectan su rendimiento y pueden precipitar su salida; y la organización, por
su parte

Para evitar que estas consecuencias se prolonguen en el tiempo, se

hace necesario introducir correctivos en los procesos de reclutamiento,
selección e inducción que actualmente realiza la empresa Café Cardenal
Sello de Oro, C.A., pues allí puede evitarse la problemática descrita.

Sin embargo, cualquier intento de mejorar los procesos de

capacitación al personal, debe estar precedido de un estudio que permita
identificar y analizar las fortalezas y debilidades que tienen dichos procesos,
interés fundamental que se plantea en la presente investigación, cuyo
propósito es proponer un programa de capacitación para el fortalecimiento
del proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal interno de la
empresa antes mencionada

Para llevar a cabo la investigación se formularon las siguientes

interrogantes:

¿Cuáles necesidades se presentan respecto al diseño de un programa de

capacitación laboral del talento humano con relación al proceso de
reclutamiento y selección del personal?
¿Cuales procedimientos y técnicas desarrolla la empresa Café Cardenal
Sello de Oro, C.A. durante el reclutamiento y selección de personal?

¿Es factible técnica, teórica y financieramente el diseño de un programa de

capacitación, dirigido al fortalecimiento del proceso de reclutamiento y
selección del talento humano en la empresa objeto de estudio.

Objetivos de la Investigación

General

Proponer un programa de capacitación laboral dirigido

alfortalecimiento del proceso de reclutamiento y selección de talento humano
para la empresa Café Cardenal Sello de Oro, C.A, en El Tocuyo, Lara.

Específicos

1. Diagnosticar la necesidad para el diseño de un programa de

capacitación laboral del talento humano respecto al proceso de
reclutamiento y selección en la empresa

2. Describir los procedimientos y técnicas desarrollados por la

empresa Café Cardenal Sello de Oro, C.A, en lo referente al
reclutamiento y selección de personal.

3. Determinar la factibilidad técnica, teórica, y financiera para el

diseño de un programa de capacitación, dirigido al
fortalecimiento del proceso de reclutamiento y selección del
talento humano.
 4. Diseñar un programa de capacitación para el fortalecimiento del
proceso de reclutamiento y selección de talento humano para la
empresa Café Cardenal Sello de Oro, C.A.

Justificación de la Investigación

Las personas constituyen el principal activo de toda organización.

Ellas sólo pueden crecer y mantener su continuidad si administran con
eficiencia su talento humano. Entre otras cosas, deben ser capaces de
captar, escoger e integrar al talento humano apto para llevar a cabo las
actividades orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En
consecuencia, es condición esencial el efectivo desarrollo de los procesos de
reclutamiento, selección e inducción de personal.

Apuntando en esa dirección, la realización de esta investigación

permitirá analizar los procesos de reclutamiento, selección e inducción del
personal interno de la empresa Café Cardenal Sello de Oro, C.A., por lo que
sus resultados, conclusiones y recomendaciones podrían ser empleados
como referente por los directivos de la empresa para mejorar algunos
aspectos deficientes detectados en dichas evaluaciones, lo cual se traduciría
en la propuesta de un programa de capacitación. De hacerlo así, podrían
obtenerse beneficios para los empleados que ingresen a la empresa, pues
no solamente se garantizaría su adecuación al cargo, sino su integración a la
empresa y una mayor satisfacción en el trabajo.

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y
productivo, es el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento
productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de
las habilidades, actitudes y conocimientos. Por lo tanto la capacitación del
personal debe ser coherente y en correspondencia a determinadas
necesidades que va desde lo individual hasta lo social.

Además de esto, la realización de la investigación permitirá a las

investigadoras, la aplicación de los conocimientos académicos adquiridos a
lo largo de la carrera, lo que favoreció el crecimiento profesional al adquirir
nuevas habilidades y destrezas teóricas y metodológicas. Finalmente, los
resultados del estudio pueden servir como marco referencial para otros
investigadores que aborden similares temáticas.

El diseño de un programa de capacitación para el fortalecimiento del

proceso de reclutamiento y selección de talento humano para la empresa
Café Cardenal Sello de Oro, C.A, constituirá una herramienta vital,
fundamentada en la captación y la selección del personal, atendiendo para
ello las habilidades y destrezas de todos aquellos que aspiran laborar en la
empresa antes mencionada, lo que de seguro predecirá el éxito en las
labores asignadas.

El programa representará para la empresa una herramienta de gran

importancia, ya que permitirá disponer de la técnica necesaria para la
búsqueda del talento humano idóneo para el desempeño de las distintas
actividades desarrolladas por la organización; además, de la satisfacción del
trabajador en el desempeño efectivo de sus funciones y puesta en práctica
de todas sus habilidades y destrezas, que en definitiva se traducen en
beneficios para todos los integrantes de la organización

Finalmente, el presente proyecto investigativo, se vincula con el Plan

de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2013, específicamente
con la primera línea de la nueva ética socialista, principio que se espera que
la organización fortalezca en su talento humano, y en el manejo de
proyectos, recursos y servicios a la comunidad.Estableciendo entre sus
miembros la corresponsabilidad, cooperación, solidaridad social, justicia,
equidad, ética. Igualmente, se vincula con la segunda línea; ya que en la
actualidad las empresas necesitan capacitar a su personal para crear un
ambiente de trabajo sano; sin embargo suelen olvidarlo, y es precisamente
en ese momento cuando surgen problemas con la comunicación y
desempeño de los empleados, dando como resultado la baja productividad.
Por tal motivo, las organizaciones deben realizar actividades y proponer
programas para la capacitación, en razón que los empleados logren
superarse dentro de la empresa.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

El marco teórico está conformado por el resultado de la revisión

documental que permite ubicar al investigador dentro del contexto del
fenómeno planteado, para entender las implicaciones que presentan las
variables, así como su comportamiento. Apoyando lo expuesto Sabino
(2002), lo define como “una revisión bibliográfica exhaustiva y más detallada
sobre los tópicos más importantes de una investigación”. (p.57).

Es por ello que el marco teórico comprende un espacio importante en

el proceso investigativo, dado que representa los supuestos con los cuales
se podrán sustentar los resultados obtenidos del objeto de estudio, por lo que
se incluyen los diferentes trabajos de grado, desarrollados previamente, los
aspectos organizacionales de la empresa, las bases teóricas y legales
asociadas con el tema, al igual que la definición de términos.

Antecedentes de la Investigación

“Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del

conocimiento en un área determinada y sirven de    modelo o ejemplo para
futuras investigaciones.” Según Fidias Arias (2004).Se refieren a todos los
trabajos de investigación que anteceden al nuestro, es decir, aquellos
trabajos donde se hayan manejado las mismas variables o se hallan
propuestos objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se trato el problema
en esa oportunidad. En tal sentido se puede decir, que los mismos se basan
en crear un análisis crítico de investigaciones previas para determinar su
enfoque metodológico, especificando su relevancia y diferencias con el
trabajo propuesto y las circunstancias que lo justifican.
En relación a la presente investigación, es oportuno destacar queel
personal administrativo de una organización debe poseer capacidades de
tipo conceptuales y técnicas que le permitan ejecutar las funciones
asignadas con la mayor eficiencia; en ocasiones, estas capacidades
provienen de la formación académica o de experiencias naturales antes de
su ingreso a la empresa, pero los continuos cambios en el entorno
organizacional generan nuevos métodos de trabajo, enfoques gerenciales y
herramientas tecnológicas que necesitan ser dominadas por el personal; de
allí que resulta indispensable la ejecución de estrategias de capacitación que
contribuya a fortalecer las competencias existentes y desarrollar nuevas
capacidades, con el objeto de garantizar un desempeño satisfactorio.

De esta manera, la capacitación se concibe como un proceso determinante

en la gestión del talento humano, por lo que, dado que el objeto de estudio
se orienta hacia el diseño de un programa en esta materia, como
herramienta gerencial para el área administrativa de una institución. De Allí
que sería conveniente la consulta de investigaciones precedentes que se
relacionen con este propósito, de modo que se pudieran identificar estudios
de interés que aportaran ideas valiosas al desarrollo efectivo del trabajo. A
continuación se detallan antecedentes vinculantes con la investigación en
curso

Palella y Martins (2006), afirman que los mismos se refieren “a los

diferentes trabajos realizados por otros estudiosos relacionado con el
problema”. Estos antecedentes pueden ser tanto nacionales como
internacionales. El título de los trabajos referidos debe estar relacionado con
las variables de la investigación propuesta”. (P.23). Es así como se
realizaron consultas de trabajos de grado, artículos científicos, ponencias
relativas a programas de capacitación, gestión por competencias, personal
administrativo, entre otros, cuyos resultados se presentan en forma
cronológica a continuación.

Betancourt (2014), desarrollo un trabajo de investigación denominado:

“Evaluación del Sistema de Selección de Personal Administrativo
Desarrollado en la Empresa Grafesa LTDA, Medellín, Colombia”. El mismo
se enfocó desde la modalidad investigación-acción, tomando para ello
grupos focales de cinco personas. Sus aportes se analizaron bajo la técnica,
la triangulación y codificación de información. Dentro de las conclusiones se
develó que la mayoría de las organizaciones que se mueven en atención a
un proceso administrativo han tenido que actualizarse en cuanto a los
enfoques que plantean las nuevas tendencias y paradigmas de la Gestión
Administrativa.

Continua señalando que los elementos que interactúan en el proceso

de administración de empresas, han tenido que ajustarse a las nuevas
exigencias y requerimientos, y en cuanto al ámbito de selección de personal
también se han encontrado nuevos esquemas y criterios para seleccionar el
personal que requiere la empresa o institución. El mismo autor realiza un
análisis de la Selección de Personal en la Gerencia de Talento Humano de la
Empresa Grafesa LTDA, destacando que la empresa implementa una
rigurosa técnica para la selección y evaluación del personal seleccionado
tanto en lo teórico como en lo práctico; y se corroboran todos los datos
aportados por los seleccionados; el personal mismo es sometido a un
período de prueba; la empresa Grafesa LTDA, responde a criterios de
información avanzada en cuanto a la Selección de Personal.

El antecedente citado representa un soporte teórico de acuerdo a los

intereses de la investigación en curso, en el sentido que ambas están
enfocadas en la importancia que tiene para la empresa un riguroso proceso
de reclutamiento y selección del talento humano, lo que de seguro brindará
mayor bienestar a los trabajadores, quienes se suponen que laboraran en un
ambiente de total confianza y a su vez perfilará la empresa a niveles de
excelencia y producción.

Gonzáles (2013), en su investigación titulada, “Programa de

Reclutamiento y Selección de Personal Basado en Competencias para la
Empresa Almacenes Minuetto, Valencia, C.A.” Tuvo como propósito la
implementación de la propuesta de un programa de reclutamiento y selección
de personal por competencias que garanticen el éxito en el desempeño de
sus funciones a los trabajadores e igualmente, represente la herramienta
para alcanzar el éxito. El trabajo se realizó bajo los lineamientos de proyecto
factible, tipo descriptivo, como técnica de recolección de datos, se aplicó la
observación directa y la encuesta.

Con los instrumentos de recolección de datos aplicados para el

desarrollo de esta propuesta, se logró diagnosticar las características que
actualmente son empleadas por la organización para la captación y selección
de personal y también determinar las competencias necesarias a
implementar en la organización, específicamente para el cargo de
enfermería.

Con el desarrollo de esta investigación se cumplen los objetivos

propuestos para el diseño de un Programa de Reclutamiento y Selección de
Personal basado en Competencias para la empresa Almacenes Minuetto,
Valencia, C.A.

El aporte de la presente investigación para con el interés del proyecto

en curso es que el mismo propone un programa estratégico que permite la
optimización de los recursos en el área de personal de la empresa en
estudio, por lo que ha servido como referencia documental, así como para el
análisis de las bases teóricas que las sustentan.
 Sánchez (2012), elaboró un “Manual de Políticas, Normas y
Procedimientos Inherentes a los Procesos de Reclutamiento, para la
empresa Elektra Impor, C.A. Barquisimeto”. Enmarcado en una investigación
descriptiva de campo, la cual se desarrolló mediante la aplicación de
encuestas a los empleados que participan en el proceso de reclutamiento,
selección, contratación e inducción de personal.

El aporte de este trabajo es que proporciona una visión más completa

en relación al proceso de ingreso para cubrir una vacante en una
organización, valorando lo indispensable de realizar una búsqueda correcta
de los candidatos, seguida de la escogencia del talento humano atendiendo
a sus conocimientos, habilidades y destrezas, así como, sus aptitudes que
permitan pronosticar la ejecución de las actividades asignadas en forma
eficiente y, por último y no menos importante, la incorporación al puesto de
trabajo acompañado de toda la información teórica y práctica necesaria
acerca del puesto de trabajo.

Esta investigación aportó datos relevantes, en cuanto a la forma como

una organización gestiona al personal para optimizar su desempeño, ya sea
a nivel de motivación, coordinación, capacitación y supervisión, por lo que la
variable inherente a la capacitación de personal será considerada para el
diseño de un programa que posibilite la actuación efectiva del talento
humano administrativo de la empresa café Cardenal, Sello de Oro C.A.
Evidenciándose con ello el desarrollo de una herramienta gerencial que
impulse mejoras continuas del talento humano.

Correa y Miranda (2013), presentaron un trabajo como requisito para

optar al título de administrador de empresa, titulado “diseño de un modelo de
gestión por competencias en la empresa Eisenhower Martínez S.A.”, dirigido
desde la Facultad de Ciencias Económicas-Programa de Administración de
Empresas, Cartagena de Indias. Se enmarcó en una investigación de tipo
descriptivo, cualitativo, que tuvo como objetivo la descripción de las
cualidades de un fenómeno, para la empresa Eisenhower Martínez S.A.
Como método de investigación se desarrolló por etapa: Etapa 1. Revisión
documental. Etapa 2. Análisis de la orientación estratégica de la
organización. Etapa 3. Entrevista a personas claves. Etapa 4. Reunión y
socialización con los empleados de la empresa. Etapa 5. Análisis de la
información.
Para la recolección de información se utilizaron fuentes primarias y
secundarias. Dentro de la población con diez sujetos de la sección
administrativa. Para la información primaria se recurrió a entrevistas y la
aplicación de encuestas estructuradas al personal de la empresa, visitas de
campo y la observación directa.
El antecedente citado representa un apoyo invalorable para la presente
investigación, destacando que en la misma se hace referencia a las
cualidades o competencias de los aspirantes a optar un cargo en una
empresa, ya que de acuerdo a ello, los trabajadores con mayores
probabilidades a ser contratados por su talento, de seguro reunirán los más
exigidos perfiles para tener posteriormente un desempeño visionario y
exitoso exigido por la empresa.

CancinosKestler (2015) Enfocó su tesis de grado para optar al título de

psicóloga industrial, bajo el título “selección de personal y desempeño laboral
(Estudio a realizase en ingenio Azurero de la Costa Sur)”, bajo los auspicios
de la Universidad Quetzaltenango (Perú).

La investigación fue de tipo cuasi experimental, los instrumentos

utilizados fueron una escala de likert para establecer el nivel de efectividad
del proceso de selección y una escala de satisfacción gráfica para el nivel de
desempeño de los colaboradores. Se estableció que el nivel de efectividad
del proceso de selección de personal es de 71.15%, y el nivel de desempeño
de los colaboradores se encuentra en un rango aceptable. Estos resultados
se establecieron mediante el procedimiento estadístico de significación y
fiabilidad de proporciones.
Se presentaron, interpretaron y discutieron los datos obtenidos,
determinándose la relación existente entre selección y desempeño laboral.
Se concluyó que al mejorar el proceso de selección también aumentaría el
nivel de desempeño de los colaboradores. Se recomendó utilizar técnicas en
el proceso de selección para conocer la personalidad de los candidatos y se
propuso un programa de fortalecimiento con psicometría, entrevista profunda
y aplicación de la evaluación de desempeño de manera periódica.
El antecedente antes nombrado se convierte en un referente o soporte
temático, muy valioso para con la investigación en curso, destacando la
importancia de seleccionar acertadamente al personal que vaya a laborar en
una empresa, asegurando con ello mayores probabilidades que tanto el
rendimiento y la producción pueden aumentar, perfilando a dicha
organización a niveles empresariales exitosos.

Bases Teóricas

Todo trabajo de grado debe estar basado en teorías ya existentes, que

apoyen el estudio, así pues se describen aspectos teóricos que explican los
diversos aspectos que engloban el proceso administrativo de personal o
como lo llaman actualmente, la administración de Talento humano.

En este sentido Arias (2006, p.107) indica que “las bases teóricas
implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que
conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el
problema planteado”. De allí que las bases teóricas que sustentan el
presente trabajo de investigación son las siguientes:

Administración de Recursos Humanos

 Tiempo atrás este proceso había sido visto sólo como una actualidad
que mediaba entre las personas y las organizaciones. Sólo era un organismo
que recopilaba las exigencias que las organizaciones le hacían a los
empleados y las demandas de ellos para con la misma. Pero con el pasar de
los años, este concepto se ha transformado, se ha desarrollado al punto que
está centrado en la preparación adecuada del individuo, a la ampliación,
sostenimiento y crecimiento de las personas que pertenecen a la
organización.
Según Wayne (1991, p.112), “la administración de recursos humanos
es la utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos
organizacionales”. Un administrador de talento humano es un individuo que
normalmente se desempeña en funciones de asesoría o de apoyo,
trabajando con otros gerentes para ayudarlo a manejar asuntos de talento
humano.
Sin embargo, las nuevas tendencias han demostrado que el proceso
de administración de personal ya ha pasado de ser apoyo de staff para
formar parte de la gestión de la organización, debido a la importancia que
tienen los individuos en la consecución de los objetivos de la empresa, y se
han vuelto parte de las estrategias para desarrollar sus ventajas
competitivas.
Uno de los subsistemas del proceso de administración de personal es
la gestión de talento humano, el cual está constituido por una investigación
de mercado laboral, mano de obra, el reclutamiento y la selección. Esta es
una de las razones por las cuales la organización debe ser estudiada como
un sistema abierto,que es influido por un entorno ya existente y que depende
en gran medida del para el desarrollo de sus actividades.
De acuerdo a lo planteado por Chiavenato (1999), la administración de
talento humano se prepara para colocar a las personas adecuadas en las
posiciones más idóneas en las circunstancias y en el momento adecuado
para así alcanzar los objetivos de carácter individual como los de la
organización a través de los procesos de reclutamiento y selección.

Desde este punto de vista, la planeación de talento humano es un

proceso en donde se revisa sistemáticamente los requerimientos de personal
para consolidar la cantidad necesaria de trabajadores con las habilidades
solicitadas en el cargo vacante. La planeación de talento humano puede ser
definida como un proceso que permite determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que una organización requiere. Al
determinar el número y tipo de empleados que serán necesarios, el
departamento de talento humano puede planear todas las labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más, suministrando a la
organización el personal con el perfil requerido para el desempeño de dicho
cargo.

Reclutamiento de Personal

Personas y organizaciones no nacen juntas. Las organizaciones

escogen a las personas que desean como empleados y las personas
escogen a las organizaciones donde pretenden trabajar y aportar sus
esfuerzos.

Cuando en una organización surge una vacante de un cargo

específico, entra en acción el proceso de reclutamiento, a través del cual se
atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar el cargo
dentro de la organización. Este proceso de demanda y oferta de servicios se
da en el mercado laboral, donde personas y organizaciones interactúan
ofreciendo vacantes de cargos y demandando empleos.

Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en informar, divulgar y

ofrecer al mercado laboral las oportunidades de empleo que la organización
pretende llenar,atrayendo suficientes candidatos para proveer eficientemente
el proceso siguiente: La Selección. El objetivo principal del reclutamiento es
atraer y suministrar suficientes candidatos entre los cuales se seleccionará a
los integrantes de la organización, por ello este proceso es sumamente
importante para la misma, ya que el logro de los objetivos de la empresa
depende de la gente que en ella trabaja.

Asimismo Wayne (1991, p.145), afirma que “el reclutamiento es el

proceso de atraer individuos en número suficiente y estimularlos para que
soliciten puestos dentro de la empresa”. El reclutamiento puede darse a
través de medios internos y externos, dependiendo de la decisión que tome
la empresa, lo cual está determinado si dentro de la compañía hay
trabajadores calificados o si se deben reclutar externamente. Gómez (1997,
p. 134), define el reclutamiento como “el proceso de creación de una reserva
de candidatos para un determinado puesto de trabajo”. Por otro lado
Chiavenato (1990) señala que el reclutamiento es “un conjunto de
procedimientos que tiende a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.

Fuentes de Reclutamiento

El reclutador de personal identifica las vacantes a través de la

planeación de recursos humanos o a petición de la dirección, él también
debe evaluar la disponibilidad interna y externa de talento humano. El
mercado de talento humano presenta diversas fuentes que deben
establecerse y localizarse por la empresa, a través de múltiples técnicas de
reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus
necesidades. En este sentido se presentan los tipos de reclutamiento
expuestos por este autor:

Reclutamiento Interno:es cuando los trabajadores de la organización

son los mismos candidatos. Este tipo de reclutamiento consiste en que
cuando se presenta una vacante, la empresa intente llenarla mediante la
reubicación de los trabajadores, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promoción. El reclutamiento interno permite que los
trabajadores de una organización vean que la competencia es reconocida,
recompensada y que además tendrían menos probabilidades de irse de la
organización.

Reclutamiento Externo:es cuando la organización intenta cubrir una

vacante con personas ajenas, es decir, con candidatos externos, atraídos por
las técnicas de reclutamiento. En este caso la empresa hace una predicción
de las condiciones económicas generales, las condiciones del mercado
laboral y las condiciones del mercado ocupacional, incidiendo sobre los
candidatos disponibles o empleados en otras organizaciones.

El reclutamiento externo permite a la organización atraer nuevas

experiencias, renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Además se aprovecha la inversión en la preparación y desarrollo de personal
efectuada por otras empresas o por los propios candidatos. Al respecto
Chiavenato (1999, p. 96) afirma que:

Desde el punto de vista metodológico, la función de

reclutamiento se compone de cinco aspectos, que deben ser
considerados para la implementación adecuada del proceso: a) La
definición de los objetivos y políticas de reclutamiento, tanto para
la utilización de las fuentes como para la obtención de los diversos
tipos de personas; b) La organización debe reclutar siguiendo
políticas y procedimientos definidos; c) Se debe dar toda la
importancia posible a los mecanismos de anticipación de los
requerimientos de personal en la empresa; d) Se deben considerar
los mecanismos para el conocimiento de las características de la
fuerza de trabajo; e) Se deben considerar los mecanismos de
evaluación y control de los procesos de reclutamiento, además de
los informes derivados del sistema de información de personal.

En ese mismo orden de ideas, el autor afirma que el reclutamiento

puede ser de carácter interno “cuando las necesidades de personal se
satisfacen con recursos ya existentes, o de carácter externo, cuando se
recurre a otras fuentes para adelantar el proceso”. (P.46).

De esta manera, se puede señalar que el reclutamiento interno

consiste en la obtención del personal requerido, dentro de la misma
organización y el reclutamiento externo surge cuando la empresa tiene que
recurrir a otras fuentes para captar los candidatos requeridos.

Selección de Personal

Una vez que se obtiene un conjunto de solicitantes o candidatos más

idóneos, por medio del reclutamiento, se inicia el proceso de selección, en
donde se decide que solicitantes deben ser contratados. Este proceso
termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Chiavenato (1999, p. 185), define selección como “la escogencia del

hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los
candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
personal”.

Se podría resumir que la selección es el proceso de escogencia del

candidato apropiado, que cumpla con los requisitos mínimos exigidos por el
cargo solicitado, y de esta manera garantizar su efectividad en el puesto que
va a ocupar dentro de la organización. Existen distintos instrumentos que se
utilizan en el proceso de selección, entre los cuales están:

1. Planilla de solicitud de empleo: es usada en el momento de tomar la

decisión del candidato que se va a seleccionar, ya que esta suministra
información relevante del aspirante, datos personales, carga familiar,
educación, cursos realizados, experiencia laboral, referencias personales
entre otras.
2. Planilla de entrevista: es el instrumento de selección más usado, ésta
debe tener una correlación con la hoja de solicitud de empleo, con el fin de
ampliar las respuestas dadas en la planilla de solicitud de empleo y aclarar
dudas.

3. Test psicológicos: entre estos, los más usados son los de inteligencia, los
cuales miden la capacidad intelectual o de aprendizaje, los test de aptitud,
miden las capacidades de las personas en determinados tipos de talentos,
los test de intereses miden la intención que tiene una persona de hacer un
trabajo y finalmente los test de personalidad que miden algún aspecto del
temperamento, con el fin de determinar si el candidato reúne las
características de personalidad que se consideran necesarias e idóneas para
el puesto que va a ocupar.

4. Test situacionales: miden las prestaciones del aspirante al realizar

actividades muy relacionadas a las que se llevan a cabo en el puesto a
cubrir.

Expuesto lo referente a la administración de los recursos humanos y

en especial al reclutamiento y selección de talento, se puede afirmar que
esta es una fase fundamental para el éxito y objetivo que se plantea una
empresa. Cuando se cuenta con el personal idóneo, en la empresa se
labora con altos niveles de confianza porque se supone que cada trabajador
conoce hábilmente cuáles son sus respectivas responsabilidades,
enalteciendo el nombre y el prestigio de la empresa y por otro lado
manteniendo clientes satisfechos por los productos que de allí salen.

Capacitación del Personal

La necesidad de las organizaciones de mantenerse competitivas y

exitosas en el área en la que operan implica, entre otros aspectos, el contar
con un talento humano altamente calificado para realizar las funciones
encomendadas, por lo que para fortalecer o desarrollar las capacidades
requeridas en cada uno de los puestos de trabajo, resulta fundamental la
capacitación, definida por Arias (2006: 319), en un sentido estricto, como
“prepararse para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una
labor”.

Dessler (2003: 269), define la capacitación como “el proceso de

enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas que necesita para
desempeñar su trabajo”. Es decir, la capacitación es vista como un proceso
de enseñanza hacia los trabajadores para indicarle a grosso modo las
atribuciones, responsabilidades y funciones inherentes al puesto de trabajo.

Al respecto Cabanellas (2006), expresa en un sentido más amplio, que

la capacitación se refiere a:

Cualquier aleccionamiento o aprendizaje pero para algo

positivo. Con otra intención hay que hablar de lo corruptor o
degenerativo. Más en especial, estudios o prácticas para superar
el nivel de conocimientos, la aptitud técnica o la habilidad
ejecutiva en actividades útiles y, singularmente, en las de índole
profesional. Con tal capacitación se pretende, en lo individual,
una mejora en los ingresos, ya que se ajustan a un salario o
sueldo o ya configuren honorarios. (p. 59)

Finalmente, Chiavenato (2006: 84) se refiere como “el conjunto de

actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo”. De esto se desprende, que la capacitación no
sólo aborda la enseñanza de aquellos aspectos relativos al desempeño físico
de los trabajadores, sino también a fortalecer su capacidad mental para
actuar con eficiencia y eficacia, diligencia y prudencia en las tareas
asignadas,

En consecuencia, la capacitación del personal puede concebirse como

la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones para disponer de
 una herramienta gerencial que fomente equipos de trabajos especializados y
productivos, con lo cual se puedan lograr los objetivos previstos. (Ver Cuadro
01).

Cuadro Nº 01

Beneficios de la Capacitación

Descripción
- Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
- Crea mejor imagen
A las - Mejora la relación jefes-subordinados
Organizaciones - Promueve la comunicación a toda la organización
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
- Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
- Promueve el desarrollo con vistas a la promoción
- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
- Ayuda al individuo a la toma de decisiones y solución de
problemas
- Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
Al Personal - Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones
- Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
- Sube el nivel de satisfacción con el puesto
- Permite el logro de metas individuales
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos

Fuente: Chiavenato (2012)

En este sentido, se aprecian las diversas ventajas que proporciona la

capacitación que se realiza al talento humano, tanto para éste como para la
propia organización, dado que al propiciarse un desarrollo y actualización
continua de las capacidades conceptuales, técnicas y humanas, el personal
siente mayor seguridad y confianza al ejecutar las labores, minimizando los
posibles errores y, por ende obteniéndose un mejor rendimiento que se
traduce en mayores niveles de productividad y rentabilidad empresarial.
 Sin embargo, Dessler (2003) destaca de manera análoga, que la clave
de la capacitación se orienta a la detección oportuna y exacta de las
necesidades que experimentan los trabajadores y la institución.
Entendiéndose por necesidades de capacitación aquellos temas,
conocimientos o habilidades que ameritan del aprendizaje, desarrollo o
modificación, con el objeto de mejorar la calidad del trabajo y la preparación
integral del individuo colaborador con la organización. Es así como a través
de la determinación de necesidades, se puede responder a exigencias
presentes y prever situaciones futuras en materia de adiestramiento y
entrenamiento.

Por otra parte, Chiavenato (2006), refiere similarmente que existen

diversas fuentes mediante las cuales una organización puede obtener datos
acerca de las necesidades de capacitación. Entre las que destacan el
análisis, la descripción y evaluación de puestos, evaluación del nivel de
desempeño, rotación de puestos, promociones y ascensos del personal,
información estadística, quejas, evaluación de cursos, crecimiento de la
organización, entre otros. La selección y uso de estas fuentes estará sujeto a
las políticas de cada organización y a las capacidades que se deseen
desarrollar en el personal.

Así mismo, la capacitación, según Chiavenato (2006), persigue

diferentes objetivos, bien sea a nivel de productividad, calidad, planificación,
seguridad, prevención y desarrollo personal. Cada uno de estos objetivos se
explica brevemente, tomando los aspectos primordiales del autor antes
citado:

- Productividad: La capacitación no sólo se aplica al personal de nuevo

ingreso, sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción
puede ayudarles a incrementar su rendimiento y desempeño en las funciones
y responsabilidades actuales.
- Calidad: El diseño e implementación adecuado de un programa de
capacitación contribuye a incrementar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo, porque los trabajadores se encuentran mejor informados
sobre los deberes vinculados con supuesto, al mismo tiempo que al poseer
los conocimientos y habilidades necesarias son menos propensos a cometer
errores costosos en el trabajo.

- Planeación del humano: Las actividades de capacitación del personal

pueden ayudar a la organización en la determinación de las necesidades
futuras de los trabajadores.

- Prestaciones indirectas: En ocasiones, los trabajadores, especialmente los

de tipo administrativo, consideran que las oportunidades educativas forman
parte de las remuneraciones integrales del trabajador, por lo que esperan
que la institución sea la encargada de costear los programas que aumenten
los conocimientos y habilidades necesarios.

- Salud y seguridad: La seguridad y salud laboral suele vincularse

directamente con los esfuerzos de capacitación y desarrollo, debido a que
permite prevenir accidentes de trabajo, a la vez que un ambiente laboral
seguro puede conducir a actividades más estables.

- Prevención de la obsolescencia: La capacitación del personal es

fundamental para mantener actualizados a los trabajadores sobre los
avances actuales en los campos laborales correspondientes.

- Desarrollo del personal: Les permite a los participantes contar con una
gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y
un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades, entre
otros, los cuales conducen a un mayor desarrollo personal.

Programa de Capacitación Laboral

 Uno de los medios que permite la ejecución de actividades destinadas
al aumento de la capacidad de los trabajadores, a través del desarrollo de los
conocimientos, habilidades y actitudes, corresponde al programa de
capacitación, conceptualizado por Dessler (2003), como “el instrumento que
brinda conocimientos para que el trabajador pueda desarrollar su labor y sea
capaz de resolver las situaciones que se le presenten durante su
desempeño”. (87).

Barzelay (2012: 9) define el programa de capacitación como “la descripción

detallada de un conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje
estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos
previamente determinados”. De esta manera, este programa adquiere una
notable relevancia porque considera que su aplicación permite que los
trabajadores realicen las funciones asignadas en forma efectiva, de allí que
las empresas procuran su elaboración.

Por ello, su diseño e implementación repercute en las personas, ya

sea en el incremento del nivel de vida, gracias al mejoramiento de los
ingresos, debido a que se tiene la oportunidad de lograr un mejor cargo y
aspirar un mayor salario, además, el programa puede elevar la productividad
si su aplicación ocasiona un beneficio para ambas partes (Empresa-
Trabajador).

De esta manera, la preparación de un plan o programa de

capacitación abarca cuatro fases o etapas, las cuales son señaladas,
particularmente, por Aguilar (2010), cuyo proceso se inicia con la detección
de necesidades, pasando por el diseño del programa, hasta llegar a la
implementación y evaluación del mismo.

Formación, Desarrollo y Capacitación de Personal

 La capacitación y desarrollo del personal son programas que
establecen la mayoría de las organizaciones para promover el crecimiento de
sus empleados y así incrementen su productividad y calidad en el
desempeño de sus funciones. Para Aguilar (2010), la capacitación “consiste
en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa
u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.”(p.25).
Desde ese punto de vista teórico, se puede señalar que además de la
capacitación del personal existen otros elementos que ayudan a cumplir con
ciertas actividades que realiza la empresa Café Cardenal, Sello de Oro El
Tocuyo, entre las cuales se encuentran la motivación, comunicación en el
entorno laboral, trabajo de equipo en los departamentos y el liderazgo de una
persona que sobresalga entre los demás y tome las riendas de la
organización para cumplir con los objetivos que se plantean en la empresa;
además de que cada trabajador pueda desarrollar sus habilidades sin
problema alguno, para evitar problemas futuros dentro de la misma.

De esta manera, contribuirá al incremento de la productividad por eso

cada trabajador es esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor manera
de motivar a los empleados es realizando convivencias o eventos sociales
para fomentar la convivencia sana, esto servirá para que en el ámbito laboral
se realicen las actividades de manera eficiente.

Lo importante de todo esto es que las personas reciban de manera

constante capacitación para poder alcanzar todo aquello que se propongan
dentro de la empresa, cumpliendo con todas sus actividades de acuerdo a
los conocimientos y habilidades que tienen dentro del puesto que ocupan y
de esta manera comunicarse correctamente con otros departamentos y en
conjunto, cumplir sus objetivos; de esta forma beneficiar a la empresa con el
incremento de la productividad de acuerdo a sistemas de calidad y
motivación.
Se puede afirmar que un programa de capacitación laboral tiene por norte
consolidar las habilidades laborales que subyacen en cada uno de los
trabajadores que son seleccionados; relacionándose ello con el interés de la
presente investigación, en el sentido que al proponer un programa de
capacitación laboral tanto para el reclutamiento como para la selección del
talento humano, lo que se pretende es que los trabajadores que vayan a ser
seleccionados o ya estén laborando en la empresa nombrada, sean los más
aptos y capacitados, lo que minimiza riesgos de accidentes, consolida la
empresa y satisface las demandas y exigencias de los clientes

Antecedentes de la Organización

Para tener una idea general de la institución objeto de estudio, fue

necesario recopilar información relacionada con la trayectoria de la entidad,
así como también sus propósitos y filosofía, seguido de la distribución
funcional de sus procesos. En este sentido, se presenta la reseña histórica,
misión, visión y estructura organizativa de la empresa café Cardenal, Sello
de Oro C.A. El Tocuyo, Morán, Lara.

Reseña Histórica

La Torrefactora Café Cardenal, fue inaugurada en el año 1974, por el

presidente de la República de Venezuela, Rafael caldera, la cual abre bajo la
razón social de corpooccidente, con la marca del café cardenal, la cual se
encargaría de la compra de café verde, proceso, producción y ventas de café
molido en al año 184 decide venderla a un grupo de pacas. (Pacca, Guárico,
Rio Claro, Chabasquen y Sanare) bajo la razón social: Industria Alimenticias
Cardenal, C.A. la cual continuaría bajo la marca café cardenal. En el año
2004 decide venderle nuevamente al gobierno municipal Alcalde Pedro
Alastre, con el financiamiento del comandante Chávez, recupera la empresa
nuevamente y actualmente es pública, comienza en el año 2005 con
Cooperativas y productores de la zona. En el año 2010 se registra una
empresa de propiedad social que actualmente la registra y tiene por nombre
Empresa de Propiedad Social Alimento de División de José de la Trinidad
Morón.

Fue creada por el Instituto Municipal para las Actividades Productivas

de Morán. Es un instituto dependiente de la alcaldía por lo cual es municipal
la empresa.

Misión

Es lograr que los productores no rompan sus cadenas de producción

por los intermediarios por lo que la empresa sirva como brazo ejecutor
transformador y comercializador del producto y así finalmente llevarlo al
consumidor sin la participación de intermediario o especuladores en la
cadena, el apoyo técnico a los productores de la zona así como el apoyo
financiero como también el impulso al desarrollo donde se encuentro el
municipio con programa sociales.

Visión

Es dar mejor respuesta a los clientes y no tener intermediarios.

Consumidores: Poder ofrecer el producto con excelencia calidad con los

mejores precios/valor y disponibilidad total

Ofrecer la mejor calidad y servicio a todos los clientes, prestando para el

futuro el mejor servicio y crecer como empresa.

Valores: Honestidad, transparencia,lealtad de oportunidades, excelencia en

el trabajo

Estructura Organizativa

Estructura organizativa en lo referente a la gerencia general de la

empresa.
Presidente:
Franklin Linares
Director General:
Jesús Silva
Director de Enlace:
Lucio Pérez
Obreros:
Aldalys Olivera
Armando Pérez
Marzory Vargas
Freddy Hernández
Luis José Castillo
Luis José Brito

Bases Legales

A continuación se presentan leyes o definiciones legales, en los

cuales se rige la presente investigación que regula el diseño y aplicación de
un Programa de capacitación laboral dirigido al fortalecimiento del proceso
de reclutamiento y selección del talento humano de la empresa Café
Cardenal, Sello de Oro C.A. El Tocuyo, Morán, Lara.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000)

Artículo 87:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes.

Indudablemente que el artículo citado destaca la función del estado como

ente rector en cuanto a condiciones laborales se refiere, asumiendo que
dicho estado con sector privado deben generar alianzas que de alguna forma
protejan la integridad física y emocional de los trabajadores, lo que pudiera
garantizar el pleno ejercicio de estos en la empresa café Cardenal, Sello de
Oro C.A.

En segunda instancia, la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, señala en su artículo 103, que “Toda persona tiene derecho a
una educación integral, de calidad, permanente, en igualdad de condiciones
y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus aptitudes,
vocación y aspiraciones…”. (p.17).

El artículo en mención realza la función de la educación como un servicio

rector del estado venezolano y en tal sentido los trabajadores de la empresa
café Cardenal, Sello de Oro C.A., deben recibir tanto como educación como
formación laboral, sin ningún tipo de exclusión, a fin de que los trabajadores
se desempeñen más confiados y con mayor resguardo de sus propias vidas

A su vez la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras, en su artículo 293, señala que:

La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para

la creación y justa distribución de la riqueza, la producción de
bienes y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo y
la construcción de la sociedad de iguales y amante de la paz
establecida en el texto constitucional de la República
Bolivariana de Venezuela. (p. 124)
 Tomando en cuenta el enfoque jurídico del anterior artículo, se puede
decir entonces que esta misma Ley indica que la formación representa la
esencia del proceso social de trabajo, tal como señala su artículo 295, “La
formación colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y
trabajadoras constituye la esencia del proceso social de trabajo, en tanto que
desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y trabajadora…” (p. 124).

En su capítulo III trata la educación desde el trabajo, por lo que en su

artículo 312, establece que

El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formación

técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y
maquinarias donde deben laborar y a conocer con integralidad
el proceso productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos
o patronas dispondrán para el trabajador y la trabajadora cursos
de formación técnica y tecnológica sobre las distintas
operaciones que involucran al proceso productivo. (p. 129).

Es oportuno destacar según lo expresado en el anterior artículo, que

los patronos de la empresa deben de desarrollar sus actividades
productivas, acogiéndose en lo expresado en el anterior artículo, el cual los
conmina a brindarle cursos y formación técnica como tecnológica a sus
empleados a fin de involucrarlos en el proceso productivo con los menores
índices de riesgos

A su vez en el artículo 314, indica que:

En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las

condiciones para la formación integral, continua y permanente de
los trabajadores y trabajadoras sobre los procesos productivos.
La formación del trabajador y trabajadora no debe limitarse al
conocimiento de las técnicas y destrezas necesarias para la
operación de equipos y maquinarias, o la preparación de
materias primas e insumos para la producción. (p. 130)
En sintonía al artículo reseñado, se destaca que en cualquier empresa
se le debe brindar condiciones a sus trabajadores para que estos se formen
tanto en conocimientos como técnicas de acuerdo a la labor que vayan a
desempeñar, lo que resguarda la vida de estos y por otro lado la empresa
evita sanciones estipuladas en la ley

La Ley también expresa sobre las facilidades para la formación en la

entidad de trabajo que debe facilitar la empresa, artículo 317, “Los patronos o
patronas facilitarán la formación de los trabajadores y trabajadoras en la
entidad de trabajo, en el marco del proceso social de trabajo”. (p. 130)

Luego del fundamento legal de la investigación en curso, es oportuno

destacar que la nación venezolana cuenta con un entramado jurídico que
pocas veces deja lugar a vacíos en cuanto a condiciones laborales o
producción de las empresa venezolanas, destacando que si bien es cierto
que es muy importante que un país produzca lo necesario para su
autoabastecimiento, no menos cierto es que ello debe estar supeditado al
riesgo de la vida de hombres y mujeres que se encarguen de tal producción,
por lo que una investigación en cuanto a un programa de capacitación laboral
para el proceso de reclutamiento y selección del talento humano, es una
herramienta que viene a consolidar el existente articulado jurídico sobre la
materia, traduciéndose ello en normas convivenciales entre el patrono y el
cuerpo de trabajadores

Y EL CUADRO DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES?

DEFINICION DE LAS VARIABLES?
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El estudio como en el presente, es importante detallar la metodología

asumida, porque ello permitirá el desarrollo sistemático del mismo. Se debe
tener claro las fases y el tipo de investigación como también los procesos,
además de todos los procedimientos utilizados para la recolección y
procesamiento de la información. Todos estos aspectos se describirán a
continuación.

Tipo de Investigación

Para Tamayo, (1981) una investigación Descriptiva es aquella que

comprende el desarrollo, registro, análisis e interpretación de la naturaleza
actual de la composición o procesos de los fenómenos. Según lo expresado
por el autor, se puede afirmar que una investigación descriptiva permite
detallar aspectos fundamentales para la mejor comprensión del fenómeno
investigativo.

En atención a lo anterior, se puede decir que el presente proyecto se

ubica en un tipo de investigación Descriptiva, ya que el proceso de la
descripción no es exclusivamente la obtención, acumulación de datos y su
tabulación, sino que se relaciona con condiciones y conexiones existentes,
prácticas que tienen validez, opiniones del talento humano de la empresa
Café Cardenal, Sello de Oro, sus puntos de vista, actitudes que se
mantienen y procesos en marcha.

Diseño de la Investigación
 Se define por Arias (2012), a una Investigación de Campo a aquella
que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos
investigados o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios); sin
manipular o controlar variable alguna.

De allí que el presente proyecto tiene un diseño de Investigación de

Campo, ya que la información va a ser recolectada en el propio sitio donde
acontece el fenómeno investigativo, aplicándose para ello un instrumento
que será respondido por sujetos informantes de la propia empresa “café
Cardenal, Sello de Oro. C.A.

Nivel de Investigación

Una vez establecido el diseño y tipo de estudio, es conveniente

determinar el nivel de conocimiento que se alcanzará con esta investigación.
El presente trabajo se enmarcó en la modalidad de proyecto factible, debido
a que con base en los resultados obtenidos de la investigación de campo, se
podrá puntualizar los requerimientos para el diseño de una medida viable
que responda a la situación actual que presenta el objeto de estudio.
Apoyando lo expuesto, la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(2006) indica que el proyecto factible:
Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos. (p. 22)

En atención a esta definición, se puede decir que la investigación

asumirá la condición de un proyecto factible, en el sentido que se planteará
el diseño de un programa de capacitación dirigido al fortalecimiento del
proceso de reclutamiento y selección del talento humano de la Empresa Café
Cardenal, Sello de Oro, C.A, con la finalidad de gestionar efectivamente las
competencias técnicas, conceptuales y humanas de los trabajadores, para
que se desempeñen cabalmente en sus puestos de trabajo.

Ahora bien, la formulación de la propuesta de un programa de

capacitación dirigido al fortalecimiento del proceso de reclutamiento y
selección del talento humano de la organización en estudio, implicará la
ejecución de 3 fases indicadas por Palella y Martins (2006), que permitirá
establecer una alternativa de solución que se ajustara a los requerimientos
de la entidad. A continuación se describen cada una de las fases:

Fase I: Alude a la determinación del ámbito espacial en el que ocurre

el problema, por lo que se delimitará el área en la que se ubica Empresa
Café Cardenal, Sello de Oro, C.A, puesto que allí se evidenciarán las
necesidades de capacitación del talento humano.

Fase II: En esta etapa se elaborará el diagnóstico de la situación o

problema, de manera que se efectuará el contacto con la organización en
estudio, para conocer en detalle los aspectos favorables y desfavorables que
presentan la gestión de las competencias de talento humano de Café
Cardenal, Sello de Oro, C.A.

Fase III: Consistirá en la identificación de los indicadores del problema

y el análisis de soluciones, de modo que se plantearán las acciones o
estrategias a emprender en el programa de capacitación dirigido al
fortalecimiento del proceso de reclutamiento y selección del talento humano
de la Empresa Café Cardenal, Sello de Oro, C.A.

En consecuencia, puede decirse que las fases que se ejecutará el

trabajo emprendido, servirá para que las autoras puedan comprobar el
cumplimiento de cada uno de los propósitos planteados, con lo cual
garantizase el soporte requerido para el desarrollo de la propuesta en
materia de capacitación del personal administrativo, según lo establecido en
el modelo de gestión por competencias.

Sujetos de estudio

Según Arias, (2012), en aquella investigaciones, en las cuales no se

aplicará técnicas de muestreo por ser una población pequeña, se recurrirá
entonces a identificar a los informantes como sujetos de estudio. Para el
presente proyecto se abordará lo referente a la población según lo explicado
por Chiavenato (2000), el cual afirma que la población “es conjunto total de
individuos que se desea estudiar y poseen una o más características en
común, y hasta este se generalizan los resultados de la investigación.

En este sentido, la población del estudio actual estará conformada por

el personal administrativo y obrero que se desempeña en la Empresa Café
Cardenal, Sello de Oro, C.A; ubicado en El Tocuyo, estado Lara, y según
datos suministrados por esta institución corresponde a la cantidad de 25
trabajadores, distribuidos en el área Administrativa y planta.

En el Cuadro Nº 2, se detalla la distribución de la población en la

institución abordada.

Cuadro 2:Distribución de la Población.

Dirección N° de Trabajadores

Administrativo 7

Planta 18

Total 25

Fuente: Torrealba y Meléndez (2017)

Según Arias (2012), cuando la población en estudio está conformada por una
cantidad de elementos finitos y manipulables, se opta por asumir esta en su
totalidad sin necesidad de realizar ningún tipo de muestreo; en tal caso, para
el interés de la presente investigación se asumirá la totalidad de los sujetos
en estudio, siendo estos veinticinco (25) individuos.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La recopilación de los datos comprende un proceso organizado y

sistemático que asegure que la información refleje la situación abordada y,
por lo tanto, dé respuesta a los objetivos. De acuerdo con Méndez (2001),
expresa que las técnicas de recolección de datos representan “la parte
operativa del diseño de investigación. Hace relación al procedimiento,
condiciones y lugar de la recolección de datos”. (p, 128).

Para efectos de esta investigación, los datos primarios serán

obtenidos a través de técnicas como la observación y la encuesta, de las
cuales se derivaran como instrumentos la guía de observación y el
cuestionario, efectivamente.

En primer lugar, la observación se utiliza para percibir en forma

concreta la situación actual del personal de la empresa Café Cardenal, Sello
de Oro, C.A., en cuanto a la capacitación y desarrollo profesional.
Sustentando lo expuesto, Sabino (2002: 165) refiere que la observación es
“el uso sistemático de nuestros sentidos en la búsqueda de los datos que
necesitamos para resolver un problema de investigación”.

Así mismo, esta observación se enmarca en la de tipo directa, puesto

que se establecerán previamente cada uno de los elementos o aspectos que
serán objeto de observación durante el proceso investigativo, además de
contar con un recurso como el registro observacional, para realizar las
anotaciones correspondientes. Por lo tanto, se utiliza una guía de
observación, conceptualizada por Sabino (2002: 76) como “aquella que se
emplea para observar hechos presentes que sean de interés para la
investigación”. Por consiguiente, se trata de un formato de registro,
compuesto por preguntas o afirmaciones que indican la ausencia o presencia
de elementos asociados con la capacitación del talento humano de Café
Cardenal, Sello de Oro, C.A., de modo que este instrumento se aplicó en la
empresa antes mencionada.

En segundo lugar, se utiliza la encuesta, concebida por Méndez

(2001), en palabras similares como aquella que permite el conocimiento de
las motivaciones, actitudes y opiniones de los individuos, con respecto a su
objeto de investigación, lo que quiere decir que se trata de una técnica
destinada a obtener datos concisos a partir de un significativo número de
participantes, que responden a un conjunto de preguntas. De esta manera, la
encuesta se aplicará a los sujetos de estudio, conformado por el personal
administrativo y obrero, para obtener datos estructurados y cuantitativos
acerca de las estrategias de capacitación implementadas en la organización
en estudio y sus percepciones en materia del modelo de gestión por
competencias.

Dicha técnica se hara mediante el uso de un cuestionario, definido por

Rodríguez (2001: 9) como “un conjunto más o menos amplio de preguntas
que se consideran relevantes para el rasgo, característica o variable que es
objeto de estudio”. Esto significa que el cuestionario es un instrumento que
presentará una secuencia lógica de preguntas que serán respondidas por los
propios participantes.

Vale acotar que el cuestionario será de , que, según Arias (2006),

refiere, similarmente que, es aquel que combina preguntas cerradas, semi-
abiertas o abiertas, por lo que las preguntas a diseñar estarán sujetas a
alternativas de respuesta dicotómica, de selección simple, selección múltiple
y de escala. Por ello, la muestra de informantes tendrá la posibilidad de elegir
la alternativa de respuesta con la que mayor identificación adquiera.

En efecto, se puede afirmar que las técnicas de recolección de datos

tomadas en cuenta para el presente trabajo, contribuirán a determinar el
comportamiento de las variables vinculadas con el problema planteado,
además de precisar el tipo de procesamiento para la información
recolectada.

Análisis e Interpretación de la Información

Una vez finalizada la recolección de los datos, se hará necesario llevar

a cabo un procesamiento de los mismos, con el objeto de captar la
información que refleja la consecución de los objetivos, a partir de la
organización, codificación, clasificación, presentación e interpretación. De allí
que, para el estudio emprendido, se utiliza la técnica de estadística
descriptiva, tomando en cuenta los datos provenientes de la observación y la
encuesta, respectivamente.

Por su parte, el análisis estadístico-descriptivo, a juicio de Munch y

Ángeles (2007: 126) expresa que esta técnica “organiza y resume datos de
un grupo de elementos o personas, para tener una idea de las variables
estudiadas”. Es por ello que los datos derivados del cuestionario se
someterán al uso de tablas y gráficos, con base en la distribución de
frecuencias absolutas y relativas, de modo que se garantizará la veracidad y
consistencia de la información.

A tales efectos, las técnicas reseñadas permiten profundizar en la

realidad del fenómeno estudiado, ya sea para la determinación de analogías
o diferencias con el modelo de gestión por competencias, como para contar
con el soporte suficiente para la formulación de las reflexiones y
recomendaciones, aunado a la elaboración de la propuesta de un programa
de capacitación dirigido al fortalecimiento del proceso de reclutamiento y
selección del talento humano de la empresa Café Cardenal, Sello de Oro,
C.A.

El análisis de los datos consiste en la interpretación de la información

obtenida a lo largo del estudio en función de los objetivos planteados en la
investigación. La relación de las variables con los resultados hallados
permitirá caracterizar el contexto estudiado, dirigido ello a dar respuesta a las
interrogantes de la investigación. Sostienen que el propósito del análisis es
sintetizar las observaciones realizadas para generar respuestas a las
interrogantes planteadas en la investigación. Además, afirman que la
interpretación de los datos busca dar significado a la información, para
explicar el caso de estudio. (Bautista, 2006).

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez

La Validez según Hernández, Fernández y Baptista (2010) “se refiere

al grado en que un instrumento realmente mide la variable que quiere medir”
(p.201), hace referencia a la efectividad con que él instrumento a aplicar
mide lo que se desea medir.

La validación del instrumento en esta investigación se obtiene

mediante el juicio de expertos, que según Méndez (2006) consiste “en la
entrega de los instrumentos a unos especialistas para que analicen y
establezcan criterios en relación al cumplimiento de las condiciones
necesarias para recoger la información.”(p.196).

Se recomienda el uso de números impares para la selección de los

expertos, ya que según Palella y Martins (2006) señalan:
 La técnica del juicio de experto, que consiste en entregarle a tres,
cinco o siete expertos (siempre números impares) en la materia
objeto de estudio y en metodología y/o construcción de
instrumentos un ejemplar del (los) instrumento (s) con su respectiva
matriz de respuesta acompañada de los objetivos de la
investigación, el sistema de variables y una serie de criterios para
calificar las preguntas. Los expertos revisan el contenido, la
redacción y la pertinencia de cada reactivo, y hace
recomendaciones para que el investigador efectúe las debidas
correcciones, en los casos que lo consideren necesarios. (p. 173).

Por tal motivo se les solicitará a tres expertos la validación del

instrumento, mediante la utilización de una guía de validación (Ver Anexo) la
cual será expuesta junto con una carta de presentación y un archivo con la
siguiente información: planteamiento del problema, objetivo general y los
específicos de la investigación, copia del instrumento, cuadro con la
Operacionalización de los objetivos, una vez revisado el material los tres
expertos emitirán su opinión en cuanto a la congruencia, redacción y
asertividad del mismo.

A su vez, es importante señalar que el instrumento será validado

desde el punto de vista metodológico y de diseño por el grupo de tres
expertos que estará conformado por una (1) especialista en Gerencia
Empresarial, con una licenciatura en Recursos humanos y un componente
docente, una (1) Especialista en Dirección Estratégica de Recursos
Humanos con una licenciatura en Relaciones Industriales y un (1)
Especialista en Gerencia y en Mercado con licenciatura en Administración y
Economía.

Confiabilidad

Según Bernal (2006), la confiabilidad de un instrumento “se refiere a

la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas,
cuando se las examina en distintas ocasiones, con los mismos
cuestionarios”(p.214), es decir, que la aplicación del mismo instrumento dos
o tres veces debe generar resultados congruentes, a su vez el autor afirma
que la pregunta clave para determinar la confiabilidad de un instrumento de
medición es: “sí se miden fenómenos o eventos una y otra vez con el mismo
instrumento de medición ¿Se obtienen los mismos resultados y otros muy
similares? Si la respuesta es afirmativa, se dice que el instrumento es
confiable.”(P.214).

Para determinar la confiabilidad del instrumento se utiliza el

procedimiento Medida de estabilidad (Confiabilidad por test-retest) en donde
según Sampieri, Collado y Baptista (2010), “un mismo instrumento de
medición se aplica dos o más veces a un mismo grupo de personas,
después de cierto periodo. Si la correlación entre los resultados de las
diferentes aplicaciones es altamente positiva, el instrumento se considera
confiable”. (P.208).

Por lo anteriormente expuesto, en el presente estudio se procede a

determinar la confiabilidad a través de una prueba piloto, aplicada dos veces
en días diferentes, con un intervalo de aplicación entre ambas pruebas de
diez (10) días a seis (6) trabajadores de la empresa seleccionados al azar,
una vez realizadas las pruebas se continuará a comparar los resultados
obtenidos, y verificando discrepancia importantes, conllevando ello a
determinar el grado de confiabilidad de dicho instrumento.

Procedimiento de la Investigación

Con la finalidad de recopilar la información necesaria para el

desarrollo de la investigación se procederá a cumplir cada de los siguientes
pasos:
 Se seleccionó el tema de estudio y se realizaron consultas
bibliográficas, en internet y otras documentaciones para recolectar los datos
teóricos que sirvieron de sustento y referencia en la investigación.

Se realizarán observaciones directas en diferentes actividades

efectuadas por el personal del departamento operativo con la finalidad de
registrar y analizar las situaciones presentadas.

Se seleccionarán los sujetos informantes, resultando en un total de

cuarenta (25) personas pertenecientes al departamento administrativo y
operativo de la empresa, los cuales se dividieran en dos grupos; uno de siete
(07) personas conformado por el área administrativa; el segundo grupo
quedará conformado por dieciocho (18) personas restantes, pertenecientes
al personal del área operativa a los que se les aplico instrumentos diferentes.

Se realizará una entrevista al Director y Gerente del departamento

operativo con la finalidad de complementar los datos obtenidos.

Se diseñará un cuestionario que incluye preguntas cerradas y de

abanico con la finalidad de obtener datos necesarios para el desarrollo de la
investigación, el cual será aplicado a los veinticinco (25) personas del talento
humano de la empresa (Administrativo y Obrero).

Se realizará la recopilación, tabulación y análisis de los datos

obtenidos en los diferentes instrumentos y se presentaron los resultados.

Los resultados obtenidos serán analizados e interpretados con la

finalidad de formular las conclusiones de la investigación.

Se presentaran las recomendaciones pertinentes.

Se procederá a presentar la propuesta de un programa de

capacitación dirigido al fortalecimiento del proceso de reclutamiento y
selección del talento humano de la empresa Café Cardenal, Sello de Oro,
C.A, sustentados en los resultados, conclusiones y recomendaciones
señaladas en la investigación.