INTRODUCCIÓN.

La importancia del reclutamiento y la selección en las organizaciones las cuales se

convierten en una de las estrategias de importancia en el momento de la
búsqueda del personal idóneo para ocupar un cargo con el talento, comprometido
y altamente capacitado para enfrentarse a los diferentes requerimientos y
competencias solicitadas por la entidad o empresas. Con esto podemos decir que
el reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de
convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad es un
concepto muy usado tanto ámbito militar como lo laboral ademas de otras
prácticas donde se requiere suplir cierta cantidad de vacantes.

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un
puesto y desempeñarlo con éxito. En otras palabras la definición de proceso de
selección consiste en una serie de pasos específicos que emplean para decidir
que solicitantes o postulantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.

Teniendo en cuenta las dos definiciones conoceremos cual es el proceso de

selección y reclutamiento en la empresa SENA, las estrategias y herramienta para
la escogencia del personal administrativo como estudiantil.
OBJETIVOS
Estudiar El proceso de Selección y Atracción en la empresa SENA.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Realizar una descripción de la empresa.

2. Describir el proceso de reclutamiento y selección de personal.

3. Presentar la estrategia de atracción de talento humano en la empresa.

 ANTECEDENTES

Para este proyecto se tuvo en cuenta dos antecedentes investigativos

Autor: Taipe Yánez, José Francisco
Chávez González, Ana Lucía
Título: Propuesta de mejoramiento del proceso de reclutamiento y selección
de personal dirección de administración de recursos humanos de la Secretaria del
Agua, ubicada en la ciudad de Quito.
Fecha de publicación: 2015
Editorial: Quito: UCE.
Citación: Chávez González, Ana Lucia (2015). Propuesta de mejoramiento del
proceso de reclutamiento y selección de personal dirección de administración de
recursos humanos de la Secretaria del Agua, ubicada en la ciudad de Quito.
Trabajo de investigación para optar por el Título de Ingeniería en Administración
Pública. Carrera de Administración Pública. Quito: UCE. 138 p.
Conclusión: Hace veinte años los gobiernos lo abanaron al sector hídrico
provocando la falta de acceso al agua de la mayor parte de la población
ecuatoriana, la mala calidad del líquido vital. La SENAGUA, es una entidad pública
que se dedica a conducir y regir los procesos de gestión de los recursos hídricos
nacionales de una manera integrada.
En el diagnóstico situacional se analiza los factores tanto internos como externos;
los factores que se encuentran al exterior de la organización son las oportunidades
y amenazas, estos no pueden controlables pero si se puede analizar para que no
tengan gran impacto en la empresa y los factores que se encuentran al interior son
las debilidades y fortalezas, estos pueden ser controlados hasta el punto que las
debilidades lleguen a ser fortalezas para la propia organización.
En la SENAGUA en la actualidad cuentan con procedimientos establecidos, pero
no están adecuados para el área de talento humano, la empresa tiene una
variedad de falencias en el aspecto de reclutamiento y selección del personal, por
esta razón en la presente investigación se propone procedimientos con la finalidad
que no se produzca despidos del personal de forma constante.
Autor: Prieto Bejarano, Pedro Gerardo
Título: Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal
Fecha: 2013
Conclusión: En el presente trabajo se quiere explicar la importancia del potencial
de la gestión de talento humano para retener el capital humano estratégico de la
organización como un camino para influir positivamente sobre su capacidad,
contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados organizativos y de su
competitividad.
En este sentido, la dirección estratégica de gestión humana propone la existencia
de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen sobre los
comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los resultados de
los empleados , tales como productividad, satisfacción laboral, rotación voluntaria,
etc., y, con ellos, los resultados de la organización.
En este vínculo causal entre la gestión del talento humano y los resultados de la
organización, las prácticas de gestión humana juegan un papel protagonista
debido a que permiten la adquisición, la retención y/o el desarrollo de los
empleados con mayor potencial para contribuir al desempeño organizacional. No
obstante, aunque reconocemos la importancia estratégica de estas tres funciones;
adquisición, retención y desarrollo, su estudio conjunto es tan amplio que resulta
difícilmente abarcable en un solo trabajo; por ello, esta monografía se ha decidido
centrar fundamentalmente en el ámbito de la retención de empleados y su relación
con: la gestión del talento humano y la felicidad o bienestar laboral.
 JUTIFICACION.

Para las organizaciones hoy día es muy importante y fundamental el

reclutamiento y el proceso de selección de personal en el área de
recursos humanos que es la encargada de seleccionar el candidato que
reúna las cualidades y perfil que busca la empresa este proceso empieza
con la publicación de las ofertas laboral recolección de hojas de vida para
iniciar el proceso de clasificación y selección de los candidatos que reúnan
las condiciones del cargo seguida de la entrevista de trabajo.
Hoy día hay facilidad de postulación a diferentes empresas por la variedad
de ofertas de trabajo que existen y sus modalidades de reclutamiento con
esto más exigencias en la búsqueda de los candidatos más calificados
donde evalúan puntualidad presentación personal la forma de expresarse
cada vez más a la vanguardia de los tiempos por esto debemos estar más
capacitados y con la hoja de vida más apetecida para ser seleccionado por
las grandes empresas.
Teniendo en cuenta que el factor humano que es indispensable e
importante en las actividades diarias de un cargo como para el
funcionamiento complejo de la empresa.

Los proyectos de aula son importantes porque a través de ellos

fomentamos el desarrollo el aprendizaje y la investigación en los
estudiantes
El proceso de selección atracción de personal es el área más importante en
el departamento de recursos humanos y debemos manejar todos los
conceptos y el tema en general para ser competitivos en el mercado laboral
para estar en disposición y en la toma de decisiones esto nos facilitara el
buen manejo y la estabilidad en la organización.
Las organizaciones son cada vez más competitivas con la selección de
personal ya que cada vez se devengan más compromiso a nivel tecnólogo
y profesional por esto nosotros como estudiantes estamos en la continua
investigación y estos proyectos nos ayudan a tener el deseo por la
investigación y el continuo desarrollo y siempre estar en la vanguardia con
las nuevas tendencias.
La investigación de estos proyectos de aula nos hacen personas más
competitivas puesto que nuestros conocimientos se engrandecen, las
experiencias en la investigación nos enriquecen de conocimientos i las
cuales podemos llevar a las aulas de clases y exponer nuestras
experiencias y nuestros conocimientos y as vinculamos a más estudiantes a
vivir las experiencias de la investigación.
El Proyecto de Aula es una propuesta metodológica en el Aula que permite
incorporar los conocimientos de las unidades de aprendizaje en el ciclo escolar a
la solución de un problema, a partir de un proyecto, aplicando a través de todo el
proceso de enseñanza-aprendizaje estrategias didácticas que permitan a los
estudiantes no solamente adquirir la información necesaria, sino también
habilidades y actitudes.
El proyecto de aula es importante para Tecnar ya que ayuda a desarrollar el
conocimiento de los estudiantes y así promover y desarrollar conocimiento
investigativo. Los beneficios que adquieren los estudiantes al realizar un proyecto
de aula son:
• Adquieren habilidades para trabajar de manera autónoma.
• Desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan tomar
decisiones y aplicarlas en su entorno social.
• Se fomenta el trabajo colaborativo tanto en el alumno como en el docente,
lo que les permite aprender considerando otras formas a las tradicionales.
• Fortalecen aspectos relacionados con el liderazgo, autoestima, seguridad y
convivencia social.
• Adquieren valores como aprender a convivir y respetar en entorno, entre
otros.
 MARCO CONCEPTUAL.

Perfil de cargo: un Perfil de puesto, también llamado perfil ocupacional de

puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y
calificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las
tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios,
experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y
conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad
requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una
herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los
Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

Entrevista de selección: La entrevista de selección puede definirse como

una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

Exámenes médicos: Acto médico mediante el cual se interroga y examina

a un trabajador, con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo y
determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha
exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en el
órgano o sistema blanco, análisis de pruebas clínicas y paraclínicas, tales
como: de laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y su
correlación entre ellos para emitir un el diagnóstico y las recomendaciones.

Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados

en el proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo
de actividad. Es un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en
lo laboral, además de otras prácticas donde se requiera suplir cierta
cantidad de vacantes.

Hoja de vida: La hoja de vida es un resumen escrito y ordenado de su

capacitación profesional y de su experiencia laboral. De su correcta
elaboración y presentación, dependerá el éxito en su búsqueda de empleo.
El objetivo principal de la misma será presentar a su potencial
empleador información sobre usted mismo, que posibilite una entrevista
posterior

Selección de personal: La selección de recursos humanos es el proceso

por medio del cual se descubre, mediante una serie de técnicas y a un bajo
costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, y
desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades
con resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su
permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal
en beneficio propio y de la compañía.

Vacante: La vacante laboral hace referencia a los puestos que se

encuentran sin ocupar, los que están por desocupar o los nuevos puestos
que se generen en las organizaciones para poder cubrirlas.

Visitas domiciliarias: La visita domiciliaria o entrevista familiar es un

instrumento de investigación y análisis del núcleo familiar de un candidato.

Atracción: consiste, valga la redundancia; en atraer a los mejores

candidatos a nuestra organización, personas competentes.
 MARCO TEORICO.

Antes de proceder a la vinculación de colaboradores a la empresa debemos tener

bien claro la definición de perfil de cargo, El perfil del cargo no es más que la
definición del cargo, que incluye la relación de actividades que desarrollaría una
persona al ocuparlo. Ahora si bien manejaremos unos conceptos asociados al
reclutamiento selección de personal y atracción.

Qué es Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de

convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un
concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de
otras prácticas donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.

Definiciones de reclutamiento según autores.

“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización” (Chiavenato, 2000, p.208).

Por otro lado Shamil (2001) dice que el reclutamiento es una parte del ARH que
se ocupa del proceso de llenar una vacante, que incluye la examinación del
puesto, la valoración de las fuentes de las cuales pueden obtener candidatos, la
forma de contactar a los candidatos, así como la atracción de aspirantes.

Desde otra perspectiva Llano (2005) dice que el reclutamiento es: el proceso
mediante el cual se captan candidatos potencialmente aptos y acordes con los
perfiles para ocupar las jerarquías opuestos vacantes. Es la técnica que permite
su21ministrar a la empresa y organización los elementos humanos necesarios en
el momento oportuno, de la calidad necesaria y cantidad requerida, para mantener
la homeostasis interna de la entidad, siendo ésta la base de la productividad y
sinergia producida por el movimiento interno del sistema.(p.81)
El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto
de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho
mayor al número de cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o
empresa.

Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras pero todas tienen un punto en
común, esta es la comunicación o información, ya que los que ofertan deben dar a
conocer el proceso a la comunidad para que acudan los que cumplen con ciertos
requisitos.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el apartado de recursos

humanos de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de
captación, selección y contratación de trabajadores.

Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del cargo a
ocupar, las competencias necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la
cantidad de personas reclutadas, éstas pueden ser aproximadas ya que su
regulación está dada también por otros factores como las ofertas del mercado.

Tipos de reclutamiento

Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a

sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo, los asensos o
transferencias. Se escogen mediante las competencias, logros y habilidades. Es
un proceso por el cual se ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a
mejorar o favorecer el buen clima laboral, mediante esta especie de
reconocimiento a sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los
conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho
menos tiempo.
Ventajas

Es más económico, Es más rápido, Motiva a los empleados, Aprovecha las

inversiones en capacitaciones del personal.

Desventajas

Se pueden generar conflictos de intereses, El hecho de solo ascender a personal

interno genera que no exista una diversificación de pensamientos.

Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas

características y competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la
compañía, trayendo una persona con ideas frescas, claras, con una visión externa
por lo que no está contaminado o influenciado aún por su entorno laboral. Aunque
tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento,
también en la selección e incluso puede incidir negativamente entre los demás
empleados, ya que puede romper con las expectativas de obtener asensos o
asumir un nuevo cargo.

Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos internos.

Ventajas

Atrae nuevas experiencias a la organización, La empresa se actualiza con

respecto al ambiente externo.

Desventajas

Es más tardado, Es más costoso, Es menos seguro, los candidatos son

desconocidos.

Pasos del reclutamiento

 Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre.
 Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad.
 Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos.
  Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
 Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a
realizar. Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización.
 Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y
exigencias de la empresa.
 Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios
sociales, radio, periódico, entre otros. También mediante intercambio de
cartera.
 Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a
veces, carta de presentación.

Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales es una parte
Fundamental de su estrategia general de reclutamiento. El mercado laboral es
Extenso, una empresa debe saber dónde buscar para maximizar sus recursos al
Momento de buscar aplicantes. Algunas de las fuentes más comunes para buscar
aplicantes a vacantes son:

1. Fuentes internas

2. Aplicaciones directas y recomendaciones

3. Anuncios en periódicos y revistas

4. Agencias de empleo privadas

5. Universidades y colegios

6. Reclutamiento electrónico

Fuentes internas y externas: Las fuentes internas ofrecen candidatos conocidos

para la empresa y estos están familiarizados con la empresa. Los candidatos
externos son lo contrario pero pueden aportar diferentes perspectivas a la
empresa a causa de su experiencia en otras organizaciones. A continuación se
presentan algunas de las ventajas y desventajas de estos tipos de reclutamiento:
Aplicaciones directas y recomendaciones: Las aplicaciones directas son todas
Aquellas que Ingresan sin que la empresa las haya solicitado. Las
recomendaciones Son todas aquellas personas que son recomendadas a la
empresa por un empleado actual de la misma o por una persona externa que sea
considerada de confianza.

El caso de una aplicación directa, la persona que coloca su curriculum ya está

bastante convencida de que quiere trabajar en esa empresa, muchos han hecho
algún tipo de investigación acerca de la empresa y han concluido que se sienten
identificados con ella o simplemente la consideran un buen lugar para trabajar. De
forma similar, en el caso de las recomendaciones, los empleados conocen la
vacante en la empresa muy bien al igual que a la persona que recomiendan, esto
quiere decir que el empleado recomienda a una persona que considera capaz y
adecuada para suplir esa vacante. Varios estudios realizados en los Estados
Unidos muestran que el nivel de aplicantes inadecuados que se consiguen a
través de estos métodos informales de reclutamiento es la mitad que el de otras
vías más tradicionales.

Anuncios en los periódicos y revistas: Usualmente, esta fuente de

reclutamiento atrae a un mayor número de personas para cualquier vacante pero
es importante aclarar que también muchas de esas personas no son los mejores
prospectos. Adicionalmente, este método de reclutamiento es costoso por lo que
suele ser utilizado solo cuando no se pueden llenar todas las plazas utilizando
otros métodos menos formales como los mencionados anteriormente. Es
primordial detallar muy bien los requisitos para el puesto que se anuncia, las
capacidades que se esperan de la persona así como la descripción del trabajo en
sí. Algunos ejemplos de cómo empresas ponen en práctica estas fuentes de
reclutamientos se describen a continuación:

Agencias de empleo privadas: Estas son empresas que se dedican a ofrecer el

servicio de reclutamiento para otras empresas. Usualmente estas empresas
cuentan con bases de datos extensas con el curriculum de muchas personas que
componen un mercado de candidatos extenso de donde ellos se encargan de
seleccionar las opciones de candidatos que consideren más adecuados para una
vacante específica que tenga su empresa cliente. La mayor desventaja de esta
fuente de reclutamiento es su alto costo pero si ofrece buenos candidatos para las
vacantes.

Universidades y colegios: Las empresas se pueden beneficiar de las

universidades y colegios ya que pueden rápidamente recomendar a las personas
más sobresalientes de sus clases como jóvenes promesas para una empresa. El
uso de las instituciones educativas como fuente de reclutamiento es una práctica
mucho más desarrollada en países como Estados Unidos.

Reclutamiento electrónico: Con la evolución del Internet y la computación,

surgieron empresas que ofrecen el servicio de reclutamiento de forma electrónica.
Estos sitios en Internet funcionan como si fueran ferias de trabajo pero sin la
necesidad de que el empleador y la persona que busca trabajo necesiten estar en
el mismo edificio. Uno de los mejores sitios web de este tipo en Estados Unidos es
el “Online Career Center” (OCC), el cual está compuesto por seis empresas de
prestigio entre las cuales se encuentran IBM y Proctor& Gamble. En El Salvador,
se cuenta con este sistema de reclutamiento atreves de Tecoloco. En su página
web, Tecoloco establece que más de 2,500 empresas8 utilizan sus bases de
datos a nivel centro americano, algunas de las empresas que se anuncian son:
Digicel, Claro, Grupo Q, Taca y Grupo Roble.
El Reclutador Un buen reclutador debe enfocarse en dos aspectos de su
comportamiento que el aspirante considera importantes, la candidez y el interés.
Por lo general, las personas que aspiran a algún puesto reaccionan mucho mejor
ante reclutadores amables, informativos y que muestran un genuino interés en la
entrevista. Para lograr un impacto positivo del reclutador en el proceso general de
reclutamiento se debe de proveer a los aspirantes retroalimentación oportuna, no
hay nada más negativo en la mente de una persona que aplica a un trabajo que no
recibir información rápidamente después de haber pasado por todo el proceso de
reclutamiento.
Es evidente que existen varias fuentes de reclutamiento para las empresas y cada
una con sus propias ventajas y desventajas, cada empresa debe decidir que
fuente es más conveniente para sus necesidades específicas. Una vez se ha
completado el proceso de reclutamiento se prosigue inmediatamente con el
proceso de selección de la persona que ingresara finalmente a la empresa entre
todos los candidatos.

Internet se ha convertido en una inmensa oficina virtual de empleo en la que, cada

día, se presentan millones de currículums en cientos de páginas de empleo para
optar a miles de puestos y ofertas de trabajo. Sabes cuáles son los mejores
portales para buscar trabajo en Internet. Accede a nuestra Guía del empleo 2.0:
trabajos desde casa, páginas de empleo, bolsa de empleo público…

Buscar trabajo en Internet es un trabajo en sí mismo ¿cuántas veces has

escuchado o leído esta frase? Esta afirmación es tan cierta como que la sección
de anuncios clasificados de empleo en prensa ya forma parte de la historia.
Nuevos tiempos y nuevos requisitos que ya son imprescindibles para buscar
empleo en Internet. Toma nota:

Marca Personal: Ya no se trata tanto de buscar como de que las empresas que
buscan candidatos para una oferta de trabajo te encuentren. El Personal Branding
es clave a la hora de buscar trabajo en Internet. ¿Sabes cómo construir tu marca
personal? Aprende aquí.

Currículum online: Los tiempos han cambiado en la búsqueda de empleo y con

ellos la forma de presentar tu candidatura a una oferta de trabajo. Antes de buscar
trabajo en Internet debes preguntarte ¿cómo crear un buen currículum vitae?
¿Qué modelo me conviene más (currículum moderno, currículum europeo…) y
sobre todo ¿dónde encontrar las mejores plantillas de currículum online? Todas
las respuestas están aquí.

Redes Sociales: 8 de cada 10 empresas consultan el perfil de sus candidatos en

Redes Sociales en donde ya se realiza la primera entrevista de trabajo y donde
conviene dejar muy claro el término “busco empleo” o “en búsqueda activa de
empleo” ¿Sabes lo que miran las empresas en tu perfil? Pon a punto estos 8 datos
básicos.

Información y tendencias: Si vas a buscar trabajo en Internet, lo mejor es

ponerse en manos de expertos en Recursos Humanos y selección de personal.
¿Conoces estos blogs para optimizar tu búsqueda de empleo?.

Recursos y buscadores: Conviene que estés al día de cuáles son los mejores
portales para buscar trabajo en Internet, ya sean ofertas de empleo de empresas o
bien convocatorias de empleo público. Y de ello nos vamos a ocupar en esta Guía.

Los portales de empleo generalistas son la primera opción a la hora de buscar

trabajo en Internet. ¿Quién no está inscrito en alguno o en varios de estos
buscadores de empleo para encontrar ofertas de trabajo?

1- Infojobs

Infojobs es una de las páginas de empleo con mayor número de usuarios en

España y, cuenta con la mayor bolsa de trabajo en la Red. Si eres nuevo en lo que
se refiere a buscar trabajo en

+-Internet solo tienes que darte de alta y formalizar tu currículum en la pestaña

acceso candidatos de Infojobs, en donde puedes seguir la evolución de tus
candidaturas a las ofertas de trabajo en las que te hayas presentado.

2- Indeed

Indeed es otro de los portales para buscar trabajo en Internet más conocido y con
mayor número de seguidores, ya que está presente en más de 50 países y tiene
millones de usuarios en todo el mundo. Te permite acceder como usuario para
consultar vacantes o como empresa para colgar tus ofertas de trabajo, al igual que
Infojobs.

3- Infoempleo

Infoempleo es otro de las páginas de empleo clásicas a la hora de subir tu

currículum para buscar trabajo en Internet. Este portal cuenta con más de 5
millones de usuarios y más de 4.000 empresas inscritas que publican en él sus
vacantes y ofertas de empleo y seleccionan candidatos a través de esta
plataforma en la que también tienes secciones como bolsa de trabajo freelance o
trabajos para estudiantes.

4- Portal Parados

Portal Parado es una de las referencias cuando hablamos de portales

generalistas. Además de encontrar ofertas de trabajo, en este portal de empleo
tienes la posibilidad de encontrar información útil sobre la bolsa de trabajo de
empleo público, formación gratis para personas en situación de desempleo por
comunidades y ofertas de empleo del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal).

5- Quiero Empleo

Quiero Empleo es el portal de empleo de las Cámaras de Comercio de España.

En este buscador de empleo encontrarás vacantes y ofertas laborales en todo el
país, así como formación relacionada y la posibilidad de ponerte en contacto con
otras personas con tus mismas habilidades y perfil profesional.

6- SimplyHired

SimplyHired es un buscador de empleo que apuesta por una interfaz muy sencilla
en la que puedes introducir la vacante de trabajo que estás buscando y filtrarlo por
provincia o tipo de actividad. Su sencillez le ha convertido en una de las opciones
más exitosas a la hora de buscar empleo en Internet.

7- Monster

Monster es otro buscador de trabajo en Internet de los de toda la vida. En los

últimos años se ha renovado y ha mejorado sus motores de búsqueda y ampliado
su bolsa de empleo. Junto a esto, ofrece una interesante sección con consejos de
expertos para optimizar la búsqueda de ofertas de trabajo en Internet.

8- Job and Talent

Job and Talent (trabajo y talento en español) su lema es “Ahora el trabajo te

encuentra a ti”. Este portal para buscar trabajo en Internet cuenta con más de 10
millones de usuarios y gran parte de su éxito se apoya en su adaptación al
mercado móvil del que luego te ampliaremos más información.

9- Laboris.net

Laboris.net es un portal de empleo que lleva funcionando desde el año 1999 lo

que le convierte en uno de los buscadores con mayor bolsa de trabajo online de
España. Cuenta con una sección dedicada a las convocatorias de bolsa de
empleos públicos, así como apartados para la formación y las vacantes para
emprendedores o personas que deseen trabajar desde casa.

10- Andalucía Orienta

Andalucía Orienta te ofrece ofertas de empleo que puedes filtrar por las diferentes
provincias de la Comunidad de Andalucía. Este portal para buscar trabajo en
Internet para Andalucía incorpora un interesante apartado de consejos sobre
orientación laboral que te será muy útil para mejorar tus opciones de ser el
candidato elegido en un proceso de selección de empleo.
Que selección

La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una

entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga
de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce
por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los
candidatos perfectos.

Un proceso que permite identificar a candidatos potenciales

La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se

anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV
(curriculum vitae) de los candidatos.

El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos

que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al
siguiente paso: la entrevista.

Proceso de selección

Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se
requiere iniciar un proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una
actividad productiva, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, sustituir un
trabajador que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto de trabajo por
mencionar algunas.

Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se

publican las vacantes para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y
que mediante diferentes filtros se acerque al perfil del cargo. Se realiza pre
entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato así como aceptación
de condiciones de la oferta.

Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de

conocerlo un poco y tener una primera impresión. Es importante hacer esta
entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en sus respuestas, las
preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe conocer muchos
factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de

posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y
se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al aspirante
como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante

comprobar la autenticidad de los documentos entregados por el aspirante así
como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o
disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una o varias
personas encargadas de realizar este procedimiento.

Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes
de diferentes áreas, pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez
conocidos los resultados de las pruebas. Puede ser en conjunto o en privado con
cada uno de los jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe
de aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la
empresa de contratarle.
Atracción

El término atracción está asociado también, al proceso de hallar seguidores para

determinado propósito. Es la búsqueda constante de personal altamente
capacitado para ocupar un puesto en un determinado tiempo. Genera una serie de
sistemas de información para conocer detalles sobre el conocimiento y la
capacidad de cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional.

Las empresas deben conocer sus cualidades distintas para lograr atraer a los
candidatos que requieren y así alcanzar sus metas en las unidades de negocio
que conforman la organización, finanzas mercadotecnia tecnología, ventas etc.

Debemos considerar 3 elementos básicos para atraer el talento de una empresa

• Perfil y descripción del puesto

• Niveles de desempeño/ habilidades para el puesto

• Capacidad de la empresa para promover este puesto, planes de carrera

futuro de la organización.

Uno de los principales desafíos que enfrenta el área de recursos humanos es la

atracción de talentos lo cual ha permitido la implementación de nuevas tendencias
globales que giran sobre el tema las cuales ha permitido mejorar la atracción de
talento en las organizaciones las cuales son:

 Humanización en el proceso de selección: es la forma de cómo nos

acercamos a nuestros candidatos es de suma importancia la empatía
dentro de la entrevista y crear expectativas e intereses a nuestros
candidatos para que se sientan comprometidos con el proceso y la
organización.
  EMPLOYER BRANDING: es la imagen que proyectamos de la
organización. Es otro punto muy importante el cual podes explotar a la hora
de reclutar temas como la cultura interna, flexibilidad y equilibrio en la vida
laboral y profesional y el salario emocional. Esta estrategia trabaja de la
mano en la área de mercadotecnia y recursos humanos para conseguir un
buen posicionamiento en el mercado laboral.

 RECOMENDACIONES DE EMPLEADOS: es una tendencia que crese con

rapidez, es la recomendación de candidato por parte de los miembros de la
organización ya que estos tienen una alta probabilidad de ser
seleccionados pues cundo nos llegan sus datos a recursos humanos ya
cuentan con una preselección de las personas que nos a recomendado y
que conoce bien la organización.

Las organizaciones no solo luchan por obtener los mejores candidatos con
recursos limitados si no que debe enamorar a sus actuales empleados
promoviendo el compromiso y el orgullo de pertenecer a la organización.

Implementar estrategias para que nuestros empleados se interesen cada día por
ser mejor y busquen alternativas para mejorar la calidad vida y una mayor
productividad en las empresas tales como:

 Salario emocional
 Equilibrio vida / trabajo
 Programas de reconocimiento
 Gestión de cambio
 Planes de carrera
 Modelo de gestión por competencia
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
 BIBLIOGRAFIA

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 http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo
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 http://www.blog.andaluciaesdigital.es/portales-para-buscar-trabajo-en-
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 https://es.slideshare.net/luciaalonsopena/curso-2013-seleccion-de-personal
https://es.slideshare.net/alvarogranados21/seleccion-de-personal-7002734
 https://es.wikipedia.org/wiki/Perfil_de_puesto
 http://axeleratum.com/2012/recursos-humanos-y-atraccion-de-talento-
puntos-clave/
 https://www.manpower.com.pe/detalles-noticias2.aspx?Noticia=3526
 https://www.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-
personal
 https://es.ccm.net/forum/affich-290276-cual-es-la-definicion-de-una-hoja-de-
vida
 http://repository.udem.edu.co/handle/11407/160

 http://prueba1.gestionhumanaconsultores.com/index.php?
option=com_content&view=article&id=49&Itemid=89

 http://talentohumanotecnologo.blogspot.es/1399744945/atraccion-del-personal-hacia-la-
empresa/