C1) GESTION HUMANA: esta representa aspectos manejados dentro de una organización

los cuales impulsan al éxito, teniendo como base fundamental el talento humano y las
habilidades de los trabajadores, mediante el desarrollo de tareas como son capitación,
administración, evaluación, gestión y análisis de diversas situaciones para poder medir la
eficiencia de los grupos de trabajo, así como también las áreas que pueden mejorarse y
prevenir escenarios adversos para la organización., por lo que a su vez también la gestión
humana está orientada a la solución de problemas dentro de una organización mediante
la cooperación y no el conflicto. Por tanto dentro del proceso de la gestión humana se
lleva a cabo un proceso de reclutamiento en donde se da para llegar a la escogencia de un
personal eficiente para el efectivo papel en el desarrollo de una labora, de manera que
dentro de una organización debe primar un personal que muestre un comportamiento
idóneo bajo las políticas que plantee dicha organización, puesto que resulta difícil separar
el comportamiento de las personas de dicha organización.
Del mismo modo la gestión humana está orientada dentro del actuar del trabajador en
base a su desempeño y para los resultados de dicha organización, centrada en el manejo
de un recurso importante como lo es el talento humano, en donde a su vez apunta al
desarrollo de una adecuada planificación teniendo en cuenta a cada uno de los empleados
y sobre todo en las necesidades cambiantes de dicha empresa, en donde mediante la
ejecución de un sistema de evaluación permite comprobar el nivel de productividad de
dichos empleados y de este modo mejorar sus condiciones dentro de su actuar para
beneficio del funcionamiento laboral de una organización.
Identificar un listado de prácticas funcionales y prácticas emergentes (o avanzadas) en gestión
humana, haciendo una descripción breve de lo que implican en la práctica (máximo 100 palabras
por cada una).

PRÁCTICAS FUNCIONALES: dentro de estas prácticas encontramos la selección, la

contratación, la formación y evaluación del personal, en donde la selección es considerad
como un proceso exitoso, puesto que en la actualidad no solo se selecciona personal, sino
que se realizan una serie de procedimientos que permiten un mejor resultado, en donde
mediante también el proceso de la vinculación se centra como un mecanismo más
acertado para lograr efectos positivos en los empleados, lo que constituye un incentivo
para que estos se sientan parte de la organización, de modo que también la formación es
una práctica recurrente en las empresas, siento está considerada de suma importancia
por los jefes de talento humano.
PRACTICAS EMERGENTES: entre estas cabe mencionar una serie de prácticas como son momentos
sincero siendo una práctica que les permite a los empleados manifestar todo lo que piensen de las
otras personas de manera formal, en donde está práctica consiste en enseñarle a la gente a hablar
con trasparencia, con honestidad, mirando a los ojos; y a nadie se le permite que venga a hablar, si
no está dispuesto a sostener, tenemos otra práctica como lo es estilo de liderazgo, en donde el
líder tiene una gran responsabilidad dentro del proceso de gestión humana, en donde estos tienen
influencia directa en desarrollo de los empleados, en donde un mejoramiento del estilo de
liderazgo dentro de la empresa, se ve reflejado en la calidad de vida de los empleados, otra
práctica tenemos el clima organizacional en donde esta práctica es de gran valor, por cuanto le
permite a las organizaciones conocer cómo se encuentran en el momento de la medición, pero
también la evolución que han tenido en relación con diversas variables.

Con base en información de empresas que los estudiantes del grupo conozcan, o información que
consulten en internet u otras fuentes, identificar los siguientes casos reales:

A) La forma en que se procede a reclutar y seleccionar personal cargos claves en una

empresa específica: Describir el proceso.

Nestlé concede gran importancia a la formación y al desarrollo de sus colaboradores, pero es así

mismo consciente del hecho de que la selección del personal adecuado es crucial y que la misma
tendrá un efecto multiplicador sobre los esfuerzos de formación.

Cuando se presenta una vacante en Nestlé de Colombia S.A., empieza un proceso de selección el
cual se da a través de los siguientes pasos:

1. preselección de Hojas de Vida, (Interna y a través de Outsourcing) teniendo en cuenta la

descripción del cargo y el perfil del mismo.

2. El proceso de selección se inicia a través de Outsourcing quien lo contracara para

entrevistas y pruebas.

3. Entrevista en el Área de Selección y Desarrollo. El objetivo de dicha entrevista será

determinar si el candidato se adecua al perfil del cargo y posee las competencias exigidas
por la Organización.

4. Evaluación del idioma inglés y evaluación técnica si el cargo lo requiere.

5. Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo, quien evalúa las competencias del candidato
para el cargo.

6. Entrevista con el Vicepresidente del Área, dependiendo del impacto del cargo.

7. Selección de la persona que ocupará la vacante.

8. Se contactara a la persona seleccionada para iniciar el proceso de ingreso y citación a

oferta laboral.

9. A los participantes no seleccionados se les comunica vía e-mail.

B) Una empresa en la que pudiera concluirse que la gestión humana es vista como un socio o
proceso estratégico. ¿Por qué podría afirmarse que la gestión humana ostenta tal calificativo en
dicha empresa? Dar ejemplos de cómo la gestión humana mejora los resultados de la
organización analizada.

C4)

EL PAPEL DE LA GESTION HUMANA Y SUS PRACTICAS EN COLOMBIA

INTRODUCCION

La gestión humana es uno de los campos empresariales que durante los últimos años han tenido
los mayores cambios: de ser una oficina de trámites para cumplir las prácticas de administración
de personal, pasó a convertirse en un área fundamental para lograr los objetivos organizacionales
y la construcción de ventaja competitiva sostenida (Beer, 1997). Esta evolución ha conllevado
mayores exigencias hacia estas dependencias y las ha obligado a modernizar sus estructuras, roles
y prácticas, a fin de convertirse en generadoras de valor para sus compañías (Boston Consulting
Group, 2008).

La función de gestión humana durante mucho tiempo fue considerada una tarea administrativa
(Beer, 1997) de soporte a aquellas otras que de verdad agregaban valor como la transformación,
las finanzas y el mercadeo; pero a partir del estudio seminal de Devanna, Fombrun y Tichy (1981)
se cambió de foco centrándose el interés en los aspectos estratégicos del departamento de
gestión humana y de los recursos humanos como tal, en especial por su capacidad para incidir
sobre los resultados del negocio (Becker y Gerhart, 1996; Huselid, 1995; Ulrich, 1997) y por su
fortaleza para constituirse en ventaja competitiva sostenida (Lado y Wilson, 1994; McWilliams,
Fleet y Wright, 2001).

En Colombia, la apertura económica y la necesidad de las empresas de responder a los retos de los
mercados internacionales y ha obligado a repensar esta función aunque todavía se está muy
distante de considerarla determinante en el éxito empresarial, sin embargo los procesos de
modernización llevaron a la desregulación del trabajo, la búsqueda de mecanismos de
participación, de flexibilización en la vinculación, desvinculación y compensación de los
trabajadores (Valero, 1999; Dombois, 1999).

Link para desarrollo del artículo:

https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/223/html

http://www.scielo.org.co/pdf/cadm/v23n41/v23n41a02.pdf

https://www.researchgate.net/publication/242739746_Lo_estrategico_y_lo_humano_en_la_direc
cion_de_las_personas
FUENTE BILIOGRAFICA

https://www.redalyc.org/jatsRepo/5518/551857280004/html/index.html

https://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia/nestle/proceso.asp