UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CURSO : Administración de Recursos Humanos

DOCENTE : Missiaggia, Elaine

BLOQUE : M3-SMVLMCADM05B1

TAREA : Auditoría de Recursos Humanos

ALUMNOS :
 Torres Moreno, Darwin Paul 1630085
 Sepúlveda Juárez, Yazmín Katherine 1810172
 Ticahuanca Mejía, Grely Jesús 1810111
 Véliz Ticse, Oscar 1530220
 Vásquez Vega, Juan Carlos 1520519
 Tapia Marroquin, Miriam 1720308

LIMA – PERU

2018-02

Grupo 5 | Administración de Recursos Humanos | 03 de diciembre de 2018

 INTRODUCCIÓN

La organización como un ente responsable en SENATI, está compuesta por sistemas,

áreas y procesos, características de acuerdo a las actividades. ¿Por qué es importante la
auditoria de Recursos Humanos en nuestra empresa? Vemos que el propósito es mostrar como
está funcionando las etapas de los procesos y así localizar las condiciones que son perjudiciales
para la organización e incrementar la eficiencia en los patrones capaces de permitir una continua
evaluación y control sistemático de funcionamiento.

En el Servicio Nacional de Adiestramiento de trabajo Industrial (SENATI), es prioridad el

talento humano y por ello se debe manejar los métodos de retención y la evaluación continua en
los procesos para poder así mejorarlo en cada avance para desempeñarlo de forma notable e
importante en la organización y estar preparado para un mundo innovador y cambiante. En el
cumplimiento al programa de la institución anual de años anteriores se restructuró los programas
de evaluación en la organización, esto fue por la rotación continua del personal. Asimismo, se
incluyó el test psicológico para poder concluir en su capacidad completa del postulante.

Bajo este escenario, reforzamos la importancia de contar, no sólo con un área de

Recursos Humanos; sino que también se tome conciencia de las políticas establecidas y realizar
un control cada cierto tiempo; lo cual les permita a las organizaciones verificar si los
colaboradores se encuentran alineados y, de ser el caso, realizar las acciones correctivas en
aras de apoyar a la organización en alcanzar sus logros, función principal de dicha área de la
organización.

El objetivo principal de este trabajo, es reforzar el interés dentro de las organizaciones,

de realizar un control continuo de los diferentes programas establecidos por el área de Recursos
Humanos, proceso conocido también como auditoría de RR.HH; mediante el cual, se realizan
ciertos análisis de las políticas y las prácticas del personal de cada área dentro de una
organización, revisando si se están cumpliendo y adaptando las mismas a las normas ya
establecidas, a través de diferentes métodos de control; para finalmente realizar sugerencias
para su mejora.

Con la finalidad de poder realizar este trabajo de investigación, hemos visto por
conveniente enfocar el presente, en una Institución de Educación Superior, que actualmente
brinda capacitación técnica en el Perú; mediante el cual, teniendo en cuenta algunas limitaciones
por restricciones de acceso a parte de la información, hemos visto por conveniente desarrollar el
presente trabajo, basándonos en cada una de los cinco procesos definidos por el autor del libro
de Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, materia del cual está enfocado
este curso.
A continuación, presentaremos los 5 procesos:
1. Alimentación.

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2. Aplicación u organización.
3. Mantenimiento o retención.
4. Desarrollo.
5. Control.

INFORMACIÓN DE EMPRESA AUDITADA

SENATI es una institución creada por la Sociedad Nacional de Industrias desde hace 56
años, los fundadores por empresarios que instituyeron una organización educativa dinámica y
flexible, dirigida y solventada por el sector productivo, con el fin de responder con pertinencia y
eficiencia a las demandas de calificación profesional del mercado laboral.

Actualmente cuenta con 79 sucursales a nivel nacional con 70 carreras de formación

teniendo 26 convenios siendo 12 de ellos son internacionales con 6 países: Alemania, Bolivia,
Colombia, Costa Rica, Estados Unidos y Japón. En el Servicio Nacional de Adiestramiento en
Trabajo Industrial (SENATI) tiene a 2500 colaboradores calificados al servicio del estudiante.

Su Misión es “Formar y capacitar a los profesionales técnicos innovadores y altamente

productivos, en apoyo de la industria nacional en el contexto global para contribuir a la mejora de
la calidad de vida de la sociedad”.
Su Visión es “Liderar en América Latina, la excelencia en formación profesional
tecnológica y así desarrollar la empleabilidad y la competitividad de las unidades productivas”.

En disposición de los interesados en este análisis investigativo que sirve de soporte para
la realización de una auditoria que verificara el cumplimiento de leyes, medir la compatibilidad de
los programas y evaluar el desempeño del programa de SENATI. En consecuencia, su
tratamiento implica la aplicación de prácticas de mejoramiento con la colaboración de todo el
personal de la empresa y en especial de la administración.
Página web: www.senati.edu.pe
La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas
de personal de una empresa, y la evaluación de sus funcionamientos actuales, acompañados de
sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar
cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse.

La auditoría realizada a esta organización está dividida en los 5 procesos o políticas

establecidas por Idalberto Chiavenato, que si bien es cierto han existido algunos cambios o
adiciones, la estructura de los mismos siguen siendo los mismos.

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 Detallamos estos 5 procesos a continuación:

1.- PROCESO DE ALIMENTACIÓN:

En este proceso detallaremos tres puntos importantes:

1.1.- Reclutamiento
Según Chiavenato (2000) “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización”. (p.208).
Siendo una de las etapas más importante para la empresa el área de Recursos Humanas es
quien se encarga en realizar la búsqueda del personal idóneo y calificado según las necesidades
del área que lo requiera, de acuerdo con el plan de crecimiento de la empresa por ello; se tiene
establecida un presupuesto por cada área. La política de SENATI son las siguientes:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
Siguiendo los procesos de solicitud de las diferentes áreas que existe en SENATI,
mencionaremos los siguientes.
1. Ingresa el documento a recursos humanos solicitando un personal por el área requerida mediante
el memorándum firmado por el gerente del área con las indicaciones del cargo, perfil, sueldo y
tiempo de contrato.
2. El área de recursos humanos realiza la solicitud por medio de anuncios en los medios de
comunicaciones como computrabajo, aptitus entre otras, especificando el cargo solicitado,
sueldo y localización de la empresa.
3. Al atraer al candidato, se le da todo tipo de información para de esa forma poder orientarlo.

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1.2.- Selección

La Gerencia de Recursos Humanos seleccionará a los candidatos teniendo en cuenta el

criterio de selección que se fundamentará en los datos e información que se poseen respecto al
cargo, por lo que se deberá proporcionar no solo en el diagnóstico sino también en la capacidad
de los colaboradores para aprender a realizar tareas como en la ejecución de ella y así ser
aprendida. Según Llanos (2005) indica “proceso por el cual se descubre mediante una serie de
técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ubicarlos en un puesto determinado”
(p.114).
En la selección de los candidatos serán reclutados a los talentos más adecuados para
ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal. En los procesos se enviarán a los correos de los postulantes
seleccionados para las entrevistas y se les indicará lugar, fecha y hora de la entrevista.
1.3.- Inducción
En la ejecución de la inducción para la selección se basará en la solicitud de un formulario
teniendo la finalidad de conocer y presentar la experiencia del individuo, la cual será llenada por
el mismo postulante.
En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos personales, antecedentes de trabajo, y
otros datos personales, para determinar las características, habilidades, experiencia y rendimiento
del aspirante.

Se realizará selecciones al personal con el objetivo de encontrar al candidato ideal para el puesto
solicitado, por lo que se desarrollará el siguiente proceso:

1. Descripción del perfil y toma de datos.

2. Búsqueda del perfil y captación de candidatos.
3. Filtrado y selección de candidatos.

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4. Entrevista personal.
5. Pruebas de actitud al candidato.
6. Pre selección de candidatos para la empresa.
7. Entrevista.

NOMBRE DEL PUESTO

DESCRIPCION DE PUESTO

FUNCIONES

AREA LABORAL

EXIGENCIAS
EDAD
ESTADO CIVIL
EXPERIENCIA
IDIOMAS

CRITERIO DE
DESEMPEÑO
ESTUDIOS Y
CONOCIMIENTOS
CONDICIONES DE
TRABAJO
TIPO DE
Prestación de servicios
CONTRATO
HORARIO Lunes a viernes (8:00 am. - 6:00 pm.)
LABORAL
SALARIO En Soles

COMENTARIOS:
Reclutamiento: Se deberá identificar a los candidatos potenciales, calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización siendo esencial un sistema de información mediante el
cual la organización dé las oportunidades a todos los colaboradores que requieran postular a
otros cargos.

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Selección: En la toma de decisiones en la selección de los postulantes se tendrá en cuenta la
capacidad del personal de recursos humanos por lo que contará con la experiencia y efectividad
en el desarrollo de dichas selecciones.

Inducción: En esta etapa se tomará en cuenta toda información relevante de cada postulante y
así poder obtener toda información y conocimiento para el desarrollo en el cargo que postulará
por lo que se contará con los antecedentes y experiencia laborales.

2.- PROCESO DE APLICACIÓN:

En este proceso revisaremos basados en 2 puntos de control más importantes:

2.1.- Descripción y Análisis de Puestos
En la descripción del puesto laboral que será utilizada en el área de recursos humanos
por el cual se analizará las funciones y responsabilidades que conforman en cada puesto laboral
incluidos en la estructura de SENATI. Según López (2005) “documento que concentra las
funciones que deben ejecutarse en un puesto, considerando a dichas diligencias como una
totalidad” (p.67).
El análisis del puesto laboral requerido por el área se realizará el proceso que permitirá y
determinará las conductas, tareas y funciones del puesto que postulará así como las aptitudes,
habilidades, conocimientos y competencias que serán importantes para el desempeño exitoso
en el puesto.
Esta fase es imprescindible y fundamental que se realice con la mayor profesionalidad posible
ya que va a marcar el devenir del proceso y su posterior éxito. En esta fase la empresa auditada
ha de recopilar la siguiente información:

 Funciones relativas al puesto: Se desarrollará las funciones que se desempeñara en el

puesto de trabajo definido, por lo que deberá detallar para facilitar la selección a la hora
de recolectar a los candidatos.

 Perfil del cargo: Depende de las características relativas al puesto solicitado por lo que
se identificará los perfiles que encajaran para desempeñar dichas funciones asimismo se
indicará las capacidades y aptitudes que han de tener los candidatos que opten al puesto
de trabajo.

2.2.- Evaluación de Desempeño

En la organización la evaluación de desempeño se utilizará para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, por lo que se tomará las decisiones
más apropiadas, de esta forma se cree que serán las más correctas para un desempeño
satisfactorio en el proceso dentro de la organización. Según López (2005) indica “evaluación de
desempeño implica variabilidad simplemente porque la gente se diferencia en cómo hace las
cosas” (p.382).

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 La gestión de recursos humanos verificará los antecedentes, experiencias laborales y grados
académicos del postulante, siendo así el analista de gestión de talentos, quien realizará los
procesos de evaluación para el postulante. A continuación, mencionaremos los siguientes:

 Entrevista personal: Se realizará en las instalaciones de SENATI con el objetivo de

recabar toda la información del postulante y así indicarle los beneficios laborales, siendo
estas bases de beneficio para ambas partes.

 Exámenes de conocimientos: Se descubrirá las capacidades intelectuales y de

conocimientos así como la experiencia y prácticas, por lo que requeriría aplicarla en el
cargo solicitado, cubriendo de esta forma la vacante.

 Test psicológico: Se evaluará a los postulantes en lo concerniente a temas psicológicos,

sanidad mental y rasgos esenciales para que pueda ocupar el puesto vacante.

COMENTARIOS:
Descripción y Análisis de Puestos: Se deberá cumplir los procesos en los tiempos
determinados de acuerdo a ley con los procesos estructurados de SENATI.
Evaluación de Desempeño: Se seleccionará mediante los procesos de cumplimiento en
mantener los perfiles de cargo y así asegurarse que se cumplan las etapas en el desarrollo.

3.- PROCESO DE MANTENIMIENTO:

En este proceso detallaremos tres puntos importantes:

3.1.- Remuneraciones
Según Chiavenato “relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la
ejecución de tareas organizacionales”, la compensación de los empleados está compuesta por
factores financieros siendo directa que cuenta con un sueldo establecido por ello influye las
tardanzas, horas extras y permisos autorizados. En este punto concuerdo con Chiavenato pero
Los colaboradores de Senati cuentan con una compensación económica por los servicios
prestados siendo una recompensa por llevar a cabo las tareas que le designe dentro de la
empresa.

3.2.- Beneficios Sociales

El desarrollo de actividades laborales del personal, origina gastos para el pago de los beneficios
sociales de los trabajadores, como vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de
servicios y otros. Por ello en la empresa Senati cuenta con todos los beneficios sociales siendo
una política de la empresa y que permite satisfacer necesidades complejas tales como estima,
afiliación, reconocimiento e incluso autorealización pues al lograr un mejor ambiente laboral.

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3.3.- Seguridad y Salud en el Trabajo

4.- PROCESO DE DESARROLLO:

Los procesos de desarrollo incluyen dos actividades importantes: el primero basado en la

psicología industrial y el segundo en la psicología organizacional donde se busca el desarrollo
del individuo para contribuir con el de las organizaciones.
De acuerdo con Chiavenatto: “Las personas tienen una enorme capacidad para aprender
nuevas habilidades, captar información, adquirir nuevos conocimientos, modificar actitudes y
conductas, así́ como desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones echan mano de
una gran variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada
vez cuenten con más aptitudes y habilidades para el trabajo”.
Es por ello que estas dos actividades representan las inversiones que la organización
hace en su personal para mejorar su capital humano y por ende en sus resultados.

4.1.- Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación es la educación profesional para adaptar al individuo en un determinado
puesto o función. Sus objetivos están ubicados en el corto plazo, son inmediatos y buscan
proporcionar elementos esenciales para ejercer un determinado puesto de trabajo.
Senati se encarga de capacitar a sus docentes en el manejo de nuevos softwares y el
uso adecuado de los activos que puedan ingresar, buscan mantener la innovación por lo tanto
consideran importante que el personal pueda ejercer sus roles eficientemente mediante las
capacitaciones.
Puede incluir cuatro formas de cambio de conducta:
4.1.1 Transmisión de información: Normalmente es general, preferentemente sobre el
trabajo como información de la organización, sus productos y servicios, políticas, reglas
y reglamentos, etc.
4.1.2. Desarrollo de habilidades: Orientada a desarrollar las habilidades y
conocimientos relacionados al desempeño del puesto o también posibles funciones
futuras.
4.1.3 Desarrollo o modificación de actitudes: Busca modificar ciertas conductas
negativas de los trabajadores y desarrollar habilidades blandas que aumenten la
motivación con el cliente interno y externo.
4.1.4 Desarrollo de conceptos: Busca elevar la capacidad de abstracción y concepción
de ideas y filosofías para ayudar a los trabajadores a pensar en términos globales y
estratégicos.

4.2.- Desarrollo Organizacional

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 El término desarrollo es aplicable cuando el cambio es intencional y se proyecta con
anticipación para mejorar la eficacia de la empresa mediante intervenciones positivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones.
Cuando hablamos de desarrollo organizacional hablamos de términos empresariales,
globales y a largo plazo.
El único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar su “cultura”
correspondiente al conjunto de creencias, expectativas y valores. La cultura influye en el clima
que existe en la organización.
Senati maneja un plan de desarrollo para poder retener el talento, busca medir a sus principales
líderes mediante la evaluación de liderazgo 360º y de acuerdo a los resultados aplican otra
herramienta predictiva de evaluación de potencial en el que detectan si vale la pena o no invertir
en un plan de sucesión para cada uno.
El proceso de Desarrollo organizacional tiene cuatro etapas:
4.2.1. Recolección y análisis de datos: Son las actividades y los métodos para
recolectar y analizar los datos para describir el sistema organizacional y las relaciones
entre sus elementos y subsistemas.
4.2.2. Diagnóstico organizacional: Se procesan los datos recogidos, se interpretan,
identifican problemas y consecuencias y se establecen las estrategias alternativas y los
planes para su implementación.
4.2.3. Acción de intervención: Es la fase de implementación del proceso. Se selecciona
la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.
4.2.4. Evaluación: Aquí concluye el proceso. El resultado de evaluación implica la
necesidad de modificar el diagnóstico lo cual lleva a nuevas auditorías, un nuevo
planteamiento y una nueva implementación.

Las cuatro etapas se pueden superponer.

COMENTARIOS:
Senati maneja un área de gestión del talento muy enfocada en trabajar desde el liderazgo
positivo con las personas que manejan equipos de trabajo pero considero que le falta poder
ingresar en sus mediciones las conductas deseadas para que se cumplan los valores de la
institución, ya que además de poder analizar si una persona es potencial o no, capacitarlo y
desarrollarlo, es importante que exista una cultura uniforme para retener el talento y contar con
personas muy comprometidas que se sientan identificadas con la institución.

5.- PROCESO DE AUDITORIA:

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 De acuerdo con Chiavenato (2000): “La auditoría de recursos humanos se define como,
el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su
funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar” (p. 72). El objetivo principal
es mostrar cómo funciona el programa de la empresa, asimismo, identificar prácticas y
condiciones que pueden ser perjudiciales a la empresa, por otro lado, la auditoría es un proceso
de control, revisión y seguimiento, con el fin de realizar un trabajo con eficiencia y eficacia.

Finalmente, a modo de no redundar en el mismo tema, sólo revisaremos un solo punto

en este proceso; el cual es el más importante:
5.1.- Control
El control de gestión se trata de un proceso para garantizar que las actividades reales se
ajusten a las actividades planeadas. Su objetivo es localizar los puntos débiles y los errores para
rectificarlos y evitar su repetición.
Asimismo, el control se aplica en la empresa con el objetivo de verificar y corregir cada
uno de los procesos que se ejecutan en la misma, logrando así la supervisión constante, para
detectar si se cumplen con los objetivos previstos.
En la actualidad el éxito de la empresa está determinado por una adaptación a su entorno
y las fuerzas de la competencia, siendo una actividad necesaria para que permita su orientación
y evaluación del desempeño dentro o fuera de la organización.

COMENTARIOS:
El proceso de control es necesario más aun tomando en cuenta la evaluación de los 360°
para poder corregir los errores y reafirmar los aciertos.

CONCLUSIONES
Como resultado de nuestra Auditoría de RR.HH presentada, se concluye que las fases
de reclutamiento y selección en los procesos de selección realizados por SENATI se ajustan a
los requerimientos de acuerdo a las políticas del área correspondiente. Para ello hemos visto por
conveniente separar las conclusiones por cada proceso desarrollado en el presente trabajo; los
cuales se detallan a continuación:

1.- Proceso de Alimentación:

En la empresa Senati se aplica el reclutamiento mixto ya que según Chiavenato, cuando

el personal para un puesto laboral es elegido dentro del personal interno de la empresa, el cual
es el caso y a la vez también utilizan el reclutamiento de personal a través de convocatorias de
forma externa, la cual por lo general lo realizan para puestos de gerencia. En el caso de costos

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del proceso de selección de personal utilizan la teoría de Llanos, donde se realizan técnicas a
haya costo para la empresa.
Concordamos con Chiavenato, que los procesos de alimentación son técnicas que atraen
a candidatos potenciales para los diferentes cargos en la organización. Asimismo, nuestra
sugerencia es mejorar los procesos de inducción y así de forma clara e innovadora conocer los
objetivos de la empresa.

2.- Proceso de Aplicación u organización:

En esta etapa al analizar los puestos laborales, vemos que tienen una estructura clara y
concreta, plasmada en las funciones de ejecución. Según López, nos indica que debemos
considerar como un total; tal como lo demuestra en este proceso SENATI, las cuales son
analizados por el área de recursos humanos.
En la etapa de evaluación es vital, por ello, recomendamos intensificar este proceso para
evitar la rotación de los colaboradores, ya que al existir un grupo de expertos en dichos puntos
el porcentaje sigue en un promedio alto.

3.- Proceso de Mantenimiento:

Senati cuenta con beneficios sociales para su personal como CTS, SCTR, ESSALUD,
dándole así un grato ambiente laboral y con incentivos por área correspondiente, respetando las
leyes y sin infringirlas ante el ministerio de trabajo, ya que para Senati el grupo humano es el
cuerpo de la empresa.

4.- Proceso de Desarrollo:

Senati cuenta con procesos de capacitación a docentes en el uso de nuevos Software y
activos, ya que la innovación es importante en la institución, esto facilita a un buen desarrollo del
personal, donde puede desarrollarse en lo personal como en lo profesional, a su vez, permite
mantener a un personal totalmente calificado y buen posicionado en el ámbito laboral.

5.- Proceso de Auditoria:

El control en Senati es importante ya que permite identificar fallas durante un proceso,
asimismo, permite corregir el defecto de una manera eficaz, con el fin de proponer mejoras en el
proceso; por otro lado, la evaluación de desempeño es decisivo al momento de evaluar al
personal, ya que depende de un buen trabajador para cumplir con los objetivos que se tiene
proyectado a corto y largo plazo.

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 REFERENCIAS

 Chiavenato, I (2000). Administración de Recursos Humanos (5ta Ed.). Colombia:

Editorial Mc Graw Hill Interamericana SA. Cap.208.

 López, J. (2005). Errores comunes en la Evaluación de Desempeño. Vitoria: Dirección

de Función Pública. Gobierno Vasco. Llanos, J (2005). Integración de Recursos
Humanos. México, D.F: Editorial Trillas.

 Chiavenato, I (2011). Administración de Recursos Humanos. Novena Edición. Colombia:

Editorial Mc Graw Hill Interamericana SA. Cap. 17.

 Chiavenato, I (2002). Gestión del Talento Humano. Bogota: Mc Graw Hill.

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