REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSE DE SUCRE”
EXTENSIÓN BARQUISIMETO
ESCUELA RELACIONES INDUSTRIALES

“ANÁLISIS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA

EMPRESA TRANSPORTE EL CARDÓN C.A,
BARQUISIMETO ESTADO LARA”

Autor (a): Wilmar Vizcaya

Tutor (a): Nelly Pérez
Docente de la Asignatura: Carlos Rodríguez

Barquisimeto, Agosto 2017

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

Toda organización quiere mantenerse en el mercado y ser productiva, por lo que

necesita estar acompañada de un personal que sea capaz de innovar y enfrentarse a
los constantes cambios que se presentan en el entorno, es por esta razón que el
proceso de selección de sus trabajadores es de extrema importancia y vitalidad. Dicho
proceso tiene que realizarse con sumo cuidado, ya que el hecho de contratar a la
persona que no reúna las características necesarias para desenvolverse en su puesto de
trabajo, puede traer consecuencias que afectan la estabilidad de la organización.

Antes de seleccionar al personal que se necesita contratar, primero se tiene que

reclutar una serie de candidatos que cumplan con los perfiles y características del
cargo, como señalan los autores Werther y Davis (2000), se llama reclutamiento “el
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de
la organización” (p. 150). De aquí se determina que el objetivo fundamental del
reclutamiento consiste en reunir al mayor número posible de aspirantes con el fin de
poder escoger entre ellos los que someterán al proceso de selección para determinar
los que ingresen a prestar servicios a la organización.

Los autores Werther y Davis (2000), consideran que la selección de personal:

“Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir

que solicitantes deben ser contratados, el proceso comienza en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes”. (p. 180).

La ventaja básica de las organizaciones definitivamente radicará en el nivel de

formación y gestión de sus recursos humanos. Es por esta causa que se afianza aún
más la idea de que el recurso humano es el factor fundamental del éxito, teniendo en
cuenta el aporte o no de sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden
eliminar las diferencias o limitaciones a las que se someten las organizaciones en el
mundo actual. Una Gestión eficaz y efectiva de los mismos constituye hoy la
prioridad fundamental para lograr el nivel de calidad que se requiere.

De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la
vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus
funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de
trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para
que la organización pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y de
servicio.

En el proceso de selección se encuentra involucrada una de las decisiones más

importantes en materia de personal, ya que el capital humano que se encuentra
realmente calificado es escaso y la mayoría de los trabajadores eficientes permanecen
largo tiempo en las organizaciones, esto por tanto determina también que los costos
de contratación pueden ser elevados, que no todos los postulados cumplen los
requisitos establecidos en los procedimientos de selección y políticas de la
organización pueden ser limitantes a la hora de proveer el recurso humano necesario.
Por lo que resulta imprescindible la creación de políticas que permitan planificar y
controlar efectivamente el proceso de reclutamiento y selección de personal, con el
fin de facilitar no sólo la ampliación de esos archivos de posibles elegibles, sino la
contratación eficiente del personal que se ajuste a las exigencias y características de la
organización.

En la actualidad las grandes organizaciones venezolanas no se escapan de esta

realidad, ya que la mayoría procura realizar un proceso de reclutamiento y selección
de personal que le permita obtener el mejor equipo de trabajadores y de esta manera
lograr sus objetivos y metas trazadas. Tal es el caso de la empresa Transporte el
Cardón C.A, ubicada en la Carrera 01 con esquina Calle 03 de Pueblo Nuevo, en
Barquisimeto Estado Lara, la cual se dedica a la distribución de variedad de servicios
de carga terrestre en Venezuela.

Según entrevista realizada al Coordinador del Área de Recursos Humanos,

manifestó que se han detectados algunos síntomas que están asociados con la forma
como se realizan los procesos de selección de personal, donde su proceso de
reclutamiento y de selección de personal son con pocos instrumentos o métodos que
se utilizan, los cuales han dado poco resultado en muchos de los casos, ya que se ha
contratado el personal que en realidad se necesita y que ha ayudado a la
productividad de la organización. Pero también existe el caso contrario donde se ha
contratado personal que no llena las expectativas del cargo a desempeñar, y que ha
ocasionado pérdidas económicas, además de crear conflictos laborales impidiendo
con ello que se cumpla el objetivo principal de la organización.

Es evidente la necesidad de realizar un estudio en la Empresa Transporte el

Cardón C.A, ya que actualmente la gerencia manifiesta que algunos de sus
trabajadores presentan dificultades para desempeñar de la manera más óptima y
eficiente sus asignaciones según sea el cargo, sus métodos dependen de la situación,
ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea la mejor de todas. Aunado
a ello dada la actividad económica de la organización es necesario fortalecer el
registro de posibles elegibles por cada uno de los cargos para de este modo dar
respuesta no sólo a sus necesidades internas sino a las necesidades del mercado. Por
ello entonces es de suma importancia analizar el proceso de selección de personal y a
su vez poder determinar las posibles debilidades y fortalezas que están presentes en
los responsables de realizar el actual proceso.

En el mismo orden de ideas se puede plantear que los actuales mecanismos y

procedimientos para llevar a cabo el proceso de selección de personal no sean los más
idóneos o que incluso el tiempo que se requiere para utilizarlos no sea el suficiente,
por lo que nacen las siguientes interrogantes:
 ¿Cuál es la situación actual del proceso de selección del personal en la Empresa
Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto Estado Lara?

¿Cuáles son las fuentes utilizadas en el proceso de selección de personal en la

Empresa Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto Estado Lara?

¿Qué medidas correctivas se pueden tomar para optimizar el proceso de

reclutamiento de personal en la Empresa Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto
Estado Lara?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el proceso de selección de personal en la Empresa Transporte el Cardón

C.A, Barquisimeto Estado Lara.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación actual del proceso de selección de personal en la

Empresa Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto Estado Lara.

Identificar las fuentes utilizadas en el proceso de selección de personal en la

Empresa Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto Estado Lara.

Determinar las medidas correctivas que se puedan tomar para optimizar el proceso
de selección de personal en la Empresa Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto
Estado Lara.

Justificación de la Investigación

Las personas constituyen el principal activo de toda organización, ellas sólo

pueden crecer y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus recursos
humanos. Entre otras cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al recurso
humano apto para llevar a cabo las actividades orientadas al logro de los objetivos
organizacionales.
 Tomando en cuenta esta consideración, se estima que la relevancia de esta
investigación está en que el estudio proporcionará información en cuanto al
funcionamiento administrativo y modelos estratégicos que le permitan a las empresas,
bien sea del mismo ramo u otra empresa que lo requiera no solamente encontrar y
contratar al personal mejor especializado, sino también evaluar la eficiencia del
recurso humano disponible; lo que proporcionará adquirir conocimientos sobre la
estimulación del personal para mejorar el nivel de calidad y beneficios económicos de
la empresa.

Por lo tanto, esta investigación se justifica desde el punto de vista teórico, en

función de que pretende profundizar en una serie de enfoques y principios, con
relación al tema central del mismo; lo cual es de vital importancia, no solo para esta
empresa, sino que puede servir de base para otras empresas similares en esta rama
que presentan el mismo problema.

Por otra parte, a nivel social es importante que se realicen estudios acerca de la
selección de personal, pues presenta una variable que no solo afecta el dominio
organizacional, sino también al crecimiento personal y el desarrollo psicológico de
los individuos; por lo cual todos los beneficios derivados de la investigación apoyan
al desarrollo personal en la interacción de los individuos en la sociedad.

Asimismo, el presente trabajo tiene relevancia en lo académico porque permite

integrar lo que se ha aprendido dentro de las instituciones con respecto a cultura, a
través de proceso de selección de personal, en cuanto a bridar un ambiente laboral
óptimo como futuros profesionales en el área de Relaciones Industriales, este estudio
permitirá conocer dimensiones e indicaciones que faciliten el abordaje de la
problemática.

Este trabajo sirve de apoyo ya que estudia el proceso de selección de personal y

este es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos vislumbran
la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Esta investigación está
enmarcada en la Línea Potencial Reclutamiento y Selección de Personal y en la Línea
Operativa Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal.
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Para reforzar esta investigación, se tomó como referencia una serie de trabajos
investigativos relativos al proceso de selección de personal, todo ello para
comprender la importancia de los aspectos señalados, fundamento para el logro de los
objetivos establecidos en el presente trabajo. La revisión bibliográfica examinada
demuestra que se han realizado varios trabajos investigativos que sirven de apoyo a
este estudio. De esta manera, se relacionan los siguientes:

Un antecedente que tiene estrecha relación con dicho trabajo, es el de Acevedo y

Domínguez (2016), en su trabajo de grado para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales, Titulado; “Estrategias Gerenciales para Optimizar los
Procesos de Reclutamiento y Selección y Empleo en la Industria Victoria C.A
Cagua Estado Aragua”. Este trabajo tuvo como objetivo proponer estrategias
gerenciales que le permitan a la Industria Victoria, C.A ubicada en Cagua Estado
Aragua, la automatización de sus operaciones a través del mejoramiento, de selección
y empleo de personal. Los autores llegaron a la conclusión que actualmente no son
utilizadas en la empresa normas y procedimientos acordes con el desarrollo de la
nueva gerencia de R.R.H.H, que orientan a un buen funcionamiento de las actividades
de producción de personal de tal manera que le permita cambiar la forma en que
tradicionalmente ha llevado a cabo esta actividad.

Esta investigación, tiene relevancia con la presente investigación ya que explica el

proceso de reclutamiento y selección de personal, además enfoca el objetivo de llenar
de forma inmediata las vacantes, considerando las personas más idóneas para el cargo
para lograr un mayor y mejor desempeño laboral.

Es pertinente señalar la investigación realizada por Durán (2016), quien realizo

una investigación titulada; “Propuesta de un Programa de Selección de Personal
Basado en Competencias para la Empresa Bel, Barquisimeto Edo. Lara”.
Trabajo presentado en la Universidad Fermín Toro y cuyo objetivo fue el de proponer
un programa de selección de personal basado en competencias para la Empresa Bel,
Barquisimeto Edo. Lara. Mediante esta investigación se llegó a la conclusión que
actualmente la empresa no ejecuta un proceso de selección formalmente establecido,
ya que para cubrir sus vacantes en su mayoría se basan en las recomendaciones de los
trabajadores o empleados de confianza; también destacaron que reconocen dicha
necesidad y a pesar de no contar con el recurso para ejecutar el programa propuesto,
están estudiando la posibilidad de su implantación y que les va a proporcionar un
aumento de su productividad.

Esta investigación guarda mucha relación a la presente que se desarrolla, ya que

explica cómo llevar de forma exitosa un programa de selección de personal, basado
en competencias, de esta manera las organizaciones tienden a orientar a su personal a
ser efectivos y que generen valor agregado para alcanzar sus objetivos y metas
organizacionales.

También cabe mencionar el trabajo de Gutiérrez (2015), titulado;

“Procedimientos que Rigen un Programa de Reclutamiento, Selección y
Contratación de Personal por Competencias caso Cealco C.A”. Con el objetivo de
establecer los procedimientos que rigen un programa de reclutamiento, selección y
contratación de personal por competencias proporcionando al contingente de recursos
humanos más idóneos con los valores y cultura organizacional de la empresa Cealco
C.A, para el personal de nómina mensual. Las recomendaciones y conclusiones
formuladas por este trabajo, estuvieron dirigidas a proponer cambios en la
organización, hacia la tendencia de orientar los procesos de reclutamiento, selección y
contratación de personal en función del enfoque de las competencias que ha cobrado
gran aceptación debido a que la misma permite obtener personal que generen valor
agregado para el posterior éxito

de la empresa.

La relación de la anterior investigación con el presente estudio, pretende dar una

visión concisa sobre lo estipulado en este trabajo y presentar de manera consecuencial
lo expuesto en el mismo.

De la misma manera, Sánchez (2015), realizó una investigación titulada;

“Estrategias de Selección de Personal para el Departamento de Marketing en la
Empresa Distribuciones M&W C.A., Barquisimeto Estado Lara”. Para optar al
Título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales, el cual estuvo
dirigida en diseñar estrategias de Selección de Personal para el Departamento de
Marketing en la empresa Distribuciones M&W C.A Barquisimeto, estado Lara.
Donde el autor llegó a la conclusión que de acuerdo con el diagnóstico, la Gerencia
de Recursos Humanos tiene muchas debilidades en los procesos de Selección, es por
esto que a través de las estrategias que se plantean, se busca dar soluciones a los
problemas presentados, mejorando la gestión de dichos procesos.

Esta investigación representa un aporte ya que es un elemento base para el

desarrollo de la investigación, al contribuir con aportes significativos para la mejor
comprensión del objeto de estudio.

Otro estudio similar es la tesis de grado elaborada por González (2014), titulada;
“Estudio del Proceso de Selección en el Departamento de Recursos Humanos de
la Policlínica Barquisimeto”. El cual tuvo como objetivo general establecer una
propuesta de un programa de selección aplicable al personal de nuevo ingreso de la
Policlínica Barquisimeto. Donde se llegó a la conclusión, en cuanto al propósito
general y funciones específicas de los cargos la inducción no es tomada en, así mismo
el personal de nuevo ingreso no conocen formalmente al supervisor ni a los
compañeros de trabajo.
 Esta investigación representa un aporte ya que es un elemento base para el
desarrollo de la investigación, al contribuir con aportes significativos para la mejor
comprensión del objeto de estudio.

Los antecedentes anteriormente mencionados, permitieron señalar la importancia

de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal, debido a que la
adecuada aplicación de cada uno de éstos permitirá atraer el mayor número de
candidatos disponibles en el mercado de recurso humano, así como elegir al
candidato que posea el perfil idóneo según las exigencias del cargo. Al igual que el
conocimiento por parte de éste sobre la información específica y general de la
organización y de las funciones inherentes al cargo.

Bases Teóricas

Luego de la revisión de los antecedentes, se presentan algunos señalamientos

donde ciertos autores especialistas hacen referencias relacionados con el tema de
investigación, esto permite un aporte sobre los diversos argumentos y enfoques para
su elaboración. La base teórica presenta una estructura sobre la cual se diseña el
estudio, sin está no se sabe cuáles elementos se pueden tomar en cuenta, y cuáles no.
Sin una buena base teórica todo instrumento diseñado o seleccionado, o técnica
empleada en el estudio, carecerá de validez. Su estructura surge de acuerdo al
conjunto de variables que nacen de la temática, del enfoque de la investigación, del
enunciado del problema, del sistema de objetivos, y del sistema de preguntas que se
exprese.

Selección de Personal

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

El autor Alles (2006), considera que la selección de personal:

 “La selección de personal es aquel proceso que determina cuales dentro
de los posibles solicitantes de empleo son los que cumplen de la mejor
manera los requerimientos de la organización, por lo general dicho
proceso es responsabilidad del departamento de personal”. (p. 103).

También podemos decir que, cuando seleccionamos elegimos a la persona

adecuada, para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización
del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y así mismo y a la comunidad en que se
desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

Según Werther y Davis (2000);

“Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato,
como para los gerentes de los departamentos con vacantes”. (p. 180).

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y

selección en una sola función, que en muchas compañías pueden recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la
función de contratación a un gerente específico. En los departamentos de personal
más pequeños, el gerente desempeña la labor de seleccionar. Debido a que la función
de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de personal y con
frecuencia constituye la razón esencial de su existencia.

Estas pueden ser algunas de las mejoras para el proceso de selección dentro de la
organización; Para el logro de las mismas hay que poner en práctica la comunicación
interna. Se deben integrar a los trabajadores en las prácticas de calidad que el negocio
necesita. Sólo si ellos participan podrán alcanzarse los objetivos establecidos. Y a su
vez el aumento de instrumentos o métodos utilizados para la ejecución del proceso de
selección de personal.
 El tamaño del negocio es una de las principales ventajas del proceso de selección
de personal, ya que permitirá ser más ágil para implantar los cambios y asimilarlos en
su estructura. Igualmente, la relación con los clientes podrá ser más personal y
estrecha. De esta forma, se recibirá una retroalimentación constante y casi inmediata,
hecho que permitirá ver si estas buenas prácticas de negocios tienen un reflejo
positivo dentro de la organización. Además, las prácticas de excelencia permitirán ser
más competitivo y ponerse a la par de las grandes organizaciones del sector.

Pasos en el Proceso de Selección de Personal

Hay una gran posibilidad de variantes a la hora de recoger elementos que

determinen la idoneidad de una persona para el puesto de trabajo. Podemos hacer un
pequeño esfuerzo e imaginarnos muchos métodos para conocer y evaluar las
personas, podemos intentar formas nuevas o recurrir a formas muy clásicas y
documentadas, basando nuestros principios en el interés por el crecimiento justo y la
justa medida en el uso de la fuerza laboral.

Es por tal motivo que Werther y Davis (2000:186-204) enfatizan en los siguientes
pasos:

Paso 1: Recepción Preliminar. La selección se inicia con una cita entre el

candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
Durante esta entrevista preliminar se da inicio al proceso de obtener información
acerca del candidato, así como una evaluación informal. A continuación el candidato
entrega una solicitud formal de trabajo (que se le proporciona durante la entrevista) y
seguidamente se procede a la verificación de los datos contenidos en la misma.

Paso 2: Administración de Exámenes. Las pruebas de idoneidad son instrumentos

para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios
que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial a menudo son
demasiados complejos y en estos casos es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.
Para demostrar la validez de las pruebas de idoneidad pueden emplearse dos
enfoques: el de demostración práctica que se basa en el grado de valides de las
predicciones que la prueba permite establecer. Y el racional que se fundamenta en el
contenido y el desarrollo de la prueba.

Paso 3: Entrevista de Selección. Consiste en una plática formal y profunda,

conducía para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Las entrevistas de
selección son la técnica más ampliamente utilizada; su uso es casi universal entre las
compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad radica en su
flexibilidad. Las entrevistas poseen muchas ventajas, aunque también muestran
aspectos negativos, en especial en cuanto a confiabilidad y validez. A pesar de sus
aspectos objetables, las entrevistas continuaran empleándose durante mucho tiempo
por su adaptabilidad y efectividad.

Paso 4: Verificación de Referencias y Antecedentes. Para obtener información de

la procedencia del solicitante o entrevistado y la confiabilidad de la información que
proporciona durante la entrevista se debe recurrir a la verificación de datos y
referencia, se debe tomar en cuenta que por lo general las referencias personales las
suministran amigas y familiares del solicitante y es discutible la objetividad de estos
informes.

Por otra parte las referencias laborales son de mayor confiabilidad ya que
describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. El profesional de
recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que evalué analíticamente la
correlación que exista entre la vida y la experiencia laboral que posea la persona que
se está evaluando.

Paso 5: Evaluación Médica. Es conveniente que el proceso de selección incluya un

examen médico del solicitante. Existen poderosas razones que llevan a la empresa a
verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de
un individuo que padece de una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el
resto de los trabajadores, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentaran con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de
salud.

Paso 6: Entrevista con el Supervisor. En casi todas las organizaciones modernas es

el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en último
término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos
empleados. Siendo este el caso, es obvio que el futuro supervisor es la persona más
idónea para evaluar algunos aspectos (habilidades y conocimientos técnicos del
solicitante). Así mismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas.

Paso 7: Descripción Realista del Puesto. Cuando el solicitante tiene expectativas

equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo prácticamente en
todos los casos. Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”,
siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o
los instrumentos que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de trabajo.

Paso 8: Decisión de Contratar. Es el paso final del proceso de selección. Esta

responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados;
debido que entre este grupo de personas puede surgir un candidato idóneo para otro
puesto, tomando en cuenta que estos representaron una inversión en tiempo y
evaluaciones que pueden ser aprovechadas satisfactoriamente.

Políticas de Selección de Personal

Las políticas de selección de personal se establecen de acuerdo al tipo de

organización, y el enunciado de ellas debe ser formulado por escrito. Según Cobach
(2005), plantea las siguientes políticas de selección:

“El perfil del candidato o candidata estará predefinido por el Jefe (a) del
Servicio o Unidad del cual se genere la vacante, en virtud de estos
requisitos se podrá llevar a cabo la selección.
 El proceso de Selección será llevado a cabo por el Departamento de
Recursos Humanos y el Jefe(a) de servicio o Unidad, principalmente, a
través del examen de curriculum disponible.
La persona a contratar será aquella que mejor califique según los criterios
de calificación y experiencia.
La decisión final de la selección y posterior contratación estará en manos
de cada jefe de servicio o Unidad que requiera el personal”. (p. 120).

El objetivo del proceso de selección es acoplar debidamente a un individuo en un

puesto vacante, por lo tanto toda organización debe desarrollar políticas de selección
que le permita elegir el candidato más adecuado, para así proporcionar a la
organización la fuerza laboral capacitada a través de los parámetros establecidos por
la misma.

Principios que Rigen los Procesos de Selección de Personal

Como se pone en evidencia existen diferentes clasificaciones de los principios del

proceso de selección de personal, como actividad específica, se reflejan los principios
de la Psicología General que le sirve de base con diferentes grados de influencia en
relación con el proceso, la organización, el objeto o los métodos. En esta dirección se
decidió organizar los principios en generales y específicos, perteneciendo a la primera
categoría aquellos que inciden en todas las facetas del proceso y específicos aquellos
más directamente vinculados con el accionar directo sobre el objeto. Para Dessler
(2001): Los principios a tener en cuenta en el proceso de selección, son los siguientes:

Generales

Carácter científico.

Enfoque sistémico del proceso.

Carácter dirigido.

Dependencia de la organización de los procesos de selección y los métodos y

técnicas a emplear, del tipo de fuerza a seleccionar.

Relación entre el proceso de selección y la cultura organizacional.

 Análisis de los perfiles de competencias como base objetiva de los procesos de
selección de personal.

Carácter eminentemente formativo y desarrollador de los procesos de selección de

personal.

Carácter ético del proceso de selección de personal.

Empleo de profesionales de la actividad.

Carácter generalizado.

Carácter racional.

Específicos

Estudio de la interrelación hombre-trabajo en su desarrollo

Valoración del hombre en su integridad.

Compensación de cualidades y competencias.

Empleo de una concepción multi-método, multi-técnica.

Predominio del análisis de los resultados de la actividad, la valoración cualitativa,

el método clínico, la historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto.

Empleo de los test psicológicos con un carácter valorativo-situacional.

Análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el

resultado final del proceso.

Papel del investigador como elemento integrador en el proceso de construcción del

conocimiento sobre los candidatos.

Tendencia al enfoque personalizado.

Carácter activo del sujeto y la participación del mismo en la construcción del

conocimiento sobre los candidatos.
 Los cuales brevemente se describen, a continuación:

Carácter científico

La administración y la psicología del trabajo, son ciencias que estudian al hombre

en el desarrollo de la actividad laboral, ambas forman parte de las ciencias sociales,
con las características propias de dichas ciencias, determinado por las particularidades
del objeto de la misma y como toda ciencia, son formas de actividad humana que
poseen un objeto de estudio, un sistema de conocimientos integrado por teorías,
leyes, principios, hipótesis, conceptos y métodos con la finalidad de la transformación
de la realidad.

El proceso de selección de personal es objeto de estudio de la administración y la

psicología, y es en sí mismo un proceso de investigación científica por partir de
determinadas bases teóricas, leyes, principios, poseer métodos, técnicas e
instrumentos para su estudio y la finalidad de conocer la realidad en función de su
aplicación y transformación para el mejoramiento de una actividad

El proceso de selección de personal tiene un carácter eminentemente científico,

con independencia de los elementos de carácter empírico que pueda presentar en
alguna de sus fases. Todo sistema de selección debe erigirse sobre bases científicas,
introduciendo los métodos y técnicas más avanzados en correspondencia con el
desarrollo de las ciencias que participan en dicho proceso.

Enfoque sistémico

Un sistema, implica un conjunto de elementos interrelacionados entre sí, cuya

cualidad resultante es cualitativamente superior a la suma de sus partes, y que en el
caso del proceso de selección son la calidad de la fuerza de trabajo, su eficiencia y
satisfacción laboral.

Uno de los enfoques contemporáneos que priva en las ciencias de la

administración moderna, es el "enfoque sistémico" como expresión de la
concatenación e interrelación de los distintos procesos, objetos y fenómenos. En
consecuencia, concebir un sistema de selección de personal implica, no verlo como
un proceso abstracto desvinculado de otros elementos que tienen una incidencia
determinante en el mismo.

Por ello resulta un proceso integrado en el que interactúan elementos del entorno,
de la organización, de las características particulares de los cargos y ocupaciones de
los candidatos, del equipo de selección y los aspectos de carácter teórico-
metodológico que rigen el sistema, así como también se interconectan e inciden en
otras funciones como son el diseño de cargos y ocupaciones, la formación del
personal, los planes de carrera, la evaluación del desempeño y es, además, un
elemento importante en el clima que se crea dentro de la organización.

En este orden de ideas, el proceso de selección de personal debe ser abordado con
un carácter sistémico, en el cual se interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y
tareas que condicionan los resultados del mismo. Concebir el proceso de selección
como una simple aplicación de técnicas e instrumentos es uno de los errores más
comunes que conllevan a la ineficacia en este trabajo. En ocasiones algunos
empresarios solicitan a un especialista que de forma rápida le realice un proceso de
selección, como si fuera una actividad inconexa que solo consistiera en aplicar un
grupo de técnicas y a partir de ahí arribar a conclusiones.

El proceso de selección de personal no debe ser espontáneo, ya que al igual que

otras formas de actividad humana, es susceptible de dirección. Su funcionamiento y
desarrollo dependen de la planificación, organización, ejecución y control del mismo,
lo que tiene una incidencia directa en la eficiencia y calidad de dicho proceso. El
dejar a la espontaneidad la ejecución de un proceso de selección conduce a la
desorganización y desajustes en los resultados.

En este sentido, el proceso de selección de personal tiene en su centro al hombre y

al proceso de trabajo, y varias disciplinas científicas abordan desde distintos ángulos
este objeto de estudio debido a la multidimensionalidad del mismo. Entre las
principales disciplinas científicas inciden en el proceso de selección de personal se
pueden señalar, entre otras: la psicología, pues lo primero que se le exige a un
candidato, en la actualidad es su examen psicológico; con la participación de las
principales ramas de la misma, la sociología, la pedagogía, el derecho, la medicina, la
antropología, la filosofía, la economía, la contabilidad, las matemáticas, la
informática, la administración y la ingeniería industrial entre otras.

De allí que el proceso de selección de personal no es patrimonio de una

especialidad determinada, sino que recibe los aportes de un conjunto de
especialidades que de forma integrada dan respuesta a las exigencias de un sistema de
selección, y entre los especialistas necesarios para la realización del proceso están
psicólogos, médicos e ingenieros industriales. Es imprescindible que se funcione
como un equipo de trabajo que interactúe durante todo el proceso y de forma
colectiva adopte la decisión de selección.

Cabe señalar que, uno de los principios metodológicos formulados, recalca el

papel determinante del objeto con respecto a la organización y los métodos a emplear.
En esta dirección resulta significativa la clasificación que se realiza de los procesos
de selección de personal sobre el tipo de fuerza de trabajo a seleccionar,
clasificándola en estratégica, táctica u operativa sobre la base del nivel del cargo, su
complejidad, importancia en la organización y el grado de desarrollo actual o
perspectivo del empleo de dicha fuerza, lo que condiciona los aspectos a priorizar en
el análisis estructural de las competencias, el grado de desarrollo de las mismas y
resalta el papel del nivel de ejecución actual o las potencialidades de aprendizaje con
vistas a la formación.

Importancia de la Selección de Personal

Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a
fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que
ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se
propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su
cumplimiento. Claro que aquellos que favorezcan en mayor medida la obtención de
los resultados que se esperan, tendrán más posibilidades de conformar el staff o
equipo de personal de la organización.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria
donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la
recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y
luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al
"candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas

personas que se han formado en áreas de management, administración de empresas,
recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones
que se realizan en la selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos,
comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen en
cuenta la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes y las
referencias laborales del candidato, sino también sus actitudes, aptitudes,
aspiraciones, objetivos, metas y su visión de sí mismo como persona y como
profesional/trabajador.

Cualidades

Una cualidad puede ser una característica natural e innata o algo adquirido con el
paso del tiempo. Cuando el concepto está vinculado a los seres humanos, las
cualidades suelen ser positivas. Las cualidades de los objetos, en cambio, están
relacionadas a las propiedades físicas o químicas: “Está campera es apta para el frío
polar ya que tiene importantes cualidades: es impermeable y mantiene el cuerpo
caliente gracias a sus materiales”.

Compromiso

El compromiso es una decisión personal (de cada empleado). Va más allá de

cumplir la obligación laboral, de modo que se puede ser un buen empleado sin estar
muy comprometido. El compromiso nace del interior y aporta un extra que conduce a
la excelencia, pues implica poner en juego todas las capacidades y hacer más de lo
esperado. Un empleado comprometido proyecta sus energías para conseguir su
propósito, aquello que tiene significado para él. Las personas comprometidas son
generosas, ayudan a los demás y contribuyen a crear un clima positivo. Promueven el
compromiso de otros.

Los altos niveles de compromiso laboral de los empleados en una organización

están relacionados con un rendimiento de negocio superior, incluyendo un aumento
en la rentabilidad, productividad, retención de los empleados, métricas de clientes y
sobretodo mejora el clima laboral.

Responsabilidad

La responsabilidad es una virtud que puede observarse en uno mismo o en

prójimo. En el caso del estudio o del trabajo; por ejemplo, el que es responsable lleva
a cabo sus tares con diligencia, seriedad y prudencia porque sabe que las cosas se
deben hacerse bien desde el principio hasta el final y que solo así saca verdadera
enseñanza y provecho de ellas.

La responsabilidad en el trabajo o laboral, en definitiva las responsabilidades que

asumimos (y nos delegan) en el mundo laboral, es en resumidas cuentas lo que hace
progresar al empleado. Es decir, cuanto mayor sea el nivel de responsabilidad que
asume un empleado, mayor será su posición en la empresa. No por ello se debe
menospreciar al último eslabón de la cadena, sino que debe considerarse al conjunto
de trabajadores en general como indispensables y únicos; cada uno ocupándose de sus
quehaceres diarios.

Proactividad

La proactividad hace referencia a una actitud presente en algunas personas, que no

permiten que las situaciones difíciles los superen; que toman la iniciativa sobre su
propia vida y trabajan en función de aquello que creen puede ayudarlos a estar mejor.
Pero la proactividad no se limita a una toma de decisiones o a iniciar un proyecto:
implica además hacerse cargo de que algo hay que hacer para que los objetivos se
concreten y buscar el cómo, el dónde y el por qué.
 La proactividad es la actitud en la que la persona asume el pleno control de su
conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de
acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de
elección sobre las circunstancias de la vida. Implica asumir la responsabilidad de
hacer que las cosas sucedan. Las personas proactivas cuentan con valores
especialmente seleccionados, los cuales guían su accionar; pese a que puedan suceder
muchas cosas a su alrededor son capaces de anteponer siempre sus ideales y luchar
con energía positiva ampliando de este modo su círculo de influencia.

Trabajo en equipo

El trabajo en equipo consiste en la realización de un trabajo. El trabajo de equipo

se origina en el seno de un grupo de personas, orientados para el alcance de objetivos
comunes. En virtud de ello, cada persona del equipo debe de aportar o realizar una
parte para resolver un conflicto o un trabajo encomendado.

Trabajo en equipo es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace
una parte pero todos con un objetivo común. Es una de las condiciones de trabajo de
tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite
que haya un compañerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente
genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas, que fomentan
entre los trabajadores un ambiente de armonía y obtienen resultados beneficiosos.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos
los miembros del equipo. Son reglas de comportamiento establecidas por los
miembros del mismo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para
predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada.
Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de
las normas en un equipo es regular su situación como unidad organizada, así como las
funciones de los miembros individuales. La fuerza que integra al equipo y su
cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al equipo que
manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el
equipo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.

Exigencias del Cargo

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen

mediante un esquema de descripción y especificación de cargos. La descripción del
cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto
que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El
ocupante del cargo debe tener características compatibles con las especificaciones del
cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la
descripción. La descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera
impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la
organización respecto de las

características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.

Desempeño

Es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus

funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos laborales. El
desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un
empleado, en relación con los estándares y los objetivos deseados por la
organización. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que
tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del
trabajador, así como por los logros en productividad o resultados alcanzados.

Desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el

trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. Es
en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia
con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.

Inteligencia

La inteligencia es la capacidad de elegir, entre varias posibilidades, aquella opción

más acertada para la resolución de un problema. En este sentido, cabe distinguirla de
la sabiduría, en tanto que esta última es tan solo una acumulación de conocimiento,
mientras que la inteligencia implica hacer el mejor uso de un saber previo. No
obstante, el modo para identificar la cualidad de ser inteligente ha sido enormemente
debatido.

La inteligencia es una cualidad que todos los seres humanos poseemos, aunque no
todos podemos tenerla de igual manera estimulada y desarrollada. Por esto, la
estimulación temprana de los niños, entre su primer año de vida y los cinco años es
crucial para que luego puedan hacer frente a la etapa de aprendizaje que comienza en
la escuela básica a partir de los seis años.

La inteligencia no es sólo “saber mucho” (ya lo hemos diferenciado en relación a

la sabiduría), si no que se trata de poner en juego nuestros conocimientos y aptitudes
en todas las acciones de nuestra vida cotidiana, y por ello somos capaces los seres
humanos de desafiar obstáculos que pueden ser desde la resolución de un problema
matemático, hablar correctamente en público o realizar operaciones económicas con
éxito.

Personalidad

La personalidad es el conjunto de características físicas, genéticas y sociales que

reúne un individuo, y que lo hacen diferente y único respecto del resto de los
individuos. En tanto, la interrelación y la comunión de todas estas características,
generalmente estables, serán las que determinarán la conducta y el comportamiento
de una persona y porque no también, de acuerdo a la estabilidad de las mismas,
predecir la respuesta que puede dar un individuo al cual conocemos ante determinada
circunstancia o estímulo.
 La personalidad está compuesta por dos elementos: temperamento y carácter, uno
tiene un origen genético y el otro de tipo social, es decir, lo determinará el ambiente
en el cual vive el individuo, respectivamente. Por ejemplo, cuando una persona suele
reaccionar y actuar muy duramente ante el fracaso de algo o alguien que lo rodea, se
suele decir que tiene un temperamento fuerte, vendría a ser algo así como el grado de
carga emotiva que le pone a las cosas, que claro puede ser fuerte, como
mencionábamos, o muy blando. Y por el otro lado, el carácter indicará el modo a
través del cual actuamos, nos expresamos y pensamos.

Habilidades

La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una

persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u
oficio. Casi todos los seres humanos, incluso aquellos que observan algún problema
motriz o discapacidad intelectual, entre otros, se distinguen por algún tipo de aptitud.
En tanto y de acuerdo con que no todos los individuos somos iguales, venimos del
mismo lado o nos gusta lo mismo, no todos los seres humanos observan la misma
destreza para las mismas cosas y por suerte, gracias a esto es que existe la
diversificación de tareas y trabajos.

Destreza

La destreza es la habilidad o arte con el cual se realiza una determinada cosa,

trabajo o actividad y haciéndolo de manera correcta, satisfactoria, es decir, hacer algo
con destreza implicará hacerlo y bien. La palabra destreza se construye por
substantivación del adjetivo diestro. Una persona diestra en el sentido estricto de la
palabra es una persona cuyo dominio reside en el uso de la mano derecha. Diestro
tiene también la acepción de referirse a toda persona que manipula objetos con gran
habilidad. Antiguamente se creía que el lado derecho tenía relación con Dios, y el
izquierdo con el Diablo. El significado de destreza reside en la capacidad o habilidad
para realizar algún trabajo, primariamente relacionado con trabajos físicos o
manuales.
 Capacidad

Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo

para desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con la
de educación, siendo esta última un proceso de incorporación de nuevas herramientas
para desenvolverse en el mundo. El término capacidad también puede hacer
referencia a posibilidades positivas de cualquier elemento.

En general, cada individuo tiene variadas capacidades de la que no es plenamente

consciente. Así, se enfrenta a distintas tareas que le propone su existencia sin reparar
especialmente en los recursos que emplea. Esta circunstancia se debe al proceso
mediante el cual se adquieren y utilizan estas aptitudes. En un comienzo, una persona
puede ser incompetente para una determinada actividad y desconocer esta
circunstancia; luego, puede comprender su falta de capacidad; el paso siguiente es
adquirir y hacer uso de recursos de modo consciente; finalmente, la aptitud se torna
inconsciente, esto es, la persona puede desempeñarse en una tarea sin poner atención
a lo que hace.

Conocimiento

El conocimiento es un conjunto de representaciones abstractas que se almacenan

mediante la experiencia o la adquisición de conocimientos o a través de la
observación. En el sentido más extenso que se trata de la tenencia de variados datos
interrelacionados que al ser tomados por sí solos, poseen un menor valor cualitativo.
El conocimiento es la disciplina que se encarga de considerar su validez y la
expresión que se identifica como la epistemología que es la rama de la filosofía donde
el objetivo de estudio son los conocimientos científicos que no solo debe ser válido y
consistente desde el punto de vista lógico, pero además debe comprobado mediante el
método científico o experimental.

El conocimiento estima el valor o mérito por la sociedad que es el llamado

“científico”, en tanto que son las personas con defectos de dicción que le hace
pronunciar la S y la C como T pero cuando se supone que guarda una cercanía más
estrecha con lo representado.

Perfil del Cargo

El perfil del cargo no es más que la definición del cargo, que incluye la relación de
actividades que desarrollaría una persona al ocuparlo. Se debe iniciar el proceso de
creación de cualquier cargo estableciendo un listado de actividades que la persona
que lo iría a ocupar, debe realizar. Esta relación de actividades le daremos un orden
de importancia en la redacción, yendo de las actividades más importantes, que
seguramente dieron origen a su creación, hasta las más sencillas y repetitivas, o a las
del diario hacer.

Nivel de Estudio

Es una distinción dada por alguna institución educativa, generalmente después de

la terminación exitosa de algún programa de estudios. Sin embargo, esta
denominación suele utilizarse para denominar más concretamente a las distinciones
de rango universitario, que también se denominan titulación superior o titulación
universitaria. Puede referirse a una etapa de educación obligatoria o postobligatoria,
de estudios generales o específicos de la formación profesional. Popularmente, se
suele llamar carrera universitaria a los estudios de Educación superior. Pero
generalmente el término se usa preferentemente para referirse a las certificaciones
expedidas por las Universidades tras la realización de los correspondientes estudios.

Experiencia

La experiencia es un grado en cualquier ámbito de la vida tanto en el plano

personal como en el ámbito profesional. Desde el punto de vista laboral, la
experiencia profesional es un requisito solicitado por muchas empresas cuando
publican una oferta de empleo. Por ejemplo, entre los requisitos de una oferta de
empleo, se puede solicitar que el candidato tenga una experiencia de cinco años en un
área determinada.
 Requisitos

Considerando que el personal es el activo más importante de la empresa, la

vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso claramente definido, que
contenga los requisitos mínimos necesarios que garanticen la vinculación de los
mejores elementos disponibles en el mercado laboral.

Los requisitos son frecuentes en el mundo del trabajo. Cuando una empresa
presenta una oferta laboral, suele establecer requisitos que deben cumplir aquellos
que se postulan. Es decir: las personas que pretenden ser contratadas tienen que
contar con ciertos conocimientos o recursos para que la empresa las tenga en cuenta.
Hablar distintos idiomas o disponer de un automóvil son algunos de los requisitos
más frecuentes.

Perfil del Candidato

Cuando tenemos redactadas las funciones que tendría que realizar el titular del
cargo que estamos creando, es el momento de pensar en los requisitos que exige el
mejor desarrollo de las actividades, en lo académico, en lo físico y en lo relacio nado a
experiencias anteriores. El objetivo será el de relacionar las funciones y/o actividades
que debe adelantar la persona que ocupe el cargo con los conocimientos, la
experiencia y las condiciones físicas necesarias.

Siempre habrá una exigencia de conocimientos mínimos, ya sean estos generales o

puntuales. Todo cargo requiere el que se cumplan con algunas condiciones corporales
y que estarían relacionadas con el esfuerzo físico, agudeza visual, etc., o
sencillamente ninguna exigencia en particular. De igual forma se presenta el tema de
la experiencia, que para algunos casos jugará un papel muy importante en el
desempeño del titular o la consideración de que la “experiencia en cargos anteriores”
no es un hecho trascendente.

Como vemos, el diseño de cada cargo nos irá mostrando las diferentes facetas que
a su vez nos ayudarán a establecer los requisitos del mismo (Educación, aspectos
físicos y/o experiencia), muchas veces marcado bien por el conocimiento de las
actividades intrínsecas del cargo o a criterio de las personas a las que se les ha
encomendado la misión del diseño del mismo.

Entrevistas

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno

de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la aceptación
de un candidato.

Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera

satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una
correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca entre ambos consiste en
posturas, gestos y otros modos de comunicación. Las palabras, los ademanes, las
expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que constituye la
entrevista.

Tipos de Entrevistas de Selección Laboral

Entrevista directa: El entrevistador es quien plantea las preguntas desde el

principio y las hace de forma muy concreta.

Entrevista mixta: Un tipo de entrevista muy frecuente. Permite al

entrevistador

hacer preguntas concretas pero también plantear opiniones y comentarios.

Entrevista Libre: Este tipo de entrevista exige haber realizado una buena
preparación. El entrevistado después de haber preguntado un par de detalles del CV y
quizás contado brevemente las razones de la reunión, lanzará el conocido “Hábleme
de Ud., ¿por qué le interesa este puesto?”. Esta entrevista, quizás más estresante para
algunas personas, sin embargo tiene muchas más posibilidades y expectativas de ser
más provechosa para ambas partes. Por una parte, el postulante adquiere más
confianza al poder decir realmente lo que quiere y por otra el entrevistador sólo tiene
que hacer de vez en cuando preguntas pertinentes.
 Entrevista Grupal: Este tipo de entrevista se utiliza en procesos de selección donde
concurren un elevado número de candidatos. El seleccionador, quien está presente
junto con uno/dos colegas más u observando a través de un cristal, plantea un caso a
resolver. Puede ser un caso de resolución de conflictos, de ampliación de producción,
etc. en el cual cada uno de los presentes deberá presentar su solución al problema
planteado y debatirlo junto con sus compañeros. A cada participante se le asigna un
puesto. El hecho es que cada uno de las personas actuará conforme a como es en
realidad sin darse cuenta.

La resolución del caso en sí no tiene importancia. Lo que el seleccionador valorará

será el desenvolvimiento de cada uno en grupo: la postura que adopto (líder,
conciliador, organizador, etc.), el modo en cómo se enfrentó a la situación y cómo
trató de resolverla.

Entrevista de Panel: Esta entrevista se puede realizar con varios entrevistadores a

la vez en una única sesión o mediante una serie de encuentros con distintas personas
que entrevistarán al candidato desde la perspectiva de los distintos puestos que
ocupan.

Este tipo de entrevista se suele realizar para determinar desde distintos puntos de
vista si su incorporación es positiva para la empresa y, de ser así, en que puesto
encajaría más. La ventaja para el candidato es que conocerá a los jefes de distintas
áreas y por tanto la empresa con mayor profundidad. Suelen ser entrevistas más
técnicas.

Pruebas de Capacidad

Las pruebas de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el
cargo.

Pruebas Psicométricas
 La medición de las capacidades psíquicas recibe el nombre de psicometría. Se
trata de la disciplina que atribuye valores (cifras) a condiciones y fenómenos
psicológicos para que, de este modo, resulte posible la comparación de las
características psíquicas de distintas personas y se pueda trabajar con información
objetiva. Una prueba psicométrica, por lo tanto, apunta a evaluar la psiquis de un
individuo y a plasmar esos resultados mediante valores numéricos. Los test
psicométricos deben ser elaborados e interpretados bajo ciertos parámetros para que
sus conclusiones sean acertadas.

Bases Legales

Dentro de la legislación venezolana existen Leyes y Reglamentos, que dictan

parámetros que se deben considerar al poner en práctica la captación y selección de
personal, las cuales se citan a continuación:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) constituye la base

de la legislación venezolana, y es garante del bienestar de todos los venezolanos,
según lo contemplado en:

El artículo 87, del Capítulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias

Título III: De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes contempla:

“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca”. (p. 22).

Referenciándolo, todo ser humano según la Constitución tiene derecho al trabajo,

para que así de esta manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de
construir un futuro digno para la familia que desea construir.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(2012), dictan todo lo referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados
con el ámbito laboral de las empresas los sectores públicos y privados, formando esta
las bases fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales.

En el Título I: Normas Fundamentales, del Capítulo II: Del Deber de Trabajar y

del Derecho al Trabajo, en los artículos 23, 24 y 26 establece los siguientes:

En el Artículo 23 se señala que: “Toda persona apta tiene el deber de trabajar,

dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio
de la comunidad”. (p. 11).

Aunado a ello, en el Artículo 24 expresa: “Toda persona tiene derecho al trabajo.

El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le
proporcione una subsistencia digna y decorosa”. (p. 11).

Los artículos antes señalados, determinan que debe existir igualdad de

oportunidades y promover la no discriminación por razón de raza, sexo, nacionalidad,
religión, edad o cualquier otra condición personal, física o social. A través de ello, se
garantizará la capacidad para incorporar, motivar y retener el mejor talento y
mantener los principios éticos y legales establecidos por la legislación venezolana.

Al igual dichos artículos establecen que se debe mantener y fomentar durante el

desarrollo de la captación y selección se incluyan a todos los candidatos que se
ajusten al perfil de competencias requerido, sin exclusiones de cualquier índole que
limiten la eficacia de la selección, asegurando que éste se realice atendiendo
exclusivamente a criterios de mérito y capacidad, garantizando que todos los
candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso.

Cabe resaltar, que para las instituciones públicas en Venezuela existen leyes que
dictan parámetros precisos para la ejecución de la captación y selección, como lo es la
Ley del Estatuto de la Función Pública. No así para las instituciones o empresas
privadas, siendo una de ellas el objeto de estudio, la cual estará enmarcada por
normativas legales antes mencionadas, que por su carácter, abarcan las empresas
públicas y privadas. Donde esta última puede dentro de los parámetros permitidos por
los artículos antes mencionados, desarrollar sus propias directrices, para la aplicación
de la captación y selección de personal.

Sistema de Variable

La variable según Hernández, Fernández y Baptista (2007), “Es una propiedad que
puede variar y cuya variación es susceptible de medirse”. (p 75).

Se pueden definir como todo aquello que se va a medir, controlar y estudiar en una
investigación o estudio. La capacidad de poder medir, controlar o estudiar una
variable viene dado por el hecho de que ella varía, y esa variación se puede observar,
medir y estudiar.

Variable Independiente: Es aquella característica o propiedad que se supone ser la

causa del fenómeno estudiado. En investigación experimental se llama así, a la
variable que el investigador manipula.

Variable Dependiente: son aquellas que se modifican por acción de la variable

independiente. Constituyen los efectos o consecuencias que se miden y que dan
origen a los resultados de la investigación.

Cuadro N° 1: Sistemas de Variables

Variable Tipo Definición Conceptual
Gómez L y otros (2008) refuerza que es el
proceso por el que se toma la decisión de
Proceso de Independiente contratar o no contratar a cada uno de los
Selección candidatos a un puesto. El proceso normalmente
requiere determinar las características necesarias
para realizar con éxito el trabajo; y a
continuación valorar a cada candidato en función
de esas características.
Cuadro N° 2. Operacionalización de la Variable
Objetivo Variable Definición Operacional Dimensiones Indicadores Instrumento
- Compromiso
- Responsabilidad
Cualidades - Proactividad
C
Es una comparación entre - Trabajo en equipo
U
Describir el proceso las cualidades de cada
- Desempeño
E
de selección de candidato con las exigencias Exigencias del Cargo - Inteligencia
- Personalidad S
personal utilizado en Proceso de del cargo, en las que se
T
la Empresa Selección resaltan las habilidades y
- Destreza I
Transporte el Cardón características del candidato
Habilidades - Capacidad
O
C.A, Barquisimeto con la del perfil del cargo, - Conocimiento
N
Estado Lara en donde establecen
- Nivel de estudio
variables de control para la Perfil del Cargo A
- Experiencia
- Requisitos R
aceptación en cuanto al
I
perfil del candidato.
- Entrevistas O
Perfil del Candidato - Pruebas de Capacidad
- Pruebas Psicométricas
Fuente: Vizcaya (2017)
 Definición de Términos Básicos

Candidato: Candidato es la persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor

o dignidad. Dicha candidatura puede ser propuesta por ella misma o por terceros.

Cargo: El concepto de cargo también se utiliza para nombrar a un empleo, oficio o

responsabilidad.

Descripción de Cargo: La descripción de cargos es una fuente de información básica

para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Empresa: Una empresa es una organización de personas que comparten unos

objetivos con el fin de obtener beneficios.

Especificación de Puesto: Calificación específica, básica y complementaria que debe

poseer el personal capacidades, aptitudes, actitudes, formación, experiencia para
realizar el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades en el contexto de unas
condiciones de trabajo dadas.

Evaluación de Personal: Proceso de recogida de datos sobre las personas con el

objetivo de conocer sus competencias actuales y aquellas competencias susceptibles
de ser desarrolladas.

Nuevo Ingreso: La inscripción suele tratarse del primer paso para pasar a formar
parte de algo. La persona que se inscribe queda registrada y, de esa forma, ingresa en
una categoría que se diferencia de la que poseía hasta ese momento.

Organización: Función que se encarga de determinar qué actividades se realizan,

quiénes las hacen, cómo se agrupan las personas para hacerlas y dónde se toman las
decisiones.

Proceso: Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica
que se enfoca en lograr algún resultado específico.
Perfil: El término perfil generalmente se utiliza y aplica a dos situaciones bien
concretas y diferentes. Por un lado para referirse a la postura que solo permite ver
alguna de las dos mitades laterales del cuerpo de una persona.

Rotación de Personal: Traslados y/o cambios de personal para cubrir necesidades de

la empresa y/o desarrollo profesional de las personas.

Selección: El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Selección de Personal: Proceso a través del cual se elige, de entre todos los
candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Modalidad de la Investigación

El presente estudio está basado en el proceso de selección de personal en la

Empresa Transporte el Cardón C.A, Barquisimeto Estado Lara, se ubica dentro de la
modalidad investigación científica. Según Vélez S. (2001), afirma que este término es
el “proceso sistemáticamente ordenado, cuyo objetivo es la demostración de hipótesis
o la confirmación y desarrollo de teorías” (p. 35).

Según Arias F. (2006), la investigación científica “es un proceso metódico y

sistemático dirigido a la solución de problemas o preguntas científicas, mediante la
producción de nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solución o respuesta a
tales integrantes”. (p. 22).

Diseño de la Investigación

Diseño de investigación se refiere a la estrategia que adopta el investigador para

responder al problema, dificultad o inconveniente planteado en el estudio. La presente
investigación se ubica dentro del diseño de campo, por cuanto posibilita el análisis
sistemática de un determinado problema con el objeto de descubrirlo, explicar sus
causas y efectos, comprender su naturaleza y elementos que lo conforman, o predecir
su ocurrencia.

Según el Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestrías y Tesis

Doctorales, (Upel, 2006), es “El análisis sistemático de problemas de la realidad, con
el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso
de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas de investigación
conocidos”. (p. 14).

Tipo de Investigación

El tipo de investigación es descriptiva, por cuanto se describen los elementos

básicos de la naturaleza del problema; Hernández, et al., (2003), la define como el
tipo de investigación que “Busca especificar propiedades, características y rasgos
importantes de cualquier fenómeno que se analice”. (p. 119).

Arias (2012), define: “La investigación descriptiva consiste en la caracterización

de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere”. (p. 24).

Procedimientos

Para el análisis del proceso de selección de personal en la Empresa Transporte El

Cardón C.A, Barquisimeto Estado Lara, se aplicaron las herramientas de una
investigación de campo.

Población y Muestra

Población

Según Tamayo (2012) señala que la población es la totalidad de un fenómeno de

estudio, incluye la totalidad de unidades de análisis que integran dicho fenómeno y
que debe cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de
entidades que participan de una determinada característica, y se le denomina la
población por constituir la totalidad del fenómeno adscrito a una investigación.

Muestra

Bisquerra (1999), explica la muestra: “Es un subconjunto de la población,

seleccionada por algún método sobre el cual se realizan las observaciones y se
recogen los datos.” (p. 81).
 De acuerdo al Manual de Normas para la elaboración de Trabajo de Grado de
Maestrías y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(2005) en los estudios de campo con enfoques donde los términos de población y
muestra no aplicaran, se procede a descubrir los sujetos del estudio, en este caso se
encuentra representados por veintidós (22) empleados de la Empresa Transporte El
Cardón C.A.

Contexto de Estudio

La presenta investigación se realizó en la Ciudad de Barquisimeto Estado Lara, la

empresa seleccionada para dicho estudio fue el Transporte el Cardón C.A, ubicada en
la Carrera 01 con esquina Calle 03 de Pueblo Nuevo, en Barquisimeto Estado Lara, la
cual se dedica a la distribución de variedad de servicios de carga terrestre en
Venezuela.

Dicha investigación se realizará específicamente a los empleados de la Empresa

Transporte el Cardón C.A y los sujetos de estudio están conformador por veintidós
(22) empleados.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para el desarrollo de este estudio se hizo necesario el uso de técnicas de

investigación, cuya aplicación permitió la realización y el logro de la recolección de
datos e información necesaria sobre el tema para llevar a cabo este proceso de
investigación. En este sentido, Ary (1992), señala que:

“En este apartado se debe explicar con precisión el procedimiento,

lugar y condiciones en que se va a recoger la información acerca de
los elementos a estudiar. De ahí, que las técnicas e instrumentos de
recolección de información deben estar definidos”. (p. 80)

La técnica utilizada para la obtención de la información de los sujetos de estudios,

será la encuesta, la cual según Thompson (2008): “Es una técnica de la investigación
que consiste en obtener información de las personas encuestadas mediante el uso de
cuestionarios”. (p. 79).
 Para, Hernández y otros (ob.cit.), señalan que existen diversos tipos de
instrumentos, cada uno con características diferentes, los cuales son utilizados para
recolectar los datos pertenecientes sobre las variables involucradas en la
investigación, garantizando a su vez su confiabilidad y validez.

De acuerdo a la técnica seleccionada, la encuesta, el instrumento más idóneo a

utilizar es el cuestionario. Para Balestrini (ob.cit.) el cuestionario “es considerado un
medio de comunicación escrita y básica entre el encuestador y el encuestado, facilitar
traducir los objetivos y las variables de la investigación”. (p. 11).

Las preguntas que se realizarán, estarán ligadas a los indicadores de la

operacionalización de variables; por medio de ítems de preguntas cerradas y con dos
alternativas de respuesta SI o NO. Este será aplicado a los veintidós (22) empleados
administrativos de la Empresa Transporte el Cardón C.A, en Barquisimeto Estado
Lara.

Validación del instrumento

En cuanto a la validez y confiabilidad al instrumento existen varios

procedimientos, los cuales deben adaptarse a la naturaleza de la investigación
desarrollada, tomándose en consideración el tiempo disponible tanto para la
recolección de datos como para el análisis de los mismos. Al respecto, Ramírez
(2007) considera la validez de un instrumento de recolección de datos es efectiva
cuando mide lo que se pretende medir; la confiabilidad manifiesta que en las mismas
condiciones del instrumento deben obtenerse similares resultados. En este trabajo de
grado se utilizara un cuestionario el cual será aplicado a los empleados
administrativos, el mismo será validado por dos (2) expertos en el área de Relaciones
Industriales y un (1) metodólogo.

Técnicas de Análisis

Los datos recabados serán sometidos a un procedimiento matemático de tipo

porcentual para calcular el porcentaje de cada ítem de forma manual, lo que facilitará
la utilización de la estadística descriptiva, que según Morles (2002), se ocupa de
describir un grupo dado, en este caso.

Después de aplicado el instrumento, se procederá a la elaboración de cuadros y

gráficos en forma manual, donde se transcriban los datos aportados por los sujetos de
estudios investigada a través de las respuestas del cuestionario, para luego calcular las
frecuencias porcentuales en cada uno de los ítems que conforman los indicadores
formulados para cada dimensión.